【企业人力资源招聘管理中的数据探析12000字（论文）】

V一、绪论（一）研究背景当今企业之间的竞争本质上是对人才的竞争。知识经济中的第一资源是智力资源，无形资产是知识经济中资源配置的第一要素。人力资本逐渐成为决定一个国家综合国力的决定性因素。拥有高素质人力资源，能有效发挥潜能，能取得持续竞争力和长远利益的人。人才具有智力资源，在知识经济发展中发挥着重要作用，是知识经济的重要资源之一。因此，吸引、选拔和留住优质人力资源是企业生存和发展的关键。企业要持续健康发展，就必须拥有一支高素质的员工队伍，而人才是企业最宝贵的资产之一。人才济济，才能在市场竞争中占据优势。丰富的人才是企业发展的动力，丰富的人才是生产经营的核心，丰富的人才是公司的未来。随着经济的发展和企业之间竞争的加剧，招聘已成为企业选人用人的关键环节，如何从众多应聘者中选出合适的人选成为人力资源管理的重中之重。招聘是保护人力资源的主要环节，对企业而言尤为重要。简单来说，招聘就是吸收、选拔、调配公司内外人力资源，填补发展需求和职位空缺的全过程。狭义的招聘是以发展为基础的，对内对外公开有效信息以填补空缺，候选人招聘的全过程不包括选拔和安置。但是，招聘对于企业的人力资源管理工作来说是一项非常艰巨的任务，要想吸引到合适的人才，就意味着企业已经获得了可持续发展的动力和源泉。近年来我国互联网的稳步发展，为网络招聘的快速发展提供了规模化条件，类似的招聘APP如BOSS直聘、智联招聘等已经成为企业人才招聘渠道提供成功招聘的首选。成千上万的求职者每天、每分钟、每秒钟都在寻找工作信息，在线求职网站提供的信息呈爆炸式增长，包含非常混乱的数据和信息。招聘人员在网上招聘网站上公布了招聘要求，但求职者却无法在海量数据中找到有用的信息。例如，求职者没有重要的综合信息，如行业情况、热门城市和职业工资水平，也不知道个人是否符合招聘人员的技能要求，无法为专业工作招聘优秀的同事。原因是每个城市和行业对候选人的教育要求和技能都有所不同，而公司对人才的要求随着总体的不断变化而不断变化和更新。但由于社会求职者有不同的市场需求，另一个重要的市场信息是缺乏了解。因此本文即是基于上述的背景，通过列举企业人力资源招聘管理中具体应用的方法，以国内个别企业为案例，探究未结合数据分析时招聘管理出现的问题及原因。在已出现问题的基础上，把招聘管理与大数据及数据分析相结合，对招聘管理中存在的问题进行优化，帮助管理者能够更好地应对管理工作中出现的问题，促进企业管理工作的发展，使企业的人才储备成为企业竞争的优势。（二）研究的目的及意义1、选题的目的针对目前各企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多企业都面临招贤难，人才流动频繁，流失快等问题，企业必须建立有效的人力资源招聘制度，申请人必须根据招聘趋势采取相应措施，以适应社会经济发展。所有这些都表明了研究和分析人力资源招聘的现状和趋势的重要性。而数据分析则是改善或解决人员招聘与选拔问题的一大助手。2、研究意义（1）理论意义：在参考现有的国内外相关文献的基础上，对于企业人力资源招聘管理的数据分析主要是在企业招聘管理的招聘体系和招聘渠道上，并且以企业人力资源招聘管理中具体应用的方法为主，本文以研究人力资源招聘管理，对其进行数据分析，通过对现有企业招聘问题进行研究，结合人力资源行业现状及发展前景，围绕企业招聘的现状和优秀的营销案例，分析数据对齐对人力资源管理的影响以及人力资源招聘存在的问题并提出优化建议，对于企业人力资源管理中的数据分析具有重要的理论意义。（2）实际意义：来自数据分析、在线招聘网站、APP等来源的数据和信息研究了求职者的需求，并确定了跨行业、跨地区、跨薪酬的求职者的具体需求。包括特定行业的外部需求和短期趋势可以帮助公司更好地了解跨地域、年龄组和行业的求职者数据。看未来就业形势和行业发展前景，讨论决定就业方向，为公司的规划和发展战略提供参考。同时，为企业提供更好的人才选拔方式，提高招聘效率，降低招聘成本，提高招聘效率。实现企业与候选人的有效沟通，实现双赢目标。并且对于公司提前计划和正规化他们的招聘系统很重要。（三）研究现状1、国内研究现状在激烈的市场竞争环境中，企业之间的竞争归根结底是企业人才的竞争，招聘成为企业在激烈的市场竞争中取胜的最重要环节之一。企业必须通过科学有效的招聘，实现多元化人才的合理配置和利用。但是根据企业所处的位置，企业需要一个经理来选拔人才，让人才大放异彩工作。准确分析各岗位人员需求，分析人才能力和位置数据，建立企业人才需求计划和人员招聘计划，完成招聘管理。在学者孙哲看来，大数据技术与人力资源招聘的有机结合可以有效提高人力资源招聘的质量，但此举会导致人力资源招聘成本的增加。例如，大数据技术的应用需要企业开发相应的数据分析软件和信息管理软件，这需要大量的资金成本和时间成本投入。此外，人力资源管理人员的职业素质低下，企业人力资源配置不足，都会影响该措施的实施效果。因此，有必要采取合理可行的变通办法。尽管企业可以通过优化人力资源招聘流程来有效降低成本，但当今大多数企业缺乏有效控制成本的能力，这会对企业的整体发展产生负面影响[1]。在招聘人才之前，邹纯清就注意到，公司对于公司人才的概念是片面的。现代企业的核心竞争力不在于教育和技术，而在于人。但普遍存在的问题是，中国企业单方面将其公司的人才解读为高学历、高技能，在招聘时只关注应聘者的资质和经验[2]。罗志指出，在当前市场经济条件下，国有企业的经营发展非常困难。摒弃传统管理理念的不合理之处，让优秀人才成为发展的核心。要加快人力资源管理转型，创新管理理念和制度，融入“以人为本”的管理理念，聚焦高技术人才，增强企业发展新动能[3]。在分析国企人才招聘问题时，邱磊分析了企业高技术人才短缺的问题，建议企业变革要靠高素质人才。在具体工作实践中，要从三个方面着手：一是注重人才储备，二是注重薪酬体系建设，三是加强员工培训和管理。在招聘过程中，招聘要求必须在满足岗位要求的基础上增加学历、技术职称、经验等要求。同时，它通过提高工资和待遇来吸引和留住技术人才[4]。邓一云是《人力资源万事通》的作者。他认为，招聘是通过各种信息渠道寻找和识别求职者，以实现企业筛选需求的保质保量的过程。招聘人力资源的方式有直接招聘、间接招聘和网络招聘三种方式[5]。何颖在《企业人力资源招聘渠道有效分析》文章指出，对于企业来说，一个有效的招聘渠道必须实现四个基本目标：一是吸引和留住最优秀的人才，二是为企业提供足够数量的高素质、合格的员工，三是确保企业有足够稳定的人力资源应对.是让它发生。增加竞争，第四，提高整体经营业绩。尽可能少的人，能够满足业务需求的人，以尽可能低的成本获得业务需求[6]。黎永忠表示，公司的人才招聘不仅关系到当前工作的顺利开展，也关系到公司的长远发展潜力。人力资源计划的制定不仅是为了适应当前的需要，也是为了适应企业长期的战略需要，科学预测未来人力资源需求和需求环境的变化。战略目标。正式获取和使用企业所需的人力资源。维护和制定政策行动，以确保企业和个人在需要的时间和地点获得所需的人才，以实现长期利益[7]。招聘是人力资源管理的第一步，公司不能聘用合格或不合格的人员，但支付了聘用费，但不能从为公司工作的收入中收回报酬，因此公司出现在招聘过程中有成本和一定的风险[8]。选择招聘渠道是有风险的，因为如果招聘渠道不正确，可能会发生相反的情况。因此，如何选择合适的招聘渠道成为很多企业关心的问题[9]。同时，新的《劳动合同法》于2008年1月1日生效，这使公司在招聘过程中面临风险[10]。随着经济全球化的深入，企业之间的竞争本质上是对人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中保持优势，持续吸引顶尖人才，成为每个企业需要考虑的问题之一。作为现代社会的稀缺资源，人力资源的重要性与日俱增。招聘是企业获取优秀人才的重要手段，但在招聘方面也存在一些问题。缺乏人才招聘计划导致盲目选择并增加人才流失[11]；招聘人员的专业水平普遍偏低，一般企业无法招聘到最优秀的人才，人力需求不符合企业战略要求，受当前紧急情况驱动，合理有效的人才获取制度尚未建立。目前在招聘稀缺人才，从长远战略发展的角度来看，并没有积极构建人才获取体系。但是，战略性人才保留是企业长期发展战略的重要组成部分，是建立在企业发展战略的基础上的，也是企业战略的重要组成部分[12]。2、国外研究现状由于我国对于招聘方面的研究开始较晚，而许多外国学者早就针对招聘进行了相关研究，因此对于此方面的研究已经较为健全和深入。招聘与人力资源管理息息相关，因此对招聘的研究从人力资源管理开始。人力资源管理的概念来源于西方的劳动力资源。我们提出了人力资源管理的概念。正如彼得德鲁克在《管理的实践》上所说：企业的唯一资源是员工，人才在企业中的重要性以及企业如何选拔人才，使员工与岗位匹配，提高工作效率，值得企业探索。有效的招聘可以帮助管理人员更好地确定是否取决于工作。“与所有其他资源相比，不同之处在于它是人类，”他建议道。德鲁克认为，“人力资源具有其他资源所不具备的品质：协调性、整合性、判断力和想象力”[13]。Adrian-Constantin强调通过官方文件对征聘人员和候选人的行为进行监管，加强背景调查以及对征聘有效性的评估[14]。V.Meliciani和D.Radiachia认为，尽管该公司能够通过内部推荐来减少招聘成本和迅速得到符合其工作条件的人员，但是所征聘的工作人员却与之不符[15]。R.Wayne&Judy（2011）表示，公司可直接利用内部招聘渠道降低成本，迅速为所需岗位获得合适人才。然而在实际情况中，很多时候外部招聘是很难成功地达到这一目的的。外部招聘往往会因为企业文化、社会环境等原因而失败，但却不能因此就否定它。这是因为在员工对工作与创造力充满激情的情况下，在内部员工达不到工作要求的情况下，就需要利用外部招聘渠道来寻找所需岗位的最佳人选[16]。加里德斯勒表示，在征聘工作难以达到均衡的情况下，重塑流程来达到改善的目的。他提出了一个简单而又具有可操作性的方案：建立一套新的员工培训系统，使所有的人都能在工作中学习和发展；对员工进行重新定位；通过改善组织结构来提高工作效率[17]。在克莱曼看来，公司只有通过精准有效的招聘方式与渠道来获取人才，才能够确保公司持续健康地发展[18]。可见，由于一个公司最重要的资源是它的人，所以在招聘中最重要的是公司经理的利益，要想实现公司的价值，首先就要对人力资源有足够的重视，管理者只有有了足够的重视，才能使招聘按照一套既定规范进行（MisbahLiaqat等2017），才能产生“有效的招聘”[19]。所以培训教育行业还在发展阶段，虽然各类培训机构已达到数万家，在二三线城市都拥有本土品牌，但不管是上市公司还是私人企业作为培训机构的核心竞争力实际上都是人才储备（AngelaBarronMcBride,2019）[20]。招聘环节对于一个企业的发展是十分重要的，其实对于招聘方式来说，通过对许多知名企业的研究发现，现存的招聘方式渐渐无法满足企业对于人才的吸纳，招聘智能系统可以解决企业文化与员工价值观的冲突问题，紧跟“文化共赢”时代的浪潮，帮助企业获得竞争优势。这是企业建立竞争优势的战略选择，这也从招聘环节就树立了企业独特的竞争优势。（四）研究内容在当前的企业中，越来越多的企业将数据挖掘技术运用于招聘管理之中，并取得良好效果。而数据挖掘主要就是利用大量数据来获取有用的知识。在企业中，招聘人员通过收集各种数据资料来了解岗位的要求以及未来发展方向。因此，如何有效地提取出这些有意义的信息，就成了现代企业需要解决的首要难题。本文通过列举企业人力资源招聘管理中具体应用的方法，以公共就业服务公司R公司为例，案例公司主要经营活动为行业培训与就业转介，通过对R公司员工招聘的现状进行分析，了解数据分析在人力资源招聘管理中的应用认识，进而提出了基于大数据处理技术的互联网教育企业人力资源管理优化策略。希望通过本次研究可以为互联网教育企业人力资源配置提供一些理论帮助和实践参考，同时也能给其他行业人力资源配置提供借鉴经验。（五）研究方法（1）文献考证法：对互联网中有关数据分析的专业书籍，期刊及各类文献进行搜集、鉴别、整理、整合，为本论文提供理论依据，通过文献考证进一步明确。（2）定性分析法：在对数据进行主观判断与分析的基础上，推断出数据分析在新时代的特征与趋势。（3）比较分析法：在招聘中融入了国内外的数据分析研究，综合运用工商管理、经济学和统计学的有关理论提出了比较分析及创新之处。（4）探索性研究方法：根据已有的理论依据展开研究，并得出自身研究结论的缺陷与漏洞。

二、R公司在招聘过程中的问题分析（一）招聘的含义及其意义1、招聘的含义招聘是指企业根据市场需求、人力资源计划和特定用人单位的岗位要求，通过向目标受众披露职位空缺，采用特定方式和媒体，吸引或寻找求职者，以求生存和发展。资格条件以一定的标准为基础，通过科学的方法选择适合就业的人员的过程。2、招聘的意义（1）适应企业用工需要，找到适合自己的求职者对于企业壮大规模，补充离退休人员，提高竞争优势至关重要。（2）有助于公司外部形象的传播。这是由于应聘者对公司组织架构，经营理念，管理特点，企业文化等方面有所了解。（3）丰富企业文化。由于聘用了一支多元化的员工团队，有不同的教育背景，工作经历，经验教训，思维方式和解决问题的不同方式与观点，我们创建了更加丰富而包容的企业文化。（二）R公司及其招聘管理工作简介R公司成立2017年3月，经营范围包括人力资源服务；公共就业服务；劳务派遣等业务，拥有正式员工三百余人，女性占比88.21%，男性占比11.79%，大专及以下学历占比37%左右，本科及以上学历占比63%左右。其中拥有对口专业的员工有156人，拥有相关证书，职称的员工有53人。（1）R公司招聘部：招聘流程外包部（RPO）。招聘流程外包作为企业人力资源管理模式之一，已经被许多国内知名IT企业所接受并采用。招聘流程外包服务是从确定职位内容到用人理念，从职位需求分析到与招聘部门工作人员沟通筛选，从简历到能力倾向测试，从面试到职位发布以及从应聘人员报名等各个环节的人力资源外包服务。（2）招聘经理的工作职责：一是制定招聘策略。事业部根据客户需求，根据职位定义（jd，职位描述），通过各种渠道修改和公开招聘信息，运营大客户经理提供的入口节点。其次，项目经理将通过电话联系投递简历的候选人，安排初试。第一次测试确定申请人的整体资格，并根据面试结果，推荐是否推荐客户进行复试。最后，遵循招聘审批流程。候选人顺利通过R公司和雇主的双重筛选后，项目经理负责与客户公司对接交付，并跟进候选人的入职审批和相关入职流程。（3）招聘流程：确定人员需求。招聘公司填写人力需求表，包括职位、工作要求和工作描述。人力需求与关键客户KA（Key-Account）管理岗位挂钩后，将招聘的关键客户（KA）人员申请表提交给相关部门。在事业部，事业部的相关员工负责岗位信息的公开，通过各种渠道进行岗位公开。业务部接到人力需求表之后，平台资源部就会根据所聘用职位的特点及要求选择适当的招聘渠道公开招聘信息并对简历进行收集与筛选。平台资源部在对各个招聘渠道简历初筛之后，向招聘人员推荐合格简历供二次筛选。协调好面试的时间安排。招聘经理和应聘者电话确认应聘者基本信息，现场情况和求职意向。发出面试邀请,并邀请符合条件的人选参加面试。目前面试并无总体结构设计，聘用决定以面试官主观印象为依据，即发OFFER。对于面试合格的人员，项目经理会给出报价，商讨薪水，决定具体到时和交付时间。项目经理与应聘者在确认OFFER及到货时间之后会按照招聘公司入口点交付。（4）招聘渠道：通过BOSS直招、招聘APP等大型招聘网站发布招聘信息、公布招聘信息来招聘人才。（三）R公司在招聘过程中存在的问题1、业务部门观念问题（1）后备人才意识欠缺：R公司BPO、RPO部门经理在用人理念上存在的主要问题就是对后备人才的培养缺乏认识。人力资源储备规划中，对后备人才的认识与重视程度不够，导致公司后备人才库十分紧缺。（2）平台资源部问责缺失：目前R公司在招聘过程中会面临这种现象，平台资源部认为招聘主要是招聘业务部门的问题，招聘部门没有做任何改造工作。其实是招聘业务部和平台资源部没有对项目需求等进行有效的沟通，对于招聘业务部来说，招聘流程是在平台资源部资源收集基础上进行的，需要平台资源部在前端对候选人的简历做好筛选，提供足够的资源，招聘业务部才能在此基础上进行相对应的招聘流程。2、招聘管理缺乏专业性和系统性（1）工作分析的缺失：工作分析作为人力资源的核心和基本功能，是一种收集、分析和确定职位、目标、工作内容、职责权限、工作关系和绩效的应用系统方法。组织内职位的标准和人员要求等基本要素的过程。根据R公司的招聘制度和实际操作流程，发现职位分析不足。不是根据项目所在地进行具体分析，确定职位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素，而是根据通常制定招聘专业的那些需求。（2）招聘业务评价不充分：由于忽略了招聘管理费用和福利待遇的核算，该用的资金没有用，不该用的资金用多了，整体投入不高，公司仍然找不到合适的人选或应聘者在被录用后选择放弃工作。招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。（3）需要背景调查不充分：在R公司当前招聘过程中背景调查不充分的情况下，部分应聘者入职后确认虚假或夸大事实，或应聘者职业不匹配，招聘公司的招聘要求将传达给招聘公司，这是一个巨大的潜在就业风险。因此，在招聘过程中必须对候选人进行强制性背景调查。3、招聘渠道单一性、依赖性随着社会的发展，新的招聘渠道不断涌现，尤其是随着互联网的发展和发展，互联网已经成为非常重要的招聘渠道。企业招聘员工主要通过校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘等渠道。其中，校园招聘是最主要的方式，也是大多数企业的首选。但在众多的校园招聘中，R公司并没有形成自己的优势。虽然招聘方式多种多样，但目前R公司选择的招聘路径仍然非常有限。招聘渠道选择有限，很难有效找到合适的人才。应说明招聘渠道的多元化的重要性和必要性。4、招聘选拔手段不科学应聘者是否有资格从事某项工作，其能力如何，在很大程度上取决于他（她）是否具备与工作有关的知识，技能，个性以及个人价值取向。因此需要衡量和评价这些领域。招聘期间，企业不仅需要凭文凭对应聘者知识水平做出评判，还需要通过笔试和考试。而这其中，最重要也是最后一个环节就是面试。因为只有通过考核才能选出真正合格的员工。如果应聘者没有经过严格培训就上岗，那么他将失去进入工作岗位的机会。然而R公司招聘时却缺少这一系列评价，而仅仅是经过简单面试后再决定是否跳槽。由于这些主观面试效率低下且质量差，因此很难为招聘公司招聘到合适的人才。

三、R公司招聘管理数据分析（一）分析对象本文选取R公司平台资源部作为具体的数据来源对象，梳理出公司平台资源部一个月的各渠道简历收集总量的数据，RPO部分项目各节点环节数据，进行研究分析。通过对各渠道简历收集总表一个月投递数据的分析出平台资源部在各渠道收集简历时的出现问题。以及通过对RPO部分项目各节点环节数据的分析，找出问题的所在。（二）数据分析1、各渠道简历收集分析R公司平台资源部，主要收集简历的渠道为BOSS直聘、智联、前程、58等APP进行招聘信息的发布，进行候选人简历的收集。以一个月为时间段，BOSS直聘共收集8875份简历，占总简历量34%；智联共收集16720份简历，占总简历量63%；前程无忧共收集806份简历，占总简历量3%；58共收集49份简历（见图3-1）。图3-1：各渠道简历收集总表2、部分项目环节数据表分析R公司RPO招聘环节流程为：简历初筛－面试－发放offer－入职，以一个月的时间为节点，A、B、C三个项目环节数据为分析对象，简历初筛通过率A项目为22.14%，B项目为13.65%，C项目为27.88%；候选人到面率A项目为60.38%，B项目为43.7%，C项目为39.66%；OFFER率A项目为75%，B项目为64.42%，C项目为58.7%；入职率A项目为34.72%，B项目为70.15%，C项目为55.56%；简历入职比A项目为25：1，B项目为38;1，C项目为27:1。（三）管理流程中出现的问题分析1、各渠道简历收集问题分析从表3-1中相关数据中可以看出，平台资源部简历资源收集渠道的单一性，在四个渠道收集对的简历数量中智联和BOSS直聘占比高达97%，也由此可见简历的收集主要是依赖智联和BOSS直聘两个渠道。表3-1部分项目环节数据表职位级别搜寻简历有效简历推荐候选人面试候选人录取候选人周期（天）匹配度（录取候选人/推荐候选人）高级职位450261371807.69%中级职位650169516011.54%低端职位32063214531.25%综合数据142048251536212.06%备注1：表中数据是对应每个级别职位的平均数据备注2：表中数据的取值范围是2019年－2021年2、候选人与职位匹配度低列出过去3年公司的平均人选匹配度，就会发现公司人力资源招聘的人选和岗位的匹配度降低。人才市场组织化程度的混乱和匹配度的持续增加、降低与人才的供需失衡以及企业的招聘相关。人才课程。目前公司在员工培训方面还比较欠缺，尤其是在管理类培训上还有很大空间。人才测评工具应用不全面，不能很好地反映出每个人的特质。在大规模筛选与精准匹配方面，大数据优势尚未完全发挥。这是由于合理的工作分析不足以保证征聘过程顺利地进行，但从查看那些仍缺少征聘之前工作分析的企业的征聘过程中就能看出来。一方面对于公司需要的职位没有进行充分的职位分析，缺少职位分析造成了后续招聘匹配过程中出现了一些错误。与此同时，缺少职位分析，文化和其他与公司相关的资料，这些资料能够帮助人才很好地确定这个岗位是否符合他们的要求。目前公司的招聘流程缺乏以上两个基本岗位分析，导致招聘流程存在一定的误区。有时，公司在招聘时并不清楚所需职位的具体工作内容和性质，公司在管理过程中也缺乏对这些方面的认识，也没有系统地准备公司的职位说明书。很容易缺乏信息，招聘人员和职位之间存在差异。3、部分项目环节数据表问题分析整个流程是建立在平台资源部的基础上而进行的，由此可见平台资源部对于前端简历收集的重要性，在入职环节中，项目经理对于候选人OFFER维护动作是有所欠缺的，项目经理应该考虑在面试过程中是否存在问题，候选人是否会因为这些问题对企业的产生不好的印象，而放弃入职。

四、企业招聘管理对策和建议（一）建立与公司战略匹配的人力资源规划人力资源计划的本质是管理人力资源计划以实现这些目标，给出组织的发展方向和企业管理目标。R公司可采取滚动式的人力资源规划，招聘业务部要时刻与其他部门保持联系，了解哪些项目重要职位流动率较高，哪些项目职位需要做好人才储备。对于经营开发部门的人才储备尤其重要，随着经济科技的发展，企业需要转型。（二）加强招聘业务部与平台资源部配合1、推动招聘业务部与平台资源部的配合促进招聘业务部与平台资源部合作，解决招聘活动中系统存在的问题。企业在招聘过程中面临的问题之一是部门之间的碎片化和信息不对称。招聘是招聘业务部的事情，平台资源部认为只需要满足简历要求，不需要参与招聘流程。事实上，只有平台资源部门才能知道需要什么样的简历，而应聘者的资质和能力直接关系到部门的工作表现。积极参与整个招聘过程，包括制定招聘要求、面试和出具建议书。2、具体提高部门之间配合程度的措施（1）培训平台资源部管理人员，组织招聘业务部培训，提高平台资源部主管的人事意识、人才意识和责任感；鼓励整个部门在招聘过程中进行协作。（2）如何树立榜样。招聘业务部门可以收集平台资源部门，合作招聘，成功交付项目，然后通过企业月刊等方式让其他部门认识到相互合作的重要性。（三）做好分析工作工作分析是通过系统、全面的信息收集方法，提供有关工作的综合信息，从而提高组织管理效率。工作分析是人力资源管理的基础，其质量在其他人力资源管理模块中起着重要作用。成功招聘的先决条件是良好的工作分析。分析确定所需候选人的身体、心理、技术、智力和个性要求，并提供有关工作的详细信息。没有足够的数据来支持它，就无法进行有效的数据分析，员工也无法做出理性的决策。在现代企业中，工作分析已经成为非常普遍的人力资源管理工具。这样的业务能否落地，决定了企业招聘业务的成效。具体而言，工作分析系统地分析公司内每个职位的目的、性质、工作、职责、权限和隶属关系，工作绩效所必需的内容、条件、环境和员工素质。检查工作规范和工作规范等人事文件的编写过程。（四）优化招聘渠道的选择在招聘人员之前，首先要确定招聘路径和方法，选择合适的招聘路径是人才吸纳质量的有力保障。一般来说，招聘渠道可以分为内部招聘和外部招聘两大类。为保证招聘的有效性，不同的职业必须有不同的招聘路线，并且招聘路线必须与被招聘的职位相匹配。（五）完善招聘评估体系招聘评价通过对录用员工的绩效、实际能力和工作潜力，即录用员工的资质进行评价，可以有效地检验招聘工作结果和方法的有效性，并为日后积累宝贵经验。招聘评价方法主要分为定性方法和定量方法。（六）做好背景调查背景调查是招聘过程中一个重要但经常被忽视的问题。在现实生活中，确定一个人以前的工作经历并不难，但难的是确定他以前的工作表现如何。R公司使用背景调查的目的主要如下：（1）证实简历中的信息（2）核查应聘者是否有品德问题（3）了解关于新的信息（4）预测候选人将来的工作绩效背景调查内容：检查简历上的所有内容通常既耗时又昂贵，当调查不一定与您申请的工作直接相关时，这种行为令人担忧。根据R公司的情况，背景调查主要是检查工作相关信息。

总结企业招聘是人力资源管理中的一项重要工作，对企业的生存和发展起着重要的作用。招聘企业人力的关键在于有效匹配招聘人数与拟聘用的岗位，把合适的人放在合适的岗位上，让人数发挥到最大。招聘成功功能可以快速有效地找到合适的人选，满足企业用人需求，从根本上有效控制人员流失，降低人力资源管理成本。随着经济的不断发展，我国各行业之间的竞争日益激烈。为了应对这种激烈的市场竞争，许多公司正在采取各种方法来吸引高素质的专业人士加入他们的组织，以实现更高的绩效。如何提高招聘效率是每个企业都应该关注的话题。企业需要根据各种招聘需求灵活选择招聘形式和方式，在保证招聘质量的前提下尽可能降低投资成本。目标招聘计划与用人部门积极配合，分工明确，最大限度地提高了招聘效率，减少了招聘过程中的盲目性和随意性，为招聘的实施打下了良好的基础。作为人力资源部门，需要明白，人力资源已经逐渐成为企业发展的战略资源，只有高素质的人才才是企业健康可持续发展的保障。参考文献[1]孙哲.人力资源管理与项目人力资源管理关系的研究分析[J].商品与质量，2015(12):136-137.[2]邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2008(9):2.[3]罗志娥.国有企业人力资源管理研究[J].智库时代，2020(01):47-48.[4]仇磊.国有企业人才招聘中存在的问题与对策——以A集团为例[J].中国商论，2019(18):244-245.[5]邓亦云，人力资源万事通[M].深圳：海天出版社，2003:91-96.[6]何颖.企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析[J].技术与市场，2018,25(11):3.[7]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地：中旬刊，2008(6):2.[8]王馨，王婧，李金锋.基于贝叶斯网络的企业社交网络招聘风险评价[J].东北大学学报（自然科学版）,2020,41(09):1