【龙湖集团人才管理现状的问卷调研及优化建议探析（含问卷）11000字（论文）】

I龙湖集团人才管理现状的问卷调研及完善对策研究内容摘要人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对龙湖公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略。龙湖公司是一家房地产公司，是我国民营企业代表之一。本文通过问卷调查和案例分析两种方法对龙湖公司人才管理问题进行专项调查，剖析出龙湖公司人才流失的原因，对此，本文提出相对应解决对策。通过对龙湖公司的案例分析，以期对该公司人才管理问题有所帮助。同时以期对类似企业有理论价值和实践意义。关键词：龙湖公司，人力资本，人才流失目录TOC\o"1-3"\h\u16760一、绪论 120708（一）选题背景与意义 123924（二）研究对象与方法 111642（三）国内外研究现状 110680二、相关理论概述 218360（一）人才管理的概念 228285（二）人才管理的特点 33346（三）人力资源规划理论 430995三、龙湖公司人才发展战略现状分析 47298（一）公司简介 432723（二）龙湖公司人才发展战略调查情况 584981.调查方法 5323992.问卷回收 5306513.调查结果分析 55983四、龙湖公司人才发展战略存在的问题 86701（一）人才选聘不科学 88961（二）人才培训机制不够完善 929048（三）龙湖公司绩效考核不到位 913615五、解决龙湖公司人才管理中存在问题的对策 1024297（一）树立现代聘用理念 1015499（二）加强人才培训 109953（三）健全人才绩效考核机制 1125371六、结论 1228142参考文献 1315204附录 14一、绪论（一）选题背景与意义1.选题背景企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。2.选题意义人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。本文以龙湖公司为研究对象在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为龙湖公司发展营造了良好环境，也加剧了龙湖公司竞争激烈程度。强化龙湖公司流失问题研究，对完善龙湖公司人力资源管理有重要推动作用，可以增强龙湖公司企业竞争力，促进龙湖公司更快、更好的发展。同时以期对类似企业有理论价值和实践意义。（二）研究对象与方法本文通过问卷调查和案例分析两种方法对龙湖公司人才管理问题进行专项调查，剖析出龙湖公司人才流失的原因，对此，本文提出相对应解决对策。通过对龙湖公司的案例分析，以期对该公司人才管理问题有所帮助。（三）国内外研究现状1.国外研究现状“人才”在英语中没有准确对应，相近词为Talent，指有特别才能的人;“人力资本”译为HumanCapital，指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。Talent偏向于先天赋予的才能，HumanCapital主要指后天训练形成的知识能力。在本次论文的研究中，人才的含义更接近英文的HumanCapital。国外研究中的HumanCapital都是与通俗意义上的人才相关的。人力资本理论的发展分为四个阶段:古典政治经济学阶段、新古典政治经济学阶段、现代人力资本理论和当代人力资本理论。20世纪末期至今为当代人力资本理论阶段，卢卡斯(1988)提出了一个专业化人力资本积累的经济增长模型，证明了人力资本的增长率与人力资本在生产过程的投入产出率、社会平均的和私人的人力资本在最终产品生产中的边际产出率呈正相关，与时间贴现率呈负相关。随着理论研究的不断推进，人力资本管理越来越多的应用于实践，20世纪中期，美国开始逐步提升教育在国家战略的地位，加大教育经费的投入，不断加强人才培养的力度，通过制定宽松的移民政策来吸引各国优秀人才;英国也积极调整签证政策，同时大副提高对科技、教育领域突出贡献人才的工资待遇;日本通过外聘专家、举办国际学术研讨会议等多种手段吸引人才。发达国家在人力资本理论研究和实践应用方面走在世界的前列，并积累了非常丰富的经验。2.国内研究现状在人力资本研究方面，王春红(2019)将人力资本按个体和群体进行了区分，个体人力资本指为了个人利益，通过学习等手段形成的知识、技能等所有因素结合而成的综合能力;群体人力资本则是从组织的角度来观察整体的人力资源情况。张旭(2019)提出人才短缺己经成为全球性的危机，必须予以重视。高层次人才的短缺及优秀人才的大批量流失，己经成为当前港口企业可持续发展的一大障碍。王玲(2019)认为人力资源开发是企业提升竞争力的重要手段，部分企业在人力资源管理中缺乏对各岗位所需的知识技能的分析研究，培训规划缺乏科学性。张春梅(2019)提出人才是港口企业改革发展的关键因素，在人才管理过程中出现的主要问题有:管理方式模糊，机构臃肿；工作缺乏动力和压力，没有激情；分配方式缺乏公平性，容易导致人才流失。在人才发展战略研究方面，王延永(2020)提出要着力克服企业中论资排辈的弊病，让人才快速脱颖而出，要注重人才的培养和使用，提高他们的福利待遇，解决分配上的不均衡问题。向山(2019)提出人才发展战略必须落实到制度，应该建立人才退出机制，提高人才利用效率，绩效考核要做到科学有效，同时注重给予员工以相应的人文关怀。陈娅苗(2020)从人才建设机制方面提出建设创业体系，形成平台建设、人才引进、金融支撑和人才服务为一体的系统化人才发展战略，并从绩效考核、组织保障和政策保障三个方面保证人才发展战略的顺利实施。二、相关理论概述（一）人才管理的概念人才管理是指龙湖公司在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个龙湖公司发展的重要环节，一个龙湖公司要想更快的发展人才在一个龙湖公司中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个龙湖公司会设置专门的部门来对龙湖公司进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。华为企业将人才选聘进入本龙湖公司后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个龙湖公司而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，龙湖公司可能会面临损失，所以人才的管理是一个龙湖公司发展的重中之重。（二）人才管理的特点第一，人才管理具有人文性特点。在企业发展过程中，人才管理作为各种资源的重点结合点，是企业发展与壮大的第一资源，具体的实现方式是通过对人的管理来完成。每一个企业参与的主体都是由个人构成，在企业的各项活动环节，最终的落脚点与关注点都离不开人的影响。人作为人才管理的对象与主体，在企业的人才管理的过程中，必须重视人的作用，考虑人文性的特征。在企业人才管理中，必须尊重人、培养人、将企业的价值观与个人的人生追求有机的结合起来，促进企业和个人的双重发展。第二，人才管理具有整合性特点。在管理的各个环节，需要将不同的资源进行协调和整合，由于受到人自身主观能动性等因素的影响，造成整合的程度与发挥都不同，而整合的程度与效果对企业的发展存在着较大程度的影响。人才管理实施的整合，是将人才管理涉及到组织机构与人事制度，员工培训管理制度，薪酬管理制度等方面进行一一的整合。企业的多个部门与员工之间进行有机的结合后，形成一个协调合作有效机制，将企业发展作为最终的目标。在人力管理的环节，由于不同主体间存在差异性，必须给每个员工进行准确的定位，量才而用、因地适宜，保证人才在自身的岗位上发挥最大的效能。企业的建设过程，离不开人的发展，只有将每个人的发展目标明确，互相协作，促进员工之间，员工与管理层之间友好互动，共同向着企业的战略目标迈进，促进企业员工的能力得到最大程度的发挥。第三，人才管理具有系统性特点。人才管理包含内容相当丰富，且每项内容都存在着一定的关系，例如员工选拔，绩效考核、员工培训、薪酬管理、员工激励等内容。而人才管理实施包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、文化建设、劳动关系管理等。人才管理是一个复杂的系统，具有明显的系统性功能，将涉及到的不同人才管理的基本制度作用于企业管理的各过程中，将不同的制度进行统一的整合，建立一个合适的、科学的人才管理体系和制度，能够很好地吸引和管理人才。第四，人才管理具有实践性特点。人才管理具有明显的实践性的特点，不仅仅是停留在表面的理论性研究。首先，该理论的得出是经过对不同的实践经验进行分析后归纳总结，然后在形成理论的过程中，作用指导生产实践来对理论进行检验。随着生产技术的发展与进步，人才管理的理论内容随着实践的深入得到了进一步的发展与丰富。（三）人力资源规划理论人力资源规划最早出现在19世纪末期第一次工业革命时，当时主要的生产要素就是劳动力与资本，所以，最初的人力资源规划是以人事规划为主，注重事后管理。上世纪60年代后，随着世界科技的迅速发展，高新人才的不断涌现，人力资源规划升级到战略性地位。其主要的内涵在于，一方面可以通过把企业的目标与任务作为基本观察点，使得企业的生存技术条件与人才管理的结构、数量之间相互符合。另一方面，促使企业的每一位员工自身利益能够得到最大化满足，实现企业与员工价值的双向发展。作为人才管理理论中一个最为根本、最为重要之一的人力资源规划，主要过程是对人力资源进行有效地预测的前提下，进行需求与供给之间的双向平衡。在该理论的支持下，企业在未来的产业经营管理中，人力首先得到配置，满足企业可持续发展需要的人力资源的需求，制定出符合本企业发展的人才发展与人力管理策略。作为企业战略发展与财政预算的重要组成部分，人力资源规划与企业战略发展规划目标的关联性相当大。在人力资源规划理论的基础上，企业结合自身的发展情况，建立规划目标，可以使本企业的员工保持着在行业内具有高知识水准的人才需求，能够很好地促进与稳定企业的发展，使得在企业的经营管理中，发挥更大的作用。同时，在该理论的基础上企业可以对员工的数量与结构进行有效地预测与调整，保证员工队伍具有很好地灵活性与创新性，增强企业的核心竞争能力，防止由于员工在关键时刻的缺失造成企业不必要的损失，对单个员工的依赖程度大大降低。三、龙湖公司人才发展战略现状分析（一）公司简介龙湖集团控股有限公司是一家主要从事物业业务的香港投资控股公司。该公司通过三大分部运营。物业发展分部在中国发展及销售办公楼、商业物业、住宅物业及停车场。龙湖集团控股有限公司1993年创建于重庆，发展于全国，业务涵盖地产开发、商业运营、租赁住房、智慧服务四大主航道业务，并试水养老、产城等创新领域。龙湖集团控股有限公司注册于开曼群岛，总办事处位于香港中环都爹利街1号15楼。（二）龙湖公司人才发展战略调查情况本次研究的对象是企业的人才管理体系，主要是以龙湖公司为例，本次调研的样本是龙湖公司的个体，因此先在企业内部进行调研和访谈。本文在研究时收集了120人的样本。根据所研究的目标对象，本文所采用的调查问卷是从工作满意度，激励因素对人才管理体系的影响等分析维度来开展设计和访谈讨论的。1.调查方法本次调查问卷对龙湖公司人才管理体系的优化与完善的研究采用的是综合评估法。本次问卷调查采取匿名的方式，免除了被调查者心理的焦虑，使得他们没有心理负担的真实的来回答问卷上的每个问题。在调查中尽可能发挥目标员工自身主观能动性，在回答问题的时候完全的畅所欲言、言无不尽，把平时不敢说的、不能说的意见和建议都能表达出来。2.问卷回收本次问卷调查的实施时间，从2020年11月5日到2021年的1月15号。发放问卷120份，回收问卷100份，有效问卷93份，回收率83.3%。由于前面所提到的个人抽样访谈，以及小组讨论的效率比较好，所以问卷的回收质量也相对比较高。3.调查结果分析序号内容分数对应维度l以自己的能力,你对目前的待遇是否满意3A2相对于你同职位而言,对你的报酬是否满意1A3你对公司目前倡导的分配机制是否满意2A4你对加班工资的计算与付给是否感到满意1A5你是否满意"员工们得到的待遇是公正的"4A6相对于工作职责而言,你对自己的报酬是否满意4A7当你工作出色时上级是否对你表示赞赏2B8你是否同意"员工们被平等的对待"1B9你所在的团队的每一位成员都很努力1B10当与你和你的工作有关的决定作出后,你是否会被告知2B11你是否同意"员工们需要他们的代言人"5B12你是否认可"如果出现职位空缺你可能得到提升"1C13你对公司的保险保障制度是否满意1C14你能充分得到工作方面的指导1C15客观工作条件能使你工作更舒心3D16您认为公司有一个明晰的战略规划和共同的愿景4D17你认可公司目前有明显的竞争优势5D18你是否同意"公司纪律公正合理"3E19你是否相信上级的承诺2E20你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”3E21你是否同意“你得到了与同工种其他员工相同或相近的报酬”1E22工作小组/班组内同事间的协作是通畅的1F23你对分配给你的工作量是满意的3F24你所在的团队或部门与其他团队或部门之间的协作是紧密的2F25对你来说,你认为自己是公司的一员1F26员工们是否愿意参与商讨会对他们的工作产生直接影响的政策1F说明:A工资水平福利待遇、B工作认同感、C晋升与培训、D企业效益与行业前景、E公司管理水平、F企业文化和团队精神、G职业发展机会、H沟通体系。资料来源:根据问卷调查结果整理。基于本次问卷调查的目的和需要，对收集的数据采用了归类统计和比较分析的方法进行整理和筛选。主要是从在职核心员工的满意度分析调查、激励因素对人才管理体系的影响几个模块来展开分析和讨论，得出影响企业人才管理体系优化和完善的主要因素。（1）员工岗位满意度其实满意只是个相对的概念，其实要根据和什么相比较，比较就是这个样子，好了还想更好，他随着员工的能力、抱负、眼界和周围的环境而变化。超出期望值满意;达到期望值基本满意:低于期望值不满意。差距大，满意度低;反之，差距小，满意度高。从表3-1可以看出被调查者满意度属于中等水平。说明企业应该怎么想法进一步加强企业的管理水平。表3-1员工满意度维度指标排序汇总序号维度指标平均分顺序1A.工资水平福利待遇3.222B.工作认同感2.443C.晋升与培训184D.企业效益与行业前景415E.公司管理水平2.2556F.企业文化和团队精神1.677G.职业发展机会2.538H.沟通体系1.76资料来源:根据调查问卷整理。图3-1满意度维度指标排列情况从以上的图表分析可以看出，员工对工作认同感、晋升与培训、公司管理水平、企业文化和团队精神、沟通体系这几个方面表现出很大的不满。在这些维度中，工资水平福利待遇、企业效益与行业前景、职业发展机会又是企业员工们最关注的，是影啊企业满意度的关键指标。（2）激励因素对员工的发展战略的影响的分析表3-2受访者对公司激励政策的满意度员工对公司激励政策的满意程度占受访者百分比对现行的激励政策非常满意15%对激励政策不满意25%基本满意30%不太清楚7%对现行的激励政策不满,愿意提出合理化建议14%不愿做答9%资料来源:根据调查问卷整理。从以上(表3-2)可以看出，对现行的激励政策非常满意的有15%，对激励政策不满意的有25%，对激励政策基本满意的有30%，对激励政策不太清楚的有7%，对现行的激励政策不满，愿意提出合理化建议的有14%，不愿意做出回答的有9%。从调查表中可以发现，企业的激励政策是存在问题的。同时，也发现在员工的合理化建议中，能找到部分对公司激励政策的后续改善提出了有效的建议和意见。（3）人才的培养体系受重视程度的影响分析一个企业的人才培养是否得到足够的重视，将直接影响企业核心骨干人オ的运用与保留效果。在随机抽样的调查过程中（表3-3），同样针对120名被调查者，了解了公司的人才培养现状。其中，13%的被调查者表示，核心人才的培养是系统而完整的。他们认为公司在日常的人才培养过程中，能够根据不同人才的需求制定详实的培养计划。35%的被调查者表示，核心人才的培养相对完整，但由于实际的培养相対零散，不利于核心人才的综合性培养与提升。47%的被调查者表示，日前的培养基本成型，由于系统性和完整性的缺失，实际的人才培养体系仍有较大的缺漏。而还有5%的被调查者则认为，集团核心人才的培养刚起步尚未成型，在实际发展过程中仍有较大的优化和提升空间。表3-3人才的培养体系受重视程度的影响分析人才的培养体系受重视程度的影响分析占受访者百分比培训系统且完整13%培训相对完整35%培训相对系统47%尚未实现完整化和系统化5%资料来源:根据调查问卷整理。四、龙湖公司人才发展战略存在的问题（一）人才选聘不科学对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是行政公司，其次才是龙湖公司，也有的人员把龙湖公司作为一个“过渡期”一有机会就会考公务员，这样导致龙湖公司人才流失严重，对龙湖公司发展有一定的影响。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔，这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养，这种选聘方式对龙湖公司的发展十分不利。例如，龙湖公司在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高龙湖公司的发展。近些年来，虽然我国龙湖公司在不断地进行改革，但是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，龙湖公司开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制度并没有起到人才和公司双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。（二）人才培训机制不够完善在经过上级部门和领导慎重选拔出公司所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入公司后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结合，制约了龙湖公司的发展。龙湖公司没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本公司员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。在职的职工由于公司职位的任务需要能够参加培训的机会并不是很多，大多数公司也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查，培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训，并内有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付，并不能提高职工的积极性。（三）龙湖公司绩效考核不到位当前对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，各公司绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和龙湖公司发展的前进脚步。没有与公司职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。的绝大多数公司没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价，使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前对龙湖公司员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完全联系不到一起，不能使得公司各部门进行相比较。管理的职权也可能影响整体的考核结果，并不能做到公平公正的进行考核。没有比较科学，规范的体系来使得职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、岗位职责相结合，表现出的理论性较大，而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发展的目的。五、解决龙湖公司人才管理中存在问题的对策（一）树立现代聘用理念高素质的招聘队伍，不但能给龙湖公司带来高素质的人才，还能提升龙湖公司整体的形象，强化内部监督，严格把控人才的质量，把握人才进入公司的方式，打造最棒的龙湖公司人才的队伍。严厉打击任人唯亲的现象，必须要实行公开并且透明的选定人才的标准，使社会监督作用充分的发挥出来，并且对违规的领导及部门进行严肃处理以示警告。转变对人才选聘的观念，龙湖公司应当充分考虑自身的实际情况，按公司的需求选聘相应符合条件的人才，培养高质量的人才选拔者和人才选拔部门，在人才的专业和本公司相对应的情况下，注重人才自身对工作的能力、责任心、就业心方面。真正选拔一些愿意为龙湖公司付出，愿意为了岗位付出的人。龙湖公司需要设计科学的考试范围及内容，在考试过程中规范考试。必须遵守“以事择人，以岗定人，考用一致”这一原则，根据岗位的设定内容选择合适的人才，让人才在此岗位上发挥最大的内力。还可以适当加入一些心理方面的考核，尤其针对压力较大的公司，这样就可以避免人才因无法承受压力而导致人员流失的情况，对于应聘者品行的考察也极为重要，这关系到龙湖公司人员内部的相互长期协作以及龙湖公司的发展，应聘者如果有瑕疵，会直接影响公司的发展。龙湖公司针对女性可以考虑放宽相关不必要的条件，因为大多数龙湖公司在招聘女性人才时会考虑其自身条件比如是否结婚、生育等问题，有些龙湖公司会直接拒绝女性应聘者，这样会使得公司在人才选拔过程中错过一些可用之才。（二）加强人才培训针对公司对人才的后期培养，最直接的方式就是人才的培训，这样就可以让人才在工作岗位上“温故知新”“与时俱进”这样既可以减少人员的流失，也可以提高公司的素质，人才的培训是龙湖公司为提高龙湖公司整体人员素质，加强人员专业技术的有力手段。龙湖公司人力资源管理部门会定期将公司的人员进行必要的技术培训。通常会分为理论实践两大板块，理论培训通过外聘专业人员开展各类的讲座，研讨等。实践则是组织人才进行技能操练。人才的培训是构建龙湖公司人才管理长效机制的重中之重，人员的专业技能技术，需要定期的提高，巩固，从而来达到提升龙湖公司整体工作效率的目的。相应的部门不仅要帮助选拔，仍用人才更好的是要对人才进行培训，能够让现有的人才发挥其相应的作用激发其潜能，提升龙湖公司的整体效果。在培训方面，公司需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着我国现代社会高科技的不断进步和发展，在职工任务繁重的时候，龙湖公司可以采用网络在线学习，一方面员工能够随时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽空闲进行学习，这样的方式可以为员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得职工全面发展。网络课程不同于其他课程，培训费用偏低便与职工接受。对于人才的培训，最传统的的方式是外聘教授开会研讨，开展讲座这样是远远不够的。对于一些专业性的培训，理论往往只是皮毛，要更形象和生动的让人才直观地学习新的东西，实地的演习是一个必不可少的培训手段，龙湖公司可以定期组织人才与相关公司的人员进行交流和切磋，必要时候可以用比少的形式来增加培训的趣味性。（三）健全人才绩效考核机制当前龙湖公司人才流失现象不断严重，因此龙湖公司的领导在思想上必须重视完善龙湖公司的绩效考核管理还应加强设置考核内容的能力。为了提高职工的知识技能和综合素质不同职能应当设置不同的考核内容，考核内容需要与岗位的职能相结合，还要与现阶段工作的目标相结合，合理设置职工绩效考核内容。在绩效考核中提高职工的工作效率。在考核中必须要遵循公正、公开、透明的原则从而提高员工的积极性，主动性。龙湖公司薪资的多少从一开始都是社会最主要的话题，龙湖公司薪资的规定主要是以传统的薪资发放数量而定，跟本公司人员的综合素质水平、处理事物的能力以及工作的轻松程度无关。所以一个公司对薪资进行具体的完善显得尤为重要。龙湖公司的薪资因该和工作人员工作的质量和完成工作最后的满意程度而定，不断地要对薪资发放的标准进行不断的改革，各公司要制定严格的奖惩力度。并且要根据不同的工作性质制定相应的晋升制度，使得努力工作的员工得到相应晋升的机会，从而提高职工对工作的热情，加快促进龙湖公司的发展。绩效考核的结果就是通过考核找出自己的问题所在，使得上下级做好沟通和反馈。上级通过下级的考核结果进行相对应的有效沟通，使得职工认识的自己的缺点，优点和不足的方面。上级通过考核结果指出问题的所在，为之后的工作创造良好的工作环境，改进自己的不足，促进整个组织绩效的提高。六、结论人才是当今企业发展的重要竞争手段，人才流失对企业发展有阻碍作用。当今条件下根据公司实践发展，探究其人力资源问题具有重要的实践价值。本文通过对龙湖公司进行个案分析，探究其人员流失的原因及提出相应对策，在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上，结合龙湖公司公司的现状，总结了该公司人员流失的主要问题。运用问卷调查的方式，收集了公司内部员工对于人员流失的看法，以及对公司各个方面的看法，针对问题所在，本文提出了一些具体的改进措施，从根本上解决人才管理的问题，从而降低人员流失率，通过上述研究以期对龙湖公司人才管理问题有实际效果，同时也希望对相关企业问题有参考价值。

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