【S农村商业银行知识型员工绩效考核现状、问题及优化建议探析16000字（论文）】

第第页共21页S农村商业银行知识型员工绩效考核现状、问题及完善对策研究目录1绪论………………11.1研究背景和研究意义…………………11.2研究内容与研究方法…………………22相关理论概述……………………22.1绩效考核相关概念……………22.2知识型员工理论………………43连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状和问题…73.1连云港东方农村商业银行基本概况…………73.2连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状………83.3连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核存在的问题和原因分析…104连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核体系设计……144.1目标与原则……………………144.2设计思路与考核方法的可行性选择……154.3知识型员工绩效考核体系设计………………154.4绩效考核方案实施的保障措施……………17结论…………………19参考文献……………201绪论研究背景和研究意义本部分介绍了此次课题的研究背景和研究意义，了解当下时代知识型员工对于企业的重要，阐明此次课题的研究意义。研究背景现在正往知识经济的时代过渡，党的十九大提出，努力推进建设知识型、技能型、创新型的劳动者大军。习近平总书记重视高素质劳动者，他曾说在前进道路上要始终高度重视提高劳动者素质，因为高素质劳动者对一个国家、一个民族发展至关重要。劳动者的创造能力与知识才能的积累正相关。当代企业越来越看重知识型员工。知识型员工不同于传统体力劳动者，他们大脑中存储的知识即生产资料是随时可以带走的固定资产。因而知识型员工是当下企业的重点要素之一，为企业提升核心竞争力的关键。因为知识型员工的独特性，所以传统的绩效考核方法不适用于知识型员工。管理学大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》提到，在21世纪，企业面临着两大挑战，分别是知识型员工生产力的提高和有效激励知识型员工的方法[1]。因此，有针对性地构建知识型员工的绩效考核体系，对知识型员工进行有效的考核和反馈，提升知识型员工的能力素质，提高他们的工作效率，发挥其潜力最大限度和调动其积极性是企业管理的重要工作。研究意义伴随着改革开放的不断深入以及市场经济的成熟完善，商业银行作为金融体系的重要环节，是现代经济发展的发动机，在社会经济生活中扮演者至关重要的角色，其发展的好坏对于一个地区、国家经济发展具有影响作用。但在经济新常态下，商业银行也面临着越来越强的人才竞争压力，一是知识经济时代下商业银行对于高素质知识型人才的需求增强；二是互联网公司需求大量知识型人才以及知识型人才选择自主创业等现象对商业银行知识型人才流失产生影响。连云港市区农村信用合作联社改制而来的连云港东方农村商业银行的发展瓶颈为人才问题，知识型员工流失成为经常现象且知识型员工忠诚度低。因此结合连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状，围绕企业内部知识型员工的内心具体需求，设计一套科学、合理的适用于该企业知识型员工的绩效考核体系。在现实中对企业内部知识型员工产生正面激励作用，提高企业内部的知识型员工忠诚度，降低企业内部的知识型员工的流失程度，对构建可持续健康发展的企业具有关键性作用。另外，这样一套商业银行知识型员工绩效考核体系设计可以给正在向商业银行转型的农村信用联合社在绩效考核体系设计上一些参考。在理论上，有助于填充农村商业银行知识型员工绩效考核体系设计方面的理论知识，为有效管理知识型员工提供更多依据。1.2研究内容与研究方法本部分主要概括这次课题的研究内容与研究的主要方法。1.2.1研究内容第一部分为绪论，分为两大部分，主要介绍了论文的选题背景以及选题意义、研究内容和研究方法。第二部分为相关理论概述，主要探究绩效考核相关概念和知识型员工理论。第三部分为连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状和问题分析。第四部分为连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核体系设计。第五部分为结论。1.2.2研究的主要方法本文主要的研究方法是文献研究法和问卷调查法。(1)文献研究法。对于国内外有关知识型员工绩效考核相关方面的研究，本文在如中国知网、校图书馆等平台上进行相关文献检索，研读并整理国内外相关文献资料如书籍、期刊等，对其中有价值的知识型员工绩效管理及其他相关方面深入分析研究。这奠定了本文的理论基础，为本文提供研究依据。(2)问卷调查法。本文在研究分析了国内外知识型员工绩效考核相关文献之后，在确定研究调查重点后，以连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状为主，设计出一份有针对性的调查问卷。此调查问卷力求展现本公司知识型员工对绩效考核现状的真实态度，对收回的问卷进行整理、归纳、深度分析，从中找出当前绩效考核体系出现的问题，从而设计出适合连云港东方农村商业银行知识型员工的绩效考核体系。2相关理论概述2.1绩效考核相关概念本部分主要内容为绩效考核的概念、绩效考核的目的、绩效考核的方法。2.1.1绩效考核的概念在兰卫东编写的《商业银行绩效考核》一书中，对绩效考核的定义是指考评主体首先对照绩效标准与工作目标,其次运用科学的考核方法对员工的工作完成情况、工作绩效、发展状况进行评价，最后将评价结果反馈给员工的过程[2]。在田结合写的《绩效管理与绩效考核辨析》这篇文章里绩效考核是有组织性的，并且最大程度客观的对员工职责履行程度以及职级提升潜力的考核和评价过程[3]。绩效考核是对员工工作行为和结果进行系统、全面、科学地考评、分析和传递的过程。绩效考核的实质是评价员工对企业的贡献。它是管理者为了提高员工的工作能力和工作绩效从进而最终实现企业战略目标而与员工之间进行的一种管理沟通活动。绩效考核是现代企业组织不可缺少的管理工具。管理层通常在组织内部定期对下属的工作表现进行检查和讨论，以确定员工的优缺点和改进机会。之后，大多数企业都会根据绩效考核结果来决定某个员工是否应该被辞退或加强。作为员工发展和辅导的工具，他们实际评估员工晋升的准备情况，并以此作为奖金的依据。2.1.2绩效考核的目的绩效具有多因性、多维性、动态性等特征,绩效考核的目的是多重的。将绩效考核的目的分为企业方面和员工个人方面。（1）对于企业：第一，帮助员工了解自身的岗位职责、工作目标和工作要求。第二，调动员工的劳动积极性，激发员工的内在潜能，提高员工的工作效率。第三，帮助员工自我检查、认识自身差距进而调整工作状态、改进工作绩效。第四，员工能通过绩效考核展示自己的工作实绩，获得工作成就感以及他人的赞赏与认同。（2）对于员工：第一，帮助企业实现战略性目标，增加企业的战略落地几率。第二，优化企业流程，强化企业的管理能力，提高管理效率。第三，让激励程序充分运行，成为激励员工的重要手段。第四，改善管理层与员工之间的关系，获得员工的绩效情况、工作建议，通过绩效考核的反馈及时调节相关内容。第五，在有关部门制定决策中提供客观依据，成为企业人事管理部分环节的重要参考。2.1.3绩效考核的方法关键事件法（CIM）。该方法由福莱・诺格和贝勒斯在1954年创立的,是搜集工作信息的方法之一。关键事件为工作中可观察到的、能够决定该工作失败与成功的、反映员工绩效水平的重要行为表现，由上级管理层记录下属员工日常工作里的关键事件，通常记录极好和极差两个极端。在规定的周期末，上级管理者与被测评的员工根据累积的关键事件记录进行讨论，由此为测评提供依据。关键绩效指标法（KPI）。该方法是经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的二八原理与管理学家彼得·德鲁克提出的目标管理法二者的有效结合。把对员工的绩效考核转化为关键指标的考核，它的评估标准是关键指标。关键指标是用二八原理对员工个人工作表现的分析与衡量后产生的量化指标。指标设计需要符合SMART原则，即考核指标要具体、可度量、可实现、有关联和有实现。其特点为系统性、可控性与可管理性、价值牵引和导向性。行为锚定等级评价法（BARS）。该方法是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出，也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。该方法将某一职务工作中可能发生的各类典型行为进行评分和度量，以此建立一个锚定评分表。根据所建立的锚定评分表来对考核对象的实际行为进行评分。这个方法融入了评级量表法和关键事件法。目标管理法（MBO）。该方法目标管理是彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，为自我控制和目标管理的主张。此方法首先将企业当前的任务和目的转化为总目标。然后将总目标细化为组织或者个人的具体目标，其中具体的个人目标需要考核主体与被考评者共同商议而成。最后考核主体定期根据具体目标的完成情况对被考评者进行考核评估。平衡计分卡（BSC）。该方法在二十世纪九十年代由卡普兰和诺顿提出。平衡计分卡从学习与发展、顾客、财务和内部经营4个视角逐层分解企业总体战略目标，并将其转化为绩效考核指标。这些指标一要符合企业战略要求，二要具体明确，三要相互平衡[4]。2.2知识型员工理论本部分的主要讲述了知识型员工的相关概念、具体特点以及影响其绩效的主要因素。2.2.1知识型员工的相关概念知识型员工这一概念最早由美国管理学大师彼得·德鲁克于1957年在其著作《LandmarksofTomorrow》里提出，他将知识型员工定义为运用和掌握概念与符号，擅长利用信息资料或大脑知识工作的人[5]。而后加拿大的弗朗西斯·赫瑞比在其著作《管理知识员工》中将知识型员工定义为用大脑创造财富，通过自己对事物的观察分析判断来创造附加价值[6]。也有一位学者托马斯在其文章中认为知识型员工需要具有良好的教育背景和工作经历，在某方面专业能力较强。在中国刚引入知识型员工概念时，中国学者们关于其的讨论也很多，如彭剑锋在其著作《人力资源管理概论》中提出知识型员工有广义和狭义区分，知识型员工的范围已经可以扩展到白领阶层[7];许丽娟在《知识型员工的特征与激励》中认为知识型员工是利用大脑来创造价值，即利用传统体力劳动创造的价值低于大脑劳动创造的价值，知识型员工的学习能力和创新能力高于其他员工[8]；刘琴等人在《论知识型员工的激励》中认为知识型员工是能为公司的存在和发展带来价值增值的人[9]。另外，还有其他学者从对知识型员工的概念做出不同角度的解释和说明，如史振磊于《知识员工的劳动特点及其管理策略》一文中，对知识型员工的诠释和传统的观点有许多相似点，即他们都认为知识型员工具有发现、存储、应用、传播和创造知识的能力，具有强烈的导向性与创造性。如今国内对知识型员工的普遍定义，如朱敬初与文莲萍在《知识型员工全面薪酬激励机制分析》中所言知识型员工是企业创新系统里最活跃的核心资源。他们受教育水平较高，学历较高，拥有并运用知识资料且主要从事知识相关活动，是企业增值资本的核心要素[10]。综合国内外对于知识型员工的讨论得出，虽然表述不同，但是没有本质上的分歧。2.2.2知识型员工的具体特点彼得·德鲁克在1999年的《21世纪的管理挑战》中写到知识型工作者掌握生产资料，即在他们大脑中存储的知识是可以带走且巨大的固定资产。因为知识工作者掌握生产资料，所以他们是易于流动的。体力劳动者对工作的需求度大于工作对他们的需求度。这种情况可能不适用于知识工作者，组织对他们的需要程度大于他们对组织的需要程度。但是对于大多数知识工作者和组织而言，他们之间的关系是相互依存的关系，是谁也离不开谁的关系。而在李永斌所著的《知识型员工管理》[11]中，可以得到知识型员工以下特点：第一，个人素质高。知识型员工大脑里存储着最新的知识与技能，在个人素质、学历以及其他能力上达到较高的水平。他们不是单纯付出机械化劳动力的工作者，而是企业可持续发展的核心动力之一。第二，成就动机强烈。知识型员工的低需求通常已被满足，他们更加追求高层次需求的满足。一项工作的挑战性如果按百分制计算的话，比起60分他们更追求于100分。因为他们渴望大众认可他们的自我价值，所以他们通常会选择更具挑战性的工作来实现和展示自身价值。第三，拥有高度的独立性与自主性。知识型员工所拥有的知识资料是他们在企业里拥有独立性和自主性的资本。他们思维活跃、富有活力。机械化的工作程序是对他们思维上的束缚，因此他们更倾向于独立自主的工作环境。第四，看重沟通和参与。知识型员工喜欢与他人沟通交流，一方面是因为他们重视信息的获取与收集，这与他们学习倾向强烈，需要增加知识资本有关；另一方面是因为他们拥有强烈的自主性，不想在工作中被欺瞒。因此在管理知识型员工上面，重视沟通与参与的管理制度更容易被知识型员工所接受。第五，学习欲望强烈。有别于传统体力劳动者，知识型员工拥有当下企业所看重的生产资料即他们存储于大脑中的知识。这种生产资料是知识型员工随身携带的固定资产，是他们选择企业和被企业选择的强大资本。为了维护和增加这种知识资产，知识型员工拥有较强的学习欲望。第六，忠诚度较低，流动几率高。大部分知识型员工对企业的忠诚度较低，所以企业内知识型员工的流失率较高。因为知识型员工从事的是专业，而不是特定的组织。他们的生产资料决定他们高于传统员工的选择权，一旦企业无法给他们带来高层次的需求的满足以及未来发展，那他们的流动意愿就会增强。第七，不崇尚任何权威。知识型员工通常在某一方面具有专业性，比起崇尚权威他们更倾向于事实和知识。因此在企业管理上面，知识型员工不会对上级所下达的指令盲目跟从。在某种程度上，这是企业管理知识型员工的一个困难点。第八，劳动价值高，具有创造性。他们在工作业绩上比起数量更追求质量，在工作中更追求一种创造性、挑战性的实绩。他们能在劳动过程中通过自己的才能应对各种可能发生的情况，也有可能推进技术的更新进步。第九，工作复杂性高，工作过程难以被监控。第一，知识型员工的劳动过程通常是无形的，是大脑思维的过程，可以发生在任何时间地点，与传统一目了然拥有固定步骤的劳动过程不同。第二，知识型员工追求独立自主的环境空间，这种条件使得监督知识型员工劳动过程的难度增加。第十，需求层次高且呈个性化发展。知识型员工在衣食住行等基本需求得到满足之后，他们更渴望精神、地位与物质上高层次需求的满足。他们看中个人工作中的自主选择权与工作支持，并对自我发展与工作成就寄予期望。2.2.3影响知识型员工绩效的主要因素当前，影响知识型员工绩效的因素主要有四个:企业战略因素、个人需求因素、工作匹配度以及成长环境因素。（1）企业战略因素。指企业发展的战略定位，会对知识型员工绩效产生影响。企业战略因素主要包括:企业的前景是否良好，企业的管理制度是否公平合理，能否参与企业的管理，企业对其工作是否肯定，对个人的薪酬福利是否满意。（2）个人需求因素。知识型员工的个人需求具有一定的特殊性。他们在满足了低层次的需求后，开始希望能满足更高层次的需要。（3）工作匹配度。指知识型员工承担的工作和他的能力相匹配或者相对提高。知识型员工若承担的工作在他的能力范围内，及获得自主施展知识和技能的空间，他就能够产生工作动力。（4）成长环境因素。成长环境主要是指知识型员工所在的企业营造的员工成长环境及一些周边环境。主要包括企业的绩效文化、企业制度等、人际关系等。3连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状和问题3.1连云港东方农村商业银行基本概况本部分的主要内容为连云港东方农村商业银行的公司简介和其知识型员工的界定。3.1.1公司简介连云港东方农村商业银行成立于2007年07月03日，由海州、新浦、连云三区联社合并成立的连云港市区联社改制连云港东方农村合作银行。2012年7月，组建连云港东方农村商业银行。注册地位于连云港市海州区郁洲南路10号。东方农商银行的责任理念：自成立以来，秉承“农渔的银行，市民的银行”市场定位，以“为客户创造服务、为股东创造价值、为员工创造发展、为社会创造财富”为企业使命，专注差异化定位、特色化经营、专业化服务、精细化管理的经营理念，真诚合作、共铸辉煌的服务理念，诚信是本、创新是源、服务是魂的企业精神，资金取之于港城、用之于港城、造福于港城人民，融入沿海开发，同发展、共繁荣，践行“港城人民自己的银行”承诺，在推进地方经济跨越发展中推动了自身科学发展。全行总资产106.46亿元，总负债94.05亿元，净资产12.41亿元。截止2021年一季度末，各项存款余额80.41亿元，比年初上升9.81亿元，增幅13.9%。各项贷款余额78.47亿元，比年初上升1.62亿元。蓬勃发展的东方农商银行不断加快与现代商业银行接轨步伐，发挥经营机制灵活优势，实施服务空间、服务种类和服务手段创新，先后推出圆鼎借、贷记卡、网上银行、手机银行配套金融服务，开展系列特色贷款业务、理财产品、各类中间代理业务以及国际业务，满足了港城人民金融服务需求。东方农商商业银行的改革发展：规范组织架构，最大限度发挥法人治理优势，强化三会、三长和权衡制约职能建设，构建股东代表大会、董事会、监事会、行长室四位一体的法人治理运作平台，实施股份制改革，引进战略投资者，由农信社向现代化银行转变。坚持“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗、末尾要淘汰”原则，构建识人、用人机制。全面实行绩效考核，充分体现“能者多得，庸者少得”的收入分配理念。牢固树立“以客户为中心”思想。东方农村商业银行体现人文关怀，大力培植爱行敬业的动力，实施“健康工程、温暖工程、爱心工程”三大工程建设，积极抓好青年文明号、巾帼示范岗、文明行业等载体创建。相继获得全国企业文化先进单位，省文明行业、市文明单位、省联社信贷支农先进单位、净收入增长能力专项考核优胜单位、脱贫攻坚先进单位、支农工作先进单位、建设连云港有功单位、小企业金融服务工作先进单位，“最具爱心慈善捐赠企业”等多种荣誉称号；多家支行荣获省市级“青年文明号”荣誉称号，行领导班子连续两年被省联社评为“四好领导班子”本行员工712名，具有本科及以上学历的员工554人，占比78%，具有本科以下学历员工158人，占比22%。具有专业技术职称人数为117人，占比16%，不具有专业技术职称的人数为595，占比84%。就年龄而言，20-29岁员工数为352人，占比50%；30-39岁员工数为264人，占比37%。40岁以上员工数为96，占比13%，人才阶梯呈现为年轻化。表1所展示的为连云港东方农村商业银行员工的基本情况。表1连云港东方农村商业银行员工基本情况变量类别数量百分比学历本科及以上55478%本科以下15822%专业技术具有专业技术职称11716%不具有专业技术职称59584%年龄20-29岁35250%30-39岁26437%40岁以上9613%3.1.2连云港东方农村商业银行知识型员工的界定为了便于研究，本文所指的东方农村商业银行知识型员工必须具备以下特征:一是学历为本科以上，掌握一定的专业知识和技能;二是团队的管理层或者核心人员;三是从事脑力劳动，不可被随意代替，可以依靠大脑创造附加价值;四是具有较强的主观能动性，思维活跃。商业银行中的知识型员工大体分为以下群体:①管理专员，如总经理、副总经理、部门主管、客户经理、大堂经理等。②专业技术专员，如风投专员、运营专员、营销专员。③辅助型技术专员，如科技部运行维护人员等。作为本文研究对象的东方农村商业银行知识型员工主要为学历为本科以上的连云港东方农村商业银行成员。3.2连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核现状东方农村商业银行在绩效管理方面，采用的绩效考核工具主要包括BSC（平衡计分卡）和KPI（关键绩效指标）考核等，并没有明确针对知识型员工的绩效考核。以单独片区支行绩效考核为例：本办法所指片区经营目标考核指标分为业务发展类指标、内控管理类指标。分为业务发展类指标和内控管理类指标两种。3.2.1连云港东方农村商业银行现行绩效考核的目的与原则考核目的：为建立完善激励约束机制，促进总行规模、质量、效益的均衡发展，实现总体发展目标，根据本行综合工作考核要求，特制定本办法。考核原则：①保障总行的合规稳健经营，促进合规文化的形成，提高总行精细化管理水平；②以银行战略规划为指导，董事会确定的年度目标任务为依据；③针对总行管理模式制定，对银行发展规划具有一定的前瞻性；④指标设置注重规模发展，突出效益增长，强化风险防范，体现资本占用，实现统筹兼顾，促进我行协调、和谐、持续、健康发展。3.2.2连云港东方农村商业银行现行绩效考核的对象与方法考核对象：片区支行银行员工。考核方法：关键绩效指标法。综合考核得分确定：片区支行综合考核得分=业务发展类得分×内控管理权重系数。业务发展类指标分为三大类，分别是：经营效益质量类指标、普惠金融服务类指标、电子银行基础类指标，再往下细分一共有16个指标，详细指标与分值如表2所示。指标分类权重编号考核指标分值考核维度经营效益质量类指标52%1模拟利润25按任务完成比例2利息收入（含分期收入）5按任务完成比例3各项存款年日均净增7按任务完成比例4月度后三日存款日均5按任务完成比例5各项贷款余额净增6按任务完成比例6国际结算量2按任务完成比例7贸易融资量2按任务完成比例普惠金融服务类指标28%8新增授信户数（含指尖贷）10按任务完成比例9普惠型贷款客户数净增4按任务完成比例10普惠型贷款余额净增4按任务完成比例11当年新增授信户数用信率不低于80%（不含指尖贷、农户整村授信）10按任务完成比例电子银行基础类指标20%12新增手机银行客户数4按任务完成比例13新增网络支付户数及微信银行2按任务完成比例14新增贷记卡发卡数及互联网金融平台交易笔数4按任务完成比例15储蓄卡新增有效户6按任务完成比例16新增收单商户数4按任务完成比例表2业务发展类指标内控管理类指标分为三大类，分别为：风险管理、合规管理、社会效益，再往下细分一共有6个指标，详细指标与分值按表3所示。表3内控管理类指标指标分类权重编号考核指标分值考核维度风险管理50%1不良贷款控制数20按任务完成率考核2利息回收率20完成目标任务得权重分，每超过（低于）目标完成率1%，加（扣）1分，权重分1.2倍封顶。3自动扣息率10按任务完成率考核。合规管理40%4违规积分扣罚301.采用扣分制；2.扣分标准：由合规管理部打分。5会计差错率10以万分之二作为标准值，达到标准值，得基本分，每高一个万分点扣0.5分，扣完为止。社会效益10%6服务消保与公众教育指标10考核支行服务品质、消保管理等内容，由办公室统筹考核工作。内控管理权重系数根据内控管理考核分数所在区间得出，详细系数区间按表2所示。表4内控管理权系数内控管理考核分数>=9080（含）-9070（含）-8060（含）-7050（含）-6050以下内控管理权重系数1.0510.90.80.70.653.2.2连云港东方农村商业银行现行绩效考核的结果运用考核结果运用为薪酬激励：片区人员效益薪酬=个人片区效益薪酬基数×所在片区考核得分/100。综上，东方农村商业银行现行的绩效考核体系制度大多以支行为单位进行整体的传统绩效考核，并没有单独针对个人的绩效考核评定，对于知识型员工更没有专门的考核体系设置。这种模式容易形成员工工作态度逐渐敷衍、工作积极性逐渐降低的趋势。在这种绩效考核模式中，知识型员工的个人目标得不到明确、个人价值得不到彰显、个人成就得不到满足。由此可能造成企业优质人才的流动率增高。当前重要的是构建知识型员工绩效考核体系。3.3连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核存在的问题和原因分析本部分为东方农村商业银行知识型员工绩效考核存在问题和原因分析。内容分为问卷调查部分，问题分析部分，原因分析部分。3.3.1连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核问卷调查本部分以当前连云港东方农村商业银行的绩效考核现状为基础，针对考核中的缺陷点设计调查问卷。向银行内知识型员工随机发放问卷，后收回取得对应数据。最后根据数据以及文献资料，对连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核体系进行深度探究。(1）调研问卷的设计分解。本问卷可以分为三个部分，以后面两个部分为主要的数据收集部分。第一个部分是向知识型员工简单介绍本次调查，以便提高问卷回收率。第二个部分是从性别、年龄、学历、司龄四个方面了解被调研者的个人基本信息，收集基础资料数据。第三个部分是让被发放者对当前银行所施行的绩效考核制度进行了解程度、满意度评价以及激励需求方向的调查。调研问卷所得到的数据信息将会是之后论述的参考依据。(2）样本选取。本次研究随机向银行内知识型员工发放72份问卷，最后回收71份，回收率为98.6%。在回收的问卷中有1份问卷有大片空白，作为废卷处理并且其数据不算入最终数据统计中。本次问卷调研最终回收有效问卷为70份，回收率为97.22%。表5为本次问卷调查对象的基本情况。表5问卷调查者的基本情况变量类别数量百分比性别男2941%女4159%年龄25岁以下4361%25-30岁1826%31-40岁710%40岁以上23%学历本科5680%硕士及以上1420%司龄5年以下5984.29%5-10年912.86%11年以上22.86%3.3.2连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核问题分析根据对调研问卷的回收样本进行分析研究，我们对连云港东方农村商业银行现行知识型员工绩效考核问题总结有以下几点：对于银行绩效目标不了解。员工的绩效目标作为效绩效管理的基础，员工对其的了解程度是一个重要的调查题目。表6为知识型员工对绩效考核目标的了解情况。表6对绩效考核目标的了解程度对绩效考核目标的了解程度人数百分比十分了解912.86%基本了解1217.14%不清楚4868.57%不了解11.43%由表6可以看出70%的人表示对于绩效考核目标不了解。该银行主要是对组织部门或者支行进行整体综合性绩效考核，这种绩效考核的开展没有办法对于员工个人的发展作出判断。部门的整体绩效目标与对应部门员工的个人绩效目标之间缺乏联系，可能导致员工积极度与忠诚度降低。考核指标合理性问题。绩效考核人员必须依据不同职位的性质制定不一样的考核指标。知识型员工不同于传统员工，因此知识型员工对绩效考核指标的合理性评价必不可少。表7为绩效考核指标合理性评价。表7绩效考核指标合理性评价当前绩效考核指标是否合理人数百分比非常合理68.57%合理1724.29%基本合理1014.29%比较不合理3550%非常不合理22.86%由表7可知参与问卷调查的员工52.86%表示对考核指标表示不合理，如上表5所示，知识型员工的绩效考核指标不明确，不能充分体现德、勤、能、绩四个方面的成绩。银行的绩效考核为总体综合性的绩效考核，是所有员工的统一考核标准，缺乏对知识型员工个人的关注。让知识型员工对于现有的绩效考核体系不满，无法刺激知识型员工积极性，有可能增加知识型员工的流失率。绩效考核结果运用满意度低。绩效考核结果的有效运用才能达到激励人员的作用，因此知识型员工对当前绩效考核结果运用的满意程度在本次问卷的考虑范围之内。表8为知识型员工对绩效结果运用的满意程度。表8知识型员工对当前绩效考核结果运用的满意程度评价对当前绩效考核结果运用的满意程度人数百分比非常满意1014.29%比较满意2130%一般68.57%比较不满意3144.29%非常不满意22.86%由表8可知参与问卷调查的员工中有47.51%的人对连云港东方农村商业银行现有的绩效考核制度不满意。企业并没有针对知识型员工的明确的绩效考核体系，对知识型员工考核不全面。知识型员工的个人需求具有特殊性。他们在满足了低层次的需求后，开始希望能满足更高层次的需要。如果企业无视知识型员工取得的成绩，他们认为自己没有得到足够的重视，自己的价值无法得到体现﹐进而形成消极怠工，有的会离开企业，最终影响企业的整体发展。公司激励方式的改进方向。此次问卷调查对知识型员工希望公司激励改进方向进行调查，表9为详细情况。表9希望公司激励方式的改进方向希望公司激励方式的改进方向人数百分比薪酬福利4158.57%职级晋升710%职业发展1318.57%培训教育22.86%荣誉表彰45.71%其他34.29%由表9可知，超过50%的受调查者指出，在公司激励方式的改进方向上，他们希望银行能在薪酬和福利方向上进行提升。接近20%的参与人员希望能在未来职业发展和职业生涯规划上进行绩效激励。由此可以得知，参与调查的知识型员工希望连云港东方农村商业银行对现有的激励方式进行调整。在重点为薪酬绩效激励的同时，也要关注员工个人职业发展方向上的激励。知识型员工希望自身职业可持续发展能被企业重视。从以上问卷调查收集到的数据看,连云港东方农村商业银行对知识型员工的绩效考核过程中存在许多不足之处:知识型员工和普通员工的绩效考核指标的标准相同。公司对两种员工采用一种绩效考核方式，而非为知识型员工专门设立绩效考核标准。（2）绩效考核的激励方式为单一的薪酬激励。根据所看的文献资料可以推断出，知识型员工十分在意个人职业可持续发展。为此设置银行激励方式调查题目。根据得到的数据，有一半的被调查者期望薪酬激励以外的激励方式。结合银行实际情况，银行对知识型员工的考核评估过分侧重工作业绩，缺乏对员工个人工作中未来工作发展的关注。这是影响银行现有的绩效考核系统对于知识型员工的激励作用的原因之一。3.3.3知识型员工绩效考核存在问题的原因分析（1）考核目标缺乏科学认知。根据问卷调查的结果可以看出，部分知识型员工对于连云港东方农村商业银行的绩效考核目标的认知比较模糊。①目前的绩效考核流程是基本完整的流程。绩效考核的目标是以银行总目标为基础进行分解。但是分解下来考核目标略微模糊，导致部分员工未能了解明白。②分解目标为支行或者部门目标，与总行关联度高，但是与员工个人工作的关联度低。因为与自身的关联度低，所以知识型员工对于绩效考核的目标关注度低。综上，连云港东方商业银行的考核分解目标不明晰，没有针对性地设计知识型员工的个人分目标，工作缺乏导向性。（2）考核指标缺乏合理设置。根据本次问卷调查的数据可以得出，银行内部部分知识型人员对公司当前绩效考核指标的合理性认可度较低。连云港东方农村商业银行的绩效考核过于在乎组织总体而忽略了个人的绩效考核指标设计，没有考虑银行内部的考核差异性与公平性。如片行的绩效考核为总体综合性的绩效考核，为所有员工的统一考核标准，缺乏对知识型员工个人的关注。而且考核指标过分侧重业绩，缺乏对员工个人其他方面的关注。对于知识型员工而言，不止工作业绩，他们的学习能力、工作态度和潜在潜力都应该被关注到。如此，连云港东方农村商业银行缺乏对知识型员工的绩效考核指标的合理设计。（3）奖励与个人需求的关系方面不清晰。绩效考核的最终目的是为了实现激励。连云港东方农村商业银行缺少对员工需求的关注，特别是没能清楚知识型员工的工作需求。未能真正的将绩效考核与薪酬奖惩、个人职业培养培训等相呼应。知识型员工大多拥有高度的自觉能动性，看重自己的努力与考核的反馈是否成正比。因此只满足知识型员工的低需求无法刺激知识型员工积极性。4连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核体系设计4.1目标与原则本文对考核目标和考核原则进行规定。4.1.1考核目标银行在完善绩效考核体系的过程中，需要运用科学合理的方式，最大限度地激发员工的积极性。运用薪酬分配制度和奖惩机制，为银行战略规划指明方向。对企业内部知识型员工产生正面激励作用，提高企业内部的知识型员工忠诚度，降低企业内部的知识型员工的流失程度，对构建可持续健康发展的企业具有关键性作用。考核组工作人员应明确企业月度考核指标，每月月底对员工目标完成情况进行考核。银行各部门需要根据本部门考核指标和个人职责制定关键指标。对总目标任务进行逐层分解，建立分工、分层、分类的考核体系。将银行总体目标、部门目标和个人目标三者结合起来。4.1.2考核原则充分考虑银行实际，提高绩效考核方案的可操作性和针对性。（1）目标性原则。在绩效考核的过程中，促进总行规模、质量、效益的均衡发展，实现总体发展目标是考核的首要目的。所以目标性原则是设计连云港东方农村商业银行绩效考核制度的第一原则。银行优化自身的绩效考核方案。连云港东方农村商业银行可以利用这一方案保障总行的合规稳健经营，促进合规文化的形成，提高总行精细化管理水平。银行员工的个人绩效目标与总行总体目标相配合，统筹兼顾，互利共赢。（2）公平客观透明原则。在周晓飞所写的《薪酬设计与绩效考核案例实操指南》中指明，透明性与公平性是绩效考核的灵魂与核心[12]。绩效考核的各个环节都需要体现公平、客观和透明原则，这是考核制度达到预期效果的关键。在考核过程中需要清除个人感情色彩，以事实为丈量的尺度，对被考核者进行客观公正的考核评估。以连云港东方农村商业银行知识型员工的实际情况为基础，运用定性与定量的方法，明确他们的考核内容、细化他们的具体职责。人人平等，公开透明。避免出现考核指标随意的情况。（3）动态反馈原则。在绩效考核方案实践的过程中，市场竞争是不断变化的。在陈国宏所写的《人力资源管理》一书中，绩效的动态反馈可以防止考核中的种种误差[13]。连云港东方农村商业银行需要根据动态竞争以及考核结果反馈，不断进行绩效考核的优化与调整。4.2设计思路与考核方法的可行性选择本文从连云港东方农村商业银行总行的总体战略视角出发，确定主要的设计思路。首先结合连云港东方农村商业银行的实际情况、岗位职责以及绩效影响因素调整银行部门组织，使其服务于绩效考核体系制度。然后进一步设计连云港东方农村商业银行知识型员工的绩效考核指标。合理的绩效指标的存在是一个绩效考核体系中的重中之重。因此在进行绩效考核指标设计的过程中，一套适用于知识型员工需求的科学合理的方法是必不可少的。最后完善银行知识型员工绩效考核体系中的结果运用与保障措施部分。本文使用的绩效考核方法是关键绩效指标法和定性定量结合法。4.3知识型员工绩效考核体系设计本文对绩效考核体系的考核指标与权重、考核方式与标准运用、考核结果与运用共三个部分进行阐述。4.3.1确定考核指标和权重彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中曾提过知识工作者应对自己应做的贡献负有责任、在工作不断创新与继续学习和继续指导。根据知识型员工的具体特点、绩效影响因素、工作性质与工作内容以及完成工作所需要的能力等方面结合实际情况进行研究分析。从品德、能力、业绩、勤奋4个角度进行全面的考核设计。综上，本次研究将连云港东方农村商业银行知识型员工的绩效考核指标拆分为工作业绩、工作能力、潜在潜力、工作态度四个大指标。每个大指标底下包含不同的绩效考核小指标。单一使用经验法会丢失考核指标的权威性与公平性。单一使用层次分析法会使权重计算的过程复杂化。此次绩效考核的指标需要定性定量相结合，工作业绩等可以根据量化指标确定。而像工作态度这一类指标是不能量化的，这就需要根据事实和经验进行定性分析。为了最大限度保证指标设计的权威性与准确性，银行需要全面收集信息，征求知识型员工和相关专家学者的意见。最后结合实际情况，明确各个指标与其权重。具体指标与权重如表10所示。表10知识型员工绩效考核指标与权重工作内容及权重考核指标及权重工作业绩65%任务完成度64%任务完成质量26%任务完成数量10%工作能力15%业务能力56%专业理论知识26%管理能力12%指导培养能力6%工作态度10%纪律性10%协作性50%进取心12%责任感28%潜在能力10%学习能力36%发展潜力18%创新能力28%健康状况18%4.3.2考核方式和标准运用(1）工作业绩的考核方式和标准。连云港东方农村商业银行对知识型员工的工作业绩与工作效率运用定量考核的模式进行考核评估。同时也需要结合企业内部环境与外部环境、员工的考核反馈，动态及时地对考核制度进行优化调整。在连云港东方农村商业银行工作业绩方面的各项考核指标中，客观量化的指标包括任务完成度、任务完成数量,这些指标可以直接对知识型员工的业绩进行体现。(2）工作能力的考核方式和标准。在知识能力方面，连云港东方农村商业银行对知识型员工设定的指标应当是定量定性相结合的，知识型员工个人的能力和创造的银行业绩密不可分。作为商业银行，连云港东方农村商业银行同时受到内外部条件的影响，外部是激烈的市场竞争环境，内部是自身实力不突出的限制条件。所以在工作能力这点需要以严格的标准进行自我要求。（3）工作态度的考核方式和标准。对于工作态度方面，连云港东方农村商业银行根据以往的事实经验，运用定性标准来评估知识型员工的工作态度，具有基础性。连云港东方农村商业银行明确反对起到负向激励作用的公司文化。因此，银行选择运用宽松的考核指标来逐步增强员工的敬业意识，培养员工的良好的工作态度。（4）潜在能力的的考核方式和标准。涉及知识型员工考核中的潜在能力的指标时,需结合定量和定性考核方法。健康状况运用体检的定量考核，发展潜力与创新潜力运用定性考核，标准无需太严格。在银行内部营造轻松平等的工作环境。4.3.3考核结果与运用最后，根据连云港东方农村商业银行知识型员工绩效考核调查制作出的绩效考核打分表。如表11所示。表11东方农村商业银行知识型员工绩效考核打分表考核指标分值分数最后得分工作业绩65%任务完成度64%任务完成质量26%任务完成数量10%工作能力15%业务能力56%专业理论知识26%管理能力12%指导培养能力6%工作态度10%纪律性10%协作性50%进取心12%责任感28%潜在能力10%学习能力36%发展潜力18%创新能力28%健康状况18%