年终奖发放专业方案设计

年底奖金发放方案设计在大多数企业中全部存在发放年底奖金习惯，然而年底奖金发放需要考虑哪些原因？什么样发放方案更为合理？这是我们需要考虑问题。经过实践积累，我们认为：在设计年底奖金分配方案时候，应该综合考虑组织、团体和个人三个层面贡献和绩效来设计年底奖金分配系统。年底奖金核实及组成年底奖金核实关键包含参数包含：M：奖金基数K1：部门绩效考评系数K2：职员绩效考评系数K3：岗位系数K4：职员入司时间奖金百分比系数K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：奖金基数M奖金基数=职员平均月工资x效益基数，其中，效益基数需要由企业薪酬管理委员会依据企业目标完成情况进行确定。比如：整年指标毛利为1000万元，整年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅能够将毛利指标作为计算效益基数依据，一样能够选择收入指标、利润率指标等，甚至能够将其中一项或多项指标分权重进行复累计算。部门绩效考评系数K1该参数由部门考评成绩所决定，其数据由人力资源部提供。比如，部门绩效考评结果能够和考评系数之间建立以下关系：等级1级2级3级4级百分比20%40%30%10%考评系数1.21.110.9个人绩效考评系数K2该参数由个人考评成绩所决定，其数据由人力资源部提供。比如，个人绩效考评结果能够和考评系数之间建立以下关系：等级1级2级3级4级百分比20%40%30%10%考评系数1.21.110.9岗位系数K3该参数是由职员职级所决定，其数据由人力资源部提供。比如，个人岗位职级能够和岗位系数之间建立以下关系：职级系数副总及以上4部门经理3一般职员2职员入司时间奖金百分比系数K4该参数关键针对当年新进职员奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。比如：某明职员4月份入职，那么，该职员K4系数=（12-4）/12=2/3。工龄系数（或入司年限）K5该参数关键由职员入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。比如，职员入职年限能够和工龄系数之间建立以下关系：工龄/年对应系数（0，1]1（1，3]1.1（3，5]1.25年以上1.3 另外，还能够采取另一个方法对忠诚职员进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加十二个月，加发100元。年底奖金发放方案设计企业能够依据本身行业特点及企业发展阶段进行年底奖发放方案设计，但总体上还围绕上述6个关键参数进行灵活利用。下面，举两个比较经典例子。例1：XX咨询企业年底奖金方案设计该企业强调利润指标实现，以利润指标实现作为奖金基数关键依据那么，奖金基数M=职员平均月工资x（整年实际利润/整年指标利润）因为行业特点，该企业部门概念模糊那么，无部门绩效考评系数K1，只保留职员绩效考评系数K2等级1级2级3级4级百分比20%40%30%10%考评系数1.21.110.9该企业对高级人才十分看重，欲以岗位职级不一样拉开奖金差距K3设定以下：职级系数项目总监2项目经理1.8高级顾问1.5通常顾问1.1助理顾问1对于入司不满1年职员也给年底奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12因为行业特点，企业人员流动较大，企业期望能以年底奖金发放提升职员忠诚度K5设定以下：工龄/年对应系数（0，1]1（1，3]1.2（3，5]1.55年以上1.8综上：该咨询企业年底奖金发放计算公式为：B=M*K2*K3*K4*K5 若这十二个月，企业计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员年底奖金为：例2：XX集团年底奖金方案设计该集团规模较大，强调利润率指标实现，以利润率实现作为奖金基数关键依据那么，奖金基数M=职员平均月工资x（整年实际利润率/整年指标利润率）该集团部门划分清楚，强调部门绩效完成情况部门绩效考评系数K1设定以下：等级1级2级3级4级百分比20%40%30%10%考评系数1.21.110.9为激发职员个人工作主动性，在强调部门绩效同时，也十分重视个人绩效个人绩效考评系数K2设定以下：等级1级2级3级4级百分比20%40%30%10%考评系数1.21.110.9该集团职级划分清楚，等级观念较重，期望在年底奖金发放方面各职级间能够拉开显著档次K3设定以下：职级系数副总及以上5部门经理3一般职员1对于入司不满1年职员也给年底奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12该集团在个人待遇及福利方面很好，职员忠诚度高，人员离职率很低，所以，在年底奖金发放方面，对于入职年限较长职员只给象征意义奖励K5设定以下：入司年限n*100元，即每多增加十二个月，加发100元。综上：该集团年底奖金发放计算公式为：B=M*K1*K2