中国女性就业歧视问题调研报告分析

Word文档中国女性就业歧视问题调研报告分析??性就业卑视问题调研报告分析2022年11月，浙江省杭州市西湖区人民法院以被告东方烹饪学校侵害了女生郭晶的公平就业权为由，判决其赔偿郭晶2000元精神损害抚慰金，但驳回了郭晶要求聘请单位书面赔礼赔礼的诉讼恳求。此前郭晶在应聘该学校文案一职时，因该职位限招男性而三次被拒。这是继2022年北京市海淀区人民法院“中国就业性别卑视第一案”后首个公开报道的判例。

现实生活中，女性劳动者被卑视的现象屡见不鲜。专家指出，我国目前关于女性就业卑视的法律规定分散、笼统、缺乏可操作性，建议尽快出台反就业卑视法，明确界定女性就业卑视行为的认定标准，制定用人单位卑视行为的惩处措施，为女性公平就业权撑起法律爱护伞。

2022年11月，《我国女性就业卑视问题调研报告》出炉，我国女性就业卑视现状堪忧。报告显示，96%的应届女毕业生和75.5%的女性求职者认为存在女性就业卑视问题，其中有61%的应届女毕业生和29.14%的一般女性求职者曾亲身亲历就业卑视。

对于已经进入单位的女性职工而言，她们认为在企业内部就业卑视问题依旧存在。19%的女性在职者认为，同种岗位男性职工获得的劳动酬劳高于女性职工；有33%的女性在职者提到，当单位内部有晋升机会时，同等条件下领导往往优先考虑男性职工。

报告总结，当前我国女性就业卑视问题相当普遍，而且表现形式日渐隐藏，不易被人察觉。从招工环节设置性别、年龄、相貌、婚姻等限制，到用工环节女性晋升重重障碍、孕期哺乳期女职工的不当待遇，这些无不体现着女性就业卑视问题的严峻性。

女性就业卑视成因是多方面的，有思想文化方面的缘由，也有制度层面的缘由，要想在短期内消退相当困难。但是通过完善相关法律，明确企业保障公平就业权的义务和责任，增加用人单位违法成本，构建就业卑视救济制度，可以使就业卑视现象在很大程度上得到缓解。

此外，我国目前没有一部特地针对就业卑视的法律，也没有任何法律对就业卑视作出过具体规定。相关法律制度不健全阻碍了女性公平就业权的实现。目前我国对女性就业爱护的法律条款分散在宪法、劳动法、就业促进法、妇女权益爱护法、残疾人保障法等各部法律中，并且规定特别笼统，缺乏详细法律界定和实施程序。这些法律规定仅有理论研讨上的意义，一旦诉诸法律程序则没有操作性，不能对用人单位进行有效制约，无疑助长了其连续违法的嚣张气焰。

在认定某种行为是否违法时，必需要由法律明确规定界定该行为性质的标准，这样才能做到有法可依，对人们的行为起到指引作用。对于女性就业卑视详细包括哪些方面，我国现有法律未给出明确规定。因此，女性求职者往往不清晰用人单位哪些行为构成就业卑视，企业也不知道自身哪些聘请行为会触碰法律底线。

该报告提出，女性在遭受就业卑视问题后没有相应的部门管理和救济，消失了状告无门的现象。调查显示，尽管有64%的应届女毕业生、67.55%的一般求职者和78%的在职女职工认为女性就业卑视不行接受，但选择不去维权无奈接受的比例却达到六成以上，应届毕业生更是达到八成。

缺乏详细合理的认定标准，权利义务就处于不确定状态，爱护两性公平就业权就是一句空话。时代光华认为应结合国情尽快出台反就业卑视法，明确就业性别卑视行为的法律认定标准，杜绝一