当代国家公务员制度：理论与实践 课件 第9章 公务员考核

第9章:公务员考核公务员考核概述公务员考核的框架体系我国公务员考核制度的不足讨论：官员考核——以绿色GDP为例我国公务员考核制度的完善公务员考核的含义公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。在我国，公务员考核指国家行政机关按照国家或地方颁布的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。公务员考核概述我国公务员考核制度的发展公务员考核概述雏形阶段初步确立发展阶段雏形阶段（建国初期-1994年）新民主主义革命时期，干部考核主要表现为对干部的“审查”制度。建国初期，干部考核叫“鉴定”和“考察”,考核内容，“重点放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。鉴定方法“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。在考核时间上，规定“每隔一年左右的时间内，各地均须对其所属干部进行一次鉴定”。1964年，在干部考核内容方面规定得更加全面，中央组织部《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》提出，对科技干部的考核，除了考核政治思想之处，还要考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献、科学技术水平和业务能力。公务员考核概述雏形阶段（建国初期-1994年）1979年11月中央组织部印发了《关于实行干部考核制度的意见》的通知,指出干部考核的标准和内容，从德、能、勤、绩四个方面进行考核.在考核方法上，提出“要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来.1988年到1989年,中央组织部发出《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》，《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》,为我国公务员考核制度形成提供了有益借鉴.公务员考核概述初步确立（1994-20世纪末）1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，确立了3个考核等级。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，内容上增设了考核等级，方法上实现分类量化考核，管理上实现兑现结果，考核法规得到不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。公务员考核概述发展阶段（20世纪末-至今）2004年开始，我国试图建立干部综合考核评价方法体系，并选择了一些城市和市区试点，浙江、成都、上海、广州等地探索了一些新的考核指标设定方法。2006年-2007年，《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》对考核等次和内容进行了新的规定。2009年，中组部印发《党政领导班子和领导干部年度考核办法》（试行）（2009）2019年，中央组织部发布的《公务员平时考核规定》（试行）对非领导成员公务员采取的考核方式。第二条：本办法所称公务员平时考核，是指各级机关按照干部管理权限，对非领导成员公务员日常工作和一贯表现进行的了解、核实和评价。非领导成员公务员：是指机关中除机关领导人员外的公务员，即机关内设机构、派出机构、直属机构中担任领导职务的公务员以及机关中所有担任非领导职务的公务员。公务员考核概述公务员考核的意义对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过分明。有利于合理使用公务员，发挥公务员的作用，调动他们的积极性。为公务员的奖惩、培训以及晋级增资等提供依据，使这些工作做到科学、公平、合理。鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的工作责任感。有利于对公务员实行监督。公务员考核概述公务员考核的原则公务员考核概述01020304客观公正原则保障原则注重实绩的原则民主公开原则公务员考核的主体（1）上级领导部门（组织部门、统计部门、审计部门）（2）本级党委领导及有关部门（组织部门、监察部门）（3）公务员代表（党代表、人大代表、政协委员）（4）公务员自我评价（5）群众公务员考核的方式（1）平时考核、专项考核与定期考核相结合（2）领导考核与群众考核相结合（3）定性考核与定量考核相结合此外，（非领导成员）公务员的定期考核是在公务员述职基础上，由主管领导提出考核等次建议，再由本机构负责人或考核委员会确定。领导成员的定期考核，除了述职报告外，还有工作总结、民主测评（听取群众意见）环节。公务员考核概述公务员考核的内容公务员考核概述政治思想道德品质基本能力应用能力工作态度勤奋精神工作成绩德能勤绩廉洁自律廉根据《党政领导班子和领导干部年度考核办法》（试行）（2009）对领导职务的考核：公务员考核概述考核内容领导班子正职班子其它成员德政治坚定/执行民主集中制/坚持原则/道德品质党性修养与道德品质坚持原则能工作思路抓班子带队伍维护稳定组织协调推动落实勤精神状态与工作投入精神状态与工作投入绩完成年度任务解决重大问题注重长远建设完成年度任务廉廉洁自律履行廉政职责廉洁自律公务员考核的等次说明：公务员考核概述优秀基本称职不称职称职公务员的行为表现说明：确定为优秀等次须具备下列条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。公务员考核概述公务员的行为表现说明：确定为称职等次须具备下列条件：（一）思想政治素质较高；（二）熟悉业务，工作能力较强；（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；（四）能够完成本职工作；（五）廉洁自律。公务员考核概述公务员的行为表现说明：具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：（一）思想政治素质一般；（二）履行职责的工作能力较弱；（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员考核概述公务员考核的结果应用（后续管理）：公务员后续管理是指要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，对于公务员来说，结果具体表现为四个方面：（1）工资晋升（2）职务晋升（3）工作认可（4）惩罚公务员考核概述公务员考核的结果应用（后续管理）：公务员后续管理是指要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，对于公务员来说，结果具体表现为四个方面：（1）工资晋升（2）职务晋升（3）工作认可（4）惩罚公务员考核概述公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。公务员考核概述年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（一）对其诫勉谈话，限期改进；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）一年内不得晋升职务；（四）不享受年度考核奖金公务员考核概述公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。公务员考核概述对于领导班子及成员的考核结果应用第八条领导班子的年度考核意见，由上级组织人事部门向被考核单位主要负责人或者领导班子集体反馈；领导干部的年度考核意见，一般由上级组织人事部门通过所在单位主要负责人向领导班子成员反馈，特殊情况下也可以分别向领导班子成员反馈。领导班子和领导干部应当根据上级组织人事部门反馈的年度考核意见，结合领导班子民主生活会，认真总结经验，开展批评与自我批评，提出整改措施。年度考核有关情况和整改措施，可以采取适当方式公开。第九条年度考核意见应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。（一）对领导干部在年度考核测评中优秀票较高、表现突出的，予以表扬鼓励。对坚持原则、勇于负责、敢抓善管、真抓实干的，予以充分肯定和保护（二）对领导班子在年度考核测评中总体评价好和较好得票率达不到三分之二或者差得票率超过三分之一、经组织考核认定为确实存在问题的，应当督促领导班子加强整改，必要时也可以进行组织调整；主要负责人确有责任的，应当对其进行诫勉谈话。公务员考核概述对于领导班子及成员的考核结果应用（三）对领导干部在年度考核测评中优秀和称职得票率达不到三分之二、经组织考核认定不胜任现职岗位的，应当进行诫勉谈话或者组织调整。（四）对领导干部在年度考核测评中不称职得票率超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，应当视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。（五）领导干部除本条（二）、（三）、（四）情形外，按照《公务员考核规定（试行）》晋升工资档次、级别。公务员考核概述1.考核内容笼统、考核指标粗糙2.考核主体单一、考核责任不明晰3.考核手段单一、考核程序不规范4.考核监督不足、考核救济不完善公务员考核制度的不足考核内容笼统导致激励功能失效：公务员考核制度的不足失效平均主义倾向

人为因素左右考核

个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应

考核指标粗糙导致考核结果失真：考核指标的选取与设计缺乏对工作战略、岗位职责上的分析。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层次复杂，只有将考核指标进行充分细化和具体化，才能适应不同部门不同职位的需要考核指标抽象、缺乏操作性。对于德能勤绩廉的具体涵义，暂没有统一、准确和权威的规定，过于笼统抽象，无法进行有效的量化，呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点，这在一定程度上影响了考核的效果。《关于党和国家工作人员操办婚丧喜庆事宜的暂行规定》（2013年）考核指标权重比例失衡。公务员考核制度的不足考核中庸问题严重：公务员考核制度的不足“中庸和谐”规定比例限制名额取消名额轮流坐庄优秀

绝大多数人称职

极少数人或者没有基本称职

极少数人或是没有不称职考核手段简单考核程序不规范：缺乏基于数字化的考核评价工具忽视其他考核主体的作用考核主体和考核对象的反馈沟通不足公务员考核制度的不足绩效考核是一种双向交流活动公务员考核制度的不足领导综合评价

考核结果公布

发绩效考核表

个人自我鉴定考核监督不足考核救济不完善考核的后续监督不足，结果追踪和改善不充分本人对考核的结果不服过多依赖于内部救济公务员考核制度的不足2013年12月6日，中组部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（以下简称《通知》），规定不能简单把经济总量（GDP）和增长速度作为干部提拔任用的唯一标准。十八届三中全会《决定》提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。什么是GDP？延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？什么是GDP？GDP（国内生产总值）是指一个经济社会在某一给定时期内运用生产要素所生产的全部最终产品和劳务的市场价值国内生产总值指标经常被用来衡量一个国家或地区经济发展水平，也用来说明一般意义上的经济幸福。国家统计局副局长在《求实》刊文指出了其缺陷：

GDP不能全面地反映经济发展：不能充分地反映公共服务在经济发展中的重要作用；不能反映经济发展的质量差异；不能准确地反映一个国家财富的变化；不能反映非市场性家务劳动；不能全面地反映社会进步：不能充分地反映公共服务在社会进步中的重要作用；不能反映就业状况；不能反映收入分配是否公平合理；不能反映社会福利改善情况延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？雾霾天气催生新的考核政策2016年冬季一场席卷中国大地的雾霾过后，中国发展方式迎来重大变革，其中包括出台《生态文明建设目标评价考核办法》。生态文明建设目标评价考核在资源环境生态领域有关专项考核的基础上综合开展，采取评价和考核相结合的方式，实行年度评价、五年考核。延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？年度评价按照绿色发展指标体系实施，主要评估各地区资源利用、环境治理、环境质量、生态保护、增长质量、绿色生活、公众满意程度等方面的变化趋势和动态进展，生成各地区绿色发展指数。目标考核内容主要包括国民经济和社会发展规划纲要中确定的资源环境约束性指标，以及党中央、国务院部署的生态文明建设重大目标任务完成情况，突出公众的获得感。对考核等级为不合格的地区，进行通报批评，并约谈其党政主要负责人，提出限期整改要求；对生态环境损害明显、责任事件多发地区的党政主要负责人和相关负责人（含已经调离、提拔、退休的），按照《党政领导干部生态环境损害责任追究办法（试行）》等规定，进行责任追究。延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？绿色GDP绿色GDP是指一个国家或地区在考虑了自然资源（主要包括土地、森林、矿产、水和海洋）与环境因素（包括生态环境、自然环境、人文环境等）影响之后经济活动的最终成果，即将经济活动中所付出的资源耗减成本和环境降级成本从GDP中予以扣除。延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？江苏把“绿色GDP”正式纳入干部考核体系2018年8月，江苏省委办公厅、省政府办公厅印发实施的《江苏省生态文明建设目标评价考核实施办法》，省环保厅、省统计局、省发改委、省委组织部印发的《江苏省绿色发展指标体系》《江苏省生态文明建设考核目标体系》，首次提出对各设区市党委、政府生态文明建设目标实行一年一评价、五年一考核机制，把生态环境指标量化考核政绩。这意味着“绿色GDP”正式纳入干部考核体系。

《实施办法》中提出，对各设区市党委、政府生态文明建设目标每年进行一次评价，累计五年的数据作为考核。考核报告经省委、省政府审定后向社会公布，考核结果作为各设区市领导班子和领导干部综合考核评价、干部奖惩任免的重要依据。《办法》体现了省委把“不简单以GDP论英雄”的要求落到了实处，突出以生态文明建设论英雄，树立了政绩考核新导向。延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？《考核目标体系》包括资源利用、生态环境保护、年度评价结果、公众满意程度、