【人力资源培训探究：以S航空公司为例9200字（论文）】

人力资源培训研究—以S航空公司为例TOC\o"1-3"\h\u摘要 I前言 1一、山东航空公司员工培训体系现状 2（一）公司概况 2（二）员工基本情况 21.按学历划分 22.按职类划分 2（三）培训组织架构 3（四）培训分类 3（五）培训实施 4二、山东航空公司培训问题及原因分析 4（一）问卷调查 4（二）山东航空培训存在问题 51.培训缺少需求分析 52.培训质量较低 63.培训师资队伍建设不到位 64.员工培训缺乏前瞻性和弹性 75.培训供应能力欠缺 7（三）山东航空存在问题原因分析 71.山航高层对企业员工培训的重要性认识不足 72.员工对培训的重要性认识不足 8三、山东航空员工培训优化设计 8（一）员工培训改进思路及优化原则 81.改进思路 82.优化原则 9（二）员工培训优化方案 91.加强培训需求分析 92.提高培训质量 103.完善师资管理制度 114.使培训可持续发展 12（三）员工培训保障措施 131.建设培训场地、増添相关设备 132.建设“云学习”强化机制 133.加大培训经费的投入及方向 13结论 13参考文献 15PAGEIIPAGEII人力资源培训研究—以S航空公司为例【摘要】人力资源培训是企业员工培训的基础性、先导性、战略性工作。从某一程度说，企业的发展就是员工的发展，两者是命运共同体。只有合理规划人力资源培训，坚持以人为本，因材施教，企业才能拥有核心竞争力，从而在经济浪潮中有坚实的立足点。当前，尽管航空业有统一的人员培训标准，但是随着时代的发展，航空业面临的不确定性也增加。因此如何提升航空企业的风险与机遇意识，提升现有人才的专业技能，完善人力资源培训体系就成为航空企公司的需要重点解决问题。文章以山东航空公司为例，分析山东航空公司在人才培训过程中面临的主要问题，进而提出人力资源培训的优化设计。【关键词】人才培训；山东航空；优化设计前言如今全球各大企业都强调员工的价值和地位，致力于促进员工终生学习，以迎接新时代的挑战和机遇。因此，如何确立员工的价值和地位，完善人力资源培训体系，把握企业发展机遇，已成为企业必须重视的一部分。人力资源的竞争不仅关系企业的现在，而且关系到企业的未来。人力资本理论认为，企业的命运不在于表面上的利润，而在于其合理的人力资源结构以及员工的成长和发展。因此为企业培育一支有追求，能奋斗，结构合理的人才队伍是企业需要重点研究解决的课题。企业只有加快员工成长与发展，增值人力资本，才能有效地增强其核心竞争力，使其健康可持续的发展。近年来，人们航空出行越来越普遍。根据交通部发布的《交通运输业发展统计公报》中的数据，2013年至2018年，全国民航客运量从3.5亿增长到6.20亿。在过去的五年中，年均增长率保持在11.8％，显示出良好而稳定的增长。随着网络的便利、人们生活水平的提高、航空业的发展，远方慢慢地成为了现实。据估计，到2029年，我国将成为世界上最大的航空大国。机遇背后也存在挑战，如今，航空业环境变化速度与日俱增，人员流动也越来越多，一线维护和调度人员不可避免地会寻求新的挑战。因此如何培养并留住航空企业的人才成为航空产业的难题。如何提升员工培训水平，支持员工成长，增强企业核心竞争力也成为航空产业的关键。山东航空近几年不断发展壮大，但培训问题始终未能以得到足够的重视，解决问题的方法还不够有效。在强调持续经营与不断发展的环境下，如何解决山东航空人员培训中存在的问题是关系其如何发展的重大问题。本文通过研究山东航空员工培训模式现状并分析问题，从而有针对性的提出优化设计的方案，提高员工能力，使员工培训模型得以发展和完善并有序地进行更新，从而具有现实指导意义。一、山东航空公司员工培训体系现状（一）公司概况山东航空股份有限公司成立于1999年12月13日，其前身是1994年成立的山东航空有限责任公司，总部设在济南。自山航启动了组织转型和流程再造的工作以来，人员知识层次结构不断优化，员工队伍趋向于年轻化和职业化，各项业务和管理流程进一步完善，基本建立了符合现代航空的企业制度组织架构和运营模式，为山航的未来提供了较好的基础和保障[1]。（二）员工基本情况1.按学历划分从航空企业的性质来看，安全和服务决定了山东航空的学历要求较高。山东航空高中及以下学历人员低于20%，本科以上学历人员超过50%。特别是随着山东航空的不断扩大，一些部门新招收人员门槛最低为本科学历，新招收空中乘务员最低限制为大专学历。表1山东航空公司学历构成情况学历层次人数（人）比例硕士学历4253.6%本科学历706455.0%大专学历360535.3%大专以下117812.1%合计12900100.0%数据来源：根据山东航空公司数据整理2.按职类划分可以看出，空中和地面服务类别的员工总数占37.38％，与安全（飞行，维护和导航）直接相关的类别中的职员比例为20.15％。占8％的管理类为各级领导干部。比例最大的综合类别是指具有各种内部代理职能和支持类别的员工，包括计划，行政管理，产品服务质量，安全管理，财务，人力资源，法律标准，飞行管理等。营销业务员工仅占4.3％，信息员工中所占比例最小。因此，山东航空的员工情况也决定了山东航空人力资源培训工作重心与安全、服务相关，航空公司永恒的主题就是服务与安全。图1山东航空职类占比数据来源：根据山东航空公司数据整理（三）培训组织架构从山东航空培训的组织架构来看，山东航空公司的培训管理来说相对比较合理，各个业务部门都会有各自专门的训练中心，可以根据公司或者自己部门的需求计划来制定培训措施。此外人力资源部也单独设立培训中心，来统筹规划整个山东航空公司的培训。图2山东航空公司培训组织框架资料来源：根据山东航空公司数据整理（四）培训分类山东航空的类型主要包括新员工培训，工作技能培训，年轻员工成长培训，高管培训等。包括对机场地面人员的培训，劳动力就业培训，概念宣传培训，法律培训，安全防空等培训。培训形式包括在职培训，面对面培训，在线学习，辅导和其他途径。近年来，山东航空公司培训的体系基本完善，培训框架和制度初步成型[2]。（五）培训实施山东航空的培训内容以事务性为导向，公司各业务部门的培训中心根据培训总计划，并结合自己部门要求进行培训。山东航空的培训执行过程按以下四个步骤依次进行：培训计划，培训前准备，培训执行和培训质量评估。制定培训计划：通常在每年12月，每个项目培训中心都会分析上一年的常规培训量和今年的人员引进计划，根据公司需要，最终综合计算年度培训计划和成本预算，并将其提交给人力资源部门。培训前的准备：主要根据培训计划来安排场地和教员，场地会有山航自己所有的，也有外租的。师资通常来自各个部门培训中心的专职教员，教员不够时，则可以外聘培训相关的专家。培训地点和材料通常由每个部门的培训中心进行审核。培训实施：主要包括课堂上的培训和系统的网络培训组成，课堂上培训的老师除了授课外，还会要求学员保持良好的出勤，并记录教学日记。系统网络培训课程通常由讲师或助手使用，很多时候是把培训课件PPT转换为相关的培训网络课程，并准备培训测验题。质量评估：主要由各部门的培训中心在培训前后进行，包括响应层和学习层。响应层的评估很多时候是填写山东航空的内部培训评估表。问卷的内容也相对简单，比如：“如何解决此培训中提到的人力资源问题A”，答案通常是培训PPT的内容；员工认为此次培训的效果，员工的答案往往也很简单几个字；“培训内容将对您当前的工作有所帮助。”等等。学习层主要是笔试，口语测验和模拟器技能测验。二、山东航空公司培训问题及原因分析山东航空公司在迅速发展的同时掩盖了很多问题，山航曾不愿直接让飞行员轻易离职，提出600多万元的赔偿，而飞行员不愿接受高额赔偿，双方陷入僵局。据中国执行信息公开网2019年6月份发布的信息显示，山东航空由于未执行员工离职案法院判决，一年曾5次被列入失信被执行人的名单。山航培训的具体问题分析如下：（一）山东航空培训存在问题1.培训缺少需求分析山航虽然培训广泛，并且有细分，但是在培训活动中没有做到针对性、重点突出、精要概述。山航人力资源部会通过邮件通知各业务单位反馈培训需求，但很多时候只是将不同部门的培训需求汇总，培训的内容缺少经过系统、全面的培训需求分析，难免有些课程会重复，进而会导致培训的内容与业务条线契合度较差。而且在山东航空的人力资源培训中，个别组织为获得更优的培训组织工作绩效，会过于注重覆盖率。因此，山东培训规模大，但是缺少针对性，缺少需求分析。尽管公司已经花费了大量的人力、物力、财力，但是培训需求计划仍然不够详细，并且缺乏系统性。2.培训质量较低山东航空的员工培训率几乎达到100%，但是据人力资源部门反映，很多员工是按照规则参加培训，而不是由自发驱动的。实际上，员工参加培训的热情普遍较，且很多员工培训过程敷衍了事，早退的比例同样也较高。一方面是培训比较传统问题。随着山航快速发展，员工的培训需求持续增长，而培训方式又相对较为传统老旧，内部课程比较固化。以客舱乘务员培训为例，客舱乘务员类似航空公司与顾客间的桥梁，是航空公司的形象代表。客舱部门希望不断提高培训项目的标准，展现良好的形象，提升顾客满意度，打造一支出高素质、专业化的乘务员队伍。而乘务员培训是依据民航局的课程培训标准进行，且培训课程更新周期比较长，进而导致培训供求矛盾日益明显。随着时代的迅速发展，年轻人更愿意获取丰富的信息，更加关注自身的学习过程，更希望参加高效、实用地培训和学习，从而能够让自己真正有所进步[4]。另一方面是培训效果评估机制不完善的问题。培训效果评估过于笼统，山航培训效果评估停很多时候只是问卷调查，也缺少将培训与奖惩挂钩的措施，因此很多员工也没有很认真的对待。特别是山航一些业务骨干或者老员工，难免也会不重视培训。其结果是，培训工作的监督缺乏有力支持，各部门希望通过培训提升人员队伍能力的诉求很难满足。3.培训师资队伍建设不到位山航培训讲师涵盖国内高校老师和航空领域具有一定学术和科技成果的专家，但是山航管理层级多、下属单位多，长期以来，培训师资队伍缺少系统管控，教师水平参差不齐，没有制度规范。而且有的业务专家善于表达，有的不善表达，对内容和氛围把握的也不一样，进而培训效果也不一样。因此，总体来看，山东航空培训师资不能及时、全面支撑山航的培训需求，师资力量需要补充和加强。同时，没有系统的培训评估，缺少评聘的标准和流程，这不仅打击教员的积极性，也会进而影响员工培训的效果。4.员工培训缺乏前瞻性和弹性随着时代的发展，人员的流动性也变大，相应的职业生涯发展规划也显得更为重要。根据山航人力资源部统计，有较多山航员工反应目标不清晰，员工的培训缺少一个明确的职业规划，员工缺少明确的自我定位。很多离职的员工表示，除去一些薪酬待遇的原因以外，自身定位的模糊，看不到自己在企业的目标规划也是重要原因。山航员工培训工作注重各业务线条的培训发展，宏观的规划上缺乏相应的指导意见，各单位之间的合作与交流有待加强。各单位的培训注重本单位的实际需要，但对涉及全公司层面的培训体系建设等问题，没有开展深入研究，没有站在全局的高度去加强合作与交流，缺乏全面的思考和规划安排。5.培训供应能力欠缺山航培训供应能力处于疲于应付和维持的状态。首先，公司培训的场地等硬件设施方面比较缺乏，集运动、食宿、保障等于一体的供应保障能力欠缺。其次，公司培训的软件资源方面也非常匮乏，课程资源缺乏，知识观念更新滞后，课程开发能力有限[5]。（三）山东航空存在问题原因分析现在社会上内卷和996的问题引发人们关注，到底是人为了组织，还是组织为了人？人应该有集体意识，为集体考虑，但是集体也是由人组成。企业存在的目的也应支持员工成长，为员工创造一个能不断成长、追求自我价值的环境。对山航员工培训体系存在的问题展开分析后，不难发现山航的培训目标缺少以人为中心的定位，价值观念没上升到一定高度和统一。因此观念和意识上的问题，是影响培训体系的根本。总结来主要有以下两点:1.山航高层对员工培训的重要性认识不足概括起来主要有两点：一是培训无用论。首先，山航招聘的员工很多是技术性的员工，他们有足够的专业知识胜任工作。其次，很多员工通过培训增长了自己技能和学识后，在面对高薪等诱惑下往往会跳槽。所以有理由认为培训是员工跳槽的一个跳板。二是培训浪费论。在当下飞速发展的社会来说，山航也需要获得利润和现金流。所以有原因认为员工培训并不能给公司带来直接的效益或者业绩的增长。因此普遍来说，山航并没有将员工的培训足够重视起来，没有看到员工培训所带给企业的长远影响。培训不能仅仅作为提高员工专业技术的一种方法，更要上升到人才队伍的建设和整体人力资源框架上来规划[6]。2.员工对培训的重要性认识不足培训是双向的，需要双方共同的努力。山航培训工作签到率高，但早退率也高，员工不够重视。现在社会的状态下，员工往往会注重个人的休息娱乐时间。所以对很多人来说，培训只是公司或者局方要求的，是费时又费力的，不免在培训的时候大家各自为政，不认真听讲。员工应该意识到，通过培训所获得的不仅是知识技能的提高，更多的是自身竞争力的提升，从而为自己职业生涯规划打下基础。三、山东航空员工培训优化设计（一）员工培训改进思路及优化原则1.改进思路从培训理念入手，确立“培训创造价值，促进人才发展”的培训理念。贯彻以人为本的原则，全面提升培训效能，持续推动山航员工培训体系的构建。（1）从公司领导来看。首先领导要先表率，并分管培训工作，对培训工作提出高标准。传递高层声音，以人为中心，主动唱响“培训创造价值”这一主旋律。山东航空人力资源部可以派遣公司领导干部接受人力资源进修，或参加与员工心理相关的活动，以便更了解员工的需求。公司领导只有明确培训的意义以及员工的重要性，那么培训的价值和人才的发展才能充分开展和运行。（2）从培训的员工来看。人力资源培训不仅是要帮助员工的技能提升和工作开展，更要让员工意识培训的价值和意义。员工培训要从员工的需求中来，并真正落实到员工的成长与发展中去。员工需要认识到，培训在提升个人专业技能的同时，也对职业生涯发展打下坚实的基础。当培训组织者能看到培训的长远意义，员工也能呼应并肯定培训的效果后，这种双向之间的互动更加明显，以达到良好的组织培训氛围，最终成为企业在日新月异的变化中坚实的立足点[7]。2.优化原则（1）激发兴趣。兴趣是学习最好的老师，人不是机械的，人只有感兴趣才能无穷的动力，才能一直走在学习的道路上。因此在培训过程中要激发员工的兴趣，考虑员工的切身利益，让员工真正地有所热爱，有所追求。（2）因材施教。员工的个体差异性决定了员工培训需要具体分析，培训不能只是单一大体方向的，必须有针对性。员工的技能水平和发展规划以及需求不同，进而要求有适合不同员工的不同培训内容，进而让每一个员工都找准自己的定位和明确生涯规划。（二）员工培训优化方案1.加强培训需求分析培训需求的分析是人力资源培训过程首先需要解决的问题，培训的覆盖要具有柔性，要结合山航具体情况进行分析，而非过度的追求组织覆盖率。应该包括以下内容：（1）组织分析。对组织的目的和业务需求进行分析，明确组织不同阶段的不同定位，既要结合公司整体战略，也要考虑不同部门之间的现状，从而对山航的战略、目标和宗旨的有清楚定位。（2）人员分析。分析员工的培训知识掌握情况如何，学习方式等等，从而确立哪些人员需要接受培训。从而可以有针对性的为航空公司储备飞行员，乘务员等一线重要的人才。（3）需求分析。根据马斯洛需要理论，了解员工的需求。如新员工侧重于工作和社交，而老员工则倾向于被尊重和更高的追求[8]。（4）绩效分析。分析上一季度的培训效果如何，是否达到了预期以及哪里不足需要改进。（5）预测试。在山航员工参加培训之前预先进行测验，以了解不同员工的技能水平和需求，从而有针对性制定相关的培训计划，提高培训的效率，减少不必要的时间浪费[9]。2.提高培训质量(1)创新培训方法。山航员工数量较多，且职能划分也细，因此线下培训虽然能有效沟通，但是不够有效，那么创新培训体系，使培训变得更加柔性化就有必要。山东航空公司可以根据自身发展的需要，运用虚拟现实等新技术，对原有课程进行梳理和开发，并成立不同的项目团队。山航还可以加大力度整合全球民航业相关优质培训资源，采取参观访问等方式来输入新观念，拓宽境界。（2）培训总结。培训评估不一定只是调查问卷，可以举行对培训的内容进行总结的活动，类似“读后感”。这样既可以对培训效果进行评估，又可以获取到员工对此次培训活动的不同理解，营造积极向上，乐于分享氛围。但需要注意的是，应该是自愿参与的，然后通过额外的奖励，吸引更多的员工参与[10]。（3）加强激励效果。游戏化是一种提高员工敬业度的行之有效的方法，即以激励人们为目标的一种结合游戏机制和设计的过程。将培训课程变成游戏，进而可以弱化培训的枯燥，提高培训活动的趣味，增加员工的培训兴趣。这样的例子更多的常见于零售或者超市等实行会员积分制的店铺。客户办理会员卡后，购买商品可以积分。在一些节假日时，会员便可以凭积分换购或者参加商品打折，赠送礼品等活动，从而增加吸引力[11]。（4）加强员工培训与绩效考核指标关系。山航可以开展360度反馈，即上级、同事、下属，各个训练中心以及人力资源总部联合对培训过程和结果做出评价。把评估与员工的各项奖项和晋升挂钩，从而调动培训积极性。但是在刚开始试行阶段，所占比例不宜太高，需要不断调整。如果一开始比例过高，可能会引起员工的不满情绪，进而影响公司氛围。在新员工的培训阶段，可以把培训的表现与员工的转正挂购。对于表现优秀的，可以适当缩短实习阶段或者直接转正。表现不理想的，可以延长试用期甚至可以辞退。图3360反馈图资料来源：百度3.完善师资管理制度（1）公司内部培训教员。面向全公司所有员工公开、公平、公正招聘工作经验丰富的内部教员，并且可以适当的放宽学历等门槛。山航应把师资重点放在公司的内部教员上，他们熟悉公司的文化和环境，能够迅速有效的开展培训工作，从而提升培训的效率[12]。（2）公司外部培训教员。山航可以招聘国内三大航（国航，东航，南航）的优秀教员和国内外高校的老师，从而为组织内部加入新鲜血液。公司外部培训教员可以避免公司内部闭门造车，进而可以扩宽信息和知识来源。但是需要考虑的是，外部教员和内部教员的收入和薪酬福利差距不能过大，以免影响公司的团结稳定。（3）完善导师制培训管理制度。招聘师资固然重要，完善师资管理制度，提升授课的质量也同样重要[13]。在公司现有的培训管理制度下，加强对导师的评估和考核，把课时费与培训效果挂钩，把考核结果和导师的奖项和晋升等挂购，从而有效的激励导师，提高教员的工作积极性，并在公司形成良好的培训氛围。4.使培训可持续发展（1）支持员工成长和赋权。如今，公司人口构成正在向千禧一代转移，特别是航空服务方面。年长的员工注重自我的实现，生活在信息便捷化，多元化的时代的00后们也是如此。所以山东航空要看到年轻一代的特点，与时俱进地设计相关的人力资源培训内容，支持员工的成长和发展[14]。（2）开展员工职业生涯管理。山航应该明确培训的价值不仅体现在短期，也在于未来。山航应该鼓励员工根据自身的特点确定不同阶段的不同目标，进行合理的职业生涯规划，并出台相关的制度加以支持，从而充分激发个人的潜力，实现个人价值。山航可以进行岗位轮换，从而可以培训员工的全局观，更全面，迅速地了解组织的信息，也可以拓宽人际交往。另外，山航可以举行一些学习英语或者提升学历，培养兴趣的培训班，更好地全方位进行职业生涯管理。（3）加强部门间的协作，增加组织的灵活性。航空公司业务需求变化迅速，直接与顾客打交道，所以组织的工作和团队的运行方式更加需要及时，高效和协调。各培训参与单位需要改变传统的小集体思维模式，摆脱各自为阵，闭门造车的工作方式，各单位需要增强合作意识，及时沟通，并在必要时候建立新的业务线，以应对各种情况，增加灵活性。只有把培训从点扩大到面，组织才能具有凝聚力，才能实现培训成果的最大化[15]。（三）员工培训保障措施1.建设培训场地、増添相关设备山东航空可以建设专用的培训场地，并简化培训审批过程，以提高培训实施的效率。应引进相关的培训硬件设备，实现资源的丰富化，为业务培训计划提供保障。同时，专门的培训场地可以使员工感受到部门对于做好培训工作的决心，增加组织认同感。2.建设“云学习”强化机制在公司现有的网络学习平台基础上，结合强化理论设置“云学习”机制，丰富线上资源。设置每日10分钟左右的知识回顾，并设置能力升级模块。可以采取礼品赠送等方式，来吸引员工使用，而非强制实行。强化机制不仅可以提升员工能力，还可以培养一个良好的学习习惯。3.加大培训经费的投入及方向对一些特定的有必要的培训，可以适当加大培训经费支持。山航也可以拓展新的培训方向，创新新的培训路径，短期内有一些难免会不合适，但是从企业发展长远看，这些新方向也可能正是新的发展源泉。结论本文在对培训理论和文献资料研究的基础上，围绕山航培训来展开。通过培训内容，师资，人员长远规划等，分析山航员工培训模式存在的问题，并提出优化方案和措施。主要