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文档简介

IDP项目沟通会南昌科勒20南昌科勒20xx年个人发展计划沟通会内容沟通会内容·IDP面谈流程南昌科勒南昌科勒IDP项目目标20XX年，南昌科勒启动IDP项目。它是一个由员工主导，直线主管支持，公司为平台的员工个人发展项目，是一个帮助直线主管和员工就员工职业生涯和公司发展达成共识的工具。项目组项目组IDP项目分解前期准备职IDP项目分解前期准备职业化讨论和360测评DP工具表格组织DEMO完善流程、工具技巧经过挑选的关键人员项目实施效果评估数据收集整理完成率评估项目关键里程碑项目关键里程碑6月30日前全部完成3.3.专业人员开始，8月30日前全部完成能力能力人人际交往能力专业能力综合考虑员工抱负、能力和敬业度，以考察其潜力等级。抱负程度一认可一奖励一享受工作快乐理性投入主动努力留任意愿能力能力抱负高潜力员工员工发展的重要信息员工发展的重要信息员工今后的发展方向A-能力·员工对自我能力和表现的看法解G-目标和价值观·员工最关注的事情·员工的兴趣、期望、抱负和价值观·别人如何看待他的能力和表现·别人通过观察而形成的对他S-标准和成功的因素·别人就工作表现方面对他的期望.·别人期望他能做出的贡献·成功的准则个人的观点别人的观点资源与预算资源与预算Max.P1、要掌握员工的上年度和目前的绩效状况，事先准备好关于员工优势及需要改善、发展的领域的信息1.2在设定70%、20%、10%的发展方式时，经理要提前想好自己辅导的内容1.3准备2套发展工具表各3份·360评估报告各3份面谈过程1面谈过程12.面谈中标的项目进行讨论2.2谈话过程中，要把握员工兴趣/优势话题和需要改善、发展话题2.3完善谈话技巧，建议采取“三明治”的谈话方式开场面谈过程2面谈过程21.4CALIPER和360度测评作为支持性资料。主管的评估和反馈一定“SBR”原则1.5不轻易给员工承诺，更多地关注现岗位需要发展的能力1.6在与员工沟通职业展规划时，要根据员工的现岗位及才能，去面谈过程3面谈过程31.7处于不同绩效状态的员工，应采取不同的谈话方式。1.8沟通中切忌争论，要讨论，关注的是与员工就发展领域、行动计划达成一致1.9直线主管要了解部门/团队中不同绩效等级的员工状态，并分配好辅导时间，关注高潜力和问题员工1.10IDP是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程行动计划行动计划直线主管与员工面谈(人力资源部经理参加部门1-2次面谈)2工

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