通信集团员工手册模板

员工手册中国移动通信集团广东二零零九年一月本手册由中国移动通信集团广东人力资源部负责解释。中国移动通信集团广东有权在必需时对手册内容进行删除、修改或添加,并在企业内部网进行公布。更新及修改将不再另行书面通知。生效日期以网上公布日期为准。人力资源部1 企业介绍 51.1 企业介绍 51.2 企业文化 51.2.1 关键价值观：“正德厚生臻于至善” 61.2.2 企业使命：“创无限通信世界做信息社会栋梁” 71.2.3 企业愿景：“成为卓越品质发明者” 71.3 中国移动广东企业职员通用能力模型 81.3.1 主动负责 81.3.2 服务至信 81.3.3 合作共赢 91.3.4 系统思维 91.3.5 快速学习 101.3.6 成就导向 102 职员入职和劳动协议管理 112.1 新职员入职劳动协议签署 112.2 职员试用期管理和考评 112.3 职员劳动协议续签管理 112.4 职员劳动协议变更 112.5 职员劳动协议终止和解除 122.5.1 职员主动离职 122.5.2 职员劳动协议终止和解除 122.5.3 职员离职程序 123 职员职位管理和调配 123.1 职位族群设置 123.2 职位序列和职位设置 163.3 非经理岗位职员职级晋升 173.4 非经理岗位职员职位调整 173.5 经理岗位职员内部选拔 183.6 教授人才内部选拔 184 职员薪酬和福利 194.1 职员薪酬介绍 194.1.1 固定收入 204.1.2 变动收入 204.1.3 津贴 204.1.4 加班工资 214.2 职员福利介绍 214.2.1 通用福利 214.2.2 企业特色福利 225 工作考勤和休假 235.1 考勤管理 235.1.1 考勤相关定义 235.1.2 工作时间 235.1.3 考勤要求 235.1.4 考勤处理要求 245.2 休假管理 245.2.1 全国年节及纪念日假期 245.2.2 带薪年休假 255.2.3 病假 265.2.4 事假 265.2.5 旷工 265.2.6 其它假 276 职员培训和学习 276.1 培训积分 286.2 职员培训纪律管理 297 办公管理、安全管理、廉政纪律 297.1 办公管理 297.1.1 工卡管理 297.1.2 着装要求 297.1.3 仪容仪表 307.2 安全管理 307.3 廉洁纪律 338 劳动纪律管理 358.1 违反劳动纪律行为类别和对应处分 358.2 违反劳动纪律行为范例 368.3 违反劳动纪律处罚程序和回避 398.4 违反劳动纪律处罚职员投诉和申诉 409． 结束语 41附录文件附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号）附2：《中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施》（粤移[]768号）附3：《中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施》（粤移[]1407号）附4：《中国移动通信集团广东职员假期管理措施》（粤移[]1344号）附5：《中国移动通信集团广东职员违反劳动纪律处罚条例》（粤移[]829号）附6：《职员手册签收单》企业介绍企业介绍中国移动通信集团企业（简称“中国移动”）于4月20日成立，注册资本为518亿元人民币，资产规模超出7000亿元。中国移动是中国唯一专注于移动通信运行运行商，拥有全球第一网络和用户规模，连续7年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名第180位，是北京奥运会合作伙伴。中国移动通信集团广东(简称中国移动广东企业)隶属于中国移动通信集团企业，是中国移动在广东设置全资子企业。1997年10月23日，经业务和资产重组，中国移动广东企业注入中国移动，成为中国第一批在纽约和香港上市电信企业。依据“国际化理念，本土化创新，中国式管理”，企业以“强火”力促改革、“温火”优化管理、“恒火”凝心聚力，实施了一系列人力资源改革，优化了机制步骤，培育了优异企业文化，不停提升用户、职员、企业和社会价值，主动推进企业从单一通信服务向全方面信息服务，从移动通信运行商转向移动通信服务商。在各级政府和广大用户大力支持下，企业以“正德厚生，臻于至善”企业文化为指导，以争创世界一流通信企业为目标，不停创新发展模式，提升用户价值，促进企业从优异到卓越新跨越。企业文化卓越企业建筑于卓越企业文化。纵观中外企业发展史，成功企业大全部拥有独具特色企业文化。中国移动企业文化理念体系由关键价值观、使命、愿景三部分组成。关键价值观叙述了“我们是谁，我们信仰是什么”，反应了企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神；使命表示了“我们事业”是什么，其内涵表示了企业存在根本目标和原因；愿景说明了“我们目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达成战略目标和发展蓝图。中国移动企业文化理念体系中国移动企业文化理念体系中国移动企业文化理念体系关键内涵是“责任”和“卓越”，表现了中国移动作为企业、中国移感人作为社会中一员，将以成为“负责任”和“最优异”企业和个人作为自己追求。中国移动企业文化理念体系立足于关键价值观、使命、愿景，凝结了中国移感人缔造辉煌历史精神精髓，表示了中国移动对未来美好憧憬和对事业坚定信念。这一理念体系提出，必将凝聚和激励全集团上下一心、同心同德，共同实现中国移动新跨越！关键价值观：“正德厚生臻于至善”企业价值观是企业持久和最根本信仰，是企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神。不管对于企业整体还是职员个体，价值观作为一把标尺，时刻衡量着我们本身存在意义和行为方法。内涵：“正德厚生臻于至善”就是要求我们以人为本打造以“正身之德”负担责任团体，就是要求我们成为以“厚民之生”兼济天下、负担社会责任优异企业公民，就是要求我们培养精益求精、不停进取气质，铸造勇于挑战自我，勇于超越自我精神。承诺：秉承“正德厚生，臻于至善”信仰，中国移动以负担责任胸怀、追求卓越精神，经过实际行动向用户、股东、职员、合作伙伴、竞争对手、社会公众郑重承诺：对用户承诺：做为用户提供卓越品质移动信息教授。对投资者承诺：做最具价值发明者。对职员承诺：成为职员实现人生价值最好舞台。对合作伙伴承诺：成为引领产业友好发展关键力量。对同业者承诺：成为促进良性竞争、推进共同发展主导运行商。对社会承诺：做优异企业公民。企业使命：“创无限通信世界做信息社会栋梁”使命是关键价值观载体和反应，是企业生存和发展理由，是企业一个根本、最有价值、高尚责任和任务，它回复是“我们要做什么、为何这么做”现实问题。使命表现了企业全体职员行为共识，是引导和激发全体职员持之以恒，为企业不停实现新发展和超越而努力奋斗动力之源；使命不仅包含现在面临任务，更涵盖中国移感人对过去认识、反思和对未来期望和判定，揭示了企业成长基础标准和思绪。“创无限通信世界”表现了中国移动经过追求卓越，争做行业先锋强烈使命感；“做信息社会栋梁”则表现了中国移动在未来产业发展中将负担发挥行业优势、勇为社会发展中流砥柱任务。企业愿景：“成为卓越品质发明者”愿景是企业发展阶段性理想，是企业在实践关键价值观、使命过程中一个表现，是企业期望达成中长久战略目标和实现发展蓝图。远景会伴随时间推移、市场改变和企业战略调整而改变，当企业进入新发展阶段，则需要设定新愿景，以新目标来引导企业向新成功前进。卓越品质实现必需依靠全部内外原因卓越品性。卓越运行体系、卓越组织和卓越人，是中国移动打造卓越品质不可或缺驱动元素。卓越运行体系是“卓越”外在表现，中国移动所发明卓越品质正是经过卓越运行体系得以产生和传输给利益相关者，为提升社会信息化程度和大家生活品质做出贡献；卓越组织和人是缔造卓越基石，由组织和人形成整体能力组成企业关键竞争力，企业组织和人行为风范产生影响力，只有卓越组织和卓越人才会含有真正关键竞争力和影响力。中国移动广东企业职员通用能力模型“卓越移感人”是企业实现卓越品质基础。职员通用能力模型（CoreCompetencyModel）（后简称《通用能力模型》），适适用于企业全部职员，是企业价值在个人行为中直接表现和反应，是特定时期和特定战略中全体职员所需一组关键能力。中国移动广东企业职员通用能力模型，是全体职员在企业既定战略和文化要求和引领下获取更佳绩效所共同需要发展一组关键能力；它生动地勾勒出卓越广东移感人形象及其行为标准。中国移动广东企业职员通用能力模型具体包含六项能力，分别是：主动负责、服务至信、合作共赢、系统思维、快速学习、成就导向。它适适用于中国移动广东企业全部职员在职业生涯中取得成功关键原因及其相关行为。它表现中国移动关键价值观，是建构高绩效通用标准，是职员能力要求和发展指南。主动负责能力定义优异广东移感人一直能够主动负担责任总是乐于接收组织决定和任务委派，并自觉投入更多努力去完成；能够主动负担职责不清楚或灰色地带职能；立即反思工作中可能存在机遇和风险，快速采取行动或主动探讨/提议/实践处理方案；愿意适时作出决议，尤其是情势紧迫时能够勇于负担决议风险，并能尽全力实施决议以实现目标；反对推诿扯皮现象，重视以本身作出楷模而带动她人负担责任负面表现：需要监督和催促才能完成工作借职责不清推诿工作埋怨自己负担了过多责任服务至信能力定义优异中国移动广东企业职员能够一直以内外部用户需求为先，并尽己所能采取行动立即响应需求，赢得信任将为内外部用户发明满意价值或为她人提供服务为己任己荣；关注内外部用户潜在业务和服务需求，并将其和客制化处理方案相匹配以满足需求；跟踪内外部用户需求，确保承诺兑现或埋怨被处理，以赢得内外用户信任；致力于长久和内外部建立建设性及合作关系；在组织中反对漠视用户行为，提倡并示范为内外部用户优质服务意识和行动负面表现：冷漠地对待内外部用户需求和感受用专业技术词汇或工作特殊性等借口推诿、搪塞内外部用户需求或问题合作共赢能力定义优异中国移动广东企业职员能够广泛寻求内外合作，并以多赢为出发点和目标和内外部合作伙伴共同发展认识到不能单靠自己力量，不是什么事情全部要自己做，而主动和内外进行广泛沟通合作；总能够为整体利益放弃或牺牲一部分自己或自己团体利益而寻求整个系统利益最大化和多方共赢局面；在和内外部合作伙伴发生冲突时候，能够为了整个体系友好发展而主动退让，化解矛盾；反对只强调本身利益行为，率先垂范地促进广域共赢合作负面表现：工作中单独作业，不愿提供帮助或参与跨职能、跨部门、跨线条及对外合作为了取得自我利益，损害和侵犯其它团体或伙伴利益系统思维能力定义优异中国移动广东企业职员能够利用广博知识和视角，把看上去不相关事实、趋势和数据拼接在一起形成宏观专业图景从多个不一样角度看待问题并能进行跨边界思索；从整个价值链和业务需求出发，将资源进行有效统筹；综合内外见解，充足利用本身资源和能力，开发出系统处理方案或创新性业务和服务；周全地考虑业务影响或决议影响，善于排除干扰，抓住问题关键，清楚地分析和把握业务局面，确保复杂工作稳中有序负面表现：抓不住问题关键只关注“部分”，不联络“整体”只对已经有数据和信息进行常规化分析快速学习能力定义优异中国移动广东企业职员能够主动、快速并连续地学习新知识和技能对和本身业务相关新知识和新事物很敏感，善于利用多种路径和机会立即汲取或更新；开放地看待和接收改变，主动寻求本身提升以快速适应改变；善于自我反思找到差距、主动寻求她人反馈和吸收自己/她人经验教训或优异结果，并立即采取行动加以改善；能快速应用所学，发觉和尝试新方法处理实际业务问题，并提升本身未来发展能力负面表现：局限于过去经验和方法，不能依据业务步骤改变掌握新知识、技能和方法对于第一次碰到不平常问题，无法敏锐而灵活学习处理碰到困难时，轻易放弃或所以快速决定使用最轻易处理方案或等候她人处理成就导向能力定义优异中国移动广东企业职员对出色完成任务及在工作中追求卓越一直保持着强烈渴求，并勇于付诸实践达成更佳绩效驱动自己和她人高标准地完成任务并展现才能；总是设定更高或更挑战目标，要求自己排除障碍，克服困难、开发和调动本身潜能，从而达成最好绩效并乐在其中；比照自己以往成绩、荣誉和她人付出和收获，更关注本身深入要达成工作结果、效率和标准；追求不停改善，努力争取使组织资源使用最优化和个人能力发挥最大化负面表现：安于现实状况，不能全力以赴完成工作碰到困难往往延迟或耽搁工作浪费时间和资源从事不关键工作职员入职和劳动协议管理本部分其它相关具体要求见“附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号）本部分其它相关具体要求见“附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号）”新职员入职劳动协议签署企业自用工之日起即和新招聘入职职员建立劳动关系，并自用工之日起30天内签订书面劳动协议，新入职职员劳动协议首签年限为3年。在双方平等自愿、协商一致基础上，确定劳动协议文本协议期限、试用期、工作内容地点、工作岗位性质、工作时间及休息休假、劳动酬劳等条款。劳动协议双方签署后，劳动协议文本由职员和企业签收，各执一份保留。职员试用期管理和考评新招聘入职职员劳动协议首签期限为3年，其中应安排六个月试用期，试用期包含在劳动协议期限内。企业组织对新招聘职员进行试用期考评。对新招聘职员，若试用期间经考评被证实不符合录用条件，或《中国劳动协议法实施条例》要求相关情形，企业将说明理由并解除劳动协议。职员劳动协议续签管理企业对劳动协议期满人员进行劳动协议续签考评工作，劳动协议续签考评工作在劳动协议期满一个半月前完成。劳动协议期满前30天：对考评经过人员，企业和职员协商后，确定是否按企业步骤完成劳动协议续签。对考评不经过人员，企业和职员不再续签劳动协议，并在劳动协议期满后终止劳动关系。职员劳动协议变更职员在发生职位调整或省市企业工作调动后，企业和职员对原劳动协议进行变更。变更信息作为劳动协议附加内容，附在原劳动协议文本后页。职员劳动协议终止和解除职员主动离职职员主动向企业提出辞职申请，需提前1个月以《辞职汇报》书面形式提出。企业和职员双方达成一致意见后，企业发文确定离职日期，职员在离职日期前必需办理完工作交接和相关离职手续。职员劳动协议终止和解除企业在解除或终止劳动协议时，需出具解除或终止劳动协议证实，并在十五日内为职员办理档案和社会保险关系转移手续。职员应该根据双方约定，办理工作交接。企业依据劳动协议及相关法律要求应该向职员支付经济赔偿，在办结工作交接时支付。职员离职程序职员离职前需向企业人力资源部书面提交《辞职汇报》（需申请人署名），填写《解除劳动协议记录表》，办理离职清退手续（未报销单据、手机话费结算等相关事务给予办理结清）。职员职位管理和调配职位族群设置职位族是依据企业具体业务步骤和职能分工情况，负担相同职责或含有相同任职要求一定数量职位组合。职位族划分是以企业价值链、职责、步骤分析为基础，将含有相同或类似属性职位进行归类。根据职位族对应职责范围差异，企业职位族根据“线条－主族－职位族－亚职位族－经典职责”进行设计，形成一个树状结构。职位族体系反应了企业运作模式。当企业组织机构、职能分工、业务步骤等发生重大改变时，企业可对职位族体系和职位族具体设置作对应调整。以下为企业现行职位族体系（5月版）：线条主族职位族亚职位族综合管理线条企业管理企管秘书企管秘书企业管理企业管理财务管理财务管理运作管理内控管理企业统计核实管理核实管理审计审计内控审计项目审计人力资源人力资源计划发展职员关系薪酬福利学习发展行政管理公共关系公共关系档案管理档案管理新闻管理新闻管理法律管理法律管理综合支撑综合支撑行政服务行政服务生活服务物业管理物流管理采购管理采购管理采购管理采购实施党群工会党群工作精神文明建设组织宣传管理工会工作工会工作纪检监察纪检监察纪检监察安全管理安全管理安全管理筹建管理筹建管理南方基地项目管理培训服务培训服务服务管理培训服务服务支撑线条主族职位族亚职位族市场运行线条产品研发产品研发产品研发产品经理行业产品经理增值业务产品经理市场政策策划市场运行分析市场运行分析服务营销策划服务营销策划渠道管理渠道管理传输管理传输管理业务运行业务管理业务管理服务质量管理服务质量管理用户投诉管理质检代表质检班长合作管理合作管理业务运行管理市场运行管理渠道运行管理电子渠道运行管理电子服务运行管理信息业务运行业务运行支撑业务运行支撑运行系统支撑业务系统管理业务系统开发业务系统运行业务系统维护系统运行支撑系统运行支撑信息化技术支撑服务营销大用户服务营销集团用户经理大用户经理电话用户经理渠道服务营销渠道经理服营厅服务营销店面经理营销代表值班经理后台支撑电子渠道服务营销客服代表（电子渠道）营销代表资讯代表综援代表客服（营销、综援、资讯）班长

线条主族职位族亚职位族网络运行线条计划技术计划管理计划管理网络科技管理网络科技管理网络计划网络计划网络管理网络运行管理网络运行管理网络合作管理网络资源管理网络安全管理网络安全管理网络应急管理网络质量管理网络质量管理网路优化管理网络支撑管理网络支撑管理工程管理项目建设管理工程项目管理工程建设监管项目专业管理关键网项目专业管理无线网项目专业管理传送网项目专业管理数据业务网项目专业管理工程技术管理工程技术管理工程支撑管理工程支撑管理基建项目管理基建项目管理网络维护网络监控和投诉网络监控和投诉网络运行支撑网络运行支撑网络服务支撑网络服务支撑网管支撑网管支撑网络质量和资源网络质量和资源网络优化网络优化网优技术网络优化网优支撑网优支撑网络分析和服务信息技术信息技术信息系统计划设计信息系统支撑维护信息系统项目管理信息安全管理职位序列和职位设置依据职位负担职责分工、角色定位、任职要求、价值产出等差异，企业一般职员职位划分成主管、管理、专员、助理四个职位序列。某一职位，依据任职人员能力和任职资格等差异，设置高级、中级和初级三个层级职位。以下表所表示，各职位序列及层级和薪酬、职位职级对应关系以下：主管职位序列职级分别对应9、8、7级；管理职位序列职级分别对应7、6、5级；专员职位序列职级分别对应5、4、3级；助理职位序列职级分别对应3、2、1级。企业职位设置和职级对照表职位和薪酬职级主管管理专员助理9主管87管理65专员43助理21非经理岗位职员职级晋升本部分相关其它具体要求见本部分相关其它具体要求见“附2：《中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施》（[]768号）”非经理岗位职员职级晋升坚持“逐层晋升”和“择优晋升”标准。申请者可申请晋升比现任职级高一级岗位职级，不得越级申请。同时，企业为表现优异职员提供职级晋升年限破格机会。职员晋升需满足职员行为基础要求、岗位价值、绩效成绩、工作年限等四方面基础要求。职员申请晋升职级需低于或等于所在职位序列最高职级。非经理岗位职员职位调整企业为职员提供非经理岗位内部调配机会，关键经过内部协商调动、外部协商调动、公开竞聘选拔等方法实现。其中，参与省企业空缺岗位公开选拔人员，应为在企业内连续工作年限（含劳务派遣人员经历）满两年职员。经理岗位职员内部选拔县企业副总经理级及以上职级经理岗位（不含资深经理），企业采取推荐选拔和公开竞聘相结合选拔进行选拔。参与经理人员选拔职员需满足对应资格条件，包含基础要求、首聘年纪要求、任职资历要求。基础条件遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。认同企业企业文化，遵守企业各项规章制度。近两年内，个人绩效考评成绩不低于C级。首聘年纪要求序号职务年纪要求1市企业总经理、党委书记省企业部门正职（含同级）50周岁以下2一类市企业部门正职（含同级）用户服务广州、深圳、东莞、佛山中心总经理一类县分企业总经理45周岁以下3二、三类市企业部门正职（含同级）用户服务汕头、江门中心总经理二、三类县分企业总经理省企业室正职40周岁以下任职资历要求选拔为县企业总经理级及以上职务人员，任下一级经理职务十二个月以上。选拔为县企业副总经理级人员，需同时满足以下条件：入企业满十二个月。硕士（硕士）毕业工作满2年；本科（学士）毕业工作满4年；大专毕业工作满6年；中专毕业工作满8年；中专以下毕业工作满（学历、学位指国家认可学历、学位，党校学历、学位仅适适用于纪检、党群、工会三个部门经理职位）。教授人才内部选拔为深入拓宽职员职业生涯发展通道，建立一套促进人才成长发展激励机制，激励职员努力学习锻炼成为教授型、创新型、知识型人才，企业还开设教授人才选拔和晋升通道。教授人才指在全省范围内含有丰富专业知识和项目工作经验和优异专业能力，取得过突出业务贡献，能独立或率领团体进行关键业务、技术或管理项目攻关，并能为企业职员专业技能培养起到传、帮、带主动作用人才。教授人才属于企业非经理人员，包含“项目经理”、“高级项目经理”“资深项目经理”、“首席项目经理”四个类别，职级为10级教授人才称为企业“项目经理”，职级为11级教授人才称为企业“高级项目经理”，职级为12级教授人才称为企业“资深项目经理”，职级为13级—16级教授人才称为“首席项目经理”。职级教授人才类别专业技术类服务营销类综合管理类16首席项目经理首席项目经理首席项目经理15141312资深项目经理资深项目经理资深项目经理11高级项目经理高级项目经理高级项目经理10项目经理项目经理项目经理教授人才从企业资深业务技术管理岗位骨干职员（职级9级工作最少满二年优异骨干职员）、职级为10级以上（含10级）经理人员和已获聘教授人才中选拔。职员薪酬和福利职员薪酬介绍职员薪酬包含固定收入（即正常工作时间工资）、变动收入、津贴补助、加班工资四部分组成。现金总收入现金总收入变动收入固定收入津贴、补助值夜、夜班津贴绩效奖金临时津贴（补助）工龄补助职位工资基础工资加班工资固定收入固定收入（即正常工作时间工资）由基础工资和职位工资组成。各职级固定收入标准参考中国移动通信集团企业提供市场薪酬曲线，依据职级、地域类别及职级分位，并结合人工总成本确定。变动收入变动收入指绩效奖金，由季度考评奖、六个月考评奖、年底考评奖和其它奖项组成。变动收入标准上根据和固定收入对应一定百分比得出，职级越高，绩效考评成绩越好，变动收入和固定收入对应百分比越大。津贴值夜、夜班津贴：由22时至次日6时当班，需整夜作业不能休息称夜班；由22时至次日6时当班，夜间不用作业或少许作业称值夜班。夜班津贴标准：每人每夜20元。值夜班津贴标准：每人每夜10元。工龄补助工龄补助发放依据《中国移动通信集团广东工龄补助发放措施》确定。临时津贴（补助）临时津贴（补助）指企业依据管理需要设置津贴（补助）项目。加班工资国家法定休假日不能离开工作岗位现场人员核发加班工资。非国家法定休假日加班，尽可能安排补休。职员福利介绍通用福利住房公积金依据政府要求，企业和职员应共同为职员建立住房公积金。该公积金由政府指定银行或房改机构管理。职员可按当地住房公积金管理中心要求提取条件申请提取公积金和利息。各地分企业人力资源部将向您提供具体情况。企业遵守政府要求，依据地方要求，以职员名义每个月足额地将公积金存入城市住房公积金机构。同时，企业也帮职员代扣代缴相同数额基金。全部存入基金款项在政府要求范围内免税。企业各地人力资源部，将向您提供当地具体要求和解释相关情况。社会保险依据新劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成:养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险。企业和职员按国家要求共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负责管理，专款专用。相关建立和实施这一制度配套国家法律法规已经颁布，地方劳动局也就该制度公布了部分要求。各地分企业人力资源部，将向您提供当地要求细节和解释相关情况。企业特色福利职员体检健康计划每十二个月企业组织全部职员进行年度体检，体检项目由指定医院依据职员性别、年纪等原因来制订，体检开支计入职员福利中，不需自费，职员体检后可依据体检结果取得无偿健康咨询。成人学历教育助学计划为了促进职员经过自主学习，以提升本身素质，适应企业发展需要，企业激励职员（不含社会化职员）主动进修，并对学习圆满毕业，取得对应学历（学位）职员给一定奖励金。参与学历教育助学计划基础条件以下：企业在册并已转正定级协议制职员；报考专业应和工作相匹配，申报学历（学位）标准上应高于现有学历（学位）；职员报考硕士及其它学历（学位），应符合教育部要求条件；除党群、工会、纪检部门外，其它职员报考党校学习，其学历不能作为企业评定职级、晋岗和职务聘用依据。职员自费完成学历教育且仍然在册，所取得学历（学位）经判定为国家教育部认可，企业给一定额度奖励金。职员需凭就读期间学费发票和学历（学位）证书复印件到人力资源部申请奖励金，学费低于奖励金额则按实际学费金额给予奖励。相关申请措施和步骤请参考相关文件。职员未经部门推荐并未获企业同意自行参与多种类型学习，企业不给学习奖励。工作考勤和休假考勤管理本部分相关其它条款具体要求见本部分相关其它条款具体要求见“附3：《中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施》（粤移[]1407号）”考勤相关定义未经准假，上班时间应到而未到者，为迟到。未经准假，未到下班时间而提早下班者，为早退。除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续情况外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班超出一定时间要求视为旷工。工作时间标准工时制工作时间：早晨08：30分至12：00；下午13：30分至17：30分（周五17：00）；（此要求为省企业本部现行要求，如所在地市企业有新上班时间要求，按新要求实施）网络监控等岗位依据实际工作需要在人力资源系统中排班。考勤要求企业考勤打卡时间为工作日早晨08：30分以前，下午17：30分以后（周五17：00以后）。职员上班要求佩带工作牌，工作牌仅供个人使用，严禁代她人打卡考勤。因故无法打卡考勤，如外出开会、出差等，应向部门领导汇报，并在人力资源系统中提前申报。若出现考勤异常，职员须在人力资源系统中办理考勤异常申报，经上一级领导同意后考勤异常统计会自动取消。除全国年节及纪念日假期外，职员休假应在人力资源系统中提前申报，经主管领导审批后方可休假。因不可抗拒原因影响无法自行或事先办理手续，应立即委托她人代办或事后补办；休假未满提前销假，按实际休假天数计算；休假期满确需续假时，必需提前申请，经主管领导核准后方可续假。除了年休假和事假，职员休其它各类假期必需提前向人力资源部考勤管理员提交休假证实。如遇特殊情况无法事先提交，于休假结束后两个工作日内提交。（以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施）考勤处理要求职员迟到、早退时间以人力资源系统考勤统计时间为准，当日迟到或早退30分钟，按旷工半天处理，并按月累计计算，旷工薪酬扣减根据企业相关要求实施。当月迟到、早退累计达5次，该季度绩效考评按最低等级评定。职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业规章制度，企业和其解除劳动协议。（以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施）休假管理本部分相关具体要求见“本部分相关具体要求见“附4：《中国移动通信集团广东职员假期管理措施》（粤移[]1344号）”全国年节及纪念日假期根据《国务院相关修改〈全国年节及纪念日放假措施〉决定》（国务院令第513号）实施。具体假期标准为：全体公民放假节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天；带薪年休假休假条件连续工作满12个月以上，享受带薪年休假（以下简称年休假）休假标准累计工作满1年，不满5年职员，每十二个月休假5天累计工作满5年，不满职员，每十二个月休假10天累计工作满、不满职员，每十二个月休假12天累计工作满、不满20年职员，每十二个月休假15天累计工作满20年及以上职员，每十二个月休假20天相关年休假实施细则年休假为有薪假期；年休假不包含其间公休假日和国家法定假日；年休假能够分次使用，最小使用单位为半天；标准上年休假使用期为当年一月一日到十二月三十一日。标准上连接国庆、春节等长假前后休年休假，休假天数不得超出5天；职员所休年休假天数，优先冲抵法定年休假天数。有以下情况者不享受年休假：累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。职员已享受当年年休假，年度内又出现以上1、2、3条要求情形之一，不享受下十二个月度年休假。病假休假条件经当地医院医生证实职员本人因病或非因工负伤而不能工作，能够请病假。病假期间薪酬发放相关要求：病假期间日病假工资按下列公式计算：病假期间日病假工资劳动协议要求月工资标准=病假期间日病假工资劳动协议要求月工资标准=月平均工作天数╳下表╳下表所表示百分比月平均工作天数连续工龄发放百分比当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月内当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月以上，医疗期以内不满两年60%50%满两年不满四年70%60%满四年不满六年80%满六年不满八年90%满八年100%事假1、请事假一次不得超出20个工作日，十二个月累计不得超出30个工作日。2、请事假当月工资按下列公式计算：月平均工作天数—事假天数劳动协议要求月工资标准=╳月平均工作天数—事假天数劳动协议要求月工资标准=╳请事假当月工资月平均工作天数月平均工作天数旷工1、除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班视为旷工。2、职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业纪律，企业和其解除劳动协议。3、旷工当月工资按下列公式计算：旷工当月工资月平均工作天数—旷工天数劳动协议要求月工资标准旷工当月工资月平均工作天数—旷工天数劳动协议要求月工资标准╳=月平均工作天数月平均工作天数其它假婚假、产假、看护假、丧假、计划生育假、工伤假、职员探亲假和归侨、侨眷出境探亲假按政府相关要求办理。以下表：类别假期婚假3天晚婚假加10天产假正常产90天（其中产前15天）难产加30天独生加35天晚育加15天多胞胎每多生一个加15天看护假10天丧假3天计划生育假按政府相关要求办理工伤假按政府相关要求办理职员探亲假按政府相关要求办理归侨、侨眷出境探亲按政府相关要求办理职员培训和学习培训是企业提升人力资本价值，培养梯次专业人才队伍关键手段，同时也是帮助职员职业发展关键方法。广义上培训包含中国培训、国外培训、学历教育、内部讲师讲课、U-Learning学习、部门间或部门内交流、研讨、考察等。职员有权利也有义务接收企业组织各类培训。培训积分对于全部职员，每十二个月均须参与一定时长或次数培训，各职级职员均须达成一定积分标准。培训积分计算以天为单位，标准上积分标准为1分/半天，4天以内培训按实际累计积分；4～9天培训积分全部为8分；10～20天培训积分全部为15分。培训积分实施年度内累加标准，以每个自然年为一个积分年度，跨年度培训积分不累加，重新以新年度开始计算。培训积分需以有效培训为依据，有效培训确实定：有效培训确实定必需以培训（会议研讨、考察等）通知发文或培训书面通知要求为依据，并由所在企业人力资源部确定。对于需要考试培训但考试未经过或出勤时间未达成培训时间2/3，此次培训积分为零。培训无故缺勤，将视课程天数对其积分进行扣减，缺勤半天以上，按0.5分/半天进行累计扣减，2天以上累计扣减4分,当年积分不计负分。职员作为内部讲师进行内部讲课，按2分/半天进行积分累计；职员参与企业内部培训课件开发，按5分/门课程计算积分。企业选派或个人经企业审批同意参与学历教育，取得大专学历，当年积6分；本科学历，当年积10分；取得硕士硕士学历（学位），当年积12分。当年新入职不满3个月当年不计积分；下六个月入职，计分标准按职级要求减半；职级发生改变，当年培训积分根据低职级标准计算（对于因部分特殊原因，如外出交流工作、长久产假或病休等情况除外）。依据《广东移动通信有限责任企业职员培训教育管理要求》中对各级她人员年度培训天数要求，各级她人员年度培训积分要求以下：10级及以上：标准上，每十二个月每人积分不低于20分。8-9级：标准上，每十二个月每人积分不低于14分。6-7级：标准上，每十二个月每人积分不低于10分。1-5级：标准上，每十二个月每人不低于6分。以上职级为职位职级。职员培训纪律管理每位职员均应自觉遵守培训纪律，根据培训时间要求按时参与培训，不迟到、不早退；遵守课堂纪律，将手机关机或调至振动状态，不可大声喧哗、随意出入课室、随意打断讲师讲课；主动配合培训前训前调查和训后满意度调查，配合师资单位培训需求调研；按要求参与考试。若因工作等原因中途不能参与培训，需和本人直线经理请假，并在人力资源部报备。遵守培训纪律是职员基础职业素养表现，每位职员须遵照实施。办公管理、安全管理、廉政纪律办公管理工卡管理上班期间出入各综合楼办公区域时，自觉规范佩带“职员胸卡”。服务厅营销代表在服务时间佩戴服务厅统一专用胸牌，不需同时佩带“职员胸卡”，需要出入非店面其它办公场所必需使用“职员胸卡”。着装要求非一线服务人员着装规范正装日特指正常工作日每七天一至周四。正装日着装标准：穿着整齐、庄重大方、规范严谨，表现职业风范。正装日着装七忌：一忌过于杂乱、二忌过于鲜艳、三忌过于暴露、四忌过于透视、五忌过于短小、六忌过于紧身、七忌过于懒散。星期五为企业便装日。便装日着装标准：表现工作效率，凸现个性。便装日可穿着休闲装，包含休闲服、T恤、一般牛仔裤、七/九分裤、运动服、运动鞋等。便装日不可穿汗衫、无袖上装、吊带衫（裙）、背心、露脐（背）装或其它款式过于散漫服装或过于超前服装。不可穿着装饰夸张牛仔裤、短裤等非职业裤装和超短裙（裤）；不可穿着拖鞋或拖鞋式凉鞋。一线服务人员着装规范着装日类别：制服日和周末便装日。直接面对用户“沟通100服务厅”服务营销人员、一线用户经理和鼎湖培训中心服务人员周一至周日均要实施“制服日”要求，穿着企业统一制服。用户服务各区域呼叫中心话务一线职员，特指现场话务区班组长、用户热线代表、电话用户经理、综援人员、质检人员周一至周五实施“制服日”，必需穿着企业统一制服。以上人员周六、周日实施“周末便装日”，可穿着职员个性服装，着装规范参考非一线服务人员“星期五便装日”要求。特殊要求或需要接见用户时必需穿着企业统一制服。区域分企业/区域服务营销中心、用户服务各区域呼叫中心后台职能工作人员着装要求参考非一线服务人员要求实施。必需准备制服在企业备用，特殊要求或需要接见用户时必需穿着企业统一制服。仪容仪表养成良好工作、生活习惯，举止彬彬有礼，落落大方，克服多种不礼貌、不文明习惯。头发要保持整齐，如需染发，不能过于繁杂、鲜艳、刺眼。男士不可留过长头发、蓄胡子；女士不能浓妆艳抹，不能佩带夸张饰物。安全管理资金安全企业职员有保护企业资金安全责任和义务。本要求所指资金，又称货币资金，包含现金、银行存款和其它货币资金。货币资金是企业资产关键组成部分，保护企业货币资金安全是每个职员责任和义务。任何个人全部不得截留、坐支、挪用和贪污企业货币资金（包含营收资金）。在任何经济活动中，任何个人均不得私自接收回扣资金，在经济活动中按通例确有返还款项，必需立即、全额上交企业财务部门入帐处理。根据企业设定岗位职责相关人员应做好各类货币资金款项收点、送存工作，妥善保管现金、支票、发票、收据、有价证券及相关印章，预防丢失和毁损。资金项目开支必需严格根据资金项目开支审批步骤，经有权审批人审批同意后才能够发生，任何人不许可超越审批权限审批。对于审批人超越授权范围审批货币资金业务，经办人员有权拒绝办理，并立即向审批人上级授权部门汇报。严禁任何个人利用职务之便把银行帐户出租出借给其它单位或个人办理结算业务，或利用银行帐户代其它单位、个人存取现金或从事其它违法活动。除必需职员差旅费等日常开支借支外，严禁将款项借给其它单位或个人，严禁为其它单位或个人提供担保。财务部签发支票时，应写明收款单位、金额、用途和日期。经办人员在领用支票后，应在一周内报帐，借出而未用支票，应立即退回财务部门，不得留作它用。出纳人员如发觉已填写支票遗失时，必需立即汇报主管会计并按要求向银行立即办理挂失手续。出纳人员必需立即登记现金日志帐和银行存款日志帐。财务部门经理或其授权财务人员应负责监督和核查每个月现金盘点和统计工作，严禁白条抵库，确保现金帐面余额和实际库存相符。发觉不符要立即查明原因并作出处理。出纳人员到银行存取现金，超出二万元（含两万元）应双人同行，超出三万元（含三万元），单位应派车接送。资产安全依据企业固定资产管理制度“谁使用、谁保管、谁负责”标准，职员个人应确保个人使用资产安全完整：负责个人使用资产保管，个人使用资产通常情况下包含台式电脑、显示器、手提电脑、移动硬盘、办公家俱等；根据正确方法使用和维护保养资产，出现故障时，立即提出维修申请；当个人使用固定资产发生被盗抢时，应立即报案，并通知安全保卫部门及部门资产管理员，以最小程度降低损失；个人使用固定资产如出现功效故障无法修复时，应立即通知部门资产管理员，统一办理资产报废手续后，方可进行新设备申购；个人使用固定资产如因某原因个人已不再需要使用时，也应立即通知部门资产管理员，办理闲置资产上缴手续，方便提升固定资产使用效率；配合部门资产管理员资产管理工作，如当资产使用人、使用部门、地点位置等信息发生改变时，立即通知部门资产管理员，和配合部门资产管理员进行不定时和定时资产盘点工作；当企业公用资产安全完整受到威胁时，应立即采取必需方法，确保资产安全，并最大可能降低损失。IT网络安全严禁私自重装操作系统：职员个人不得私自重装电脑操作系统，需要重装操作系统请直接联络企业PC维护人员；必需重装操作系统，需先安装安全补丁再接入网络，严格步骤进行，避免造成机器中病毒或重装系统不妥引发个人数据丢失。严禁私自安装VMWARE软件：该软件安装配置不妥将自动启用DHCPServer功效，引发个网段故障，如学习需要安装，请联络企业PC维护人员，在工程师指导下进行安装使用；严禁随意下载安装网上无偿和非授权软件：网上下载软件多数含有木马病毒，为预防造成无须要损失，请不要随意下载安装网上无偿和非授权软件；严禁安装WinGate、SyGate、WinProxy

等网络软件；严禁安装网络扫描软件和黑客工具；严禁访问聊天网站或黄色网页，这类网站大多含有恶性病毒，且极难删除；预防未授权用户随意使用电脑，使用机器中需要离开座位时，请按Ctrl+Alt+Delete键将机器锁定；为提升安全性，登陆机器、邮箱、Portal等各系统密码提议不定时修改；请勿安装baidu、3721、谷歌等IE插件和捆绑程序，这些程序通常会造成IE使用不正常，显著特征是使用OA时无法弹出“提交下一处理”页面，或无法打印批文。安全保卫全体职员应自觉遵守国家安全相关法律法规和企业安全规章制度，本着“预防为主，安全第一”标准，主动配合企业安全主管部门做好防火灾、防破坏、防偷窃、防抢劫、防泄密、防治安灾难事故等工作。主动参与企业组织各类安全教育培训活动，掌握安全基础知识，提升本身安全辨识能力。主动参与消防及逃生演练，了解各类安防设施功效及基础使用方法。帮助本部门安全员完成各项安全日常管理工作。进出企业要佩戴本人工作证，并要珍惜和保管好工作证、门禁卡，一旦丢失要立即汇报安全主管部门，并按要求补办。严格遵守企业安全保密制度，不利用计算机网络、手机等工具传输违法、不良及有损国家和企业利益信息。秘密文件、珍贵物品、现金须锁在专用柜里以防被窃。珍惜消防（如火灾报警探测器、消防报警紧急按钮、消防栓、灭火器、应急灯、安全标识）、技防（如闭路电视监控、红外探测器、门禁装置）等安防设施。不堵塞消防逃生通道。创建办公场所安全环境，不在办公区吸烟。不在办公区使用电炉，不超负荷使用电器设备，不私自乱拉电线，不将易燃物品带入办公场所。下班前最终离创办公室职员应关好门窗，关闭非必需电器（显示器、碎纸机、复印机、饮水机等）电源。对发觉有违职业安全、卫生、劳动保护等行为应向工会或安全主管部门汇报。发觉有违反安全管理要求和安全操作规程行为应给予阻止，发生、发觉事故应立即并向安全主管部门汇报。当工作场所发生盗抢等治安事件，应在保障本身安全前提下，立即汇报公安机关和企业安全主管部门。廉洁纪律全体职员：企业全体职员应该以国家和企业利益为重，正确行使经营管理权，常修职业道德，常思贪欲之害，常怀律已之心，牢靠树立“洁净干事”“干事洁净”工作准则，坚持做到“八不准”，规范从业行为。1、不准利用企业商业秘密、业务渠道、用户资料、生产经营资源等为个人谋取私利。2、不准利用职务之便，发生贪污、挪用、非法占有企业资金和物品等违法行为。3、不准收受下属单位、个人赠予现金、有价证券、珍贵物品等，对不能拒绝应在要求时限内上交纪检监察部门。4、不准私下接触潜在或已经有合作商、供给商和业务关联单位;不得收受其提供现金、有价证券、珍贵物品等；不得要求对方支付应由个人支付多种费用。5、不准私自从事营利性经营活动，或在同类经营企业、关联企业或和本企业有业务关系企业从事证券投资以外投资入股。6、不准利用职权为配偶、儿女及其它有利益关系人从事营利性经营活动提供多种便利条件；不得和职员配偶、儿女及其它有利益关系人投资经营企业发生非正常经济业务往来。7、在多种业务活动中，企业职员不得收受对方以回扣、促销费、宣传费、劳务费、报销费用、提供境内外旅游等多种名义直接或间接给付现金、实物和其它利益多种不正当竞争行为。8、在招标（选型、竞赛）工作中，坚持公开、公平、公正、恪守诚信标准，遵守招投标法规和程序，不得向对方人员透露任何损害公平竞争信息，不得以任何形式向对方人员索要或收受对方人员赠予现金、有价证券、支付凭证及珍贵物品等，不得参与对方提供宴请、联谊、度假、出国（出境）旅游和到娱乐场所消费等活动。经理人员1、未经企业决议管理程序，各级领导班子组员不准个人私自决定下列事项：（1）违反决议管理程序，个人私自决定本企业财务预决算方案、固定资产投资项目和对外投资项目，和大额资金使用。（2）未进行可行性研究和领导班子集体讨论，个人私自决定包含重大全局性网络计划、资源配置、市场经营、技术开发和改造、基建工程、资费价格等事项；（3）未经领导班子集体研究，个人私自决定企业内部包含全局性管理体制、机构设置、组织机构调整、关键规章和章程修改方案等事项。（4）未经领导班子集体研究，个人私自决定本企业经理人员和下属单位责任人任免、聘用、解聘、奖励和职员安置。2、各级经理人员不准利用职权和职务上影响谋取不正当利益，不准有以下行为：（1）利用职权为配偶、儿女和其它亲属经商办企业在人力、资金、技术、设备、场地、非公开信息、用户市场等方面提供便利和优惠条件。

（2）经理人员配偶、儿女在经理人员管辖地域范围内，个人从事移动通信设备进出口代理、国际运输等国际贸易活动；和移动企业直接发生商品、劳务和经济担保等经济关系，或依靠移动企业以承包、租赁、联营等方法进行经营活动；以中介活动等方法从事和移动通信业务相关经营活动；投标、承包移动通信工程建设项目。（3）经理人员配偶、儿女在在经理人员管辖地域范围内，其经营移动通信业务相关外商独资企业、中外合资企业和私营企业中受聘高级职位。（4）接收直接管理和服务对象、主管范围内下属单位和个人、其它和其行使职权相关单位和个人，和外商和私营企业主赠予现金、有价证券、支付凭证等。（5）在企业内部相互之间或向上级主管部门及主管人员赠予现金、有价证券、支付凭证等。（6）用公款支付个人参与高消费娱乐健身活动费用；接收和其行使职权相关系单位和外商、私营主提供多种奖励和赞助。对无法拒收现金、有价证券、支付凭证、珍贵物品，应按要求向所在单位纪检监察部门登记上交。3、各级经理人员要自觉维护国家、企业和职员正当利益，不得有以下行为：（1）将企业资产转移到个人名下，或转移到其它企业谋取非法利益。（2）将企业资金以个人名义或其它人名义在国（境）外注册企业，投资参股或购置上市企业股票，购置不动产，或进行其它活动。（3）个人或和她人合作经商办企业，或个人及其配偶、儿女投资入股于经理人员所在企业存在关联交易、依靠关系私营、民营和外资企业。（4）在经营活动中弄虚作假，谎报企业成绩。（5）授意、指使、强令财会人员做假帐或设置法定帐册以外帐册，或其它违反财经纪律行为。4、各级经理人员不准私自兼任下属企业或其它企业领导职务，或担任这些企业顾问或声誉职务。经同意兼职，兼职单位给工资或其它酬劳，应该上交本企业。各级经理人员在任职前或任职过程中如遇集团企业《企业领导人员任职回避和公务回避暂行措施》第三条所列亲属关系，应主动向相关主管部门如实汇报，按要求实施任职回避。各级经理人员配偶、儿女以外亲属和其它来往亲密亲属，本人或代表所在单位和经理人员所在企业进行业务往来时，经理人员应主动申请公务回避。无法回避，应将相关情况以合适形式在一定范围内公告，并向纪检监察部门汇报。劳动纪律管理本部分相关具体要求见“附本部分相关具体要求见“附5：《中国移动通信集团广东职员违反劳动纪律处罚条例》（粤移[]829号）”违反劳动纪律行为类别和对应处分职员违反劳动纪律行为类别包含轻微行为过失、通常行为过失、重大行为过失、严重违纪四大类。对应违反劳动纪律事件对应处分方法:一次或以上“轻微行为过失”——提出口头警告一次或以上“通常行为过失”——提出书面警告一次或以上“重大行为过失”——降低职级或解除劳动协议一次或以上“严重违纪”——解除劳动协议违反劳动纪律行为范例轻微行为过失：1、日常行为方面轻微过失,如：对部分和日常行为相关责任、守则轻微疏忽。2、推行职责方面轻微过失，如:对部分和日常工作职责、办公室规章制度相关守则轻微疏忽；和办公室规章制度有轻微抵触行为；玩忽职守造成企业财产无须要浪费或损失,金额低于人民币元；没有根据企业既定做法、守则或制度就工作所需相关材料、信息等立即和其它职员沟通或向主管汇报。3、出勤方面轻微过失，如：一个工作月内无故迟到一次；一个工作月内未经主管同意缺勤少于4小时。4、安全、卫生或工作管理方面轻微过失，如：在公共办公非尤其划为吸烟区区域吸烟一次；忽略企业危险警示而有轻微抵触行为。5、其它方面轻微行为过失。通常行为过失：1、日常行为方面通常行为过失,如：在日常行为方面，屡犯(三次以上，含三次)轻微行为过失；在工作时间内对企业其它职员或其它和企业相关人员有冒犯行为；在和企业相关事项上，在工作以外时间和办公场因另外，对企业其它职员或其它和企业相关人员有冒犯行为。2、推行职责方面通常行为过失，如：在推行职责方面，屡犯(三次以上,含三次)轻微行为过失；有意或玩忽职守造成企业财产无须要浪费或损失,金额超出人民币元而不足5000元；在发生轻微事故，实施工作犯错，或出现轻微损害，造成浪费等事项时没有立即通知直线主管或其它主管经理；拒绝和其它职员进行工作协作；对直接下属违纪行为不给予指正或处理，给企业造成重大经济损失（金额达成或超出人民币5000元）或造成严重负面影响。3、出勤方面通常行为过失，如:在出勤方面，屡犯(三次以上，含三次)轻微行为过失；一个工作月内无故迟到累计超出三次，且有二次或以上次数迟到时间超出1小时；事先不请假，连续一天缺勤且没有预先通知直线主管、部门经理或人力资源部；虚报加班或出勤行为一次。4、安全、卫生或工作管理方面通常行为过失，如:在安全、卫生或工作管理方面，屡犯(三次以上，含三次)轻微过失；疏忽和安全、卫生和工作管理相关守则和指示，造成不良影响。5、其它方面行为过失。重大行为过失，如:1、日常行为方面重大行为过失，如:在日常行为方面，屡犯（三次以上，含三次）通常行为过失；严重疏忽企业或所在单位日常行为守则、指示或通常标准及办公室规章制度，造成恶劣影响；在和企业相关事项上，向其它职员或其它和企业相关人员进行恐吓、威胁、骚扰或使用强迫手段；当主管提出和工作相关问题时,做出虚假、误导性说明，或提供不真实材料；掩饰其它职员所犯行为过失，对其它职员所犯行为过失或过失提供不真实证实；于企业办公区域进行赌博活动；未经许可动用企业资金或关键物质；从其它职员或任何和企业相关人士处接收或索取金钱、物品等贿赂，获取不正当利益。2、推行职责方面重大行为过失，如:在推行职责方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍有推行职责方面行为过失；有意或玩忽职守造成企业财产无须要浪费或损失,金额超出人民币5000元不足10000元；在知情情况下，有意在企业表格或其它文件上填写错误或虚构资料信息，给企业造成损害；发生损失或事故，隐瞒不向主管或其它相关人员传达企业需要资料和信息；明知直接下属违纪行为而对其进行偏护，不给予指正或处理，给企业造成巨大经济损失（金额达成人民币10000元）或造成严重负面影响。3、出勤方面重大行为过失，如:在出勤方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍有出勤方面行为过失；为取得企业额外补休、加班费或其它福利，做出虚假、不完整或误导性说明，或提供不真实材料；严重疏忽考勤、休假等企业出勤管理制度；连续三天缺勤而没有先通知直线主管、部门经理或人力资源部；虚报加班、出勤行为达成三次。4、安全、卫生或工作管理方面重大行为损失，如:在安全、卫生或工作管理方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍然在安全、卫生或工作管理方面有行为过失；严重疏忽和安全、卫生、工作管理相关守则或指示。5、其它方面重大行为过失。严重违纪:1、通常行为方面严重违纪，如:在和企业相关事项上,对其它职员或其它和企业相关人士进行阻挡、殴打、或任何其它暴力行为；违反国家法律法规，被拘留、劳教或追究刑事责任；偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从企业拿取属于企业或和企业相关人员财物；有意损害企业、其它职员，或任何和企业相关人员财物；未经许可向其它人员透露和企业技术、业务或经营方面相关保密资料、数据；违反国家计划生育政策；参与和企业利益冲突其它经营活动或受雇于其中从中赢利。2、推行职责方面严重违纪，如:在推行职责方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍然在推行职责方面有两次或以上次数行为过失；有意或玩忽职守造成企业财产无须要浪费或损失,金额超出人民币10000元。3、出勤方面严重违纪行为，如:在出勤方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍然在出勤方面有两次或以上次数行为过失；有意违反考勤、休假等企业出勤管理制度；连续五天缺勤而没有预先通知直线主管、部门经理或人力资源部；虚报加班、出勤行为达成五次。4、安全，卫生和工作管理等方面严重违纪行为，如:在安全、卫生、或工作管理方面曾有通常行为过失，接获书面警告和《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有两次或以上次数行为过失；未经许可动用企业设备、工具、车辆等，造成企业重大损失。5、其它严重违反国家法律、法规，或企业规章制度行为。违反劳动纪律处罚程序和回避口头警告处罚程序：职员轻微行为过失，由违反劳动纪律职员直线主管口头警告。书面警告处罚程序：职员有一次通常行为过失或轻微行为过失三次（含三次）以上，由违反劳动纪律职员直线主管及所在部门领导对违反劳动纪律职员提出书面警告，并由违反劳动纪律职员直线主管填写《职员违反劳动纪律处罚确定表》（A）（见附件1），再由违纪职员本人署名确定，最终报职员所在部门签章确定并报所在单位人力资源部进行立案。（如违纪职员拒绝署名确定，违纪职员所在部门可邀请所在单位工会参与调查。工会调查确定违纪事实明确而违纪职员拒绝署名，由工会就所调查结果书面签章以证实。）职级降级、解除劳动协议处罚程序：职员有一次严重违纪，或一次重大行为过失，或三次行为过失（不限于同首先问题），由违反劳动纪律职员所在部门提出，并由所在单位人力资源部负责牵头组织相关部门对违纪行为进行调查、核实。调查确定违纪情况后，由人力资源部填写《职员违反劳动纪律处罚确定表》（B）（见附件2），受处罚人员署名确定，工会、党群等相关部门签章确定，报企业领导审批确定并发文通知职级降级或解除违反劳动纪律职员劳动协议。（如违纪职员拒绝署名确定，违纪职员所在部门可邀请所在单位工会参与调查。工会调查确定违纪事实明确而违纪职员拒绝署名，由工会就所调查结果书面签章以证实。）违反劳动纪律处罚职员投诉和申诉为确保劳动关系公平，职员有权就相关工作、劳动条件及和其它职员关系等事宜提出提议、投诉及申诉，并有权利得到企业解释，但职员必需事先向其直线主管以口头形式提出该事项。假如对结果不满意，职员可向人力资源部乃至企业高层管理经理按下列渠道提出投诉或申诉:首先，职员应向其直线主管提交一份书面投诉或申诉(说明时间、地点和她所面正确事件)。直线主管应在三天内书面回复解释其立场和判定基础；其次，如职员对其直线主管解释不满意，可向其高层主管经理投诉并将相关申诉材料送人力资源部立案。再次，人力资源部应主动协调工会和职员直线主管或其高层主管经理就职员提出申诉在七个工作日内回复职员。结束语本手册属内部资料，请注意妥善保留。职员在离职时，请将此手册主动交还企业人力资源部；本手册应依据国家法律法规及企业要求作正确了解，本手册条款亦组成劳动协议一部分。（和劳动协议含有相等法律效力）本职员手册各项条款均为手册出版之日止，企业现行管理措施关键内容汇总，伴随企业发展，各管理措施将有部分修改，以最新颁布管理措施为准，具体实施方法请参考具体管理措施条例。本手册由企业人力资源部负责解释。附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号）1总则1.1目标为规范企业劳动协议管理，维护企业和职员双方正当权益，促进劳动关系友好、健康地发展，依据《劳动法》、《劳动协议法》及广东省劳动用工管理相关要求，结合我企业实际情况，制订本措施。1.2概念定义劳动协议是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。劳动协议一经签署就含有法律效力，双方必需严格推行。1.3适用范围本措施适适用于中国移动通信集团广东全部职员。企业全体职员均必需和企业签署劳动协议。省企业职员和各市企业总经理（或责任人）和省企业签署劳动协议。受省企业委托，市企业职员和市企业签署劳动协议。县分企业职员劳动协议由市企业管理。1.4各单位职责1.4.1省企业省企业人力资源部依据集团企业指导意见，制订劳动协议及用工管理各项政策措施、建立全省人力资源管理系统，对各市分企业劳动协议及用工管理进行指导、监督和检验等工作。省企业负责省企业本部职员劳动协议及用工管理工作。1.4.2各市分企业市分企业人力资源部按省企业各项政策措施要求，严格遵照实施，负责所在市分企业职员劳动协议及用工制度具体实操及管理、人力资源系统维护等工作。1.4.3用户服务中心用户服务中心人力资源室按省企业各项政策措施要求，严格遵照实施，负责用户服务各区域中心职员劳动协议及用工制度具体操作及管理、人力资源系统维护等工作。2劳动协议签订2.1企业自用工之日起即和劳动者建立劳动关系，并自用工之日起30天内签订书面劳动协议。2.2企业各单位应该建立职员名册备查，职员名册应包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方法、劳动协议期限等内容。2.3签署劳动协议种类分为：固定时限劳动协议和无固定时限劳动协议两种。自1月1日实施之日起，参考下表签署或续签劳动协议期限，已和企业签署无固定时限劳动协议职员，仍维持原无固定时协议。职员在企业工作满者，可向企业提出签署无固定时限劳动协议，双方协商一致后可签订无固定时限劳动协议，但须和企业约定无固定时限劳动协议终止条件。首签年限第二次签署年限第三次签署年限1月1日前入职协议制职员3年或无固定时限3年或无固定时限无固定时限1月1以后入职协议制职员3年3年无固定时限2.4劳动协议应在双方平等自愿、协商一致基础上，以书面形式签订，并含有以下条款：1、用人单位名称、住所和法定代表人或关键责任人；2、劳动者姓名、住址和居民身份证或其它有效身份证件号码；3、劳动协议期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动酬劳；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规要求应该纳入劳动协议其它事项；10、其它等内容。2.5劳动协议文本可使用广东省或当地市劳动行政部门劳动协议参考文本。各单位可依据本单位实际情况，在经过专业法律律师和当地劳动行政部门审核情况下，在劳动行政部门劳动协议参考文本基础上增加部分附加条款。2.6劳动协议签订后，如当地劳动行政部门有要求，应到当地劳动协议管理部门进行鉴证，以增强协议严厉性并得到当地劳动协议管理部门指导和监督。2.7劳动协议中应约定工作地点和工作内容（即岗位名称），同时区分管理岗和工人岗。职级为6级以上（含6级）标示为管理岗。其它人员标示为工人岗。3试用期管理3.1新招聘职员劳动协议首签期限为3年，其中应安排六个月试用期，试用期包含在劳动协议期限内。3.2试用期结束前1个月，企业组织对新招聘职员进行试用期考评。对新招聘职员，若试用期间经考评被证实不符合录用条件，或《中国劳动协议法实施条例》要求相关情形，企业将说明理由并解除劳动协议。4劳动协议推行和变更4.1企业和劳动者应该根据劳动协议约定，全方面推行各自义务。4.2在劳动协议推行期间，企业依据生产或工作需要，参考职员专业、经验、能力和表现，依据企业相关制度要求，调整其工作岗位，并根据新岗位确定薪酬。4.3国家要求工时制度（工作时间）通常包含有标准、不定时、综累计算工时三种。我企业劳动协议约定工时制度以标准工时制为主。4.4劳动协议中工资标准，标准上是指月基础工资和职位工资，但不得低于当地最低工资标准要求。4.5劳动协议约定加班工资计算基数标准，标准按协议工资标准约定。4.6凡在本企业享受相关福利、奖励政策，并签署相关协议，该协议应标示为劳动协议文本附件加以实施。4.7劳动协议经双方协商一致后，能够变更协议相关内容，但应在《劳动协议变更统计》中记载，作为劳动协议附件。4.8劳动协议双方签署后，劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份保留，劳动协议签署期限等信息同时录入人力资源管理系统。4.9劳动协议签署、签收情况，应在30天内在显著之处以内部信息网络、公告栏、内部报刊、墙报等形式进行公告，公告内容包含签署协议职员姓名和聘用期限等信息，公告时间不得少于7日。4.10劳动协议管理工作需要专员专岗负责，工作人员产生改变市企业需要立即报备省企业。5劳动协议解除和终止5.1企业和职员协商一致，能够解除劳动协议。职员提前三十日以书面形式通知企业，能够解除劳动协议；职员在试用期内提前三日通知企业，能够解除劳动协议。5.2企业有下列情形之一，劳动者能够解除劳动协议：

5.2.1未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件；

5.2.2未立即足额支付劳动酬劳；

5.2.3未依法为劳动者缴纳社会保险费；

5.2.4企业规章制度违反法律、法规要求，损害劳动者权益；

5.2.5法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议其它情形。5.3企业以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫职员劳动，或企业违章指挥、强令冒险作业危及职员人身安全，职员能够立即解除劳动协议，不需事先通知企业。5.4职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议：

5.4.1在试用期间被证实不符合录用条件；

5.4.2严重违反企业规章制度；

5.4.3严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；5.4.4职员同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正；5.4.5经过伪造学历等欺诈手段和企业签署劳动协议；5.4.6被依法追究刑事责任。5.5有下列情形之一，企业提前三十日以书面形式通知职员本人或额外支付职员30天工资后，能够解除劳动协议：5.5.1职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作；5.5.2职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；5.5.3劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经企业和职员协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。5.6若因为企业内部经营发生重大改变，可依据国家政策和本措施，双方协商变更协议相关内容，如不能达成协议，双方能够解除劳动协议。5.7企业单方解除劳动协议，应该事先将理由通知工会。企业违反法律、行政法规要求或劳动协议约定，工会有权要求企业纠正。企业应该研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。5.8有下列情形之一，劳动协议终止：5.8.1劳动协议期满；5.8.2职员开始依法享受基础养老保险待遇；5.8.3职员死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；

5.8.4企业被依法宣告破产；5.8.5企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或企业决定提前解散；5.8.6法律、行政法规要求其它情形。5.9企业应该在解除或终止劳动协议时出具解除或终止劳动协议证实，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。职员应该根据双方约定，办理工作交接。企业依据劳动协议及相关要求应该向职员支付经济赔偿，在办结工作交接时支付。5.10企业对已经解除或终止劳动协议文本，最少保留二年备查。6劳动协议经济赔偿6.1根据国家法规，企业需向职员支付经济赔偿，经济赔偿按职员在本单位工作年限对应相关标准支付。每满十二个月支付30天工资标准向职员支付；六个月以上不满十二个月，按十二个月计算；不满六个月，向职员支付半个月工资经济赔偿。6.2职员月工资高于企业所在直辖市、设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍，向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付，向其支付经济赔偿年限最高不超出十二年。月工资是指职员在劳动协议解除或终止前十二个月平均工资。6.3企业违反本措施要求解除或终止劳动协议，职员要求继续推行劳动协议，用人单位应该继续推行；职员不要求继续推行劳动协议或劳动协议已经不能继续推行，按以上标准两倍支付赔偿金。

7附则7.1依据《劳动法》要求，可由企业工会牵头设置企业劳动争议调解委员会，行使劳动争议调解职能。组员由企业职员代表、工会、企业行政领导组成劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。7.2本措施施行前已依法签订且在本措施施行之日存续劳动协议，继续推行。7.3劳动协议日常管理由企业人力资源部负责。7.4本措施由省企业人力资源部负责解释。7.5本措施自发文之日起实施。原《广东移动通信有限责任企业劳动协议管理要求》即时废除。附2：《中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施》（粤移[]768号）1总则1.1为建立适应职员职业生涯发展人力资源管理体系，吸引、保留、激励各级人才，特制订本措施。1.2本条例适适用于中国移动通信集团广东职级为9级及以下非经理人员。1.3各单位在非经理职位各职级编制百分比许可范围内实施本措施。1.4不一样职位序列劳动用工人员采取相对应职级晋升方法。同职位序列协议制职员职级调整和劳务派遣人员职级调整方法和标准相同，但职级调整按用工类别（协议制、劳务派遣）分开进行考评。1.5职级晋升坚持“逐层晋升”和“择优晋升”标准。申请者可申请晋升比现任职级高一级岗位职级，不得越级申请。同时，企业为表现优异职员提供职级晋升年限破格机会。2职级晋升：2.1职级晋升资格条件管理：2.1.1报名参与职级晋升资格基础条件：职员晋升需满足职员行为基础要求、岗位价值、绩效成绩、工作年限等四方面基础要求。2.1.1.1行为基础要求:遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。认同企业企业文化，遵守企业各项规章制度。2.1.1.2岗位价值要求：职员申请晋升职级需低于或等于所在职位序列最高职级。假如职员所在职级已经是其职位序列最高职级，则需要经过选拔或竞聘到更高职级序列职位才能够参与职级晋升。[比如：在职级7级管理职位（5—7级）工作职员如参与职级晋升，因为其职级已是所在职位最高职级，需首先经过选拔或竞聘到主管岗（7—9级），再在主管职位进行职级晋升。]2.1.1.3绩效成绩要求：报名截止之日起前2年内个人季度及年度绩效考评成绩无低于C且最少有2个B。（如个人绩效统计不足两年，从有统计起计）2.1.1.4工作年限