【中小企业员工流失原因及对策探究：以A电子科技公司为例6800字（论文）】

中小企业员工流失原因及对策研究—以A电子科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u3020一、绪论 页摘要：随着社会经济的快速发展，中小企业员工流失成为当前企业人力资源管理中出现的一个新问题，中小企业将着眼于确定中小企业知识和经济中的员工，维护员工，减少员工损失，并充分管理员工，是需要一直探索和解决的问题。本文分析了A公司员工流失的现状以及原因，并对A公司员工流失的现状进行了详细的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的流失原因给出相应的解决方法。通过本文的研究，希望给中小企业员工的流失问题提供可行性的指导借鉴。关键词：中小企业；员工流失；问题对策一、绪论在中国社会的不断进步下，劳工制度也在不断地进行改进完善，人均工资水平增加，员工对于自我的保护意识也在慢慢地苏醒，企业在经营过程中所需要面临的困难也越来越多，难度也越来越大。尤其是在经历了2008年的金融危机后，中小型企业的大量倒闭和往内陆迁徙，企业规模的缩减。由此带来的员工流失率达到最高点，造成劳动市场的供大于求的局面发生。基层岗位和技术岗位的人员大量的流失，给公司造成的影响巨大。而招聘新员工的难度大，员工对于公司岗位的不适应造成公司不能留住员工，而公司在新员工身上投入的时间和成本巨大且无法回收。对生产的效率、品质的保障、工作的有效性造成直接或间接的影响，在职员工的稳定性在一定程度上也受到直接影响。而要改变这种情况，就需要企业为此做出有效的措施来控制人员的流失，保证企业的持续经营，保持在市场的竞争力，在从中获得成长的机会。随着经济的快速发展和信息全球化的日益深入，企业不仅面临着承受内部压力的压力，而且要继续发展，还要面临全球压力。随着工作量的增加，企业能否抗住内外压力，取决于公司的产品质量、运营成本和交付责任。而员工是公司稳固发展的地基，企业要留得住人才，在核心技术团队确定后，普通员工的涌入可以为公司的积极发展作出贡献，在企业内的竞争激烈，留下的员工也将越优秀，因此，企业如果希望继续发展，怎样留住优秀人才和怎样预防优秀人才的流失是现在企业的重点。二、相关概念（一）员工流失含义“员工流失”是指组织出乎预料的人员地自愿外流。这种被动的员工外流通常会对劳动力资源和运营层面会带来了严重破坏，因此也被称为员工流失。人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型。在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，雇员就会对工作持消极态度，做出辞职选择（二）员工流失对企业的影响1.导致企业经营成本增加员工离职成本是指员工自愿离职、终止与企业的雇佣关系以及企业更换员工过程中发生的直接或间接费用。员工离职成本是大多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念。这是企业忽视分析、需要改进的一个重要方面。对现行成本缺乏认识和重视，势必给科技企业带来巨大的经济损失。2.商业机密的披露商业机密是企业的重要信息，员工流失可能导致商业机密的泄露。猎头公司承认，一个人的附加值在招聘时非常重要。例如，一家科技企业要招聘一名技术总监，不仅要看他的个人能力，还希望获得他的技术数据和开发管理经验；3.企业声誉下降在与一些科技企业沟通过程中，谈到人才流失对企业声誉的影响，很多人并不这么认为。他们认为人才流失与公司声誉无关，但事实并非如此。在互联网时代，信息传播速度非常快。因此，如果发生人才流失，无论人才离开企业的原因是什么，都会很快被媒体报道，然后通过人们的不断传播，影响会继续扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不知道原因的情况下，会引发很多猜疑和谣言，这会给企业精心打造的形象带来损失。（三）岗位匹配度的含义“人岗匹配度是指该岗位员工的素质和能力与该岗位所要求的素质和能力之间的匹配度。匹配度越高，员工的能力越强。”三、A公司员工流失现状（一）A公司概况A公司于2011年成立，目前主营项目是手机和汽车导航的背光产品，属于电子类行业。位于中国和新加坡共同开发的苏州工业园区。经过8年多的发展，A公司先后通过了ISO9001、ISO14001、ISO45001、IATF16949等质量管理体系认证，生产的产品符合欧盟电子电器产品无铅指令（RoHS）的要求。企业内部在集团总部原有的企业资源管理系统（ERP）的基础上，开发了可视化管理系统（VMS）、电子支付系统（E-pay）、人力资源管理系统（HRMS）、供应链管理系统（SCMS）等，同时还导入了精益管理（lean）和丰田式精益生产管理方式（TPS）等先进生产运营管理方法，公司的整体运营效率有了很大幅度的提升，同时也增强了公司的核心竞争力。（二）A公司员工流失现状1.A公司员工流失情况（1）A公司员工2011年~2019年员工流失率。如图2-1所示。图2-1A公司2011年~2019年员工流失率数据来源：根据A公司数据整理由图2-1可以看出，A公司自2011年成立以来，员工的流失率呈现逐年上升的趋势，年平均流失率为34%，而且一直处于偏高的水平，甚至在2016年员工流失率达到51%。当然这些流失率中也包括了A公司为了降低人力成本和提高生产效率而采取的一些自动化措施去主动流失一部分员工，以及由于公司订单不稳定引起加班工资减少，并导致部分员工流失。从2017年开始由于公司总人数的规模降至顶峰时期的近一半，加上2017年公司营业额也达到了建厂以来的最高值，公司给予员工在试用期通过后，每人每月500块的住房补贴，流失率有一个明显的降低，但仍处于高位，而且近3年来，流失率又有逐步升高的趋势。A公司管理人员和人力资源管理部门需要花更多的心思去改善这一状况，只是物质上的激励已经不能达到激励员工和稳定员工的目的了。（2）A公司流失员工的岗位分布情况。以A公司从2016年~2020年，近5年来离职员工岗位分布的情况为例。表2-1A公司流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）一线工人一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409数据来源：根据A公司数据整理由表3-4可以看出，A公司一线工人离职人数占据总离职人数的91%，一线管理人员及其他辅助岗位的员工占总离职人数的9%。由此可见，公司应重点防控一线工人的离职率，需要更加详细、深入地了解一线工人的离职原因，并采取有针对性的措施。2.A公司员工流失因素关于A公司员工的流失原因分析，通过以往的数据统计以及和人力资源管理部门的深入交流，再结合用人部门一线主管的反馈。我们统计出的结果如表2-2所示。表2-2A公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100数据来源：根据A公司数据整理由表2-2可以看出，A公司员工流失的最大原因是公司因素，占比46%，这其中包含了两方面的因素，一方面是公司客观层面的因素，比如由于订单量的减少，公司为了节约成本不得不控制员工的加班，直接导致员工的收入减少，大部分员工将收入作为是否能够长久在公司工作的关键考量因素，另一方面是管理层面的因素，比如由于人员管理的疏漏，部分一线管理人员对员工的绩效考评存在不公平（至少在员工心里觉得不公平）、不透明的情况。其次是员工被公司辞退，占比26%，这些被辞退员工中，大部分是因为工作时犯错，工作能力（主要是单位小时的产出量）达不到公司的要求，还有部分是因为违反了公司的规章制度等。再就是员工个人本身的原因，占比约23%，这些员工大部分是因为找到更适合自己的工作而辞职的。剩下的因素，如家庭原因和因为和同事关系紧张而离职的，占比约5%。因此也能看出，因为A公司本身的原因而导致员工离职所占据的比例是最高的，需要A公司重点关注和主动进行问题改善。四、A公司员工流失存在的问题及原因分析（一）岗位寿命短，员工危机感强A公司没有清晰的员工职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将大量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等最基本的工作上。与此同时，A公司岗位寿命较短，1年以下的新员工238人，占比36%，超过三分之一的员工都是一年内的新员工，3年以下的员工500人，占比高达77%，说明新员工的流动很频繁，入职时间较长的员工，对于岗位的危机感强烈，员工工作压力也逐渐变大，担心公司主动流失员工或者进行岗位论调，这也进一步提高了员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平A公司从2016到2020年员工的基本工资的涨幅年平均是6%，在和竞争公司对比后，基本不具备竞争优势。A公司员工的综合工资由基本工资、加班费、月度奖金三部分构成的。基本工资只是比北京市最低工资标准高170元（五年的平均数），基本上在北京的企业都按照此标准执行，几乎没有区别。然而会有少数公司的基本工资比北京市最低工资标准高300元~500元不等，这时候会有一些员工在得到这个消息后，会选择哪些基本工资高的公司。由问卷调查得知，A公司的员工，很多都是背井离乡来到北京打工，同样是依靠体力获得报酬，一旦觉得公司的薪酬达不到自己的预期或者听朋友介绍有别的在薪酬福利方面更有竞争力的的公司在招人，他们会很容易会选择跳槽。因此，薪酬和福利待遇是员工在公司里去留的关键因素。（三）缺少对员工的职业规划培养从问卷调查发现，仅有61%的员工希望通过自己的努力来获得职业上的晋升，仍然有39%的员工认为在公司里没有或者不确定有晋升的机会。所以当这些员工里有些人原本想通过自身的努力在公司里获得晋升机会的，却限于不清楚公司有这个晋升机制的时候，往往会选择失望地离开公司，去寻找其他有明确晋升制度的公司。A公司也没有针对员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图，所以员工的技能往往比较单一，职业素养也只能维持在一定的有限水平之下，因此员工也就很难有机会得到晋升和发展的机会。五、解决A公司员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度招人难、留人难已经成为一种在A公司这样的民营企业里普遍存在的现象。在生产旺季，为了给生产制造提供用人保障。首先可以考虑扩大招聘渠道，除了现有的现场“摆摊”式的招聘方式外，可以和劳务中介机构联合招聘，增加员工招聘的渠道和数量，同时也缩短了招聘的周期。其次实施内部员工推荐制度，一般情况下，内部员工推荐到公司的新员工，能更快地适应公司的新环境，也能很快达到其所在岗位的要求。尤其是一些技术性的岗位，这些内部推荐的员工在他同乡或者朋友的帮助下能够很快地胜任其工作岗位。最后对一些需要更高技能和经验的岗位，可以降低其硬性要求，比如：学历、年龄、性别等方面的要求，打破这些固有的壁垒，将合适的员工安排在合适的岗位上。完善员工招聘制度，可以按照以下的表格进行。表4-1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则数据来源：自行设计此外，A公司招聘人员应根据具岗位说明书，抓住岗位的具体3至5个硬性特征也就是考核条件进行筛选。比如质量部岗位，关键硬性指标：相关专业本科毕业，2年以上行业经验，大学英语4级；这样就可以在众多应聘者中初步筛选出候选人，然后进入到下一轮面试环节。在初筛环节中，企业招聘人员需要注意经验丰富学历较高的候选人对于薪资要求也比较高，但招聘工作也应遵循效益优先原则，结合公司预算在人岗匹配的情况下更多考虑薪酬成本比较低的候选人。但在管理岗位上，应该更倾向于资历更深的候选人。对于管理岗位找错人会给企业带来更大的损失，而资历老的候选人相对有更丰富的经验，更能应对不确定的挑战，更稳定的决策能力，帮助企业更稳定的运营与发展。另外在筛选简历时，公司招聘人员要注意简历的格式与细节，不仅要从大处把关对于小处也要善于观察。比如简历的内容表达是否流畅，格式正确，错别子等等都能反映出应聘者的态度。（二）优化薪资激励制度如之前的章节提及到的，对于员工来说，收入是他们决定在一个企业里能够工作多久的关键考虑因素。收入与员工在企业里的稳定程度有很大的关系。同时在很多人的观念里，收入的高低是衡量一个人成功与否的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争优势的薪酬福利体系，能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性。只要员工努力，绩效好，工资自然就高，那么员工的稳定性也高。所以，想要稳定员工，降低员工的流失率，改善公司的薪酬福利体系和政策显得尤为重要。A公司的员工工资的组成结构为：基本工资+加班工资+月度奖金。如之前的章节提到过，A公司的基本工资在同行业中属于中等偏下的水平，基本没有什么竞争优势，加班工资的算法和其他公司也基本相同，如果有差别，差别在于加班小时的多与少方面。最近几年中国劳动法以及北京当地的劳动监察部门对企业用工工时也提出了明确的要求，国家劳动法规定每个月的加班小时数不得超过36小时，考虑到企业的实际情况，当地政府的劳动监察部门适当放宽了要求，每月加班小时数不能超过60小时。北京大部分民营企业会将员工每个月的加班小时数控制在80小时以内。也就是说，大部分企业的加班工资也是一样的。我们能做优化的部分就是月度奖金。例如可以添加司龄奖，司龄奖的计算方式为：入职满一年以上，三年以下，每人每月司龄将为50元；入职满三年，不满5年的，每人每月司龄奖为100元；超过5年的，每人每月司龄奖为200元，最高就是200元。从前面的章节可以看到，A公司司龄为一年的员工占总人数的36%，司龄一到三年占77%，司龄三到五年占14%，超过五年司龄的占8%。可以将司龄奖优化为，入职一年内的，司龄奖为50元每人每月，入职满一年不满三年的，每人每月100月；入职满三年不满五年的，每人每月150元；超过五年的，每人每月200元。这样细化了司龄奖的等级，从一定程度上激励员工在企业里长期工作。（三）重视员工职业规划培训根据调查问卷的内容分析，有35%的员工觉得公司有必要增加关于职业生涯方面的培训。可见还是有很大一部分的员工希望自己的职业有一个更好的未来的。在中国社会全面进入小康之后，根据马斯洛的需求理论，员工的需求已经不再仅仅是生理需求和安全需求了，更多的是对自我实现的需求。A公司目前没有清晰的员工职业生涯发展规划，更谈不上落地了。需要A公司将员工的个人职业发展规划和公司本身的经营策略路线和发展规划结合起来。从A公司的人员流失状况里可以看到，从2015年到2019年累计数据来看，入职一年内的员工在总流失员工中的比例达到62%。员工入职的第一年往往会对公司的各种指标和状况进行考量，除了薪资以外，公司的发展前景也是一个重要考量因素。在薪资基本达到预期之后，如果有一个清晰的，落地性很强的个人职业生涯规划，对于大部分员工来讲是一个更大的诱惑。制定员工职业生涯规划，不能只是停留在文件和口号层面，是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划，对不同级别不同方向的员工来量身定做，并激励员工朝着这个目标不断去努力。一旦员工在既定的职业生涯规划路线向前努力时，员工就会对公司的未来有所期待，充分发挥自己的主观能动性，对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当员工沿着职业生涯的规划路线往前走的时候，每达到一个小目标，员工内心就会有一种无限的成就感。六、结论本文主要研究了A公司员工的流失现状进行分析，发现A公司员工流失存在岗位寿命短，员工危机感强、薪资达不到员工希望的水平、缺少对员工的职业