【中小企业员工流失的原因及优化建议探析7000字（论文）】

中小企业员工流失的原因及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u18913第一章绪论 5302901.1研究背景 5274891.2研究意义 56786第二章中小企业员工流失现状 5107242.1专业技术人员流失率较高 636772.2流入竞争性大企业人员较多 6118432.3流向事业单位、国企人员较多 659012.4主动离职高于被动离职 612781第三章员工流失对中小企业造成的影响及原因分析 755113.1员工流失对中小企业造成的影响 7292393.1.1公司成本受损 764303.12降低了整体运行效率 7131123.1.3削弱了市场竞争力 7100933.2中小企业员工流失原因 8303233.2.1公司制度层面 8276143.2.2公司管理层面 8251063.2.3文化建设层面 96145第四章培养中小企业企业员工忠诚度的对策 1056324.1塑造“以人为本”的员工文化 10164594.2建立适合中小企业的选人用人机制 1024334.3科学规划员工职业生涯 11304134.4制定科学合理的薪酬福利制度 1112434结论 12

摘要实践证明只有不断引进高水平的人才才能保持中小企业的竞争力，才能使得企业健康稳定发展。现代市场经济条件下，人才已经成为企业的核心竞争力，员工队伍质量决定着企业能否充分发挥人才的优势。对于中小企业二元如何有效地留住当前更加具有活力的“90后”、“00后”新员工，提高人才的忠诚度，降低人力成本，使人力资源的使用效益最大化，已成为中小企业管理者和人力资源管理部门迫切需要解决的问题。文章分析了当前中小企业员工流失的基本情况，探讨了中小企业员工培养存在的问题，阐述了影响中小企业员工忠诚度的因素，提出了相应的对策。以期能够为对提高中小企业员工忠诚度的研究及相关实践提供一定的思路参考。关键词中小企业；离职；忠诚度第一章绪论1.1研究背景在当今的中小企业中，员工流失已经成为一个严重的问题。高频的员工流动会平台企业的技术进步和服务水平，影响其稳定运行，给中小企业服务企业带来很大的负面影响。自改革开放以来，中小企业在提高我国就业率、提高我国经济活力方面有着重要的作用，是我国市场经济中的重要角色。伴随着中小企业规模和业务的不断扩大，对于员工的需求也愈发增加，但相应的员工的管理和培养问题却没能跟得上。虽然从国家统计局等平台公布的人力资源变动情况来看，大型国企业和一些上市公司员工流失率比例一般在5%-8%之间，但是中小型企业的流失率却在15%左右，尤其时近几年来，国家统计局公布的中小企业员工流失率均已超过20%，约为国企的2.5倍。近些年的员工流失不仅导致了企业利润的下降，同时也给中小企业服务行业的整体利益带来了负面影响。雇员流失不仅会增加更换人才的成本，还会让企业失去商业秘密，包括客户资源。所以，高员工流失率已经成为中小企业服务行业发展的一个瓶颈。1.2研究意义文章从中小企业员工流失问题入手，分析了员工培养在中小企业人力资源管理中的重要作用，并提出了培养中小企业员工忠诚度的目标，以达到全体企业员工降低离职率的目的，从而达到提高企业员工忠诚度的目的。同时，也提高了企业人力资源管理效率。与已有理论相比，通过实践调查分析去研究员工高离职率的真实原因，这在一定程度上可以从研究视角转向员工忠诚以及完善企业人力资源管理的方向进行转变，可以作为后续相关的理论研究和实践研究借鉴和参考。第二章中小企业员工流失现状随着中小企业的不断发展，企经济价值和经济地位在我国的经济结构中有着越发重要的地位，中小企业在在提高我国就业率、提高我国经济活力方面有着重要的作用，是我国市场经济中的重要角色。从近些年来国家各部门公布的数据来看，中小企业员工流失现状主要有以下几点特征：2.1专业技术人员流失率较高在员工流失的人群中，其中很大一部分是技术人员。随着我国技术人员逐渐吃紧，企业专业技术人员的个人价值也是“水涨船高”，而一般的中小型企业所能能够付出的人力成本有限，相比于大型企业来讲，中小企业对于专业技术人员的吸引力也会愈发降低。尤其是随着自身技术水平的提升，中小企业的技术员工离职率也会愈发增加。再加上这部分人员自入职公司后，这部分人对自己未来发展期许较高，看到没有发展前景的时候，找到合适的机会便会提出离职。2.2流入竞争性大企业人员较多近些年国企市场化改革以来，中小企业的竞争十分激烈。竞争对手不仅包含像“大型集团”、“地方国企”，如今也包括许多互联网时代的“跨行业”互联网企业等新生代中小企业，甚至还有一些资本跨界进入互联网行业的其他领域公司，这些公司的发展势必会想办法吸引更多的优秀人才。中小企业公司可能一些老员工对公司依赖较大、感情较深，因此离职人员较少，但对于新员工来讲诱惑力较大，造成部分员工选择离职。2.3流向事业单位、国企人员较多“压力大，难度高，工作强度高”是许多中小企业的典型特征，随着“90后”逐渐成为职场顶梁柱，他们对于精神追求和个人生活有着自己的见解和执著，对于许多中小企业的激励机制并不十分感冒。因此很多员工在中小企业工作之后更加愿意在事业单位和国企单位工作。这部分工作虽然工资不高，但福利待遇有保障，且工作轻松。部分员工在工作受挫或对自己未来没有信心的时候，往往会考虑这类稳定的工作。2.4主动离职高于被动离职主动离职是由于个人原因向公司提起辞职申请或合同到期后员工没有意愿继续续签劳动合同而离职情况。被动离职则相反，在中小企业公司，只有对公司造成较大损失或触犯法律法规、长期违反公司管理制度才会予以开出离职。就数据表明，被动流失人员占比非常少，大多数离职都属于主动离职。第三章员工流失对中小企业造成的影响及原因分析3.1员工流失对中小企业造成的影响3.1.1公司成本受损对中小企业来说，员工的培训成本很高，特别是涉及到一些核心岗位的员工，不仅需要老员工的努力和帮助，企业还会投入大量的人力、财力、物力进行培训。对公司来说，员工流失都会带来一定的损失，损失的构成包括员工招聘成本和培训成本。新增的员工流失会给公司带来更大的成本损失，高管的离职成本会更高，甚至有可能流失客户资源。对中小企业来说，近年来，员工的流动率逐年上升，为了满足经营的需要，人事部门需要通过学校招聘、社会招聘和劳务公司等多种渠道来补充人员缺口，为了实现人才招聘的目的，员工的入职培训、体检、住宿、交通等都要相应的支出，用于招聘广告、招聘会场地费、招聘人员的差旅费等，这无疑会给中小企业造成更大的成本损失。3.12降低了整体运行效率首先，在中小企业中，员工离职一般都比较谨慎，员工离职前，一般都会提前找到下一份工作，求职过程中一般会广投简历，经常会请假去面试，等等，必然会出现对现有工作的抵触，产生消极怠工的状况。当工作没有动力时，工作效率就会下降，这对企业来说，必然是一种损失。而公司目前的职位则是“一个萝卜一个坑”，这个职位只有一名员工，如果不能立即找到合适的人来填补这个职位，不仅会影响到这个部门，还会影响到其他与工作相关的部门，造成工作无法正常开展，工作效率低下。当企业再次发现有适合自己的员工时，往往会让部门里的其他员工兼岗，导致部门里的其他员工需要承担离职员工的原有工作，无疑加重了剩余员工的工作量，工作效率将无法保证。3.1.3削弱了市场竞争力通过对中小企业离职员工的访谈发现，很多员工都会选择去同行业的网络平台公司，如“大型国企”、“互联网企业”、“事业单位”等，吸收了更多的中小企业离职员工。这可能会造成公司客户资源的损失，甚至有可能泄露公司机密。许多员工在中小企业入职时间不长，对企业文化、价值观不太认同，当他们进入同业公司后，可能不会维护原来公司的形象，甚至会有很多人对公司抱怨，这会降低公司对其他优秀人才的吸引力，增加公司人才招聘的难度。同时，员工的高流失率，会造成公司人才断层，一方面，员工对工作不熟悉，业务不熟练，会降低顾客满意度；另一方面，员工作为高学历、年轻的人才，是企业重点培养的对象。其频繁离职将影响企业人才队伍建设的战略布局，影响企业未来发展和市场竞争力。3.2中小企业员工流失原因3.2.1公司制度层面企业老板对员工的压力疏导不到位。同一岗位的员工之间也存在一定程度的竞争，使得员工周围的工作环境紧张。另外，员工入职后，任务指标与老员工的差距较小，增加了员工完成任务的难度，给员工带来了很大的工作压力。中小企业企业员工考核标准过于单一、僵化。虽然每周两次按时完成任务可以保证一定程度的工作积极性，但企业员工和普通员工不建议用相同数量的指标进行评估。无线显示差异化。企业员工拥有更多信息和更广泛的平台。在一定程度上会使员工的积极性受到挫折，增加普通员工的压力，增加员工的压力，增加任务的难度。同时，过大的员工压力不利于办公室文化的建立，过于紧张的办公室关系不利于建立良好的友谊。中小企业的薪酬激励制度不完善。在实际过程中很多以销售为主营业务的中小企业对于销售业绩或者销售指标是非常看重的。中小企业重视销售指标，忽视了员工的激励机制。从长期来看，这必然会导致员工忠诚度下降和公司信任度下降。他们不能忽视员工在完成和完成工作时遇到的困难，而把注意力放在公司的长期发展上。同时，要体现公司对员工的吸引力。公司必须通过了解员工的需求来激励员工，并尽最大努力提高效率。包含所有核心主干的详细信息的系统。安排和管理他们的性格、性格差异、家庭状况和其他方面，以了解他们的能力并给予不同的奖励。3.2.2公司管理层面管理者与员工的沟通管理问题。沟通是人们理解和沟通的最重要方式。而企业的管理也是如此。沟通能够促进企业与员工之间的关系和相互信任。企业和员工的信任是企业文化建立的开始。良好的企业文化和工作环境：团结、诚实、信任、尊重等，能够促进企业的和谐氛围，也能反过来提升企业的最终业绩。保持良好的企业态度以及通畅的员工沟通氛围，不仅能让他们感受到人性的关怀，而且能让他们感受到被尊重的价值，感受到自己的必要性，增强归属感。忠诚度管理问题。每个人都会进入社会，参与劳动。不同的素质和不同的就业行业会有不同的特点和不同的就业动机。例如，在一些“销售型”中小企业，人员流动性相对较高，对专业技术的需求很低，收入处于中等水平。对于员工个人来说，假若没有其他外界环境的影响，同时个人又缺乏明确的职业规划，而对于这样的职业和类似的职位便会导致忠诚度降低。人际较为在实际过程中对企业职员的忠诚度有着很大的影响。在不同的工作环境和工作场所，人际交往也在发生，而类似忠诚度这种主观性很强的情感也是在人际交往中产生的。虽然员工关系问题属于员工自身因素，并由员工和其他员工自身的特点决定，但企业可以通过员工关系进行干预，减少员工之间的冲突，从而缓解员工之间的冲突，避免员工关系在工作效率上尽可能差，消除了员工关系造成的效率低下和忠诚度下降。3.2.3文化建设层面文化氛围问题。在提倡人人平等的社会环境下，早期很多私人企业通行的官僚主义、关系主义逐渐消失，如今的“90后”、“00后”员工在加入中小企业后更加希望得到更多的人道主义关怀和尊重。像官僚主义这样的企业氛围会导致一系列问题。缺乏基本的尊重会增加工作压力和心理压力，会对公司的长远发展产生负面影响。其中也会在短期内使得员工的效率无法提高，甚至当企业文化过于官僚和过于压抑时可能导致员工辞职。中小企业实行按绩效、按比例选人的机制，而过于严苛的选拔制度也是影响员工忠诚度的因素。同时有些管理者认为普通职员对企业情况没有知情权，很少披露公司的发展和经营情况。这样员工便感觉不到公司的发展前景。另一方面，公司没有制定个人发展计划和个人培训计划，缺乏对员工的信心、归属感和成就感。角色定位问题。每个人都会进入社会，参与劳动。不同的素质和不同的就业行业会有不同的特点和不同的就业动机。例如，在一些“销售型”中小企业，人员流动性相对较高，对专业技术的需求很低，收入处于中等水平。对于员工个人来说，假若没有其他外界环境的影响，同时个人又缺乏明确的职业规划，而对于这样的职业和类似的职位便会导致忠诚度降低。人际较为在实际过程中对企业职员的忠诚度有着很大的影响。在不同的工作环境和工作场所，人际交往也在发生，而类似忠诚度这种主观性很强的情感也是在人际交往中产生的。虽然员工关系问题属于员工自身因素，并由员工和其他员工自身的特点决定，但企业可以通过员工关系进行干预，减少员工之间的冲突，从而缓解员工之间的冲突，避免员工关系在工作效率上尽可能差，消除了员工关系造成的效率低下和忠诚度下降。第四章培养中小企业企业员工忠诚度的对策4.1塑造“以人为本”的员工文化首先，必须帮助员工帮助正确面对压力。当然，不同性格、不同职位甚至不同年龄段的企业性员工对于企业忠诚度的认知是不同的。荣誉和更高的地位必须伴随着更大的企业参与感，同时对于企业其忠诚度的高低也越来越关键。因此，指导员工如何去快乐工作、快乐生活，提升工作的幸福指数非常重要。在实际生活中可以尝试提供心理学课程，提供心理咨询，定期组织集体娱乐活动，研究其他成功公司的互助方法。这促进了员工之间的关系，也促进了整个办公室氛围的形成。同时，要加强员工的沟通管理。在相互信任的前提下建立良好的沟通环境是人力资源部应该做的。它在员工之间以及企业和员工之间能够慢慢形成信任感和依赖感，而这些便是员工忠诚度的情感雏形。员工感受到充满企业文化的气息，将其融入企业文化，企业必须让员工认识到公司作为企业员工的参与，让他们感受到自己的重要性，让他们觉得自己是必要的，给予他们一定的权利。4.2建立适合中小企业的选人用人机制首先，要建立激励机制。动机对人很重要。就像在别人的欢呼声中一样，人们可以经常发挥出比平时更高的水平，有人比喻好的激励机制就好比跑无止境的马拉松，总是能够让自己的员工冲刺那些平时无法实现的目标。竞争激励是基于公平第一的原则。它为同一层次的员工设定了目标，促进了激烈竞争的形成。良性竞争对员工和企业都有益处，同时也能充分发挥人的潜能。在我们的实际工作中，任何员工都希望在工作中有发展的机会和动力。因此，公司关键岗位管理和核心业务流程更加需要储备人力资源，全面推进用工制度改革，重点建设和管理人才库三个环节。选择综合素质强、业务能力强、竞争优势强的后备人才。4.3科学规划员工职业生涯员工和企业本质上是双赢的组合。如果组织发展良好，员工也可以有更好的薪水和未来的规划和发展。为了使员工能够把企业目标与自己的目标结合起来，尽最大努力帮助企业发展，企业必须树立榜样。企业要做好员工职业生涯规划，为员工前进铺平道路，使他们有一个明确的目标。同时，帮助员工定位自己的角色。在新的正常趋势下，作为一个企业，需要明白企业员工他们都希望有一个更好的工作环境和值得为之奋斗的企业发展愿景，用科学的方式去规划员工的职业生涯，从而有效地激励企业员工，提高员工的忠诚度。4.4制定科学合理的薪酬福利制度岗位工资由岗位责任、岗位性质和个人能力决定。所以企业必须了解员工的真实绩效，科学严谨的考核方法是反映每个员工真实绩效的重要的一种手段。如果考核方法不科学、不严谨，所产生的绩效不真实、不公平，薪酬待遇和绩效直接影响到员工对企业的影响。在员工绩效考核过程中，公司必须制定相应的部门、岗位及对企业的分配考核指标，并计算员工获得的奖励。同时，企业需要给予员工一定的空间和宽容，使他们在管理过程中能够更加地激发自己的工作潜力。同时也可以实时听取一些对员工的合理建议。公司需要支持人文关怀，全员参与能够提升员工的使命感，让其加入企业的规则制定过程中去，从而从侧面地去提升员工的责任意识，提升其忠诚度。

结论人力资源是企业成功必要的动力，如何保持原有的员工、避免员工流失和吸引外部人才是每个企业亟待解决的问题，这就要求企业在每个环节重要发现和解决问题。从招聘开始，不仅要求企业要创造良好的工作环境，在企业文化和企业管理上下足功夫，更要深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是员工对企业表现的心理属性和行为特征，是相互影响的反映，对于企业与员工来说都是这样。所以，企业应该从制定合理科学的薪酬制度、建立完善的福利计划、重视对员工职业生涯规划的管理、注重企业文化的建设、提高领导者的管理水平以及改善员工工作环境这几个方面来增强员工忠诚度，从而为企业带来更好的效益。

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