新法背景下人力资源管理规章制度

新法背景下人力资源管理规章制度

1第一局部

人力资源管理规章制度的实质、产生、作用及其制定23二、合法有效企业人力资源管理规章制度的实质45〔四〕目前企业人力资源管理规章制度的弊端；1、体系不完整，质量不高；2、体例既不标准也不统一；3、缺乏合法性无法律效力。实体违法，程序违法现象普遍存在；4、分类制度不协调；5、主观强调劳动行政部门备案生效；6、“美宪〞式制度普遍存在，表现在与?劳动合同法?、?调解仲裁法?其它法律、?劳动合同?不一致；7、歧视性条款，不公平条款普遍存在；8、在适用制度时，违背老实信用原那么和公平原那么；9、普遍缺少对非全日制用工作出规定；10、缺少对劳动力派遣作出规定，随意操作；〔五〕人力资源管理规章制度的作用1、实现科学管理建立现代企业制度的需要2、实现依法治企明确劳动合同双方当事人权利义务需要3、企业适应社会化大生产和经营国际化的需要4、是劳动合同的具体内容5、企业经营合同和职工行为的规那么，有利于保障企业活动有序进行。6、劳动者违约用人单位处理的依据7、最大限度地减少劳动争义，建立和谐劳动关系，促进企业开展8、防止企业自行放弃法律授予的权利而承担败诉风险。9、节省人力资源本钱。6三、人力资源管理规章制度产生的依据〔一〕来自各国内外企业的剧烈竞争客观要求企业内部标准管理的需要。〔二〕从法律上讲：1、?劳动合同法?第四条，?劳动法?第四条作出规定；2、最高人民法院?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题解释?法释〔2001〕14号第十九条、法释〔2006〕6号条十六条，作出规定；〔三〕?劳动合同?双方当事人约定；7四、企业规章制度的制定程序、体例及应本卷须知

〔一〕提案→调查→拟案→起草→征求意见→修改完善→讨论通过→颁发→审查→修改完善〔二〕人力资源管理规章制度的体例一种：总那么分那么附那么附件二种：序言主体附那么附件三种：条目式〔三〕新法背景下人力资源管理规章制度体系：89〔四〕编写制度时应注意的事项1、内容要求：①简明扼要②通俗易懂③准确标准2、注意劳动法法理；3、准确使用法律专用名词；4、?劳动合同法?引入了无过失责任原那么；5、?劳动合同法?引入了实践主义，以及公平、老实信用原那么；6、注意?调解仲裁法?、?实施条例?的相关规定；7、防止制度中无责任条文的出现；8、培训合同、竞业限制合同属于民事合同不属劳动合同；9、主编人选应具法学根底、人力资源管理理论和实践经验。10第二局部新法背景下规章制度中应明确的根本问题11三、规章制度的适用范围即适用空间；制定规章制度的企业。四、规章制度与集体合同、劳动合同的一致性及其冲突的处理；规章制度应适应集体合同、劳动合同如果有相互抵触优先适用集体合同和劳动合同；劳动合同和集体合同相有抵触，优先适用集体合同。1213第三局部劳动合同成立、订立、履行、变更、解除、终止、无效时应注意的相关问题14一、劳动合同成立时应注意的相关问题：〔一〕招聘的义务；1、告知内容：①工作内容②工作地点③工作条件④职业危害⑤平安生产状况⑥劳动报酬⑦劳动者要求了解的相关情况2、录用条件：①明确界定教育背景、身体状况、工作经历、岗位职责、岗位标准、考核与奖惩等②录用条件的公示③应聘者签字确认。3、录用条件中的岗位职责、考核与奖惩方法作为合同附件，要求尽可能固化、量化、可操作。4、录用条件在规章制度中进行详细界定。〔二〕应聘者义务；1、如实告知与劳动合同相关问题2、出具相关证件15二、劳动合同订立注意的相关问题：〔一〕亲自签订；〔二〕当事人的告知义务；设立告知书。〔三〕?员工登记表?、?员工名册?；设立劳动者确认栏。〔四〕?劳动合同?与附件及分类制度相统一；16〔五〕招聘简章确实认与效力；说明对邀约的承诺具有法律效力1、双方享有的知情权招聘者：①告知义务②了解应聘者的权利③是否有双重劳动关系或竞业限制协议应聘者：①如实告知②了解招聘者的与合同的有关问题2、录取通知书的制作及录用通知书的法律性质〔六〕录用通知书的签收与效力；〔七〕劳动合同签订和续签问题坚持的原那么：〔大体一致，小可差异〕①岗位、职务、劳动者的关系；②劳动条件与法定条件；③企业经营状况、行业等。17〔六〕第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。适用提示：①明确了劳动关系的起算日；②增加规定了职工名册制度，便于确认劳动关系日；③明确了劳动关系按实际履行的实质主义，而不是以订立书面合同为准的诺成。案例：……18〔八〕劳动合同签订时工资福利标准与工资福利分配制度应一致；〔九〕劳动合同条款与集体合同、规章制度的统一协调；〔十〕企业对合同期限有决定权，但应遵循合法根底上的双方协商一致〔十一〕注意合同主体资格；1、用人单位是否具有主体资格2、劳动者具有的主体资格〔十二〕防止双重劳动关系；1、一般情况下不招用双重劳动关系的劳动者2、要求出具相关证件19〔十三〕防止其他情形出现产生劳动合同无效；〔十四〕劳动条件、平安条件，双方另行协商的劳动条件、平安条件法律赋予强制实施的问题即是双方达成合意均无效；〔十五〕劳动合同审查；〔十六〕相关表格附件、分类制度；要求实施书面确认，防止程序违法。〔十七〕未签订集体合同的相关规定；发出争议1、按劳动合同约定2、劳动约定不明时双方协商20〔十八〕职工档案不全的责任归属；1、用人单位有保管转移义务2、用人单位有交接档案的权利义务3、劳动者有完整提交档案的责任4、制作档案转接清单并确认〔十九〕员工拒绝签订合同的处理；1、初始，提前三天书面通知劳动者，终止劳动关系，不支付经济补偿。2、已建立劳动关系，劳动者拒签劳动合同，用人单位终止劳动关系按?劳动合同法?第47条支付经济补偿。21〔二十〕劳动报酬和劳开工资的构成区别；1、劳动报酬：是指劳动者与用人单位确立劳动关系后，因提供了劳动而取得的劳动收入，它是劳动者履行劳动义务后，应享有的劳动权利之一。2、劳开工资：是劳动报酬的根本形式，奖金和津贴也是劳动报酬的表现形式。3、国家统计局?关于工资总额组成?的规定。〔二十一〕特殊工资的界定比方：稿费、课酬等22三、劳动合同履行与变更时应注意的相关问题：

劳动合同履行：〔一〕涉及劳动合同有关的文件档案；1、告知2、确认3、保管〔二〕劳动合同的签收、保管、查阅；劳动者有义务签收、保管、查阅劳动合同及其与劳动合同相关的制度，表格、附件等。〔三〕亲自履行劳动合同的四原那么；劳资双方：①实际履行②亲自履行③全面履行④协作履行〔四〕用人单位的考核、调查权与劳动者维权组织的监督权及程序1、用人单位有考核、调查权，但考核调查的内容、程序、结果，如实告知。2、维权组织对用人单位违规行为应先协商后仲裁。23〔五〕合同履行与?根本规章制度?、?岗位责任书?、?岗位标准?、?劳动定额?、?劳动纪律?、?工资分配?、?社保与福利?、?工作时间休息、休假?、?劳动平安?与制度相适应；〔六〕合同履行中的劳务派遣与劳动力派遣的区别；1、劳务派遣关键的一点是合法的劳务派遣2、劳动力的派遣纯属是从经营管理需要而为，目的不同，操作方式也不同。〔七〕合同履行地点与签订地不一致的处理；1、按实际履行地相关规定处理。2、用人单位注册地与实际履行地不一致，劳动合同约定的劳动报酬高于履行地标准时，按劳动合同的约定处理。24〔八〕合同履行与调职、调岗、调薪；1、前提原那么：双方协商一致2、要有充分的客观理由3、要经考核程序4、考核结果证明确需调职、调岗、调薪5、法定情形出现：比方患病或非因工负伤不能胜任工作等〔九〕迟延发放工资的界定；明确迟延发放工资的时间、金额和理由。〔十〕同工同酬的规定；要件：1、从事相同工作2、付出等量劳动3、取得相同业职4、支付相同劳动报酬防止滥用：1、工龄相同2、职务相同3、终身制报酬4、不作考核主观设定相对而不是绝对的相同：即是同一工作岗位也要考虑资力、能力、经验等差异，大体相同，小可差异。25〔十一〕不愿意交纳社保的处理规定；用人单位作出同意无效，并要承担败诉风险。〔十二〕住房公积金缴纳的规定；按住房公积金条例规定处理，不属?劳动合同法?调整范围，受行政法调整。〔十三〕工伤不报，愈报责任归属的规定；由劳动者承担局部责任，用人单位也必须承担相应责任。〔十四〕绩效考核与劳动报酬权的规定；1、用人单位虽有决定考核的权利，但考核方法、程序和内容要事先告知劳动者。2、考核符合调职、调岗的那么调新。2627〔十八〕专项培训费与效劳期限的规定；1、专项培训费按?劳动合同法实施条例?界定；2、效劳期限双方约定要公平、合理；3、培训费结合效劳年限按比例逐年地递减；〔十九〕专项培训与一般培训的规定；1、提供专项培训不是一般的上岗培训；2、内容是专业知识和职业技能；3、形式包括，脱产或不脱产；4、时间：除法律硬性规定外，一般无明确要求；〔二十〕强迫加班与变相加班的规定；1、强迫加班：违反国家规定8小时，每周不超过40小时工作或每天不超过1小时加班，每月不超过36小时加班。2、变相加班：①在8小时工作制，加大劳动定额，提高劳动定额标准，致使劳动者客观上无法完成工作任务；②加大劳动强度，致使劳动者无法完成工作任务；2829劳动合同变更：〔一〕劳动合同的变更的根本原因1、双方协商变更不存在单方变更2、情势变更：①合同所依据的法律法规已经修改或废止②用人单位发生变化③劳动者发生变化④客观原因：不可抗力，客观经济情况明显变化。〔二〕客观情况变化劳动合同变更以双方当事人协商为前提，否那么依法定终止处理；〔三〕法定变更劳动合同劳动者有先决选择权；〔四〕劳动合同变更的内容仍要表达劳动合同的协调性；3031四、劳动合同解除时应注意的相关问题32〔二〕经济性裁员；333435〔九〕严重违反企业规章制度；严重违规：企业可自行界定但要合理不得随意，企业可以通过严密的逻辑结构让一系列行为的过错程度升级，如：三次轻微违规为一次中度违规，三次中度违规为一次严重违规。〔十〕患病与非因工负伤，医疗期满与解除合同；要经过合理的调整工作后仍不能胜任工作的前提下方可作出解除合同。〔十一〕劳动者不能胜任工作是指有证据说明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量；36〔十二〕严重失职造成用人单位重大损害；严重失职是：指在劳动者在履行劳动合同期间，违反忠于职守的义务，有未尽职责的过失行为。界定重大损害：要遵循“公平、合理〞原那么，力求量化，可先拟定后报仲裁委认定。〔十三〕营私舞弊造成重大损害；劳动者利用职务便利，采取欺骗手段以谋取个人私利的成心行为，重大损害的界定：要遵循“公平、合理〞原那么，力求量化，可先拟定后报仲裁委认定。〔十四〕试用期解除合同的情形①经考核程序证明；②患精神病；③患病或非因工负伤后，不胜任工作；37〔十五〕试用期不能解除合同情形；①工伤、职业病患者；②患病或因非工负伤医疗期内；③三期人员；〔十六〕患病或非因工负伤医疗期满要经过合理调整工作又不能胜任的全前下，方可作出解除合同的处理。38五、劳动合同终止时应注意的相关问题〔一〕完成一定工作任务的合同期满，用人单位不再续签劳动合同应予补偿；〔二〕非全日制用工合同期满不予补偿；〔三〕“事实劳动关系〞的说法已消灭，合同期满自然终止，劳动合同消灭，用人单位未续签劳动合同，未表示异议；又未办理终止手续，劳动者继续上班；按劳动合同法第十四条处理，符合签订劳动合同的必须签订。39〔四〕劳动合同期满应依法延期的情形；

1、患病或非因公负伤，医疗期未满。

2、怀孕、分娩、哺乳期。

3、工伤、职业病医疗期间等。

4、其它法定情形。

〔五〕合同终止的时间应当是最后一日的第二十四小时为准；

〔六〕?实施条例?规定劳动者到达法定退休年龄的劳动合同终止，但是退体与享受根本养老待遇制度不同，法理上劳动合同终止以“享受养老根本待遇〞为准且规定的从第二个月开始为准，到达退休年龄不能享受养老根本待遇，劳动合同又未满时，劳动合同有效，不作自然终止；40〔七〕用人单位宣告破产终止劳动合同的基准日；人民法院依法宣告破产生效日为准。〔八〕劳动者死亡或宣告死亡，或宣告失踪合同终止的基准日；“死亡〞以合法有效的死亡证明日为准，“宣告死亡或宣告失踪以人民法院为准，宣告生效日为准。〔九〕用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撒销或提前解散劳动合同终止的基准日；以相关部门决定的生效日为准。41六、劳动合同无效时应注意的相关问题42(一)劳动合同主体不适格；1、用人单位不具法人资格2、劳动者不具完全行为能力。(二)劳动合同的签订有欺诈、胁迫或乘人之危的界定；“欺诈〞是指一方当事人成心告知对方虚假情况或者成心隐瞒真实情况，诱使对方做出错误的意思表示。“胁迫〞是指以给公民及其亲友的生命、荣誉、名誉、财产等造成损害为前提，迫使对方做出违背真实意思的表示的行为。“乘人之危〞是指一方当事人乘对方处于危难之机为牟取不正当利益迫使对方做出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。(三)劳动者违反操作规程造成工伤，或非因工负伤时，合同仍有效；434445第四局部

关于违约金的相关问题46一、专项培训效劳协议违约金标准的规定；不超过培训费。二、保密中竟业限制协议违约金标准的规定。47第五局部

发生劳动争议时应注意的相关问题48一、劳动者申请支付令的情形；拖欠劳动报酬、工伤医