【关于上海S信息技术有限公司人事部门招聘管理的调查报告6500字（论文）】

关于上海S信息技术有限公司人事部门招聘管理的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u29529关于上海S信息技术有限公司人事部门招聘管理的调查报告 122968一、调查过程 120980（一）调查目的与意义 125576（二）调查对象概况 22048（三）调查时间 228686（四）调查方式 221582二、上海S公司人事部招聘管理的现状 317923（一）招聘渠道 331350（二）招聘问题调研 320886三、调查的问题 531548（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导 53046（二）其他部门参与度不高 68455（三）招聘方式利用率不高 631865四、调查的问题的对策 72324（一）优化招聘沟通与反馈机制 730752（二）加强人事部门与用人部门的交流 722354（三）丰富企业招聘方式 8一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的实体经济企业如何在这样的大环境下求生存、谋发展，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化，从而让企业始终保持绝对的竞争优势。人力资源管理体系，是指为契合人力资源管理发展而创建起来的一套运行体系，具体包括人力资源规划、招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利、员工关系，人力资源管理六大模块之间相互作用、相互影响、相互联系形成人力资源管理的有效体系。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块又是紧密联系的，就像蝴蝶效应，缺少任一环节都会影响整个系统的平衡，因此人力资源管理体系是一个有机的整体，每个环节要始终保持人力资源管理的健康运行，支持企业战略，根据不同情况调整工作重点，保证人力资源管理良性运作，最终实现目标。2.调查意义本文对上海S信息技术有限公司招聘进行了调查和分析，具有理论和实践的双向意义。本文的研究是根据互联网公司人力资源管理现状的需要。研究成果可应用于企业人力资源管理活动中，以提高研究价值。（二）调查对象概况上海S信息技术有限公司于2015年09月09日成立。法定代表人李明，公司经营范围包括：从事信息技术、计算机科技、网络科技、软件科技、建筑科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，计算机信息系统集成，弱电工程施工，机电设备安装、维修，电脑图文设计、制作，动漫设计，知识产权代理，文化艺术交流策划，电子商务（不得从事金融业务），日用百货、电子产品、通讯设备、办公用品、办公设备、体育用品、家居用品、健身器材、珠宝首饰、化妆品、工艺品的批发、零售等。图1上海S公司结构示意图（三）调查时间20xx年xx月——20xx年xx月（四）调查方式共发放问卷共提供了200份问卷，其中186份和89%。二、上海S公司人事部招聘管理的现状（一）招聘渠道目前，上海S信息技术有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。（二）招聘问题调研1.调研的目的与对象为了更深入的找出上海S信息技术有限公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷，拟通过调查分析提出解决招聘问题的对策和办法。此次调研问卷的主要对象针对上海S信息技术有限公司来参加的面试者，采用无记名的填写模式进行问卷调查。调查问卷采用纸质的方式发送和汇总。2.调研的内容本论文根据上海S信息技术有限公司员工招聘现状存在的问题，针对近半年参加面试的候选人进行，并设计了《上海S信息技术有限公司招聘满意度调查》（请详见附录）。3.调研问卷分析本问卷共提供了200份问卷，其中186份和89%。被调查人只要认真、充分地按照自己的主观想法填写，就可以仁为本调查表是有效的。问卷的第一部分是被调查者的基本情况，根据表2-1分析了被调查者的频率、百分比和有效百分比。表2-1样本情况项目频数百分有效百分累计百分性别男11561.861.861.8女7138.238.2100合计186100100年龄25岁以下5227.927.927.926-25岁10757.557.585.436-45岁2412.912.998.345岁以上31.71.7100合计186100100学历专科及以下95515151.0本科4423.723.774.7硕士4725.325.3100博士000合计186100100婚姻已婚10858.158.158.1未婚7841.941.9100合计186100100工作年限0-5年5931.731.731.75-10年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合计1861001004.样本满意度分析仔细对调查问卷的第二部分即被调研满意度进行分析，计算出频数、百分比和有效百分比。通过对调查问卷的统计分析发现下列问题：表2-2知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道上海S信息技术有限公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2-3招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表2-4招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对上海S信息技术有限公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100①在之前您是否听说过上海S信息技术有限公司的调查中，参与问卷调查的只有167位申请人知道上海S信息技术有限公司，其余19位申请人我不知道上海S信息技术有限公司的数据占89.8%，上海S信息技术有限公司在属地行业处于领先地位，具有较高的招聘口碑。②在员工获取招聘信息的渠道中，有145人选择网上招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查问卷显示，上海S信息技术有限公司的招聘渠道主要是网络招聘，占总招聘的78%；其次是校园招聘，占总招聘的17.2%，而通过其他招聘渠道获取招聘信息的比例不高，其他招聘信息来源较少。③在对电话面试通知的满意度方面，35人选择非常满意，占18.8%；124人选择满意，占66.7%；24人选择一般，占12.9%；是2人选择不满意，占1%；另一个选择非常不满意，占总数的0.6%。85.5%的受访者对电话面试的通知表示满意，但14.5%的受访者仍觉得一般或不满意。④从面试时间安排来看，29人非常满意，占15.6%，141人满意，占75.8%，15人觉得一般，有的占0.6%。1%的人觉得不满意，没有人觉得很不满意。报考者对此非常满意，91.4%的人认为面试时间安排合理。⑤在对工作场所和环境的满意度方面，8人中有4.4%认为非常满意，39人中有21%认为满意，81人中有43.5%认为公平，56人中有30.1%认为不满意。占1%的2人认为自己非常不满意。多数考生认为公司办公地点和环境一般，但上海S信息技术有限公司已于2020年2月正式搬进新办公楼。综上所述，从上述调查可以看出：上海S信息技术有限公司在应聘者中的知名度较高，应聘人员获取招聘信息的渠道较为单一，应聘人员最不满意的部分应为招聘人员的专业性。三、调查的问题（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导招聘的核心是为内部业务部门提供服务，并帮助的企业提高竞争力，从而更快地实现战略目标。最终，这是一场人才的竞争，需要对整个企业和每个业务部门进行市场分析和业务战略规划分析，以预先引导和解决人力资源需求，然后根据需要执行特定的人力资源战略。如果需要，请确保公司有专人为您服务。人力资源策略是企业整体策略的重要组成部分，可为企业的持续能力发展提供最有效的保证。人力资源战略规划可以满足企业和个人发展的长期利益，并不断促进企业人力资源结构的优化。在企业发展过程中，人力资源管理的规划缺乏合理和有效的支持，导致了人员的配置招聘是整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。如果不提前实施完善的人力资源战略计划，将导致招聘工作的方向缺失，并不可避免地影响其他人力资源管理模块。在部署服务之前，公司应制定详细的人力资源开发计划，以确保招聘能够顺利进行。招聘工作通常基于人员变动来确定招聘要求。随机性是相对强大的，并且没有预先制定出符合公司发展战略的人力资源计划。因此，征聘工作没有及时性和标准化，最终会滞后。企业战略规划。（二）其他部门参与度不高招聘工作是一项复合的综合性很高的工作，并不能单单靠人力资源部来独自完成，而是应该有各个部门来配合人力资源部进行招聘工作的进行，首先各个用人部门是人员的需求及使用部门，用人部门对于自身的岗位定位以及岗位职责要求相比于人力资源部更加清楚。人力资源部并不涉及各个部门的详细业务工作，所以对各个部门的业务以及运作了解程度并不是很高，对于所招聘人员是否满足其他部门岗位的具体要求难以把控，很容易出现从人力资源部招聘人员觉得此求职者很合适，但却并不符合用人部门的岗位要求的情况。上海S信息技术有限公司人员较多，部门机构设置多，部门与部门之间的沟通联系较少。通常情况下用人部门只是在制定招聘需求环节提交用人需求，在面试的环节，为了应付工作临时随便指派人员充当面试官的角色，而不是指定固定的人员来配合人力资源部的招聘工作，所以在面试时常常不能给予充分的合理有效的意见，导致所招聘人员的质量难以把控，参差不齐；其次用人部门在新员工录用后并没有及时的向人事部门就新员工在具体工作岗位的具体工作变现等方面提供反馈，导致人事部门对于此次招聘工作的有效性难以评估。（三）招聘方式利用率不高公司在招聘方式的选择时会考虑企业人员的需求的层次、数量、成本以及招聘方式自身的优缺点。根据整理、分析资料得知公司在招聘方式的原则上更倾向于网站招聘、内部招聘、校园招聘、人才市场招聘这几种招聘方式。对于公司员工入职渠道进行的统计，此次问卷调查的抽样方法采用滚雪球抽样。可以看出前文中所提到的几种招聘方式正是该公司所常用的几种招聘方式，经分析得出该公司在选择招聘方式时更倾向于成本较低的招聘方式。传统媒介招聘方式随着时代的发展逐渐被淘汰，而实地招聘，如校园招聘，人才市场招聘都具有较强的时限性和区域性，公司官网招聘作为所有招聘方式中说是招聘成本最低的一种，虽然具有成本低的优势，但它的局限性更大，公司官网的招聘信息受众范围非常小，只有少数的求职者会通过官网了解到相关招聘公告，且此种招聘方式内部招聘的倾向更加明显。这几种招聘方式在一定程度上都限制了招聘的有效性。四、调查的问题的对策（一）优化招聘沟通与反馈机制通过调查了解到，上海S信息技术有限公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其他岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，作出岗位招聘的调整。（二）加强人事部门与用人部门的交流招聘工作需要人事部门与用人部门相互协调配合，加强彼此间的沟通。公司管理者为人力资源管理者与其他部门人员建立起沟通的桥梁是十分必要的，而用人部门也应该转变原有观念，从被动配合到主动参与到招聘工作中来。具体措施如下:1.对于高层管理者;在招聘时，高层管理者可以在公司内部可以定期举行招聘会议，这样也起到了一个示范的作用，更有利于用人部门打破原有观念，提高其对招聘工作的重视程度,会议的主要内容是征求用人部门在招聘时的意见，促进用人部门和人事部门的顺利沟通和紧密配合。2.对于用人部门;主要需要各用人部门改变陈旧观念,提高对招聘工作的重视程度,在面试环节用人部门要积极参与进来，用人部门可以派遣专人配合招聘人员进行面试，这样能够有效的保障新员工与岗位要求相匹配。3.对于人事部门;在招聘时要积极主动的与各用人部门进行联系。（三）丰富企业招聘方式1.加强公司官网招聘模块建设公司会在官网上曾经发布招聘信息。但是因为公司官网影响力不大，且招聘位置不够显眼，关注着少且多为内部员工关注。所以投简历的求职者数量并不多。由于官网发布招聘信息具有方便管理，成本小的优点。多也可以对官网招聘这种渠道进行推广和完善，具体措施如下:招聘部门儿可以安排专门人员负责对官网的招聘模块进行优化和建设，可以在人力资源模块下单独开设招聘模块，这样招聘信息就不会夹杂在其他信息中间。初次之外，对信息做到及时更新，可以在其他招聘渠道上加大对官方网站的宣传。这样就可以吸引到更多的求职者。2.使用其他求职类应用进行招聘根据笔者分析资料以及在网上各类求职类型app上搜索上海S信息技术有限公司的相关招聘信息以后发现，上海S信息技术有限公司在求职类应用市场占有率较高的应用上均没有发布招聘信息。而在用户量较小的应用软件发布过招聘信息，但时间间隔也过长，使用次数少。事实上，使用求职类应用软件进行招聘是值得信赖的一种招聘方式，并且他在众多的招聘方式中也有着十分明显的优势。①求职类应用软件的用户群体十分庞大，这也就意味着求职者人数多，可选择范围大，对于企业来说，更有可能招聘到优秀人才。②不会受到时间和地域的约束，招聘者可以求职者在应用内直接进行沟通，这会对求职者有一个初步了解，方便进行下一步的判断。③招聘成本低。使用此类应用基本不用付出任何金钱成本，公司只需注册账号，绑定营业执照即可发布招聘信息。④求职者投递简历时，或者在发布招聘信息时把公司官网与该软件保定起到了宣传公司官网的作用。3.选择合适的招聘方式每种招聘方式都有着自身的优势，并且每一种招聘方式面对的受众也各不相同，所以贤丰集团在丰富原有招聘方式的同时也应该根据招聘不同层次，不同类型的员工时而选择适合的招聘方式，这样在一定程度上能够提高匹配程度及招聘的有效性，本文从贤丰集团的实际情况出发，设计了适合其招聘不同层次人才的招聘方式。如下表：表4-1招聘方式人才层次供选择的招聘方式高级管理人员猎头介绍、内部招聘（晋升）、人才市场招聘中级管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘基层管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘中高级技术人员内部招聘、猎头介绍、网络招聘、人才市场招聘普通技术人员网络招聘、人才市场招聘、校园招聘综合性岗位网络招聘、校园招聘、内部招聘一线工人劳动力市场、网络招聘参考文献[1]刘玉翠.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].科研，2016（12）：112.[2]王启堡.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].农村经济与科技，2016，27（11）：137-138.[3]李晓霞，段丽，贾丽峰.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].中国科技投资，2017（27）.[4]邱宇德.曲靖中小型民营企业人力资源管理问题分析及对策研究[J].人力资源管理，2017（2）：61-63.[5]邱翔.JM公司人力资源战略规划研究[D].华侨大学，2016.[6]朱婧.民营企业人力资源可持续发展研究[D].西南财经大学，2015.[7]王业立.基于差序格局文化的民营家族企业人力资源管理研究[D].复旦大学，2017.[8]陈荣春.民营企业人力资源管理模式转型研究[D].安徽大学，2017.[9]石建昌.中国民营企业