运营八大管理之人员管理篇

运营八大管理---人员管理篇

经理培训班系列课件一个木匠的故事:

人生就是一项自己做的工程，我们今天做事的态度决定了明天住的房子。你将以什么样的心态做馆长（经理）.带好队伍的重要性1.日常事务不可忽视2.你会开会吗？3.

优秀的下属，你上升的给力4.“企”——有人则“企”，无人则“止”

最大的能动性；最大的复杂性

企业管理的根本是人的管理管理的对象：员工、顾客让员工快乐工作与让顾客开心购物是店经理的第一要务

人员管理中日常事务不可忽视1、如何排班、考勤，2、请假、离职手续的办理3、门店员工考核我们店经理在干什么？小王是个在校实习生，我们就随着她的故事，走进她的眼中的三溪堂的世界……拖着大包小包的行李，流着满头大汗，经过辗转周折，小王终于到了一个叫海月花园的站台上。可是站台上空无一人，她左顾右盼，还是没有见到预想中来接她的同事。于是，她走到旁边的公共电话旁，给门店打了个电话。电话里说店里的人已经在路上了，让她等会儿。于是她放下电话耐心地等了。果然不过一分钟，一个男子站在她的面前，说是店里的同事，来接她，还主动帮她拿起了行李。小王不假思索地跟着他走了。走着走着，她忽然周围越走越偏僻，发觉不对劲，拿着包就跑转身。当惊魂失魄地回到站台上时，才发现有一个穿着公司工衣的员工站在站台上东张西望……终于在同事的带领下来到门店。她刚进门，看见两个人站在收银台里，接她的同事对他们说：“人来了”，其中给一个人抬了一下头，看了她一眼说：“把东西放到后面休息间去吧，换上工衣上班！”小王在惊魂未定中换上了工衣，来到了店里。才知道刚才说话的那个人是丁店长。小王怯生生地走到店长跟前，问店长：“我今天晚上住在哪里啊？”店长说：等他们下班后带你去宿舍。谈谈你当初刚到三溪堂工作时的感受？你认为初到门店时受到什么样的接待感觉最好？你当时在门店想得到什么帮助？新员工接待以下问题是每个新员工都要遇到的：1.工作虽然不忙，但站立一班下来很累；2.不知如何与顾客说话；3.商品琳琅满目，不知从何下手；4.顾客问题很广，自己不知如何应对；……新员工带教如何接待新员工：

1.新员工到店后，门店的店经理、员工应热情接待，安排好住宿，报到当天不一定安排上班。给新员工一个适应的过程。2.指定带教老师：店经理要将门店的同事一一介绍给新员工认识，并指定带教老师。若是实习生，要按公司的要求到公司接实习生到门店，一定要安排好食宿！刚上班一个多星期，小王就碰上了区域经理和公司领导来检查。当天本来是她跟另一个老员工王姐上早班，谁知道那位王姐临时有事，跟小邓换了个班。小邓是比她早来一个月的实习生，两人在店里顾客购买的东西都找不着，正紧张着，又见公司领导来了，谁也没经历过公司领导巡店的阵势，巡店记录本什么的，都不知道放在哪里了，搞得手忙脚乱，非常紧张。好在区域经理和公司领导没有责怪他们，并帮助他们接待顾客，指导她们。但下午交班的时候看到店经理的脸色不太好！排班原则：1.新老员工结合2.不同专业互补3.男女员工搭配4.药师均匀分布5.班次机动灵活备注:排班本用圆珠笔或签字笔书写，切忌用铅笔前提：对员工了解！如何排班注意事项合理分工明确责任选择合适的当班责任人如何排班换班的原则：1.店长同意；2.同等资历；3.提前知会；4.双方认可。国庆节本来是一个愉快的假期，可因为一个同事的休假，闹得店里很不愉快。同事小李想在国庆时回家，但不想请事假，就与店经理商量，他连续2周不休，将假累计到国庆，连续休几天回家。店经理答应他，连续两周未给他排休，但当时他们店有12人（编制11人）。国庆节时，小李连国庆假在内共休息一周(当时他们包括小李在内店只有10人，因两人在国庆前离职)。店长就通知小李提前来上班，于是一场争吵开始了……

1、上述案例中，补休产生的是否合理？

2、不合理的补休会产生什么不良后果？补休假产生的原因有哪些？1.店面人员减少，无法排休；2.因门店或公司一些特殊原因上了通班。

……领取《员工请假申请表》正确填写店经理签字人力资源

签字批准返回红联至门店门店准许休假如何请假请假手续流程1.必须填写《员工假期申请单》；2.《员工假期申请单》由店经理、区域经理签字（店经理请假必须区域经理签字）；3.人力资源部审批：人力资源部根据门店情况给予批准，并返回1联给员工带回门店；(门店贴于排班本上。)4.店经理见回联方可准予员工休假；5.休假返回后销假。2024/7/9注意事项：1.事假超过5天，附书面说明；2.遇特殊紧急情况：店经理妥善处理，以关心员工为本，但要遵守公司的纪律。3.员工离职前不允许请事假；4.尽量避免在发薪资前请假，若有特殊情况，告知人力资源部。5.请假单一定要准确填写：特别是门店名称、入司时间、请假天数等。入司三个月了，到了考核期，小王思前想后，还是打了个电话给人力资源部，问他的考核表交到公司没有，人力资源部接电话的同事说还没有收到，因为截止时间还没有到，就开玩笑问他，怎么这么不相信你的店经理呢，一般他们都会按时交的。但小王该怎么说呢，她将新员工转正考核表交给店经理，让她给自己评估打分，店经理接到考核表后说：“没你的事了，我自己打分就行”。这让小王一直忐忑不安，不知道店经理是否给自己打了分，打了多少？是否按时给自己将考核表交了上去，因此才打电话问。店经理应该如何对待员工的考核？2024/7/9如何公正、全面、负责的填写考核表、让员工对你的评分心服口服？正确理解表格的要求和用途；对员工的充分了解；与员工沟通。2024/7/9如何与员工面谈（沟通）？要点：1.让员工对自己工作回顾总结；2.肯定员工的成绩；3.指出员工需要改进的地方；4.对员工提出期望。2024/7/9常出现在考核表上的问题：1.评语过于简单：如：“同意转正”2.评价含糊；如：“差不多”3.不负责；4.不公正：常出现的其他问题1.将考核表弄破弄脏；2.将考核表弄丢了；3.未按时交考核表……小王在学校规定的实习期结束后，左思右想，还是决定离开公司。因为周四是公司规定办理离职手续的日子。于是她周四来公司办理离职手续。人力资源部人员顺口问她什么时候回家，结果小王说正好周六是月底，她上班到周六，店长已给他排好班了。办手续后顺便又到财务部帮店里领了两本店面发票，换了些零钞。请问，这里有哪些问题？

门店员工的离职率，是馆长（店经理）人员管理的考核指标之一。

当员工发现有离职意向时，应主动找员工沟通，询问员工真正离职原因，尽量减少没有必要的人员离职损失。注意：1.《离职交接表》一定是在办离职手续时由店经理填写相关事项，不能与辞职申请同时交；2.办完手续的员工不能在店面上班。3.如何让离职员工承担盘点亏损？不能从工资中扣？如何理解最近，公司开店多，员工流动大，这几天，门店员工被异动的除了一个入司6个月的员工外，其余都是入司3个月内的新员工及实习生，本月业绩任务又重，本想这个月能拿达成奖，看到这样的人员结构，张经理忧心忡忡！

区域经理巡店，张经理诉苦，区域经理说：“目前现状就是这样，员工靠你带教了，能在这样的状况下拿到达成奖，这才是你的本事张经理认真琢磨怎么尽快带出好员工？带教员工——店经理必须要做的工作；带好员工——店经理必备的能力。所谓体验就是最好的学习，OJT本身就是一种体验学习，因而教育效果较高。内心世界性格和特点基本情况（学历、年龄、毕业学校、工作经历、兴趣爱好等）意愿能力避免阻碍其干劲发挥；充分授权；让其参与设定目标；宽容其小错误。分析能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，则必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。首先要有耐心。先分配简单的工作，使之成功，进而产生兴趣，再灌输必要知识和技巧，并使其了解对他们的期待。经过努力之后仍不见起色的淘汰。对于这类部属，必须调查其失去干劲的原因，家庭原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因等等，并采取适当的对策以调动积极性。1对新进人员的OJT要点：职业意识+工作基本认识2对资深员工的OJT要点：授权+肯定3对中高年龄层员工的OJT要点：尊重对于实习生你要对他一生负责：应届毕业生员工，没有社会经验，可塑性强，没有防备之心。不要马上将新人当四肢使用：说给他听，做给他看，试着让他做，旁边辅导，检查的次数由多到少，直到熟练掌握为止。工作场所是培育新人的沃土。指导新人工作分为三种:第一种、前辈教导；第二种、观察新人的行动；第三种、让新人把新有的问题说出来。授权的重要性授权是一种在职训练与在职激励。授权总在加深这样一种印象：组织可以满足个人期望，组织与个人完全可以双赢为了了解顾客需求，回馈老员工，市场部安排张经理所在门店组织一次顾客座谈会，根据市场部给出的指导方案，张经理列出了一串工作：1.到物业联系场地；2.联系确定所需的物料（在区域中心店）；3.与市场部联系确定所需文选品；4.电话通知顾客，确定参加人数；5.联系赠品；6.准备发言稿（会上王经理代表公司发言）……好多事情啊，张经理恨不得有三头六臂！授权就像打篮球一样，不是把球交到谁手里，责任就是谁的，就什么也不管了。一定要考虑整体局势，进行控制，相互照应。这样，被授权员工的智慧才会获得增长，才能有足够的力量去完成授权任务。”对员工进行合理授权授权的层次：根据授权对象的素质和责任心，按授权受制约的程度，划分为：充分授权：德才兼备员工部分授权：德才不全员工弹性授权：状态不稳定员工制约授权：工作质量难以保证员工授权终止与评估授权检查与跟踪赋予相应权力责任分解授权之后，主管的角色由工作实施者，变成工作控制者，只有完成这一转换，授权才能走上合理、有效运行轨道。授权的精髓在于发掘组织成员的主动精神和潜能，使成员充分施展才华。反馈控制系统建立是评估一个主管是否真正把握授权精髓的关键之一。不能授予的权利：人事权、计划权、监督权、例外决定权授权原则因事设人，视能授权权责相应的授：授权不授责，授权伴随着风险授权必须充分交流：明确所授事项逐级授权：（不可越级授权）授权适度：（授权过度等于放弃权力）易于上手的工作

授权者熟悉的业务

目标明确的任务

时间紧迫

授权根本目的就是提高工作效率和培养梯队人才，但是对于比较紧急的项目，这种授权就失去他的作用。对于企业来讲，利润是第一要件，失去利润支撑的授权就失去企业竞争的根本能力，所以对于项目比较紧急并对企业产生重要影响的，不建议授权。没有合适的人选不盲目授权

授权是以合适的人力资源为前提，没有合适的人选。授权的重要构件就没有了支撑，所以在项目授权过程中，人是第一位的。必须考虑这一方面，在授权过程中，寻找合适的人力资源是授权成功的重要保证。所以在综合考察后没有合适的人选时，管理者不要盲目授权。授予权力和责任（权责统一）根据预期结果进行授权（明确授权范围）选择合适的员工进行有效沟通跟进监督绩效评估最差的教练

表达的期望不明确确立的目标/标准不清给予有限或模糊的反馈不经常对绩效进行观察只给予负面的反馈给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术或行政事务上倾听的效率较低处理人际关系技巧较差最佳的教练

表达明确的期望确立清楚的目标/标准定期给予反馈经常对绩效进行观察给予有建设性的反馈对成绩进行表彰和奖励定期提供培训提供有益的建议花时间帮助员工倾听的效率很高良好的处理人际关系技巧前面案例中的张经理，如果他是一个合格的教练，他需要有三头六臂吗？请帮他将这些工作分配给员工。周一，李经理到公司参加了店经理会议，会议内容很多，按规定他必须在周二晚上召开门店员工会议，店经理看着记录着密密麻麻的笔记本，琢磨着如何开好这个会议。李经理是刚做店经理，第一次独立组织这个会议，他有点紧张，他将如何组织好这个会议？你知道怎么开会吗？你是否认为开门店例会时你就是一个传话筒而已？你是否思考过传话过程中会丢失多少信息？多少信息误传？你拟过会议刚要吗？你想过会议的意义吗？……例会的作用：1.传达公司指令；2.总结门店上周（上月)工作；3.布置门店本周(本月）任务4.加强与员工沟通；5.解决门店问题；例会的内容一、上周工作总结：1.总结上周工作情况