【已婚已育对女性就业机会影响的质性探究4300字（论文）】

已婚已育对女性就业机会影响的质性研究目录TOC\o"1-2"\h\u1262已婚已育对女性就业机会影响的质性研究 130118一、研究方法 112067（一）案例分析法 120591（二）访谈法 128978（三）文献研究法 130500二、已婚育女性就业访谈分析 12579（一）研究过程 12722（二）访谈小结 49676三、已婚已育对女性就业机会影响分析 425337（一）女性职业晋升受阻严重 44070（二）男女职工同工不同酬现象突出 527250（三）女性就业招聘机会与渠道不畅通 519138（四）家庭压力与身体状况引起女性就业难 524105四、结论及建议 514944参考文献 6一、研究方法（一）案例分析法选择合适的案例，对对案例进行分析，得出有关已婚已育女性对就业机会锐减的情况以及其应对方法。（二）访谈法选择合适的访谈对象，提前撰写好访谈内容，最后将访谈内容归类整理，从而得出结论。（三）文献研究法本文在撰写前，在网络上搜集了相关的资料，对女性就业进行一定的了解。同时，通过学校图书馆系统对国内外相关研究文献进行广泛阅读，学习其他学者对该问题的研究思路与研究方法，为本次论文的撰写提供良好的理论基础。二、已婚育女性就业访谈分析（一）研究过程1.开放式访谈（1）访谈对象受当前疫情影响，针对用人单位的访谈主要采取互联网、电话等线上形式进行。访谈对象的基本情况如下表。被访谈人员样本公司主要特征人力资源经理基本情况所在单位女性占比A某建筑工程国有单位男，49岁6.7%B某电子制造代工企业男，52岁40.8%C某互联网中外合资企业男，39岁25.6%D某在线教育机构女，45岁51.2%E某保险公司男，53岁27.2%（2）访谈内容访谈问题主要涉及“三孩”政策实施后，用人单位做出的反应以及他们的行为选择对育龄女性就业产生的影响。目的在于从用人单位的角度了解“三孩”政策开放后女性就业状况。调查单位的性质涵盖了国有企业、民营企业、合资企业，调查主要选取了五位人力资源部门工作人员。了解招聘者如何看待“三孩”政策对女性就业的影响。（3）对结果的词云分析及总结通过对访谈调查了解到，五名被访谈对象所在单位的女性占比分别是6.7%、34.8%、25.6%、51.2%、22.2%，总体来看，女性的占比是偏低的。2.结构性访谈（1）编制访谈提纲访谈提纲的设计主要围绕女性就业及三孩政策开放后女性就业现状展开。访谈提纲内容分为三个模块：①基本信息。访谈问题包括被访谈对象的性别、年龄以及所在单位的工作性质。②单位女性员工相关信息。访谈问题包括所在单位女性占比以及对于女性就业的看法。③“三孩政策”对单位女性员工的影响。访谈问题包括三孩政策放开后，女性员工就业现状、对女性员工的录用要求并探讨相关的对策。访谈的具体过程包括以下五个方面：①编制访谈提纲。②与5名被访谈者约定时间和方式。③正式进行访谈并做记录。④对笔录和录音进行整理，形成访谈的文字记录。⑤对访谈记录进行深入分析总结。（2）对结果的词云分析及总结本次访谈对象之一A先生是某国有建筑工程单位的人事经理。他表示，考虑到建工工作强度和女性群体的抗压性，公司基本上不会录用女性，尤其是排除已婚未育的女性求职者。某制造企业经理B先生表示，在目前的情况下，育龄妇女的分娩费用直接由公司承担，例如在产假期间支付工资和产假津贴，以及由于女性雇员的“产假”而雇用员工的费用。因此在录用招聘环节，会用各种理由拒绝录用育龄女性。如果很难避免在特定职业中雇用妇女，妇女必须用书面的形式承诺在合同期内不会怀孕或没有孩子，违反则会造成违约，由女性自身承担违约责任。某互联网企业人力资源部经理C先生也表示男性是公司的首选，对于女性而言偏向已婚已育群体。某保险公司经理E先生也谈到，在招聘时会特意询问是否已婚已育以及生育二孩或三孩的意向，公司要求女员工入职一年内不能结婚，两年内不能生孩子，生二孩或三孩需要一定的间隔生育期。上述访谈结果表明，“三孩”政策下，女性就业困难程度加重。用人单位的阐述代表了大多数行业的用人单位的意见。我们可以发现，在就业市场女性一直没有得到公平的对待，用人单位还是偏向男性求职者，对于女性求职者，会考虑其是否结婚、是否生育。个别用人单位单方面对女性员工的准入设置了较高的门槛，例如同等岗位下对女性的年龄、学历的要求限制相对男性要高，为女性设置了更高的就业门槛。随着三孩生育政策的全面开放，女性职工有可能选择再次孕育，女性求职者生育第二个孩子的可能性是用人单位必须考虑的另一个问题。假如在招聘中表明有生育二孩或三孩的想法，用人单位很少予以录用，更有甚者在签约时规定在相应年限中不得结婚或生育，以此为录用条件。已经结婚并生育子女的女性求职者不再具有原有的优势，因为三孩政策也再次成为用人单位歧视的对象。另外，通过与用人单位的访谈发现，大部分用人单位一旦发现其准备提拔晋升的女职员有生育二孩或三孩的意向时，他们将不会安排重要的工作或培训机会，理所当然也不会再给予晋升机会。某教育机构人力资源部经理D女士表示，单位中在管理层的女性职工明显较男性偏少，许多业务水平高、工作认真负责的女职工由于生育二孩，在产假期限失去了推优考核的名额，大都被男同事顶替名额。“三孩”政策造成女性在生育期间职业中断，对于女性的入职、升迁和职业发展以及收入水平都有着极大的负面影响，严重阻碍女性职业发展。（二）访谈小结在市场经济体制下，趋利性是企业的典型特征，对于用人单位而言，员工的工作效率和职业贡献是招收和保留员工的主要衡量指标，在当前“三孩”政策下，女员工在生育、尤其是生育三孩后会严重影响正常工作。企业必须承担女性在妊娠期间生产效率降低的事实，和为弥补岗位空缺带来的企业招聘、薪酬培训成本增加。针对用人单位的访谈调查表明，“三孩”政策的实施给企业、尤其是中小企业带来了严峻的挑战。如果在职女员工生了三个孩子，用人单位的人力资源成本必然会增加。在大多数企业，尤其是中小企业面临成本、银行借贷成本和融资成本较高的压力时，一些盈利能力低、福利制度不完善的中小企业会利用各种方法和理由减少女性的求职.或者，说服职业女性自愿辞职或强行联系劳动关系。由于女职工生了三个孩子，就业成本增加，用人单位趋利避害，对女性婚育状况非常敏感，提高了女性求职者的就业门槛。女性在生育三孩后想要返回工作岗位将面临更严重的就业困境。三、已婚已育对女性就业机会影响分析（一）女性职业晋升受阻严重女性生育之后回归岗位也需要一段时间适应，这期间也极大削减了女性生育之前的工作积累，影响其接受培训和学习的机会，没有培训就不利于业务能力的提升，就不利于以后的发展，使得单位对待女职工的晋升问题有所顾忌，造成女性职业发展的恶性循环。因此由于缺失一段时间工作造成的人力资本积累的贬值也是女性需要面对的另一个现实困境。此外，除了生育孩子之外，更重要的是如何养育他。生育孩子的数量和女性承担的家庭责任和压力是呈正相关的。生育意味着女性对自我人力资本的投资以及自身的时间、精力、金钱愈来愈少。因此，女性因生育导致的人力资本贬值正在成为女性职业发展的最大问题。女性生育的最佳时间是职业发展的提升期，因此“升职”还是“生育”对于大多数女性来说都是一个艰难的选择。（二）男女职工同工不同酬现象突出“同工不同酬”是自古以来存在的就业不平等现象，也是工资差异方面的主要表现形式。刚毕业的大学生在相同条件下，在相似的地域、单位、工作性质下，男性的薪酬普遍高于女性。当学历、能力、经验相似，创造同样业绩的男性和女性，因用人单位对女性的不平等对待使得女性的福利待遇处于劣势。（三）女性就业招聘机会与渠道不畅通第一，平行的职业流动：继续生育前的工作。这也是大多数女性所希望的，却往往是最难以实现的。首先，女性继续从事生育前的工作缩短了职业空窗期，加之之前工作经验可以继续被运用，能够最大程度的降低女性遭受职业中断的负面，促进女性职业发展。第二，向下的职业流动：“母亲友好型”职业。这类职业的特点是工作时间短，工作较为灵活。对于女性而言，在面临职业与家庭角色冲突时，由于女性要承担照顾和养育子女的义务，为了保证时间和精力的充足，大部分女性往往会选择那些较为“轻松”的工作。由于相对平行的职业流动而言，这种选择工资收入水平较低且职业晋升难度更大。（四）家庭压力与身体状况引起女性就业难受传统观念的影响，相较于男性，女性总是被理所当然赋予照料家庭角色的期望，家务劳动主要由女性承担依然是绝大多数家庭中的常态。绝大多数女性依然承担着操持家务的主要责任。对于有一个孩子的家庭来说，家务劳动的工作量是非常大的，何况是有了第二个孩子。社会往往对于母亲在教育子女方面的分工和期望都比父亲高得多。女性既是孩子的母亲和家庭中的妻子，同时又是单位中的劳动力。然而，没有一个用人单位会因为女性需要承担家务劳动而替她担忧，减少其工作量。这两者之间的冲突使得女性压力倍增。“三孩”政策下，女性将固定的时间和有限精力的放在工作还是家庭，是新时代女性的无奈之处。四、结论及建议随着我国“三孩政策”全面推行，女性平等就业再度陷入尴尬。“三孩”政策的实施，有利于减轻人口老龄化压力，减少失独家庭的出现，但是对于女性就业所产生的影响是不言而喻的。企业因为承担女性生育成本加重而不愿意录用女性，而女性亦由于企业的歧视行为而生育三孩的意愿低下。这种恶性循环使得三孩政策无法发挥其效用，达到其目的。同时也破坏了女性的平等就业权，违反了现代社会对于公平正义的价值追求。本文对已婚已育女性就业现状和困境进行研究，对就业困境的深层原因进行分析，谋求促进当前女性平等就业的可行之道。本文认为，解决“三孩”政策下女性就业面临的问题，必须将理论联系实际，根据国内经济与社会发展状况，制定和采取适当的措施。在立法层面，当务之急是尽快建立并完善法律体系，设立专门的反就业歧视机构，出台特定的反就业歧视法。让女性在敢于拿起法律的武器维护自身的合法权益的同时，有法可依，有申诉、控告的途径。在企业层面，应严格执行国家政策，遵循国家相关的保护女性的合法权益的政策法规，加大用人单位的违法成本，加强对侵犯女性权益的用人单位的惩罚力度。最后，女性个人也需要不断提高自身素质，增强自身竞争力，积极维护就业合法权利，敢于向歧视行为说“不”。全社会必须树立强烈的性别意识，尊重每一名女性，推进全社会提高公平就业意识。参考文献[1]曹枞.我国女性就业的现状、问题与对策研究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(09):43-45.[2]宋亚伦,张凤.家庭特征对已婚女性就业质量影响分析[