【四方精密工业S分公司管理类人员培训探究（定量论文）13000字】

四方精密工业S分公司管理类人员培训研究内容摘要随着企业的经营管理的快速发展，管理类员工的专业知识技能逐渐成为企业优质资源和差异化优势。在这种实际情况下，管理培训是大幅提高管理者专业知识技能的必要手段。这对于企业管理来说是至关重要的，管理类人员培训对企业发展起到非常重要的作业。本文对企业管理者培训过程中存在的相关问题进行了研究。首先，简要介绍了企业员工培训的相关理论知识，然后以四方精密工业(深圳)有限公司作为研究对象，通过把握公司的现状调查统计找出公司将要面临的课题。并通过问题找出企业管理人员培训过程中存在问题的原因，并根据原因，从各个角度，为企业提供了合理的员工培训方案，以求能完善四方精密工业(深圳)有限公司的管理类人员培训这方面的研究。关键词：员工培训；培训管理；公司目录TOC\o"1-3"\h\u绪论 绪论（一）研究背景数字化时代已经到来，在现实生活中，我们越来越感觉数字化给我们带来的变化。要在激烈的市场竞争中取得优势，最基本的竞争条件是人才的竞争，尤其是专业人才的竞争。在一个多元化的经济时代，物力、人力资本等曾经被视为公司生命的要素，正在被越来越多的知识和技能所代替。“综合价值”是企业竞争的一个重要因素。中国企业是中国经济发展的重要支柱企业。在中国企业的发展中，员工在企业的领域发展中扮演着十分关键的角色定位。员工的个人远景目标是否能够与公司战略目标相契合，员工是否愿意相互协调企业的发展方向，成为综合衡量中国企业参数数据之一。中国企业在培养人力资源人才时，更注重职业技能、廉政作风、员工思想教育和培训、人才培养的个性化管理课程、培训体系僵化和缺失。中现在国内的企业都在进行人才的培训，许多公司都会聘请一些业内的专家，或者是大学的教授来做培训。而在教学实践中，这些培养导师的教学理论知识较多，实际操作能力较差，教学实习与教学知识的有效结合将直接影响到整个教学的教学效果。四方精密工业(深圳)有限公司作为我国现代企业，在经济发展方面起到了重要作用，从管理学的角度企业管理层企业的长远发展作战略决策，挥着至关重要的作用。培训体系的完善和优化对管理人员及今后公司人才的采用与留用，对于公司发展具有重要意义。在此种形势下，需优化管理人员培训机制以大力促进自身适应新的发展态势。（二）研究意义笔者通过对四方精密工业(深圳)有限公司通过对人力资源管理现状的调查发现，虽然公司整体经济运行较为有序，但在员工培训和管理方面，尤其是管理者的培训和管理方面，仍存在一些不规范、将要面临的课题，公司需要将生产精细化管理思想与该企业培训体系的研究相结合作为课题，进行深入调查分析，期待能完善该公司培训管理相关工作，并提出侧重性的应对方案，达到理论与实践紧密结合的根本目的。1、理论意义我国在员工培训体系的研究理论大多是引用国外的研究结论，虽有部分与企业相结合，但在理论上鲜有积极的创新，在员工培训方面还存在许多问题。国内学术界和企业界急迫需要解决难题。本文旨在通过对国内和国外关于员工培训的理论演进过程的专门研究，以期为我国企业改进和优化员工培训提供有益的借鉴。2、现实意义如今，随着科学技术的快速重复和市场环境的不断变化，我国企业要具备完善适用的培训体系，体现专业化特点，其中一个重要部分是通过培训和发展最大限度地利用公司的人力资源，形成有效的协同作用，并高度适应公司的发展需要。建立一个学习和创新的公司和一个有效的培训系统将有助于加速公司的发展。中长期战略发展目标，如何实现企业高效“转型”，打破现状，实现升级转型，因此我国企业的培训研究显得尤为重要，其现实意义有一下几点：一是，能够有效企业创新培训方式。本文的实质目的是帮助企业克服培训中存在不足，文化吸引高层决策者、中层管理者、内部讲师和员工的关注和支持发展，丰富培训内容。二是，真正推动我国企业体系建设在企业管理中的地位。现阶段，我国企业在制度建设、工作流程、机构配置等方面较为完备，但在员工培训体系建设方面还存在欠缺，进行系统分析的文献也相对较少，结合实际情况构建切实可行的培训体系更是空白。构建适用于我国企业的培训体系是一个值得管理者关注和重视的研究课题，同时也希望能通过本文所列举的企业典型为其他我国企业提供一定的参考。三是，本文对四方精密工业(深圳)有限公司在管理类人员培训的研究，以分析现有教育体系存在问题的基础上，结合中国企业的发展战略和员工在不同管理职能中的职责，构建科学的点对点管理培训体系，让管理者通过对中国企业的培训，发现和培养不同职能的管理人才。这将有助于提高企业的竞争力和整体竞争力。（三）国内外研究现状1、国内研究现状我国很多学者对企业员工方面的培训都进行了很多有效对策探讨，同时结合各国的培训理论，将理论灵活运用到实践中，求同存异，针对企业职工在培训过程中遇到的各种问题，分别给出了相应的解决办法和训练方式。在组织层面上，许多学者都在不断地总结和强调员工培训对于公司发展的重要性。当前大数据的分析，表现出培训资源信息数据收集不足、培训投入及维护成本高、员工培训评价及考核评价指标管理标准不完善、员工培训后如何使用、人才培养困难等问题。孙雯对评估指标与模型算法的改进与优化，智能与战略的探索，建立创新人才机制、构建复合型人才团队等方法。钟珊（2008）认为，在这一体系的专业指导下，现代企业培训体系应包含三个方面：组织架构、人力资源、人才培训。公司的培训机构结构是由人力资源部的计划、实施和评价部门构成，其中包含了公司的训练经理和公司的内部人员。技术资源由训练的内容和教学大纲组成，涉及专业师资、运行经费、培训设备等。培训管理系统包括培训需求及可行性分析、编制合理培训计划、培训实施、培训评估四个环节。综上所述，国内员工培训研究的主要特点如下:第一，在借鉴国外著名理论和研究的基石上，进行了进一步的方案论证，提出了自己的观点;其次，本文从我国企业的现实出发，分析、研究了适应我国企业实际的员工培训理论，特别是对员工培训的方法进行了验证和应用。在教育体制上，本文通过查阅国内相关文献，对中山的教育体制进行了较为系统的探讨，为我国企业的培训体制建设提供了有力的参考。而且，许多文献从培训需求分析、对其具体的效果，如训练的方式和方式等进行了调查。这也表明了在训练的各方面都有很大改进的余地。2、国外研究现状有效的管理者可以通过科学的培训和适当的激励来充分发挥员工的潜力。他认为企业管理者的任务非常重要。找到适合自己能力的工作，然后通过培训等方式激发员工的潜能，提高工作质量和效率。瑞文斯提出了一个行动学习的公式:L=P+Q，其中“L”代表学习;P代表编程知识的指导;“Q”代表研究，也可以说是对未知的重新认识。拉文斯认为，“在未知、危险、混乱的环境中，积极、自觉地探索我们相对未知的领域，提出准确、有见地的问题”，只有将“指导”与“研究”相结合，才能被视为有效的学习。总之，其他国家的学者也对员工培训理论进行了分析调研，并且根据以往的研究结论进行了更深层次的研究，不断优化提升。并总结相关影响因素包括培训结果评估等，并提出自己的看法。3、文献评述综上所述，对于企业员工的培训管理问题一直都是众多学者们广泛研究的问题，但是通过上述问题我们不难发现，这些研究都是基于对于企业员工培训进行研究的，而对于企业内部精细到每个岗位的培训研究则是少之又少的，因此，本文基于上述相关研究作为研究背景，专门就企业管理类员工培训过程中存在的相关问题进行研究。需要针对企业员工培训的相关理论知识进行限制把握，以四方精密工业(深圳)有限公司作为本次研究的对象，通过分析该企业员工培训的现状，找出了该企业将要面临的课题。并通过问题找出企业管理人员培训过程中存在问题的原因，并根据原因，从各个角度，为企业提供了合理的员工培训方案，以求能完善四方精密工业(深圳)有限公司的管理类人员培训这方面的研究。一、员工培训概述（一）员工培训的定义和员工培训在企业中的作用员工培训可以让员工学会有关工作的技巧，有系统地掌握相关的知识，从而达到公司的战略目标。教育培训是培养人才的主要方法，也是企业实施战略培训可以改变员工的价值观念、态度和行为，因此，沟通与控制的培训也是一种有效的方法。雇员训练的概念是指公司组织的一项活动，旨在协助雇员掌握与工作有关的技术，其中包括专门技术或行动，这些对工作有正面影响。培训的目的是：为了满足公司发展和促进员工成长，根据公司人才开发方针，以规范和加强员工教育培训，不断提高员工的知识和业务技能，达到高效有价值的人员开发。培训定义为：通过一个系统的理论知识的学习转变为员工技能提升，实现了员工综合能力、知识水平、专业技术水平的提升，从而提升了工作业绩。员工培训的作用：公司将人才定位为不可替代的经营资源，以高水准的方式整合员工的积极性和企业战略目标，实现经营理念，事业计划的重要手段，是实现经营“良性循环”的关键。（二）员工培训的方法1、传统的讲授法：在工作现场内，上司或高技能员工对新进员工进行工作方法和知识，培训是一种传统的培训方法，具有操作简便、易于掌握的特点。2、传媒音像技术：制作PPT材料，利用现代的影音技术（例如投影机、DVD、录像机），对员工进行培训。3、讨论方法：按复杂的成本和运作流程分为普通团体和专题讨论会。（三）员工培训方案设计的流程第一个步骤步：对公司战略目标解读。简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么。第二个步骤：对企业员工的状况进行评价。要对现有的公司员工进行能力评价，以确定他们有没有相应的技术能力和会多少相关技术。第三个步骤是选择课程。在企业中，一般有三种类型：企业文化、一般技能、职业技能。第四个步骤：专业人才培养。一般来说，财务、人力资源、项目管理等专业人才是最好的选择。第五个步骤：对培训绩效进行评估。培训效果是否良好，可以从培训后的现场反馈和对员工素质和技能的提高来判断。第六个步骤：制定执行方案和成本预算.以上五个步骤都做完了，接下来就是制定成本预算和执行计划。（四）员工培训的评估第一步：对目标的判定进行评价；第二步：对计划的制定进行评价；第三步：对计划的执行进行评价；第四步：对工作进行总结。二、四方精密工业(深圳)有限公司管理类人员培训现状及问题（一）四方精密工业(深圳)有限公司管理类人员培训现状1、企业概况四方精密工业(深圳)有限公司成立于1998年08月03日，注册地位于深圳市龙华区龙华街道东环二路2号，法定代表人为朱换荣。经营范围包括一般经营项目是：热水器、光学、计量、检测仪器仪表、智能遥控器、电子加热元器件、电源分配器、电源转换接插座、五金塑胶制品、精密模具、各类计算机机箱、微型计算机等。2、人员基本情况目前，该企业高层管理人员就有2000多名，分为董事长、经理、分公司总经理等。各分公司总经理、分公司经理分别向董事长报告工作情况。本公司各部门经理职务为：各分公司经理及各部门经理以上的经理162名。公司拥有11个分部，7个制造工厂，23个分支机构。每个项目库都需要一个总经理、经理、组长。公司由总裁、首席执行官(包括总部各部门负责人)、部门负责人、董事、团队负责人六大管理层级的管理体系主席组成。四方精密工业(深圳)有限公司作为电子精密企业，男性在所有员工中的比例较高，管理者的比例也较高。男性占所有员工的62%，而经理占70%。表2.1四方精密工业(深圳)有限公司管理人员性别比例性别管理人员总数占比男129462.3%女78337.7%2077名管理人员中，其中高层管理人员有162人，中层管理人员(部门经理、车间主任)609人，初级管理人员1306人，由组长、组长组成。如表2.2所示，非学历是公司的主要培训内容。初级管理人员多为入职时间短人员，较为年轻学历也较高。高级和中级则集中在本科学历。表2.2四方精密工业(深圳)有限公司管理人员学历结构学历层次高层管理人员中层管理人员初级管理人员人数管理员占比人数管理员占比人数管理员占比高中及中专00%589.5%362.75%大专1811.1%18029.5%43032.9%本科13080.2%32152.7％67451.6%研究生148.6%508.2%16612.7%四方精密工业(深圳)有限公司人员的年龄以25-48岁为主。他们是公司的主要员工，年龄主要在28-48岁之间。四方精密工业(深圳)有限公司高级管理人员年龄结构见表2.3。从表中可以看出，28岁及以上的高级管理人员比例相对较小是有益的。表2.3四方精密工业(深圳)有限公司管理人员年龄结构年龄人数占比28岁以下2101.05%28-36岁77238.6%37-48岁99849.9%48岁以上22011%3、四方精密工业(深圳)有限公司管理人员培训现状（1）培训人次选择四方精密工业(深圳)有限公司员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。不是因为缺乏专业知识，而是因为他们的市场业绩不理想。雇员们常常要在工作中接受训练。在忙碌的工作中，人们往往会有一种变相的超时现象。在时间层次上，每天都会收集、整理和分析训练需要的原始资料。培训部门不必填写已完成的工作表。各个部门都要对累积的数据进行分析和整理。由于公司目前缺少对培训需求的调研与可行性的分析，所以培训的数量和场次实际上是任意性的。人才的选择与保留对于企业的发展具有关键作用。这就需要在企业内部对员工进行“科学的”培训和培养。通过训练，可以促进人才与企业的螺旋发展，从而留住人才，并在员工的努力下，提高员工的工作效率，提高员工的素质，从而达到共赢的目的。目前，企业将员工的工作划分为不同的工作岗位，并将其作为培训的目标。对某些岗位的雇员，也会产生一些培训的作用，但是整体来看，该企业的整体培训效果很差，在时间的选择上，培训的负责人是按照由谁有空闲所决定，而不是按照专业培训机构或人员决定。总之，公司现状的培训目标缺乏共通性。（2）培训班次以及时间四方精密工业(深圳)公司的人员培训包括常规的和临时性的。公司总部有规律地安排员工的培训。每年的培训项目目标都是以该企业的中坚力量群体进行培训。在北京、上海等大城市，从各大企业中选拔出优秀的人才，开展业务和后备干部的培养。另外，每年都会有15个主要领域的管理培训，并会在年终对即将退休的员工进行培训，以提升管理的效能和扩展地区管理者的目标。这反过来取决于这些关键员工必须完成的各种知识、技能和任务。通过研究各业务的统计信息，确定哪些方面需要注意培训。四方精密工业(深圳)有限公司对来自学校和社会的员工进行为期30天的培训。但是，由于训练中心的数目有限，有时还会迁往别处。公司的主要工作是为公司的经理提供相关的培训。一节课一般2-3个小时。因此，该企业的培训班次及实践规划太少，导致管理人员并没有学习到都少有用的培训内容。（3）培训内容在实践中，四方精密工业(深圳)有限公司目前尚无一套完善的训练评价制度，对受训人员的评价仍以评价为主。训练之后，只要打电话给工作人员进行考核就可以了。所以，该企业的员工培训评估工作仍然是一片空白，有待改进。在培训过程中，该企业会邀请专家、成功的企业家、高级管理人员到公司授课，向公司通报行业的最新动态，不断提高管理水平，使公司管理层更好地了解当前市场动态、公司内外部环境，并在细微变化中交流学习，让管理层真正感受到先进企业的管理理念，感受企业目前的发展现状和面临的挑战，制约企业的发展。在对专业人才进行培训的同时，公司还将从各大行业中挑选出技术骨干，到各大行业协会、职业院校进行理论指导，并从优秀的企业中吸取先进的技术和技术。（4）培训形式及费用该企业每年都会有15个主要领域的管理培训，并会在年终对即将退休的员工进行培训，以提升管理的效能和扩展地区管理者的目标。公司的定期培训等。人力资源部在进行经营管理的同时，还要进行培训，以决定企业的年度经营目标，完成的预算，以及与公司一起进行产品和市场规划的制定。企业的日常经营是否能够实现其目标，往往取决于一名或多名雇员的工作。而完成任务的过程，更是关系到他们所需要的知识，技能和任务密切相关。通过嘻嘻搜集数据统计把握，确定培训注意的方面。同时在培训过程中，公司还存在培训费用不足的现象发生，进而导致管理人员培训过程被中断的问题出现。（二）四方精密工业(深圳)有限公司管理类人员培训存在的问题1、培训需求分析不够全面员工培训需求分析将直接关系到培训的执行与成效，因此，应将其纳入到培训工作中。企业在开展培训之前，必须对员工进行需求调研、分析、培训可行性分析。员工自己或部门基于指导和工作的原因，甚至在培训需求分析中仅注重对工作要求的分析，而忽略了对培训发展的需求。公司无法收集员工的培训需要，难以进行下一阶段的公司培训，即便进行了，也无法实现公司的培训目标。在前期的调研和分析上，该企业现在的工作还有欠缺。有效的培训不仅要达到企业的长期发展目标，更要重视员工的专业成长，要在他们的职业规划中引导他们的发展，丰富他们的职业生涯。培训一般是在各个部门或区域进行，并没有科学的培训需要。通常该企业的培训不能对当前受试人员进的表现进行定量，比如契约失误，并选定训练目标。但是，这两个理由也许与经济萧条和雇员有关，而非业务知识的匮乏。培训内容是自己的，雇员没有其他的选择。这就造成了训练的目标不明确，缺乏主观性，缺乏规范。在实践中，训练的内容有些脱离。在没有充分考虑到员工和企业的现实需求的情况下，培训效果不佳，很有可能会形成一种公司式的培训。训练没有任何意义，更不要说评价结果了。2、内部讲师的培训水平不高训练的时间还在不断增加。从根本上来说，这是一个有待完善的地方。公司内部的人员培养导师制无法为员工带来更好的、更有效的内部知识与经验。企业的核心技术人员，尤其是专业技术人才，在长期的工作中，不断地积累和提升自己的能力和价值，成为业界的一种有价值的资源。在企业内部形成一种有效的传承机制，能够有效地降低人才的流失。同时，传统的企业文化不仅仅是传授技术，它还会对员工的培养产生细微的影响，从而影响到他们的工作价值。在培训目标、课程可行性、培训方式多元化、培训讲师培训水平等几个方面进行了改革。尤其是针对培训计划的具体需求、培训体系的建立、培训方式的优化等问题进行了深入的探讨，开展全方位的教学方法训练，培养一支人才队伍，充实企业整体人才的队伍。3、管理员工培训投入预算不够公司人力资源部一年的全部费用包括招聘、培训、社会保障等费用，其中培训费用可以由人力资源部承担。公司每年都会有大量的外聘人员，但是在公司内部，人员流动性很强，在实习期结束后，剩余人员的数量很少，特别是销售人员与售后人员，因为实行了“最后一批”制度，使得人员的流失率大大下降。在员工的培训与发展方面，公司的人力资源部并未尽其所能，导致公司的利益没有得到最大发挥，影响公司的战略发展和企业的生产效率。4、培训内容不能满足员工需求目前，四方精密工业(深圳)有限企业重销售而忽视了服务，这是一个非常严峻的问题。例如，如果没有合适的培训对象，例如销售，那么在工作的时候，他们就会利用这个机会，对工厂进行维修和培训，没有一个统一的标准。四方精密工业(深圳)有限公司整体计划，缺乏人力资源的开发。一般都注重对骨干人员的培养，例如后备干部的培养，而忽略了对新雇员的培养，而对年长的员工却不够重视，例如，员工的职前训练比在职训练的强度要高得多，而对培训的低级人员却很少关注，对管理水平的员工的培养，甚至只进行一次培训，就变成了一种简单的程序。这种方法可以在短期内减少培训费用，但是从长远来看，一定会限制公司的发展。四、针对此公司管理类人员培训中存在的问题提出解决方案（一）做好培训需求的调查与分析工作在开展培训前，需要对公司的现状进行把握，搜集员工的培训需求。从计划、组织、领导层面上进行控制。人员上，涉及到企业的中层和基层人员。在时间方面，累积训练需要的原始资料是一种每天的工作，它总是把重点放在搜集与分析上，而非仅仅填一张表格来完成需求调查，而需要对所搜集的结果进行统计分析。培训需求分析不仅仅使为了满足当前的工作需要，而是要从公司中长期发展来考虑。培训需求原则：目标性原则、针对性和前瞻性原则、实效性原则。1、员工培训的组织需求分析企业的AHP是为了明确企业员工的培训需要，从而保证培训项目能够达到公司的培训目的和策略要求。员工的培训，是对企业的内部、外部环境进行分析，以了解公司的现状、未来目标及面临的问题，从而决定是否有必要进行培训。员工的训练要求有长期的持续性和可持续发展的能力。对建筑企业进行长期的培训，不能因为没有看到短期的成效而放弃培训；由于每个人对训练的感受都不是很明确，所以他们无法拒绝。人力资源部要加强学习型企业的文化氛围，并将其纳入到日常工作中。从培训方式的选取和优缺点上，我们必须明确培训预算、经典培训、案例分析和培训方式：角色扮演、情景模拟和各种行为，以改善培训的质量和效果。鼓励员工参加培训。开发并充分运用先进的技术，如互联网，让培训不再限于教室。2、员工培训的工作需求分析公司职员与一般职员的工作内容是不同的。不应该在技术训练中终止训练。负责公司内部人员的独立培训。四方精密工业(深圳)目前，我国企业人力资源管理系统已基本建立，但对人才培养工作的关注还很少。在这个体系里，经理要接受培训，要制定目标，要区别，要按照每一个节点来做。公司的员工培训体系是从零开始的。要推动企业的发展，就需要对其工作系统、工作环境进行分析，以确定是否能够满足期望的技能。3、员工个人培训需求分析企业员工个体培训需求的分析，从在职人员的视角，对个体的素质和员工的状况进行了分析。然后，根据这些数据，对培训的要求和内容进行了分析。为企业员工提供培训记录。为四方精密实业（深圳）有限公司的员工提供了一份培训文件。对员工的能力、工作需求、工作态度的差异进行细致的分析，并按照培训文件进行有针对性的培训。从个体培训需要的角度来看，目前的培训目标和理想的培养目标是否有差距。这就是公司绩效管理人员的学习能力和工作比较能力的差距，并决定是否要对这种不正常现象进行修正。如果经理不具备完成工作所需的知识、技能、能力或态度，他们就需要进行恰当的训练。培训初期，培训人员与受训人员、培训机构、接待部门进行交流，及时发现培训任务和培训要求的差异，及时调整培训内容。与老师及同学探讨一些实用的问题。邀请学员参与相关的训练。在教学过程中，教师要通过互动来激发学生的学习热情。学员们要主动地与教练及学员交流、传达讯息。为全体学员提供个性化的训练，并将其纳入网上沟通，让学员们都能像教练一样，彼此沟通，互相学习。这个培训是关于方法问题的培训。在训练之后，安排一个讨论小组，让同学们互相学习。针对培训内容，制订具体的培训方案、培训计划、培训记录等，为以后的培训提供依据。（二）加速内部讲师管理机制建设企业内部培训是企业加强员工培训、规范企业行为培训的一种重要机制，具有长远的战略意义。一批高素质的内部培训员正朝着专业化方向发展，对企业的培训有着长远的影响。在公司里，有两种教员的来源。一是社会资源，也就是“外教”。首先，外教既有优点也有缺点。其次，外部培训者不熟悉公司的文化、体制，造成了培训的不尽如人意。另外一个工具是公司的内部资源，也就是内部的训练人员。与外部培训员相比，内部培训员的工作领域要狭窄得多，但是他们能够更好地理解企业的文化和细节。企业可以通过社团内的培训与外部的培训相结合，但是企业内部的培训需要清晰，这样才能提高企业的培训效果。通过对内部人员进行培训，可以节约培训费用，改善培训效果，并解决师资培训的问题。企业员工流动性比较大，培训需求比较大，培训时间短，培训费用高，内部培训师的形成与发展，另一方面，企业培训人才紧缺。同时，也可以减少企业的经营成本。为了提升员工的素质，适应公司的培训需要，公司的内部培训者需要不断地超越自身，并在业务方面进行专门的研究。同时，公司还在不断地营造良好的学习氛围和学习氛围，以激发和激励员工的工作热情。课程培训分为面对面培训和计算机网络培训。专业教师面对面的培训是由经过培训的由专门的老师和学生来完成，也可以是交互式的。除了讲解基本的内容，老师也会使用个案研究，专题讨论及意见。它具有很强的实用性和可操作性，能够很好地指导企业的实际问题，对培训和学习过程具有很强的控制力和指导作用，能够根据学生的知识适时地调整学习的速度和深度。面对面培训的效果主要取决于老师的教学能力，除了丰富的知识和经验，还要有形象的表现。（三）根据培训需求做好培训费用预算工作将密切结合他们的职业前景和团队工作需求，这将有利于员工和企业。“以人为本”理念在培训中的实践，可以激发人们的信任感和归属感。我国企业形成了强大的团队精神。企业为了获得更高的士气和竞争力，可以更容易、加强对员工的管理，提升其职业素养。企业必须把重点放在人力资源的培养上，加大对培训资金的支持力度，企业员工培训应建立专项资金制度。针对企业员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对员工的个人问题，鼓励员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。（四）选择科学的管理人员培训内容1、对新进管理员工的培训新管理员工进入企业后，企业培训部为其组织各种培训。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是企业文化，历史、业务状况等，新管理员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。2、对企业管理人员的培训管理人员的个人素质与能力是企业培训的重要内容，它能够全面地提升管理人员的个人素质和综合能力。让员工可以在更加复杂和关键的位置上竞争。目前急需培养中层领导。对国内经济、世界商业形势、国际市场管理、领导方法、工作方法、管理知识、思想政治等方面进行训练。高层管理者直接影响到公司的决策，培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等。3、对技术管理人员的培训技术管理人员是企业的核心。科技人才的培养能使企业的发展动力和潜能持续增强。公司应雇用有经验的技术人员，获得技术支援工程师的资质，培训其能力，使其能与特定技术工作无关，他们的实际能力评估和解决工程技术人员的技术问题；教师格，通过特殊的科技交流，也能够发送到教育和培训方法，以扩大他们的知识，扩大自己的视野，掌握专业技能，为企业注入新的血液。4、对经营管理人员的培训经营经理与公司的具体运作有直接的联系。在实施市场战略时，经理们要注重投资战略、经营战略、管理思想和技术发展战略的研究和培训，从而激发出现代企业管理理论和实践，从而促使经营者转变经营观念，提高管理水平和管理理论技能，现代企业家的培养具有实干精神和高瞻远瞩。（五）培训效果评估1、培训效果评估模型简述各项训练实施结束时，根据课程特点需要进行测试，实施部门应当记录和保存员工培训后测试结果，是否达到预期目标进行有效评定，并产生评估体系。表4.1培训效果评估模型层级及介绍层级评估类型评估内容1反应层评估评估受训员工的总体反应和膀受，及其主观满意程度2学习层评估考核受训员工对培训内容的理解和掌握程度3行为层评估评价受训员工在培训后的实际工作情况变化，判断培训是否显著起作用4成果评估计算培训对企业业绩带来贡献2、反应层评估培训评估主要从员工对培训的参加兴趣和员工对培训的满意度两方面。。一般选用问卷调查、谈话、观察等方法。充分考虑应用性和成本低，文中选用下列方法：第一，每期培训结束后，实施部门应根据实际和进行满意度调查表第二，收集汇总学员意见，作为以后再办类似培训参考等。3、学习层评估培训体系层评定需要评测学生在参训活动后是否有效把握了学过知识、技能，出自于成本考虑到，评定方法最合适应用考试的方法。依据教学内容、教学方式等各个方面的考虑到，考试方式能够各种，包含闭卷考试笔试题目、现场实际操作等。考试满分成一百分，60分为达标，85分之上为优秀。4、行为层评估人力资源部门负责评价和训练效果，并定期发放绩效调查表，为各部门的培训管理提供依据。5、成果层评估年度培训计划执行结束后，负责人事的年度培训总结。对培训计划的执行情况、培训效果的总结，并提出改善建议。各部门应提供相应的条件，促进培训人员在业务中活用培训知识。各有关人员的培训推进工作，定期进行自我回顾，对各种训练项目的执行情况进行评价，并将其记录下来，供各部门参考和完善。五、结束语在当前激烈的市场竞争中，人才在企业发展中的作用日益重要，是企业发展与个人发展相结合的产物。因此，企业必须投入更多的人力物