【企业知识型员工流失的原因与优化建议探析：以A公司为例10000字（论文）】

企业知识型员工流失的原因与完善对策研究—以A公司为例摘要改革开放以来，科技业发展迅速，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。但是，中国科技业的人力资源开发和管理存在很多问题，公司无法留住员工充满风险，人员流失严重，对中国整个科技业的发展产生了非常不利的影响，较高的员工离职率严重影响了公司的业务质量。本文将以A公司作为研究对象，阐述了该公司知识型员工流失的现状，找到并分析了该公司知识型员工流失的成因，并寻求切实有效的解决方案。最终目标是留住知识型员工，留住知识型员工并鼓励员工与公司一起成长，从而使公司拥有稳定的发展动力。【关键词】中小企业知识型员工流失原因对策目录TOC\o"1-3"\h\u31160第1章绪论 4120941.1研究背景及意义 4147461.1.1研究背景 435611.1.2研究意义 467271.2国内外研究现状 5284161.2.1国内研究现状 55881.2.2国外研究现状 6223221.3研究内容与方法 788461.3.1研究内容 7161241.3.2研究方法 76173第2章相关概念及理论基础 7173232.1相关概念概述 855372.1.1知识型员工 8300922.1.2员工流失 864852.2理论基础 8216442.2.1双因素理论 870772.2.2期望理论 922222第3章A公司知识型员工流失现状 9173853.1A公司简介 9289343.2A公司知识型员工流失情况 1023511第4章A公司知识型员工激励机制存在问题分析 1157864.1薪酬福利不合理 1161024.2绩效考核机制不全面 11142884.3培训的机会少且不公平 1214007第5章A公司知识型员工激励机制的优化建议 12213635.1制定完善的薪资管理制度 12202495.2制定员工职业生涯规划 13194635.3重视员工培训 1322935第6章结论与展望 14162866.1结论 1426936.2展望 1424330参考文献 14第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景在知识经济时代，企业对人才的需求日益增长。换言之，公司发展的主要因素是知识型人才。但中小企业当中越来越留不住知识型员工，导致他们无处施展才华，无法实现自我理想与价值，于是频繁的更换工作，公司流动率变高。从国内外企业的竞争过程和现象来看，企业竞争的核心是知识型员工的竞争。面对市场竞争，企业要想获得竞争优势，就必须依靠自身优势在市场上占据更大的空间。知识经济的效率是企业竞争成功的关键。一个公司拥有的人才越多，其竞争力就越强。因此，找出知识型员工流失的原因及解决办法，是企业管理者迫切需要考虑的问题。只有建立有效的员工激励体系，为知识型员工创造一个平台，让他们充分发挥自己的才能，并愿意为企业的发展做出贡献，现代企业才能在竞争中获得足够的优势。随着中国经济的转型，市场经济已经取代了计划经济。在市场经济背景下，中国企业面临的问题是建立有效的激励机制，为吸引人才、发挥人才作用创造平台。从目前的效果来看，我国企业在人才激励方面仍存在不足，难以与国外先进企业相比。目前的工资激励、业绩激励等激励制度都取得了一定的效果，取得了一定的经济效益，将公司的发展带入了新的水平。但由于计划经济等因素的长期制约，管理体制存在着不可逾越的缺陷。在基于知识的员工激励方面，它并没有发挥最大的作用。在人才竞争方面总是不如外国公司。因此，对于中国企业来说，只有了解人才流失的原因，才能想出相应的方法来激发知识型员工的积极性，公司才能更好地发展。1.1.2研究意义研究知识型员工流失的原因及对策，对于企业来说，具有重要的现实意义。首先，对提高我国企业竞争力具有现实意义。企业要想在竞争中处于遥遥领先的地位，就必须提高竞争力。而有关智力人才的竞争便是最为关键的制胜妙招。因此，更好地激励知识型员工有助于提高企业的竞争力。第二，提高我国企业知识型员工的积极性具有现实意义。公司的技术核心是知识型员工，是一支高素质的团队，拥有丰富的知识储备，领导战略目标的实施，很大程度上影响着公司的发展方向。因此，从我国企业的现状来看，如何通过有效的激励措施提高知识型员工的积极性，是当前企业改革的重中之重。第三，对解决中国企业未来面临的挑战和问题，促进公司发展具有现实意义。随着经济时代的发展和人才竞争的加剧，中国企业在未来的发展过程中会遇到更多的挑战和问题。因此，为了更快更好地发展，中国企业必须重视对知识型员工流失的研究。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状（1）关于知识型员工的研究在国内，巍姜如（2019）指出，适当的工作条件和工作环境是充分发挥知识工作者技能及其潜力的重要前提。将合适的人放在正确的“关键点”上可以最好地将团队团结在一起。一方面，这种环境应该符合知识型员工的素质特点，但也需要一定程度的自由与合作[8]。张相琴（2019）学者认为因为知识员工本身独立的创造性、主动性，和其他相关知识自由的特点。在管理中，应该提供一个更舒适的工作环境，使其发挥更强大的自主创新能力[1]。李超、黄晓丽（2017）两人认为知识型员工与普通员工的区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。他们渴望个人价值的实现[3]。鹤翔、羊流（2015）两人在文中指出，知识型员工工作的最大特点是创造性。与企业中其他传统业务相比，知识型员工的工作环境也应该在与他人合作协调的基础上有更大的自由[10]。当然，这也要求他们在工作中承担更多的压力和责任。这种合作对知识工作者的工作也至关重要。知识型员工往往注重设计、创意和管理，这需要企业团队的合作。信任和支持是合作进程的关键要素。章子杭（2020）认为知识型员工的激励更多地在于薪酬。工资越高，对这类员工的激励就越大。他们在工作中便会更具有个性化、创造力和独立性[5]。（2）关于知识型员工的激励方法王燕燕（2020）在文章称，选拔人才最主要的思路是“全人才”，让知识型人才有更适合自己的空间充分调动积极性，最大限度地发挥自己的知识、技能、经验等技能和未使用的人才[6]。不同类型的具有特殊素质的员工，也会影响工作的选择，他们每个人对工作地点的勤勉程度，在很大程度上决定了知识型员工的工作能力更好、更有效率、更有成效。王馨（2015）在其研究中强调了“全面薪酬战略”，认为员工薪资包括外在、内在两个方面的内容，前者是诸如薪资待遇、期权股票等能够量化的，后者是诸如良好的企业文化、积极的工作氛围、专业的讲座培训等不能够量化的内容[15]。周洋,陈智高（2018）倡导企业为员工个人成长、职业发展提供更多的支持，通过增加人力资本投入等方式对人才培养制度进行持续的完善，促使知识型员工能够在企业中充分展示自己的才能，获得技能提升和个人职业历练，最终获得终身就业能力[16]。屠兴勇，王沂（2021）等提出了诸如提供良好职业发展环境、构建多元化薪酬福利机制、建设共同愿景等激励方式[13]。杨春花（2020）在文章指出，智力人才在企业的整个组织结构中起着关键作用，它连接着整个团队，使每个人都成为相同的“努力点”和“努力防线”[7]。然而，在这样做的时候，必须为有知识的工人提供适当和有利的工作环境，也就是说，他们的工作条件必须符合国际标准。1.2.2国外研究现状（1）关于知识型员工的研究在国外，Agrawa(2015)认为企业要想留住有知识有想法有能力的人才，必须抓住四个关键的激励因素，即企业发展前景、个人职业成长、工作环境和总体薪酬战略[20]。McKinsey（2016）认为人永远都逃不出马斯洛的层次需求理论，企业可以在满足多层次需求的基础上，采取有效的激励措施，发挥员工的优势，充分调动员工的主动性和创造性，实现企业的发展目标。[21]。Ajay（2017）学者认为，知识型员工是自己的生命主体、精神主体和道德主体，实现知识型员工的自由全面发展，提高知识型员工的生活质量，是当务之急，也是当前企业最喜欢迫切做出调整的地方[22]。（2）关于知识型员工的激励方法RenZY.（2018）[17]强调要从宏观、微观两个角度对知识型员工的激励机制进行设计，此处所述微观设计着重通过扩大知识型员工的个人价值，最终达到融合员工价值与企业价值的目的。DrewD,ZhaoJ,MurrayS.（2016）[18]提出，要在严格遵循差异化、综合性原则的基础上，充分考虑知识型员工的服务时间，从其工作效率、成果数量、辐射带动作用等多个维度进行衡量，从定性、定量两个角度来评价知识型员工的激励机制。LilburneCM,LantPA,HassallME.（2021）[19]总结了当时企业激励员工业绩的一些“金点子”，发现对员工的认同、尊重以及口头表扬等非传统意义的激励方式同样对员工有着很强的激励效果，且这些激励方式成本低、实施难度也不高。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本文首先从研究背景与意义上探讨企业知识型员工流失的现状问题，再从薪酬激励相关概念中分析知识型员工的概念及特征，弄清楚他们的真实需求，以及企业现有的种种激励机制。再次，对A公司员工现状及问题展开分析，提出针对大型企业知识型员工激励机制的改进对策。希望通过这些对策来完善该企业知识型员工的激励机制，真正的做到充分发挥知识型员工的主观能动作用，为大型企业在新经济和去产能形势下的长效发展奠定夯实的基础。1.3.2研究方法（1）文献综述法。通过在校内外图书馆，阅读相关书籍，借用知网、维普、龙源等主要网站对国内外相关期刊和文献的咨询和参考。分析总结了国内外科学家的相关研究内容和理论，并在此前提下建立了完整、详细的收集和整理。（2）问卷调查法。本文以A公司为具体案例进行研究。该公司是一家典型的中小企业。通过考察其人才流失的现状，找出其不足之处，并提出有针对性的合理对策。为满足本研究的需要，采用问卷调查的方式，向A公司知识型员工发放问卷，结合收集的问卷对数据进行汇总，并对最终数据进行分析比较，得出相关问题和结论。（3）案例研究法。为了深化研究，归纳总结的方法总结了A企业知识型员工的调查数据，得出了具体问题和主要原因，为解决知识型员工严重人才流失问题提供了可行的解决方案。第2章相关概念及理论基础2.1相关概念概述2.1.1知识型员工“知识员工”由美国管理学家彼得德鲁克于1959年提出的。它指的是那些掌握以及运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。德鲁克认为，知识型员工生产的不是物质产品，而是知识和思想，这些员工比组织中的任何其他人更了解他们的工作。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）也做了相关的研究。在《管理知识员工》这本书中，他认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，这些人通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，科技类企业的崛起，知识员工的范畴逐步扩大到了一般白领员工。安盛咨询公司认为知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业性技能的辅助型专业人员。在本文中，结合A公司的实际情况，从管理角度和技术角度来看，我们将知识型员工分为两大类：一类是专业技术人员，例如软件开发工程师、算法工程师、产品经理等；另一类是中高层管理人员，比如部门经理、总监、项目负责人等。2.1.2员工流失知识型员工流失通常不会被组织的意愿所延续。只要不影响企业的可持续发展，组织中的个人甚至部分知识型员工流失就不是一件可怕的事情。我担心的是没有真正了解损失的原因，也没有对此进行思考。退出，不要认真学习这一课。只要企业不断改进知识型员工管理工作，就可以防止知识型员工流失，并有效地将知识型员工保留在有组织的知识型员工流中主动流失(VoluntaryTurnover)是指流出企业的决策主要由员工做出的；被动流失(InvoluntaryTurnover)，指流出企业的决策主要由组织做出的。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失分为主动/被动流失的基础上展开的。这是知识型员工流失研究中最常用的一种分类方法。2.2理论基础2.2.1双因素理论双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作绩效有关的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。2.2.2期望理论美国行为心理学家弗鲁姆在其著作《工作与激励》一书中首次提出了期望理论，又称之为“效价-手段-期望理论”，该理论是一种激励理论，弗鲁姆在《工作与激励》阐述中期望理论为“人对一定需要的满足和一定目标的实现，始终是处于渴求的状态，在满足渴求和目标实现之前是一种期望，这种满足渴求和实现目标能够对人的行为的动机产生激励效果，衡量这种激励效果的因素分别是目标价值的效率和价值与期望概率值的乘积”。根据期望理论，在企业员工激励方面，激励的效果受到员工努力实现期望目标的可能性（期望数值）和期望目标达到之后员工获得的满足感的强弱（功效价值）的乘积。根据这个计算方法，员工如果很有把握实现期望目标，便会去积极努力地工作，表现出一种甘愿奋斗的状态，反之则会表现得非常消极，陷入一种工作怠倦状态。第3章A公司知识型员工流失现状3.1A公司简介A公司创办于2006年4月，现注册资金8000万元是一家生产全防护安全门的专业制造企业。企业秉持“为社会提供高性能的优质产品，为社会做贡献”的经营理念，推广“更高防护性能的安全门”的品牌定位，来进行研发、设计、选材到生产的专业防盗安全门企业。A公司是一家致力于安全门的生产的中小型高新科技企业。企业拥有雄厚的安全门研发实力以及上百种生产能力，其产品更是畅销国外美国、俄罗斯等发达地区地区。A公司注重自有品牌的研发和培育，近年来不仅加快科技创新的总步伐，更是不断推陈出新，注重产品研发和设计，为提高国民的生活品质不断努力。秉承着与时俱进，企业与社会共同发展、企业与市场共同发展、企业与员工共同发展的企业宗旨。3.2A公司知识型员工流失情况该公司的知识型员工指的是一方面能利用现代科技技术提高工作效率，另一方面指具有较强学习知识和创新知识能力的员工。公司知识型员工数量共200人，占比40%。表1：主要业务部门知识型员工分布情况部门知识型员工员工总数知识型员工所占比例（%）研发部305950.84经销部153839.47推广部73917.95人力资源部2020100财务部2020100生产部10832430.86合计20050040因此可以说，知识型员工是形成A公司核心竞争力的重要内容。在当前产品、技术、市场渠道等竞争因素不断趋于同质化的形势下，知识型员工早已成为企业间竞争的焦点。拥有了知识型员工则拥有了市场竞争的最大保障和主动权。对公司而言，有效地吸引、激励、留住知识型员工，就可将其核心能力高效率地转化为生产力。但令人担忧的是，A公司多年来流失掉的人员，大多数就是出自上述六个主要业务单位，这些知识型员工的流失，严重削弱了企业的核心竞争力，给公司造成了难以估量的损失。表2：2019-2022年A公司知识型员工离职情况统计表流失率知识型员工流失率知识型员工占离职人数201915.3%25.77%33.6%202013.58%23.68%40.32%202118.88%28.63%47.76%员工流失主要分为被动离职与主动离职两种，被动离职即开除；主动离职主要包括辞职、退休。A公司是一家中小型高新科技企业，创立时间较短，并没有退休人员，管理方面较为人性化，也不存在辞退的员工。如表7所示，统计数据均为主动离职员工的情况。离职率的高低都能映射出该企业所现存的一些问题；离职率高则表明企业在管理方层面存在较大的漏洞，尤其是在人力资源管理层面。由表2可以看出，近3年A公司的员工离职率都在13%以上，并且知识型员工离职率均高于员工总的流失率。据离职数据统计显示，A公司的员工离职率颇高，其中知识型员工流失占据主流，并且该类员工的离职率逐年增长，在2021年期间，知识型员工的离职率占比高达47.76%。第4章A公司知识型员工激励机制存在问题分析4.1薪酬福利不合理物质需要是每一个人所必需的、首要的需要，当物质需要满足后，人们才会考虑精神需要，而薪酬、福利待遇是满足物质需要所必备的。目前A公司的薪酬体系存在严重问题，存在吃“大锅饭”现象，没有体现“凭能力上岗、凭贡献晋升、凭本事拿钱”的现象。新进员工薪酬与技术职务基本成对应关系，薪酬的提升只能随着工作年限、职务的提升而提升，员工之间的按劳分配等没有体现，影响员工工作的积极性主动性，不能够有效激励员工工作，无法发挥应有的作用。同时企业的总体薪酬水平在同行业中偏低，与其他企业相比薪酬缺乏足够的竞争力，留不住人才，难以吸引并留住优秀员工，造成大量知识型员工流失。在这些流失的知识型员工中，大部分在35岁以下，这部分人需要成家立业、赡养老人抚养孩子，生活压力非常大，企业若不能提供很好的薪酬待遇，很难留住他们。A公司整体工资水平较低，但是房价、消费水平较高，企业的薪酬待遇水平满足不了他们的需求，在各方面的压力下，员工大量离职，从而造成知识型员工的大量流失。4.2绩效考核机制不全面绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数企业中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给企业本身带来了消极影响。A公司虽然设有绩效工资，但金额相对较小，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为企业贡献自己的力量。A公司没有为高素质知识型员工提供一个顺畅的发展渠道。这与中国交通建设的发展案例有关。许多本地公司是单线多线公司，促销空间狭窄，没有发展机会。许多合格的从业人员已经在同一职位上呆了很长时间，并且留下了很长的时间，这使他们感到自己在公司的职业生涯已经达到顶峰，他们正在寻找另一份工作来更好地发展。4.3培训的机会少且不公平实际上，教练对于经理人同样重要。培训管理人员将使他们了解公司周围环境的发展和变化，并不断掌握先进的管理经验和业务概念，从而使中小企业能够与时俱进，并且公司不会被淘汰。A公司培训内容是比较旧的，肤浅的，缺乏实用性。在培训员工时，他们只讲理论并用一般语言讲，而且缺乏实际应用。这种解释方法是逐步地灌输员工，缺乏对员工的独立学习，不能激励员工，难以达到预期的效果。目前，A公司的知识型员工培养职位比较简单。大多数当地出资的公司都会增加公司的员工人数。服务质量提高，但员工素质培训不足，“只用不培训”现象，使得同时出现一组核心知识型员工和关键知识型员工的企业难以培养出大量的专业知识型员工，高素质知识型员工出现断档，企业会措手不及，并且该职位的员工将无法及时适应该职位。第5章A公司知识型员工激励机制的优化建议5.1制定完善的薪资管理制度构建全面的薪酬福利体系，制定全面薪酬战略，要考虑四个方面，即直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬以及外在薪酬，这样在评价员工薪酬的时候会更加全面，更加科学，同时也能提高员工对企业的忠诚。不但提高员工的收入水平，满足员工的物质需求，同时提高福利待遇，满足员工的精神需求，增强员工的责任感、信任感，促使员工在工作中发挥积极性、主动性，以促进企业的更好更快发展。薪酬福利是所有人都会关注的最具有吸引力的东西，在当今社会，知识经济飞速发展，薪酬福利不仅仅是指员工的收入分配情况，还是衡量企业的知识型人才重视尺度的一个重要标准。A公司作为一家中小型高新技术企业，知识型员工是企业的生力军，企业要考虑知识型员工的特点，构建符合知识型员工特点的薪酬福利体系，最大限度地发挥制度优势，为企业招纳更多的人才。目前A公司没有建立完善的薪酬福利体系，存在考核过程主观、考核方式单一、福利政策固化等现象，影响了知识型员工在工作中的能动性。企业首先要了解知识型员工的特点，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立起绩效和能力挂钩的考核体系，建立起固定工资加绩效工资加其它奖金的薪酬体系，丰富其他各种福利内容，使薪酬体系在同行业中保持足够的竞争力，适应时代的发展步伐。5.2制定员工职业生涯规划职业规划是指经理协助员工制定职业发展计划，涵盖员工晋升机制，培训计划等，协助他们提供专业评估，设定目标，制定措施以及创造成长的工作环境。它将使关键人员充满希望地参加该项目，并努力贡献其价值。公司留住核心员工的关键指标是如何为核心员工创造发展工作环境，并帮助他们提供晋升和发展的机会。因此，公司应高度重视员工的职业生涯规划。个人发展计划意味着所有员工都有自己的个人发展计划，以便员工有时间主动设定长期和短期目标以促进其职业发展。员工应与管理人员合作，每年总结和审查个人发展计划，以确定收益和发展需求。根据特定需求，该计划可以包括以下活动：在职培训，工作轮换，外部或内部培训课程等。与HR经理（企业部）沟通后，根据批准的个人发展计划，员工将完成新的职业发展目标。领导力发展和核心知识型员工培养计划旨在培训关键人员以更好地了解他人和自己。同时，领导力发展和核心知识型员工开发项目可以显示公司对创建核心知识型员工库的关注，以便公司可以继续投资于核心知识型员工开发，高潜力核心知识型员工开发，关键能力，团队建设和改善企业标准。5.3重视员工培训培训最重要的作用是激励和稳定关键员工，使他们可以增强对公司的认同感，更好地创造和贡献自己的价值。随着公司发展业务，为员工提供更多的培训和发展机会，以便他们可以与公司一起发展。培训是激励重要员工的重要方式，公司必须遵循有效培训和发展的原则：（1）建立完整的培训体系。一个完整的培训系统包括：确定培训需求和培训目标，设置培训目标，实施培训，培训评估，这四个步骤是必不可少的。有必要根据评估培训的结果来修改和审查培训需求和培训内容。尤其是在评估培训结果时，切记不要过多地追求短期培训的效果，而应着眼于长期效果，并跟踪和评估受训人员的绩效。（2）培训应与基本人员的职能设计相结合。由于核心员工的需求要高于基层普通员工，因此必须将基本雇员的培训与他们的职业发展，利用和终身培训的设计和实施相结合。此外，还必须改进培训体系，根据自身的发展需求进行适当的培训，并加快公司发展速度和核心员工的成长。例如，为核心员工提供定制的培训计划，以及他们的长期专业职位，始终如一地与高级管理层接洽，并学习更多的深入管理知识。例如参加大学的MBA课程以提高其综合管理能力。（3）培训的结果应结合员工的个人利益。培训后，除了评估培训内容外，人力资源部门还需要跟踪和评估受训员工的绩效提升。培训不仅需要公司资本的投资，还需要核心员工的时间和精力。如果关键人员认为培训后没有任何改变，也将损害他们的热情。因此，可以通过工作调动和工作变动来支持培训。对于经过培训和评估后技能有所提高的核心员工，公司应适当提高其薪水或提供晋升机会。第6章结论与展望6.1结论本文首先梳理了知识型员工概念、员工流失概念和双因素理论、公平理论、期望理论等相关理论，对A公司知识型员工流失情况进行调查，采用员工调查问卷和员工离职面谈等方式，从人本管理欠缺、职业培训的机会少且不公平、薪酬福利结构不合理、等方面找出知识型员工流失的原因，为公司知识型员工提出降低A公司流失率的措施建议，6.2展望随着社会的不断发展进步，知识型员工已成为企业发展中的主力军，知识型员工的流失给企业管理和发展带来了诸多的不良影响。随着企业的不断发展，企业利润和规模逐渐扩大，但是由于更加注重业务和利润，对企业人力资源管理方面的管理有所缺失，一直未能得到管理层的重视，故应加强企业人力资源管理，找出企业知识型员工离职的原因，帮助企业查找自身存在的问题，制定留人策略，以期使A公司在未来的发展中能够有所借鉴作用。参考文献[1]张相琴.企业知识型员工与奖励机制探究[J].技术与创新管理,2019,30(4):4.[2]玉荣,吴坚,陈小风上贸集团知识型员工的流失与管理[J].成都大学学报：社会科学版,2016(3):3.[3]李超,黄晓丽.北京奔驰汽车新型员工变动原因及解决对策研究[J].华东经济管理,2017(z1):4.[4]彭建风,张旺军.浅析中小型企业员工流失的原因及解决对策[J].中国人力资源开发,2018(9):3.[5]章子杭.试论我国企业知识型员工激励机制的建立与完善[J].科研管理,2019,22(6):8.[6]王燕燕浅谈留住知识型员工的有效之策[J].现代经济探讨,2020.[7]杨春花.中外知识型员工离职率比较及原因分析[J].科技进步与对策,2020,21(6):3.[8]巍姜如.湖南科技有限公司员工变动现状研究[J].科技进步与对策,2019,26(19):3.[9]程国建.论知识经济条件下知识型员工的激励[J].前沿,2016(3):5.[10]鹤翔、羊流.中小民营企业中知识型员工流失问题探讨[J].云南财贸学院学报：社会科学版,2015,22(6):3.[11]杜璇.G公司知识型员工流失原因与对策研究[D].三峡大学,2016.[12]孙珏卿.上海石化新生代知识型员工流失问题分析及改善建议[M].2015.[13