劳动法学课件：劳动合同的解除

劳动合同的解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。一、劳动合同解除概述

是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没有全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。由于劳动合同的解除是劳动合同从订立到履行过程中的可以预见的中间环节，当事人双方订立劳动合同的目的没有实现或没有彻底实现，必然会给一方或双方造成影响。劳动合同的解除有以下几层含义：

被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解除劳动合同的基础。解除劳动合同的法律行为，只能在被解除的劳动合同依法订立之后而尚未履行完毕之前（即合同规定的期限尚未届满之前）进行。解除的情形有两种：协商解除和单方面解除。劳动合同解除的实质是提前终止当事人的权利义务关系。德工程师因娶中国妻子被解雇

来自汉堡的47岁工程师布拉瑟自2006年6月起借调到德国奥拓福禄克有限公司质检部门工作。这家公司位于汉堡邻近的石荷州雷林根镇，是德国联邦国防军的供货商，主要为战斗机、运输机和装甲车辆生产弹射座椅、安全座椅、降落伞和着陆系统，以及燃料测量和控制系统。自2007年起，布拉瑟经常前往中国看望他的女友艾芜(音)。一开始，他就向企业安全专员报告了他的爱情关系，以便企业给他的中国之行开绿灯。该企业的安全专员也并未表示异议。此后几年，布拉瑟每次去中国前都联系了安全专员，每次他们都认为这没有问题。

2009年，公司主管部门向布拉瑟表示要正式聘用他。由于布拉瑟的婚礼定于2009年12月在中国举行，于是公司把聘用日定在2010年2月1日，当天即与布拉瑟签订劳动合同。没想到，一个月后情况突变。公司人事主管通知布拉瑟说，公司有安全顾虑，他的婚姻背景令他受到“被中国情报部门发展”的特殊威胁,可能会导致公司机密泄露到中国。在没有具体证据、也未进行具体安全审查的情况下，布拉瑟于2010年7月被解雇。

布拉瑟向地方劳动法院提出诉讼，状告原公司违反劳动法。6月22日，法院驳回布拉瑟的诉讼，理由是军火公司的决定不违反劳动法，并且“对于机密泄露的担忧是可以理解的”。布拉瑟不服判决，继续上诉。他的律师米谢埃尔也认为，厂方的做法完全无法理解。辞退损害了布拉瑟的多项基本权利。如果要求配偶具有特定国籍，这就违背了对婚姻的保护。石荷州州劳动法院上周对此案进行二审，推翻了一审判决。法官认为，解雇布拉瑟的公司违法，这一行为不道德。雇主早就知道两人的爱情关系，解雇超出了“伦理底线”。其次，雇主还损害了基本法中规定的公民婚姻自由。布拉瑟最终解除了和原公司的工作关系，公司同意支付7个月的工资共2.8万欧元作为赔偿。目前，他已找到一份新工作。二、劳动合同解除的种类（一）协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，相互协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。由于我国劳动法和劳动合同法规定劳动者可以单方面解除劳动合同，因此，协商解除更多的是由用人单位向劳动者提出建议要求解除劳动合同。（二）劳动者单方解除根据是否需要提前通知用人单位，劳动者的单方解除分为劳动者即时解除劳动合同和劳动者预告解除劳动合同。1．劳动者即时解除劳动合同——用人单位有过错的情况下，劳动者享有的解除权指劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位。（1）随时通知用人单位解除劳动合同

（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因用人单位的原因致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（2）劳动者立即解除劳动合同

《劳动合同法》第38条第2款：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”2．劳动者预告解除劳动合同——双方都没有过错的情况下，法律为保障劳动者的择业自由而赋予劳动者的单方解除权

是指劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除劳动合同。具体分为：（1）在试用期提前三日通知解除《劳动法》第32条(随时通知)，《劳动合同法》第37条（2）合同期限内提前30日以书面形式通知即可解除《劳动法》第31条，《劳动合同法》第37条卢亮与北京市琉璃河水泥厂劳动争议案

卢亮原系北京市琉璃河水泥厂新线分厂厂长。一九九五年十一月十三日，其向琉璃河水泥厂递交了书面辞职报告。要求调离该单位。次月十四日，其再次提出书面辞职申请后，即于当日离开琉璃河水泥厂。一九九六年初，经雷文国际管理顾问公司北京代表处介绍，卢亮应聘于北京兴发水泥有限公司担任厂长职务。同年二月，琉璃河水泥厂向北京市房山区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委裁决：一、确认琉璃河水泥厂与卢亮的劳动关系合法、有效，予以维护。二、卢亮于裁决书生效之日起五日内回琉璃河水泥厂报到工作。三、卢亮于裁决书生效之日起十五日内赔偿琉璃河水泥厂直接经济损失八万一千五百元。裁决后，卢亮以自己的辞职申请合法有效，仲裁裁决缺乏事实和法律依据为由；起诉至本院，要求撤销裁决，确认解除自己与琉璃河水泥厂的劳动关系。琉璃河水泥厂称卢亮与自己并无劳动合同；故其辞职申请无法律依据，其行为系擅自离职，对其离职期间给自己造成的经济损失，卢亮应承担赔偿责任，请求法院驳回其诉讼请求。

本案在审理过程中，经本院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：

一、卢亮于本调解书生效后三日内回北京市琉璃河水泥厂报到。

二、卢亮于本调解书生效后十日内给付北京市琉璃河水泥厂经济补偿金四万元。

案件受理费五十元，由卢亮负担三十三元（已交纳）；由琉璃河水泥厂负担十七元（本调解书生效后七日内交纳）。

劳动者要走人，不需要任何理由劳动者的劳动与人身密不可分，限制劳动等于限制人身劳动是自由的，是基本权利如果法律规定劳动者需要理由，当理由不成立时，必然会得到败诉的判决，但这样的判决是不可能强制执行的。2015年4月14日早晨，一封辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：“世界那么大，我想去看看”。网友评这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。经采访得知，作者为2004年7月入职河南省实验中学的一名女心理教师，已经任职11年之久。如此任性的辞职信，领导最后还真批准了员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除？

周某是广东广相某科技有限公司的业务经理，由于他負责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。在经过多次努力后，周某仍然不能扭转亏损局面。于是，他决定寻找其他的工作机会。一次偶然的机会，周某遇到了多年未見的同学孙某。孙某现在自己创办了一个公司，正缺人手，于是邀请周某到自己的公司工作。周某满口答应下来，回到公司后，他找到人力資源部经理，表明了自己因为感觉工作成绩不理想，准备解除合同的态度。人力资源部经理听了以后，向周某告知公司正准备撤消他所在的部门，同时还表示这段时间周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一个更能施展才华的平台。于是，周某向公司提交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对其辞职行为予以批准后，双方解除了劳动合同。后周某经人提醒，说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿金，于是他向原公司提出了要求经济补偿金的要求，但遭到了原公司人力资源部经理的拒绝。人力资源部经理认为，其行为是主动辞职行为，理所应当没有经济补偿金。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。值得注意的是，实践中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于单方解除，那又何须企业予以批准？现在很多企业在文本规范化的同时，制作了固定格式的离职申请单或离职单，要求离职人员统一填写，并统一设置主管批准签字栏。这种情形下，部分员工认为提交离职申请单只是表明一种离职意向，若是公司予以批准，则构成双方的合意。企业没有将员工单方解除和双方协商解除予以区别，也就产生了相关风险并导致了争议的发生。《劳动合同法》明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。也就是说，如果企业有证据证明员工解除合同，即使是协商解除，但只要是员工本人动议，就无需支付经济补偿金。高级管理人员提前30天就可以离职？

2009年6月，吴先生就任上海某美资货运物流公司副总经理，负责该公司在华东地区的日常经营事务。同年12月，其在银行工作的太太调往香港总行任职。吴先生与其太太商议后，决定前往香港发展，并于2010年2月向公司提出辞职，并在辞职信中表示希望能尽快办理交接手续，并在30天后正式离开公司。公司觉得事情特别突然，而且最近吴先生正全面负责某上海市政工程的配套项目，所以对其先行进行挽留。当公司感觉难以挽留吴先生时，便提出吴先生属于公司高级管理人员，并且执掌重大工程，不能仅提前30天即离开-公司。于是公司，在其离职申请书上批注“不予同意”的字样。但是，由于吴太太的一直敦促，吴先生在多次书面催促公司安排相关人员与其进行交接来果后，便在30天以后离开了公司。由于吴先生的离职，导致其负责的此项目一下子陷于停顿，公司为此损失了300多万元。公司以此为由，向吴先生开出了违纪解除劳动合同通知书，并要求吴先生赔偿其离职所造成的损失。吴先生对公司因自己离职遭受损失表示遗憾，但坚持认为自己并无过失，公司不及时与其进行交接才是损失产生的直接原因，拒绝赔偿相关损失。案例主要涉及两个问题：

一是是否所有员工包括高级管理人员均只需提前30天即可单方解除劳动合同?二是如果因高管离职导致原企业经济损失的应如何处理?第一个问题涉及员工的任意解除权。在企业中总经理（含）以下全体位阶的员工都是劳动者。按照这个界定，公司高管亦属于《劳动合同法》上劳动者的范畴。第二个问题涉及赔偿金事项。通常而言，员工向企业承担违反劳动合同的赔偿责任，应当满足以下三个条件：(1)具有违反劳动合同的行为；(2)对企业造成实际经济损失；(3)员工具有主观上的过失。这三者需要同时满足才能要求员工依据损失大小和过失程度支付赔偿金。劳动合同与规章制度不一致时如何处理?

王小姐于2007年12月29日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2008年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定．从2009年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2009年11月28日，公司通知王小姐．双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允．但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规定度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的规定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。双方因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲载。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》则明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是赋予了劳动者优先选择权。企业也可以主动采取一些应对措施，来预防和控制规章制度与劳动合同不一致的处理问题。1．直接约定规章制度作为劳动合同的附件。比如，劳动合同最后一条可以表述为：“本公司员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效。”此时，企业内部规章制度即同劳动合同具有同等效力。2．在劳动合同中约定指引性条款。企业可以在劳动合同中约定，“工资增长幅度以及奖金发放等，以企业员工手册的相应规定为准。”3．依据规章制度及时变更劳动合同。规章制度在企业实际管理过程中往往会经常修改，此时可能会出现之前签订的劳动合同与修改后的规章制度不一致。（三）用人单位单方解除劳动合同

是指用人单位根据法律的规定行使劳动合同解除权使劳动合同的权利义务终止。可以分为两种：1．过失性解除劳动合同《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（《劳动法》“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。用人单位需要一个非常详细的规章制度。）

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。对企业规章制度条款的新修改：4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（物质损害赔偿+精神损害赔偿）。偷拿两个苹果”与“偷吃一片弥猴桃”差别在哪里

2012年2月12日凌晨，和平饭店两名员工小张和小王因饥饿，到厨房偷拿了两个苹果，被发现后单位解除了两人的劳动合同。两员工不服单位的处理，最后分别诉诸法院，要求恢复劳动关系。2012年10月30日，上海市第二中级人民法院二审开庭合并审理了上述两案并当庭作出判决，公司解聘有理，维持原判，驳回员工诉请。

2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场给予批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就过去了，谁知，5月30日公司以其“偷吃公司物品”为由，解除了他的劳动合同。王某提起劳动争议仲裁。仲裁委审理后认为，王某的行为虽有不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，公司解除与王某劳动合同的行为缺乏依据，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

为什么员工偷拿两个苹果可以开除，而偷吃一片猕猴桃却不可以开除？是不是两个苹果的价值，要远远超过一片猕猴桃？《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但法律上对何谓“严重”未作明确规定。一般从以下三方面进行判断：

一是对违反规章制度事实的认定，即：劳动者是否存在违反规章制度行为。用人单位须提供充分有效的证据材料证明劳动者存在违反规章制度的事实。如果无法举证证明，那么解除行为就属违法。

二是处理依据的合法性、适用性。解除的处理依据主要是用人单位的规章制度。规章制度的合法性须符合以下几个条件：1、必须经过民主程序制定；2、内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定；3、必须向劳动者公示或告知劳动者。规章制度的适用性是指用人单位在解除劳动合同时所依据的规章制度是否适用于劳动者的具体违纪行为。

三是处理程序的合法性。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

在“偷吃弥猴桃案”中，公司以王某“偷吃公司物品”为由，以奖惩条例中严重违纪第13条的规定为依据，解除双方劳动合同。而公司严重违纪第13条规定的内容是：“利用工作之便索取回扣，对他人行贿或接收贿赂、侵占公司资金、挪用公司资金、盗窃公司物品或私人钱物等行为的，扣考核分61～100分，解除劳动合同或终止劳动合同。”

其中能与王某吃猕猴桃的行为相对应的，只有“盗窃公司物品”。显然，王某吃一小片猕猴桃难以与“盗窃公司物品”划等号。此外，公司作为食品生产企业，对员工类似行为应有明确要求，加强管理。王某在职期间确曾接受“不能在车间吃东西”的培训，但公司并未明确告知违反这一条将导致的后果。就本案而言，公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

而在“偷拿苹果案”中，尽管两位员工认为，和平饭店任意解释规章制度，以原告“偷窃”作出违纪辞退处理，处罚过重，但是饭店在《员工手册》中有关“偷吃”与“偷窃”的规定有详细解释。“吃喝饭店食品饮料”是指餐厅服务员、厨师利用工作便利，私自吃喝饭店食品饮料；“偷窃或贪污饭店、客人、员工的物品、钱物等行为”是指秘密窃取他人钱物的行为。

按照和平饭店的规章制度，小张是迎宾，小王是总机接待，工作范围、内容并不涉及饭店厨房，他们的行为不是“偷吃”而是“偷窃”。对偷窃酒店以及客人、员工财产物品行为实行零容忍制度是酒店行业的惯例，因此与两原告解除合同是符合法律规定的。

上海市第二中级人民法院经审理后认为，和平饭店对有关“偷吃”与“偷窃”条款的解释合理，符合该酒店作为涉外场所对员工的基本要求。西门子无故解雇员工赔135万元创解雇赔偿纪录

谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作，2003年10月担任西门子（中国）有限公司安徽省总经理，2008年4月18日，他被公司无理由解雇。

2008年6月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒绝。随后，谢先生向西门子提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

《劳动合同法》：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付补偿金。这一案件是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。不过，在《劳动合同法》实施后再签订的劳动合同中，“天价补偿”将不复存在。《劳动合同法》对高收入劳动者的经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过12年。上海外企女高管因电脑中存陈冠希不雅照被开除

今年年初，公司的电脑升级换代，她根本不知道自己的公司电脑里居然还有一张陈冠希艳照门事件中的“艳照”。“我估计是我无意中误传上了公司的电脑。2008年，‘艳照门’发生伊始，当时朋友传给我这些艳照时，我下载到了我的移动硬盘中，肯定是把它带回家做的工作批量上传时，误将移动硬盘中的一张艳照上传进了公司的电脑。”

年近40岁的王女士是上海一家500强企业的女高管，在这家公司她已有10多年的工龄，可为了一张艳照，她不但遭到了公司的开除，还被同事贴上了“老不正经”的标签。她就戏谑：“我是艳照门的又一女受害者”。

公司认为在工作时间利用公司电脑下载、传播淫秽图片则属于严重违反公司管理制度，已经构成了开除的条件。“这是白纸黑字写在员工制度中的规定，入职时向每个人告知过。”公司的人事总监铁面无私，坚持在处理这一事件时不能网开一面。“他们的理由是我是高管，更要从严从重处罚，一定要按照规章制度开除我，才算是对基层员工有个交代。”公司认为“虽然王女士一直在表示自己的无辜，称自己只是误传，但是她自始至终没有拿出误传的证据。在她的电脑里找到艳照这是铁板钉钉的事实，不能排除她主动上传公司电脑欲与同事分享，只是事后忘了这种可能性。”双方协商无果后，王女士聘请律师将公司告到了上海的劳动仲裁委员会，要求公司恢复与她的劳动关系，或者支付相应的经济补偿金。“

王某是某民办学校的老师，负责本校某课程的讲授工作，课时较多，工作量较大。但王某并不满足于此，她想在拥有稳定收入的同时，增加一些外快。于是自己又找到一家化妆品公司，做起了化妆品销售工作。起初，她利用课外时间做销售，后来，随着客户的增多，她便不定期向学校请假。生意渐好，请假越来越频繁，严重影响了学校的教学进度，学生不满情绪高涨。学校也曾派人与之协调，但收效甚微。最后，学校以王某擅自与其他单位建立劳动关系、不能按规定完成本职工作为由决定解除与王某的劳动合同，并要求王某赔偿相应经济损失。教师在外兼职，校方能否解除劳动合同？《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，王某作为劳动者，应当依合同履行义务，即认真完成课程讲授工作。

《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除合同。根据第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。学校还可以要求化妆品公司承担连带赔偿责任。2．预告性解除劳动合同（非过错性解除）

是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给与劳动者一定的补偿后才能够解除劳动合同的行为。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。非过错性解除的共同点：存在不可归责于双方当事人的原因，使合同形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化。双方须依据变更合同的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。当各种重新协调无法奏效，方可允许解除合同。（四）用人单位的经济性裁员

是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。1．经济性裁员的要件（1）符合法定的裁员情形①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（2）因发生所列的法定情形致使劳动合同无法履行（3）裁员的人数必须达到法定标准由于经济性裁员容易引起严重的社会问题，法律规定的裁员人数是二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。如果裁减的人数不符合这一法定标准，用人单位只能通过协商的方式个别的解除劳动合同。（4）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告2．经济性裁员的特殊规定（1）应当优先留用的人员《劳动合同法》第41条第2款，裁减人员时，应当优先留用下列人员：№1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；№2与本单位订立无固定期限劳动合同的；№3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员

《劳动合同法》第41条第3款：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”用人单位在经济性裁员中的限制性规定《劳动合同法》41条2款规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（防止恶意裁减）《企业经济性裁减人员规定》第5条：不得裁减下列人员：1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2.患病或负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在“三期”内的；4.法律法规规定的其他情形。对比《劳动合同法》关于经济性裁员与法定终止的规定可以发现，经济性裁员的解雇保护程度远高于法定终止。不仅有正向的许可理由，还有反向的禁止理由以及优先留用的限制。这一切制度设计，均以用人单位存在主体资格为前提。一旦用人单位丧失主体资格，这一系列义务设计就缺乏承担主体。2008年前三季度，广东省注销企业5万多家，新增企业9万多家。用人单位可能以法定终止的方式裁员。（五）用人单位单方解除劳动合同的限制第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：ⅰ从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；ⅱ在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；ⅲ患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（根据原劳动部规定，医疗期为3—24个月）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。ⅳ女职工在孕期、产期、哺乳期的；ⅴ在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；ⅵ法律、行政法规规定的其他情形。怀孕了单位能解除劳动合同吗？

成女士为某外资企业流水线上的员工，从2007年6月开始，成女士迷上了麻将，经常打牌到深夜。由于睡眠严重不足，成女士在上班时间常打瞌睡，以致流水线上生产出大量次品。给企业造成了重大损失。部门经理对成女士进行了处罚，并发出书面通知，指出其行为违反了企业规章制度，要求其不再出现类似情况。成女士坚持了一段时间，但禁不住麻将的诱惑，故态复发，流水线上再次出现了大量次品，单位对其再次作出了处罚决定。如此几次后、单位忍无可忍，最终以成女士严重违反劳动纪律为由，欲解除劳动合同。但成女士找到人事部门，拿出化验单，证明自己已经怀孕。人事部门左右为难……

《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，只在存在下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；……被依法追究刑事责任的。但随后的第42条规定，劳动者有下列情形之一的，即患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形，则用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。需要注意的是，该条并未提及第39条。

在原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中可以找到更明确的依据。该《意见》第30条规定，即使存在《劳动法》第29条不能解除合同的情形，只要劳动者同时存在第25条的情况，则用人单位仍然可以根据第25条解除劳动合同。因此，即使成女士已经怀孕，用人单位与其解除劳动合同的行为也是合法的。白领隐婚怀孕被辞自认有理遂再起诉

“隐婚”现在已成为流行词，在竞争激烈的职场中，“隐婚”很多时候是应聘者无奈的选择。张女士今年29岁。去年7月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，张女士均填写的是“未婚”。然而去年11月19日，刚刚过了试用期，转正一个半月的张女士发现自己怀孕了，于是她向公司提交了怀孕证明，并请了两周左右的假。因为意外怀孕，张女士“已婚”的事实也被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于去年12月将其解聘。今年1月10日，张女士向朝阳区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求单位继续履行劳动合同，并支付将其解聘后至今的工资及社保费用。劳动仲裁期间，北京铭万智达公司表示，张女士以未婚身份填写入职登记，入职后没有及时变更，试用期内也没有如实告知单位，直至其试用期满直接告知自己已经怀孕。张女士所应聘的商务拓展专员一职需要经常出差。尽管在岗位的录用条件上没有具体的书面规定，但由于这个岗位存在一定特殊性，所以公司在招聘时会尽量招用未婚的。如果张女士入职时明确告知自己已婚，很可能不会被录用。公司认为张女士入职时故意隐瞒婚姻状况，违反了劳动合同的约定。单位员工手册也规定，员工如有隐瞒情况，一经发现单位可以单方面解除劳动合同，不支付经济补偿。劳动仲裁委表示，用人单位在招聘人员过程中，应对录用条件有具体的规划，对于特殊性岗位人员的招聘应明确告知。仲裁认为，尽管铭万智达公司称，招聘的职位具有特殊性，但其并未就招聘条件进行明确说明。张女士并未因隐婚给公司造成什么后果，用人单位在所需招聘岗位没有特殊说明的情况下，以婚否来限定录用条件不符合法律规定。据此，劳动仲裁委裁决铭万智达公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。铭万智达公司因不服裁决，诉至朝阳法院。怀孕被辞退怒告商务部

刚大学毕业的唐女士2004年8月1日被商务部录用为人事教育劳动司公务员，并签订了公务员录用协议，约定试用1年。此后，在11月份的一次体检中，她被检查出已怀孕。按唐女士的说法，司里有关负责人曾多次找她谈话，明确表示希望她要么打掉孩子，要么离开商务部。2004年12月17日上午，唐女士被告知司里已决定取消她的录用资格，12月21日，她拿到商务部取消她公务员录用资格的文件。

《国家公务员辞职辞退暂行规定》第十条“国家公务员有下列情形之一的，不得辞退：（三）女性公务员在孕期、产期及哺乳期的。”；第三十条“国务院工作部门取消新录用人员的资格，须报国务院人事部门备案。”唐女士认为商务部的这一辞退行动系“公然无视双方约定与法律规定，随意寻找借口，草率辞退，侵犯了原告的合法权益。”

她要求法院撤销商务部的取消录用资格的决定，赔偿经济损失5000元，并索要1元钱精神损失费。商务部有关负责人此前在接受媒体采访时说，没有人提出过要求唐女士要么离职要么打胎。该负责人还提出，唐女士怀孕时还在试用期，因此不存在辞退的说法，只是取消了她的公务员录用资格。商务部认为唐女士“在向组织反映说明个人有关问题时，弄虚作假，严重违反了《国家公务员暂行条例》和我部有关规定，经考核定位不合格，取消录用资格。”唐女士被录用时在资料中填写的是“未婚”，怀孕后又向单位出示假结婚证。单位因此认定唐女士品质不可靠，才决定取消录用。唐女士的委托律师针对此事指出，唐女士老家的婚姻登记机关确实曾向商务部发过一份传真，声称没有查到唐女士结婚登记的资料。但在随后的调查中，登记机关已经发现这份传真系工作失误所致，唐女士于2004年7月2日办理的结婚证是真实有效的。这个案件可以分两种情况来看，一是唐女士被取消公务员资格时还没有与商务部建立正式的录用关系，那么商务部可以以唐女士不符合录用条件为由不予录用；另一种情况是唐女士已经与商务部建立录用关系——包括试用期在内，在这期间如果由于唐女士怀孕而取消其录用资格，便是侵犯了唐女士的合法权益。三、劳动合同解除的程序★协商解除：通过要约承诺，双方意思表示达成一致即可解除。★劳动者单方解除：☆通知解除：书面或口头通知用人单位，只要用人单位收到劳动者的解除劳动合同通知，劳动合同即告解除。☆立即解除：劳动者不需要通知用人单位，只要作出解除劳动合同的意思表示，并不需要用人单位是否知晓。☆预告解除：劳动者提前三十日向用人单位作出书面解除劳动合同的通知，等到三十日之后，劳动者需要与用人单位办理解除劳动合同手续，并按照劳动合同约定进行责任承担。员工跳槽离职法律风险防范依据规章制度实施管理公平合理调整利益分配留意跳槽员工前兆（病假、不接电话）因人而实施跳槽挽留未雨绸缪预先储备人才★用人单位行使单方解除权时，不论即时解除还是预告解除，都要遵循具体的程序。《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

■为了消除误解，使大家正确认识无固定期限劳动合同，实施条例将分散在《劳动合同法》第36、37、38中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形做了归纳。■同样的，实施条例也将分散在《劳动合同法》第36、39、40以及41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形做了归纳。

劳动者可以与用人单位解除劳动合同的情形：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(?)

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（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（增加）（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。无需预告立即解除用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(?)（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

单方解除提前30天或额外工资经济性裁员四、劳动合同解除的后果（一）用人单位的义务1．支付经济补偿金《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：①劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；⑦法律、行政法规规定的其他情形。劳动者的工作年限计算《实施条例》第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。

⒉支付医疗补助费

由于劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除按上述规定支付经济补偿之外，还应该发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费；患重病的还应再增加不低于50%的部分，患绝症的再增加的部分应不低于100%。⒊档案和社会保险转移手续《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（二）劳动者的义务⒈结束并移交有关事务及移交所保管的物品；⒉按约定保守商业秘密；⒊按约定履行竞业限制义务；⒋赔偿因违约而给用人单位造成的损失。董事长与公司有没有劳动关系？

自卧龙公司2002年4月成立之初，凤某即担任该公司董事长，2006年1月23日被股东大会罢免.2005年2月3日，股东大会通过决议，董事长的工作报酬为当年实现利润总和(净利润+所得税+主营业务税金及附加+增值税)的8%。依此规定，凤某补领了2003年度和2004年度的工资近60万元。2005年，凤某应得工资为876560元，扣除已经支付的工资,19736元,尚欠856824元。凤某被罢免后，公司对拖欠的工资，未明确是否给付凤某。2006年8月7日，凤某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付拖欠的工资，劳动争议仲裁委员会以超过60日仲裁时效期间为由不予支持。凤某遂诉诸县法院，请求判令卧龙公司全额支付所欠工资。并按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿金。一审法院认为：第一，凤某的董事长职务虽于2006年1月被罢免，但与