广东希望集团员工培训问题及对策研究

绪论研究背景与意义研究背景人才强国战略的实施以及人力资源强国的建设一直是国家努力的目标，企业要以国家发展战略为导向，重视人才的培养，同时企业的竞争本质是人才的竞争，我国企业对人才的培养主要是通过员工培训的方式进行。但企业制定员工培训计划不满足员工培训需求、培训计划执行力不足、培训方法运用不当、培训时间安排不合理等问题存在，影响了企业员工培训的效果，进而影响了员工的能力培养。以及随着科技和经济的发展，传统的培训理论和培训方式已不能满足现代企业员工的培训需求，阻碍了企业培养优秀人才。因此，作者在此背景下，选择了中国企业员工培训管理问题进行研究分析，以广东希望集团培训问题为具体研究对象，结合现代新型员工培训理论和培训模式，探析其员工培训不足之处并给予有效解决对策。研究意义私营企业对我国的发展贡献起重要作用，因其能够在一定程度上对员工的培训，能带动人才的培养，为国家提供优秀的人才，所以，私营企业对员工培训的重视程度和培训效果，能影响到人才强国战略的实施。由此可见，私营企业能否更新员工培训理念和培训方式方法，提升员工培训效果，已成为国家人才培养的研究重点之一。论文以广东希望集团员工培训为研究对象，通过案例分析法、访谈法、文献调查法和问卷调查法，收集论文相关的资料和数据，分析广东希望集团员工培训现状，并探讨企业员工培训不足之处，联系国内外员工培训理论在企业员工培训方面的应用，分析该公司员工培训方式和内容等对员工培训的作用和不足之处，并针对不足之处提出解决问题的对策，以期提升其员工培训成效。国内外研究员工培训动态新员工培训研究方面研究新员工培训方面，张博天（2019）研究表明，民营企业新员工入职管理培训存在公司重视新员工培训程度不高、新员工培训需求评估制度不完善、政府缺失对民营企业新员工培训的监管问题，提出民营企业应加强对新员工培训的重视、建立高效的管理培训规范制度[1]。李浩,蒋晓川,肖涛（2019）提出为提升新员工培训有效性，应基于培训结果，转化为设计有效性培训体系和培训方案，重视员工培训需求和收集员工培训后的反馈意见，依据阶段培训结果，合理设置培训模块[2]。为了企业和新员工的共同发展，庞博（2018）对基层员工入职培训研究指出，在培训中纳入激励机制可以保证培训的有效实施，同时公司根据公司和员工的发展需要，设计并实施了具有自身特色的在职培训制度，有利于激发员工对公司的认同感和积极性，也有利于公司的发展[3]。郭悦（2019）研究表明企业在对新员工进行培训时，应给予新员工职业生涯规划必要指导，量体裁衣，引导新员工制定人生目标和职业目标，不仅让员工感受到公司的人文关怀，也促进了企业和员工的共同长远发展[4]。中层员工培训研究方面对于中层员工培训，袁华东（2019）研究指出中层管理人员在公司起承上启下作用，更加希望得到重点培训，提升职业能力、技术水平以及管理水平以期获得晋升的机会[5]。郑晓静(2014)研究表示中层员工的战略培训应含有基础知识、能力和思想三个模块，以弥补中层管理人员战略培训需求分析中存在的差距[6]。员工培训成效研究方面员工培训成效不佳成因研究，罗远琳（2019）认为导致员工离职有2个主要因素，一是新员工未能全面了解企业，二是企业对新员工入职缺乏重视，并提出科技型企业面对员工培训问题，应选择以结果为导向的培训方式[7]。陆晓强,黄祥辉（2019）通过探讨员工培训流失问题，提出培训后员工流失的防范措施，企业需营造良好的沟通协调环境、完善企业的管理制度以及展望员工发展前景[8]。杜菲（2017）建议加强培训的跟踪反馈和评估，在培训前后，员工可以通过面谈或者问卷调查来收集员工的意见，并对结果进行分析和评估，以检验培训的有效性[9]。胡伟玲（2019）根据梅奥的人际关系学说，提出企业应重视隐性素质特征的培训，定期考核员工的工作态度等隐性素质特征，进行培训需求分析，促进员工工作绩效[10]。周慧儒（2019）通过分析华为人才的差异化管理，认为企业应根据员工能力和价值、不同岗位和类别，有针对性地实施差异化地管理和培训，提升员工完成本职工作所需要的专业技能[11]。新型人力资源管理研究方面为适应现代化发展，人们提出了绿色人力资源管理理论，华珍(2019)认为人力资源是企业发展的能动性因素，具有绿色循环的实践价值，绿色人力资源可以助力企业在市场竞争中获得优势[12]。BanuOzkeser(2019)研究表明，除人力资源外，企业拥有的许多资源都可以被模仿，训练有素的员工是企业成功的关键因素，培训要确保满足员工的需求及其职业发展，影响培训水平的因素，有培训与员工动机的关系、设备是否齐全，影响员工动机因素有经济、社会心理以及组织和管理工具[13]。NhatTanPham,TanVoThanh,ZuzanaTučková等学者（2019）通过研究绿色人力资源管理在推动酒店业发展中的作用，认为绿色培训和员工参与是直接激励员工的关键工具，公司需要集中精力提供培训计划，开展环境活动的培训机会，可以提高员工的环境知识、技能和意识，进而发展组织的绿色目标[14]。论文创新点及实践意义创新点本文以实际的民营企业——广东希望集团展开针对性研究，进行全面分析企业员工培训，列出影响员工培训规划、实施和改进的因素，结合新型人力资源管理理论即绿色人力资源管理，为企业量身定制改善员工培训的对策方法。实践意义本文在针对性对策中引入了绿色人力资源管理理论和激励理论，并且借助于大数据改善培训效果，为类似企业提升员工培训成效和降低企业培训成本可能会提供一定的借鉴意义。论文主要研究内容与方法主要研究内容第一章：说明论文的研究背景和意义，引出国内外学者在员工培训上的研究成果，并提出创新点、研究内容和方法。第一章：说明论文的研究背景和意义，引出国内外学者在员工培训上的研究成果，并提出创新点、研究内容和方法。第二章：提出员工培训理论，并进行简要分析及解释。第二章：提出员工培训理论，并进行简要分析及解释。第五章：第五章：论文结论第三章：分析广东希望集团员工培训的现状，从中找出其在员工培训方面的问题。第三章：分析广东希望集团员工培训的现状，从中找出其在员工培训方面的问题。第四章：针对性分析广东希望集团员工培训问题，提出员工培训效果提升对策。图1-1主要研究内容框架图研究方法案例分析法：以被调查公司的数据为基础，结合专业理论知识和分析模型，进行全面的对比分析和总结。结合现有的文献资料，对广东希望集团的员工培训方法进行分析，找出员工培训中存在的问题，对问题进行研究和分析。访谈法：以实际调研企业为调查对象，制定论文相关的访谈大纲，运用面谈技巧对企业的中层员工和新员工进行访谈。结合结构化访谈和非结构化访谈，从被调查者的回答中选择客观、公正的事实材料，记录现有数据并进行整理。文献研究法：阅读并摘录国内外关于员工培训的文献，了解与员工培训有关信息，将现有的文献研究内容代入到论文的分析研究中，并结合专业理论知识分析和研究员工培训问题。问卷调查法：以研究的企业为调查对象，制作与论文研究相关的问卷问题，收集论文研究所需资料，运用统计方法进行问题的描述和分析。员工培训相关理论概述员工培训的基本概念员工培训的含义员工培训是指某组织开展经营活动、培养人才的管理活动，采取各种方法对员工进行有目的、有计划的培训，公共课程和内部培训是普通的员工培训和企业培训的形式。员工培训的内容员工培训以内容划分可分为两种；第一种是员工技能培训，第二种是员工素质培训。(1)员工技能培训:是企业根据工作需要对员工进行的工作能力培训。(2)员工素质培训:是公司对员工素质的要求，主要包括心理素质、工作态度等素质培训。3.员工培训方式表2-1员工培训方式传统培训资源获取主要通过培训师传授，学员被动接受，信息获取之后与实际应用的联系无法保证。网络培训利用网络大学推送课程学习，资源获取电子化，获取速度快，网络大学平台与员工交互性不足。移动培训培训方式发生改变，可通过移动终端实时在线学习，主动推送员工需要的知识和信息，员工有选择地进行学习。大数据培训网络大学智能推送，员工主动学习，知识的时效性和针对性增强，员工感知度和满意度提升。员工培训相关理论绿色人力资源管理理论绿色人力资源管理作为一种新的管理概念和管理模式，将“环保”概念应用于人力资源管理领域。它的主要任务是遵循“绿色”这一概念，实现企业员工心理和谐、人文和谐和生态和谐，为企业带来全面的经济、社会和生态利益，实现公司与员工共同的可持续发展。马斯洛需求层次理论马斯洛将人的需求从低到高进行了排序，并将其分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛研究指出，只有当下层的需求基本得到满足时，人们才会去追求上层的需求。马斯洛需求层次理论区分了人的需求内容，揭示了人的心理发展的一般规律，对管理实践具有一定的指导作用。双因素理论赫茨伯格提出双因素理论，认为人们受到激励从而努力工作的主要因素有两个:一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能够给人们带来满足感，但是保健因素只能消除不满，不能给人们带来满足感。培训迁移理论培训迁移属于PDCA循环，主要包含四个阶段：培训前的动机、学习、培训绩效和迁移结果，完整的四个阶段，若任何一处出现问题，都可能导致培训效果不佳。培训评估理论柯克帕特里克提出四层次模型，包括四个层级，分别是反应评估、学习评估、行为评估和成果评估，企业以培训目标可以进行选择合适的评估层级。广东希望集团员工培训现状分析广东希望集团简介广东希望集团成立于1996年6月，成立至今已有23年，该企业正以多元化的步伐快速阔步前进，目前业务已覆盖一、二、三产业。广东希望集团组织架构如下图3-1所示：图3-1广东希望集团组织架构图广东希望集团员工培训现状围绕广东希望集团员工培训方案的制定计划以及培训方案实施的内容为主，利用采访法采访企业中高层员工，以及采用随机抽样的问卷调查法，对广东希望集团新员工、基层员工、中层员工进行随机抽样。问卷调查内容包含三大部分，即调查该企业员工的基本信息、员工培训现状存在的问题和建议，广东希望集团现有员工900人，本次调查问卷设计了200个样本量，根据调查结果，得出广东希望集团员工培训内容如下：广东希望集团员工培训计划广东希望集团于2017年制定培训方案内容为：一、对象层级分类（按岗位类别）1、第一类：理论导入（解决认知问题），对象：基层人员【副主管（不含）以下人员，含新员工】；2、第二类：理论+实践（解决实际运用问题），对象：中基层管理人员【副主管及以上管理人员，含新晋升管理人员】；3、第三类：实践+管理（解决管理重点问题），对象：高层管理人员【副总经理及以上人员】。二、员工培训计划表3-1广东希望集团员工培训计划序号课程名称课程大纲培训目标培训对象培训时间培训教师培训时长培训地点培训方法考评方法1希望特色现代化管理（基础本）什么是企业现代化管理建立企业现代化管理的目的企业现代化管理的作用/意义企业现代化管理的实施步骤（简）了解什么是企业现代化管理新员工、基层人员（现职）每季度内部员工3小时集团内训笔试2希望特色现代化管理（实践本）企业现代化管理的作用/意义企业现代化管理的实施步骤企业现代化管理的方法论学习（模拟演练）了解现代化管理的误区掌握现代化管理的方法中基层管理人员每月内部员工3小时x3节=1天或1.5天集团内训笔试/作业3对标管理对标管理的目的与意义对标管理的实施步骤（模拟演练）评估与优化了解对标管理的误区掌握对标管理的方法高层管理人员4个月外聘专家6小时集团/酒店内训作业4复盘管理复盘的作用复盘的实施步骤（模拟演练）了解复盘的误区掌握复盘管理的方法高层管理人员3个月外聘专家6小时集团/酒店内训作业广东希望集团培训方法（1）课堂讲授法；（2）网络培训法；（3）拓展培训外包。广东希望集团员工入职培训效果对广东希望集团员工培训成效的调查主要从培训与岗位工作的相关程度、培训满意度等几个方面展开调查，得出以下结果：（1）对培训与岗位工作的相关程度评价调查结果如图3-2所示：图3-2培训与岗位工作的相关程度图3-2培训与岗位工作的相关程度（2）对培训实施过程的满意度评价调查结果如下图3-3所示：图3-3培训实施过程的满意度评价（3）对培训总体满意度评价调查结果如图3-4所示：图3-4培训的总体满意度评价培训成效可从员工自我培训满意度显现出来，对广东希望集团员工培训成效的调查可以得出员工对企业开展培训的设计内容、实施过程、总体培训满意度不高，显现出培训成效较低。广东希望集团员工培训存在的问题培训载体单一纸质材料和基于word文档以及PPT电子材料是广东希望集团培训主要载体，员工面对一本较厚的员工手册、简单的演示培训，会影响学习的效果和积极性。不重视员工培训需求从调查数据可以得出广东希望集团给员工进行培训前，存在对员工的培训需求进行信息收集重视程度不高，更多的是采取企业人才培养方案进行培训。培训方法传统广东希望集团对员工的培训方法依旧采取传统的课堂讲授法为主，虽然也运用了现代技术，比如网络培训法，但网络培训法以员工自主学习，观看线上课程的方法也已落后，无法达成有效培养人才的目标。评估混乱无成效从调查结果可得出，广东希望集团缺乏对员工培训后进行跟踪和反馈，培训成效如何主要取决于员工到岗的实际表现，没有对员工进行培训后的跟踪反馈，则培训的成效难以体现出来。培训内容老套根据访谈法调查结果得出，广东希望集团对员工培训的内容在长时间内保持一致。对员工培训主要围绕企业简介、员工发展路线介绍、岗位基本技能培训，同时进行为期四天三夜的封闭式半军事化培训和奏唱企业特色歌曲，在培训内容上依旧保持对员工进行理论知识培训为主。广东希望集团员工培训问题的原因分析培训媒介落后，降低员工培训积极性许多学员在进入公司之前就已经接受了高等教育，并在大学里接触许多新型培训资源，例如动画、MOOC、仿真模拟等，而广东希望集团使用的培训载体主要以纸质版材料和电子文档等落后的培训媒介，降低了员工的培训兴趣和积极性。培训需求与员工需求脱节员工培训是有个人需求的，以提升自我工作能力为目标，而企业培训出发点是为了经济效益，当企业需求与员工需求契合时，方能达成双方可持续发展。广东希望集团在进行员工培训前期，未全面收集员工的培训需求，因此导致员工培训需求和企业培训需求脱节。培训方法落后造成培训成本大科技的高速发展推动着时代的进步，而企业也必须跟上时代的步伐。企业对员工的培训方法落后，缺乏现代化教学手段的实际运用，而广东希望集团员工众多，仅采取讲授法，不仅对师资要求高、培训地点要求高等，而且培训成本高。缺乏完善的考核评估机制根据柯克帕特里克提出的柯氏四层次模型，考核评估员工培训，可以根据培训的目标进行选择合适的评估层级，方能展现培训成效。同时广东希望集团员工培训结束直接以集中培训结束作为终点，没有对员工在实际工作进行持续的跟踪反馈和考核评估。受训员工行为发生变化时培训的终极目标，培训效果不佳正是公司在培训时更多是注重理论知识，只有进行持续培训跟踪，不仅关注员工，更要转化员工，让员工在意识和能力上具备胜任岗位的要求，才能为企业引进人才。因为缺少完善的培训评估机制，因此广东希望集团的培训对培训的真正效果也缺少关注。5.缺乏培训设计培训效果高效离不开完善的培训设计，完善的培训设计包含培训计划、实施方案、培训跟踪等环节，培训设计不仅需要培训教师做准备，培训学员也需要了解培训的设计方法和目标。广东希望集团高层员工表示，培训设计主要根据岗位能力要求，让受训员工直接参加培训，大部分员工不了解培训的计划和目标，培训组织者认为没有必要让受训员工了解，只需跟着培训师节奏走即可，因而受训效果欠佳。广东希望集团员工培训对策研究（一）优化培训课程及师资管理在培训课程上，应以培训结果为导向进行设计合理的培训课程，课程内容一方面要对员工进行必要的理论知识和岗位技能培训，另一方面要培养员工“社会人”属性，提升员工的团队合作能力、抗压能力等综合素质能力。此外，在课程设计还应注重实用性和生动性，以企业具体事例为主进行讲解和分析，让员工在培训过程中能快速了解知识重点，领悟培训要点。通过培训课程设计的优化，让员工在实际工作中，掌握工作技能，同时对工作负责任，具备较强工作素质，不论遇到什么问题，都能快速反应解决问题。（二）创新培训方式和方法随着时代的进步、科技的快速发展，企业对人才的需求不断增长，对新员工培训难以在短时间内让新员工胜任重要的工作，企业唯有重视新老员工的培训，对传统的培训方式和方法进行创新，采用分层次、针对性的培训方式和多元化、现代化的培训方法，提高员工的培训兴趣，从而提升培训效果。在培训方式上，企业应采取分层次、针对性培训方式，不同层级的员工的培训需求、工作经验和工作能力等都是不同的，因此企业要根据员工的具体情况开展针对性培训。在培训方法上，企业应采取多元化、现代化的方法。多元化的培训方法例如老员工带新员工的教练法、案例分析法等。企业在运用培训方法中应同时加大对信息技术的应用，通过对多媒体信息技术应用、新型信息化手段来对员工进行现代化培训。例如员工培训人工智能化：表4-1员工培训人工智能化（1）人工智能分析员工需求员工需求分析嵌入人工智能技术，利用其数据存储与处理、信息挖掘与学习的功能，通过记录员工日常工作表现状况，外加心理学分析量表等专业内容来深度探究员工真实的培训需求。（2）人工智能设计员工培训方案员工培训设计方案时可采用网络线上培训，利用计算机平台直接对员工进行培训，设计人工智能的人机交互功能实现及时解答员工疑惑，实现员工随时随地学习。另外，人工智能还可通过知识学习和信息深度挖掘，通过需求分析结果自动设计出合理的员工培训方案。（3）人工智能培训开发人工智能培训开发新模式可围绕员工与组织的学习和员工与组织的绩效两条线有针对性地对每个员工进行培训需求分析和职业生涯规划，个性化地为员工安排相关领域的专业知识和操作技能培训，为员工摆脱职业瓶颈，最终实现个人、企业、职业生涯规划的共赢。（4）实施智能化培训系统智能化培训系统的网上授课模式可以打破时空限制，使受训者接触到国内外的优秀培训资源，提升培训效果;受训者还可以借助于人工智能语音识别、图像识别等技术将疑问上传至培训系统，借助培训系统的中央数据库将问题进行分析整合，最终获得答案；同时在培训方式上，人工智能所拥有的AR技术可以为受训者模拟现实场景，增强培训的效用性和实用性。（三）持续评估并追踪培训效果集中培训结束后，员工对于参加培训看法和建议应及时了解，可以通过面谈方法或者问卷调查法收集员工意见，分析和评估收集回来的有关培训的结果，采用360度评估法对员工培训的全过程进行评估，把握员工技能培训的整体水平和知识完善程度。接受培训的员工在培训前和培训后进行检查，检查的结果通过对比，可以看出培训的效果是有效的还是无效的。培训评估可从学习层和反应层两个级别进行评估。学习层主要考核员工的个人培训成绩、团队成绩、出勤情况等信息，学习层的评估结果需反馈给培训人员的负单位。反应层评估维度可从课程设计、培训教师、培训组织等进行评估。培训结果是提高培训效果的关键之一。将培训结果共享，可以使培训的价值最大化。在培训结束后，培训教师和员工都要出示培训结果，并提交培训总结。从总结中，培训可以从不同的角度进行回顾，员工可以了解到他们的收获，以及对培训老师和组织者的建议和意见。培训教师还应该从总结中反思培训实施过程，不断改进，实现PDCA中培训体系的反复迭代。（四）建立员工培训激励机制根据双因素理论，为提升员工培训成效，调动员工培训积极性，企业应建立培训激励机制，包含短期激励机制和长期激励机制。短期激励机制，即在培训中设置优秀员工评比，达到优秀员工考核要求，给予物质奖励，形成一个公平竞争、靠结果说话的培训竞争机制。长期激励机制以培训结果作为晋升的考核要素之一。（五）引导绿色培训理念企业要想培养优秀人才，为企业带来经济效益，但传统的培训理念和培训体系导致培训成本高，也难以满足员工的发展需求，为实现企业和员工的共同发展，企业必须跟随时代步伐，创新培训理念，根据绿色人力资源管理理论，为实现员工、企业、自然的共同、可持续发展，可根据以下两个措施进行实施：1、开发企业员工的绿色能力对员工进行环保培训。人类进步的标志是保护自然，所有员工都必须了解一点环保知识，不要做有损环境的事情。只有通过培训，环境保护的概念才能更新。一方面，促进企业发展的环境保护，提高时间效率，用电子文件代替纸质文件。另一方面，培养员工创新绿色低碳的能力，利用低消耗实现高效率，创造性地最大化环境保护的价值。2、激励公司员工绿色行为在员工工作表现评估加入环保因素，制定具体标准和条件，奖惩通过一段时间内员工在工作的表现，首要原则是清晰公开的，专业指标当做考核标准。同时,有必要澄清绿色责任义务的具体要求,检查指标的完成状态,并及时反馈评估的结论给予相应的员工,让员工了解自己的缺陷和不足,找到改进方法。除此以外，建议公司实施激励流动和薪酬动态调整。符合标准的员工会受到鼓励，超过标准的员工会得到丰厚的奖励，不符合标准的，由有关部门具体实施责令。（六）运用大数据提升员工培训成效现在的时代是大数据时代，员工培训的限制因素有时间、人工成本、资金等，而大数据时代的到来不仅减少员工培训成本，更能提升员工培训成效，为企业输送优质人才。可运用大数据从以下三方面入手提升员工培训成效：表4-2运用大数据提升员工培训成效第一阶段深入挖掘员工信息需求，主动推送培训服务培训可以通过服务器记录员工的培训次数、培训课程以及员工查阅的培训资源等数据，借力大数据挖掘技术，从中发现并提取员工的相关需求信息，主动推送员工相关培训动态信息第二阶段紧跟员工信息需求及培训变化，合理配置培训资源充分发挥传统培训资源和电子资源优势，构建特色的培训资源体系，在员工培训中更加关注员工的电子资源需求，将培训更新的电子资源以网络大学推送学习的方式给员工第三阶段关注信息技术发展趋势，提升人才队伍力量伴随互联网技术和通信技术快速发展，员工培训要不断创新培训方式，提升培训成效，也需要高素质人才的支撑，需更加注重人才队伍建设，着力提升人才队伍的整体素质结论总结人才一直是企业的核心竞争要素，企业培养人才的重要手段是通过员工培训，企业应如何培养并留住人才是所有企业关心的重要问题。为了探究这个问题，本论文以广东希望集团作为案例分析对象，首先对企业进行调查，获取一手资料，了解到广东希望集团员工培训成效不佳是由培训载体单一、企业未重视员工培训需求、培训方法传统、评估混乱无成效、培训内容老套造成，随后，通过阅读员工培训相关的参考文献和理论如马斯洛需求层次理论、双因素理论、绿色人力资源管理理论等，对广东希望集团员工培训存在的问题进行原因分析，并参考国内外优秀公司在员工培训方面取得较大成效的做法，帮助企业解决员工培训成效不佳情况，提出应优化培训课程及师资管理、创新培训方式和方法、持续评估并追踪培训效果、引导绿色培训理念和运用大数据提升员工培训成效等对策。本文的研究为广东希望集团开展员工培训，培养人才、留住人才可能会提供一定的借鉴意义。员工培训是人力资源管理的重要环节之一。伴随着时代进步和技术的飞速发展，人的需求也产生变化，员工培训的方法也在不断的创新。因此，这也是未来员工培训有待进一步探讨的方面。不足之处缺乏理论深入理解和应用技能因为本人对理论的理解不够透彻，导致提出的对策不够深入，不能更好地融入到企业员工培训的管理实践，以致论文对员工培训研究方面的广度和深度不足。不完整的调查数据由于问题的设定是由作者的主观意识来控制的，因此可能会出现不完整的问题和不合理的数据信息筛选，导致本文基础分析的数据分析不完整，影响了论文研究结果的准确性。对新信息技术理解不到位信息技术日新月异，本人对新信息技术的理解和运用不到位，未能较好地为企业提供更为创新高效的员工培训对策。

参考文献[1]张博天.民营企业新员工入职管理培训策略研究[J].长春大学学报,2019,29(05):24-29.李美莹.新零售业态下服装品牌营销模式探析[D].广西大学,2018.[2]李浩,蒋晓川,肖涛.提升新员工培训有效性的策略分析[J].企业改革与管理,2019(11):128+131.杨文娟.R服装品牌的O2O营销策略研究[D].东华大学,2017.[3]庞博.仝达实业基层员工入职培训对策研究[D].湘潭大学,2018.[4]郭悦.企业新员工培训问题及解决对策[J].现代企业,2019(02):14-15.[5]袁华东.企业中层管理人员的非物质激励策略研究[J].中外企业家,2019(25):71-73.[6]郑晓静.中层管理者战略培训需求分析模型构建[J].中外企业家,2014(04):169-170.[7]罗远琳.科技型企业新员工入职培训方式的选择及效果之实践[J].经济师,2019(08):266+268.[8]陆晓强,黄祥辉.企业员工培训流失现状及防范对策[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(04):3-4.[9]杜菲.中小型企业员工培训存在的问题及对策研究——以F公司为例[J].现代经济信息,2017(24):3-4.[10]胡玮玲.中国企业员工培训现状及对策探析[J].营销界,2019(29):274-275.[11]周慧儒.华为人才的差异化管理[J].现代商贸工业,2019,40(32):78-79.[12]华珍.经济转型背景下绿色人力资源管理的应用探索[J].现代营销(下旬刊),2019(10):208-209.[13]BanuOzkeser,Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement,ProcediaComputerScience,Volume158,2019,Pages802-810,ISSN1877-0509.[14]NhatTanPham,TanVoThanh,ZuzanaTučková,etal.Theroleofgreenhumanresourcemanagementindrivinghotel’senvironmentalperformance:Interactionandmediationanalysis[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,2019.

致谢论文的完成预示着大学生涯的结束，特别感谢这四年以来老师们对我的谆谆教导，让我学有所获，也特别感谢朱青山老师在担任我的入党介绍人时对我的严格要求，让我努力学习，全面发展。很幸运朱青山老师作为我的论文指导教师，一直秉承负责的态度指导我，多次深夜还在给予我论文指导建议，让我能将所学知识运用在论文中，特别是对新信息技术的理解与运用，朱青山老师总是耐心、细心为我讲解并指点我。作为2020年的毕业生，疫情的到来让我在实习工作遭遇重重困难，为了学术的严谨性和真实性，论文也经常在夜晚才有时间思考和撰写，但当我每天醒来看新闻有好消息时，都会让我热泪盈眶，全国人民为武汉加油，共同战“疫”，生为中华子女我很骄傲，疫情期间不给国家添乱、潜心专研学术论文、认真工作为更多的学生提供学习帮助。论文的数据来源离不开企业员工的支持，特别感谢广东希望集团员工对我论文的大力支持，不仅热心提供企业内部资料，还协助我进行访谈和问卷调查工作，以及感谢参考文献的学者，为本文提供借鉴意义。我的成长离不开父母的养育之恩和对我学业的支持，感谢父母一直默默为我加油，作为家里的第一个大学生和中共党员，我定不负家人、老师和党的期望，积极为社会做贡献，全心全意为人民服务。

附录访谈提纲课题名称:广东希望集团员工培训问题及对策研究访谈人员：黄敏丽访谈对象：广东希望集团经理陈先生访谈形式：面对面访谈访谈目的：了解广东希望集团员工培训现状，收集相关可供论文研究的信息数据。提纲主要内容：访谈开首语：您好！我是广州工商学院2016级工商管理专业的学生，为了有效地完成本人的毕业论文研究及撰写，现开展关于广东希望集团员工培训现状地研究。本次访谈通过问答形式进行，访谈内容仅用于本人毕业论文前期数据分析使用，请真实地回答每个问题。如无疑问，我们就开始本次地访谈吧！访谈问题：公司有无培训计划？有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训方式？有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？培训不合格员工有被淘汰吗？淘汰标准是什么？淘汰率多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正是负？访谈结束语：谢谢您对本次访谈调查的支持和配合，最后祝您事业顺利！

广东希望集团员工培训现状调查问卷尊敬的先生/女士，您好，我是广州工商学院工商管理专业的大四学生黄敏丽。非常感谢您百忙之中抽出宝贵时间参与本次问卷调查，本调查采用匿名的形式，为了解企业员工的培训现状，结果仅供学术研究，不涉及其他用途。您所提供的答案对数据的统计非常重要，希望您如实填写，本调查承诺对您的一切信息保密。真诚感谢您的配合，祝您工作愉快。一、个人基本资料1、您的性别A、男B、女2、您的年龄A、30岁以下B、31-40岁C、41-50岁D、50岁以上3、您的学历A、高中及以下B、专科C、本科D、研究生4、您在本公司的工龄A、1年以内B、1-3年C、3-5年D、5年以上您的岗位一线生产管理岗位技术岗位行政管理岗位二、员工培训现状调查您在接受培训前，公司主要通过什么方式调查您的培训需求？（可多选）访谈问卷调查部门直接上报没有调查您认为公司对培训工作重视吗？非常重视比较重视不确定比较不重视非常不重视您所接受的培训满足您的培训需求吗？非常满足比较满足不确定比较不满足非常不满足您接受的培训与岗位工作的相关程度很高，对现在的工作起到关键作用比较高，对本岗位部分工作有所帮助一般，对本岗位工作有所启发不高，基本上对本岗位工作没有实质性帮助您对公司员工培训中的培训内容的针对性、培训采用的方式、培训师资力量、培训时间等计划和安排满意吗？非常满意满意一般不满意非常不满意您觉得公司的培训计划和安排主要存在哪些问题？（可多选）培训课程内容与实际工作结合不大，与需求的针对性不强培训内容陈旧，与市场变化和公司发展战略要求不符培训方式方法单一，综合运用各种方式方法少培训对象安排笼统，不分层级、学历、年龄、课程培训师资水平较低，授课枯燥，吸引力不强培训时间安排不合理，较常与工作时间冲突其他您对公司培训实施过程（如计划执行、学员在培训中的表现、培训过程控制、问题发现及解决等）满意吗?非常满意满意一般不满意非常不满意8、您觉得公司在员工培训实施过程中主要存在哪些问题?(可多选)A、培训计划不能完全执行,有些计划不实施但没有原因解释B、对学员培训纪律抓得不严，对不请假不到、迟到早退、上课睡觉等学员放任自由C、在培训实施中对老师的授课方法、授课质量和授课水平关注较少，授课效果较难保证D、对培训中出现的问题往往不能及时采取调整措施加以解决E、对学员参加培训的注意事项和按时上课提醒等服务工作做得不够F、其他9、您认为公司在员工培训后的效果评估和跟踪做得足够吗?A、非常足够B、足够C、一般D、不足够E、非常不足够10、您觉得培训成果应用于实际工作中的主要障碍影响因素有哪些?(可多选)A、培训相关激励机制不够，缺乏将培训所学在工作中实践和应用的积极性B、公司没有对培训后应用所学内容提高管理、绩效的要求C、培训后实践机会少，没有内部氛围D、培训后所学相关知识、方法、工具和理念等基本很快忘记，也不会主动去复习E、培训中所学相关知识、方法、工具和理念与工作关联度不高，应用程度低F、其他11、您最需要公司为您提供哪些类型的培训?(可多选)A、资格认证培训B、专业技术培训C、管理技能培训D、实用技能培训12、您更愿意接受哪些培训方法?(可多选)A、课堂讲授B、视频教学C、部门、岗位自训D、外出交流、学习E、案例分析F、情境模拟、角色扮演G、体验式学习H、师徒式培训法13、您觉得能够提升自身知识积累、工作能力和绩效的有效的途径是?(多选题)A、常规的有针对性的管理、技能、素质等培训B、公司建立有效的轮岗制度C、培养个人自学能力或进修D、工作中，上级领导的经常指导E、公司给予员工更好的实践与锻炼机会F、其他14、您对员工培训的其它建议/看法

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途径。（1