团队管理的五大障碍及解决方案

第一讲

团队领导怎么当（上）

俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。意思就是强将手下无弱兵，一个领导做得好，身后的队伍实力就强，假如一支队伍没有能力，那么队伍的领导也难辞其咎。关于团队领导的问题重要解决两件事情。第一个问题是知人之明，作为领导要了解人，懂得人是怎么一回事，知道什么人可以到一个队伍里面来，什么人不能到队伍里面来。第二个问题是御人之术，领导要有驾驭人才的本领，可以带领别人完毕任务。

一、管理者：做英雄还是做领袖不管是英雄还是领袖都是让人敬仰的人物，许多人都梦想着成为众人瞩目的英雄，也想成为高高在上的领袖，但是想同时成为两者却是很难的事情。作为公司的管理者，特别要懂得如何在两者之间作出选择。

（一）英雄与领袖的区别做了英雄就不要做领袖，想做领袖就最佳不要做英雄。在中国历史上有很多的皇帝也是这样。例如刘备这个人，他本人没有突出的才干，却可以成为诸葛亮、张飞、关羽等众多英雄人物的领导者，成为一名杰出的领袖，从中可见英雄与领袖的细微差别。那么领袖与英雄有哪些不同之处呢？

对待人才领袖有一个很明显的特点，就是都很重视人才的作用，注意礼贤下士，笼络人才。比如中国历史上的曹操、刘备和刘邦等，他们的身边聚集着很多各式各样的人才，形成了一个出谋划策的智囊团。领袖很重视笼络人才，委以重用，人才在他这里看到了自己的价值，“士为知己者死”。而英雄往往是一人独当天下，具有豪迈气概、英勇有谋等优点，但成就的只是个人的事业，由于过于专注自身的才干，不会去重视身边的人才，更缺少运用周边人才为自己做事的本领；而领袖却可以将众英雄豪杰汇聚到自己麾下，统领众人一起打天下。

为人态度无论是对自己还是别人，领袖的做法是用其长而避其局限性。人无完人，作为领袖总可以觉察这一真理，所以在对待人才上不去苛求别人的缺陷，不会去用一把尺子衡量别人。有宽广的接纳别人的胸怀，在能人面前比较谦虚；而英雄们就不同，他们都有自己的过人之处，比如独当一面，有万夫不可敌之勇等优势。因此，他们往往不把别人放在眼里，容不得别人犯错误，更易形成傲慢的性格。

{案例}…《西游记》中前往西天取经的唐僧师徒四人组成的团队是以唐僧为领导和总经理，接下来有三个部门经理，分别是孙悟空（孙经理）、猪八戒（猪经理）、沙和尚（沙经理）。在这个团队里孙悟空是大家公认的英雄，有七十二翻变化，能降妖除魔，立下赫赫战功；但是在这个团队里唐僧是领袖，唐僧打架不如孙悟空，也打但是猪八戒，他什么本领也没有，但唯独他可以成为这个团队的领袖。

（二）单打独斗还是打群架在一个组织里面，需要完毕的任务往往很复杂，单靠个人的力量是无法完毕的，那些自认为可以凭借个人力量做出卓越成绩的人是不受欢迎的。现在公司提倡打群架，这是形象的说法，意思就是在解决某些问题或者做一些工作的时候要以团队的形式大家一起上，群策群力，发挥出来的力量才会强大。而电影中通常出现的以一当十、一个人打遍天下无敌手的英雄形象在现实的公司经营中是不合用的，那只但是是用艺术的手法把人们抱负中的形象搬到银幕上满足大家的想象而已。

{案例}…刘邦与项羽―――英雄与领袖西汉高祖刘邦，生于周赧王五十九年（公元前256年），死于高祖十二年（公元前195年），沛郡丰邑人（现在江苏丰县），字季。他在兄弟四人当中排行第三。在秦末农民战争中曾经被项羽立为汉王，所以在战胜项羽建国时，国号定为“汉”，定都长安，为了和后来刘秀建都洛阳的“汉”区别，历史上称为“西汉”。

刘邦性格豪爽，不太喜欢读书，但对人很宽容。刘邦的心胸很大，在一次送服役的人去咸阳的路上，碰到秦始皇大队人马出巡，远远看去，秦始皇坐在装饰精美华丽的车上威风八面，羡慕得他脱口而出：“大丈夫就应当像这样啊！”刘邦晚年曾返回故乡沛县，与父老子弟饮酒，席间作《大风歌》：“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方！”意思是：大风吹起啊白云在天飞扬，权威笼盖天下啊回到故乡，哪里得到猛士啊守卫四方。刘邦自己认为,带兵打仗攻城不如韩信,撤运粮草安抚百姓我不如箫何,运策帷幄巨胜千里之外我不如张良,我把这三个人用好了,所以说我就能做皇帝了。作为管理者可以从历史中的问题学到很多东西。特别是在带队伍管理人的角度上看很有帮助的。刘邦为什么可以打败项羽，帮助刘邦打天下的不仅仅是是箫何、韩信、张良，尚有很多有才干的人在他周边效力，而这些人许多是从项羽那边跑过来的。反过来我们看项羽，虽然项羽被认为是时代的英雄，却因刚愎自用和性情残暴而失去谋臣和百姓的支持，最终在“楚汉之争”中败下阵来，因自觉“无颜见江东父老”，自刎身亡。项羽是一位超群的军事统帅，他能征善战，战场上豪气盖世，叱吒风云。然而，秦朝灭亡后，他自称霸王，忙于分封诸侯，扶持六国贵族的残余势力，逞英雄之势。他行为残暴，坑杀秦降卒二十万余。项羽自恃武功以威慑诸侯，缺少远见，不争取同盟；妒贤嫉能，不能用人，招致众叛亲离，军心涣散。军事上，他缺少战略家的眼光，刚愎自用，不纳良言。所以，虽然项羽具有杰出的军事指挥才干，却是一位悲剧式的英雄人物，成为后人惋惜的对象。

由上列可以看出，项羽作为一个英雄值得人们敬仰，但是缺少领袖的气质。相反，刘邦可以把天下豪杰聚到自己麾下，一起行动做大事。从现代的公司管理角度看，项羽就好比人才流动中心的主任，自己辛辛劳苦培养起来的人，最后无法留住跑到了刘邦那里。假如要做领袖，就要可以把天下有本领的人召集到自己的麾下，要有一种做领袖的气质。不管是总经理还是部门经理，只要在公司中做到有管理权限的人，都会碰到一个任务，就是把在自己手下负责的人员聚到一起，齐心合力来工作，这很考验一个人是否有领袖气质。领导要有知人之明的第一个条件，就是要有领袖气质，要有知人之明，而不是自己去单打独斗，单打独斗只能做英雄，做不了领袖。

（三）领袖气质谈到领袖气质不得不提到领袖的个人魅力，它是获得众人信任和尊敬的关键因素。领袖往往拥有一种强烈的吸引力和影响力，有些人天生就有与人交往的天赋，无论对人对己，待人处世，举手投足之间尽显魅力风范。具体来说，领袖都有哪些气质呢？可以参考以下几个方面：远见卓识一个优秀的领导者通常具有长远的眼光，胸怀大志，他的远大抱负可以感染身边的每个人。充满激情要成就一番事业没有饱满的热情是无法在困难面前走下去的，正由于有了明确的抱负，领袖才会在任何情况下对所做的事情拥有高度的热忱。善用权力要想成就一番大事业，没有权力的支持是绝对不行的。爱惜人才领袖就是众人的领导者，假如旗下没有可以帮助他打江山的强兵巧匠，没有笼络人才的本领，而是孤单一人，他也就无法成为一个好的领袖。

二、人分三六九等领袖辨认人才的时候要明确一个普遍的道理，那就是人分三六九等，有的人怀有超人的智慧和本领，有的人却只是空有一张能说会道的皮囊。领导就是要在云云众人之中挖掘出有能力做事的人才，不仅考察他的才华，也要对他的人格品德进行衡量。

{案例}…曹操的态度曹操是中国历史上一位伟大的政治家、军事家、谋略家。他为实现统一中原的政治野心，一开始就实行其长期的人才发展战略，在起兵创业阶段，他有这样的观点：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智”是指谋臣泛指谋略、智慧；“力”是指武将，泛指军事力量。可见，初露头角的曹操就把人才作为自己歼灭群雄的保证，并且对人力资源的结识也非常人所能比拟的。曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，经常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。对关羽：攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对积极投奔自己的人高薪聘请、尊重有加，并且对敌营中的人才也爱慕备加。他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。对徐庶：曹操得知徐庶很有才干，为把徐庶归到自己旗下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。正由于曹操爱才惜才，善于罗致人才，才导致“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下”的政治抱负打下了基础。

对许攸：许攸年青时与袁绍、曹操相友善，后来成为袁绍的谋士，多次为袁绍出谋划策均不被听从，深感不满。官渡之战之际，许攸因家人犯法被收治而投奔曹操，提供了重要情报，建议曹操偷袭乌巢，结果帮助曹操打胜了官渡之战。曹操并不由于外人忠于旧主或对自己谄媚而模糊选才用才的标准。蔡瑁、张允卖国求荣，曹操虽一时运用，但心中却早有处置。汉中杨松，贪财卖主，献城给曹操，仍被曹操斩首示众。而对忠贞的张辽、文聘，弃暗投明，曹操慧眼识才，不仅由衷赞赏，并且加官晋爵，委以重任。特别是晚年，重用与自己意见相左而非常有才华的司马懿，最终实现统一中原的愿望，把唯才是举的思想运用到完美无缺的境地。

现代管理学告诉我们：合理的人才匹配可以使人才个体在有效管理下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然决定人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配置，科学的人才配置和管理可以使人才扬长避短，产生超越个人能力的力量。并且团队学习的进步远远快于个人学习的进步，通过优化组合人才结构就能获得巨大效益。

三、取舍权衡：在态度与能力之间（上）人们对团队的一般印象就是一群人为了共同的目的而在一起工作，但是这个团队里的人物组成是要有讲究的，尽管在各种场合都会有人讲团队里面的角色要分工，性格要互补，这样的团队才干取长补短发挥最强大的力量。虽说如此，但是并不是什么人都可以到团队里面，要看角色如何分工，来到团队的人能否互补以及是否需要互补。通常大家都会说人分三六九等，那么团队里需要哪些人，而哪些人又是应当排除在团队之外的？

（一）哪些有本领的人不可用有点本领但居心不良，不可用——品行不端，吃里爬外

三国时期的张松，曾经是刘璋的部下。张松长得额头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺，言语有若铜钟，但很有才干，可过目不忘。张松奉命出使许都，结果不被曹操礼遇，言语顶撞曹操，被乱棍打出。张松归蜀时途经荆州，为刘备所厚待，于是将西川地理图献予刘备，劝刘备取益州，愿为内应，并派好友孟达、法正帮助刘备。后来，刘备入蜀后假意归还，张松信认为真，写信劝阻，被兄长张肃发现，被告发，全家被杀。

有点本领但到处滋事，不可用——不显摆会死，制造事端弥衡觉得自己比曹操手下任何一个人都聪明，把曹操手下的人一个个贬得一文不值，其意是要曹操重用他，但曹操觉得他名不副实，且讨厌他的臭脾气，就把他推给了黄祖。由于曹操知道黄祖肯定也受不了弥衡这种人，一定会把他杀了，结果正中曹操下怀。这样的人目空一切，在团队中看不起其他的人，是个狂妄之徒，空有一张夸夸其谈的嘴，指点江山文字，滔滔不绝，经常显示自己是经天纬地之才。事实上没有任何实战经验，做起事情来也是说得天花乱坠，做得一塌糊涂，并且还会认为别人都比不上他。这样的人在一个团队里无法跟别人合作，人际关系也会因此一团糟。最终导致拖整个团队的后腿，给团队带来负效应。这种人虽然有一点本领，但是爱到处耍小聪明，是不显摆就会死的那一种人，是不可以用的。

（二）哪些有缺陷的人可以用缺陷能被罩住，可以用——猪八戒算不算人才《西游记》是具有浓郁象征意味的神魔小说的代表作，而猪八戒则是作者吴承恩在这部作品中着力塑造的一个喜剧典型。猪八戒在西游记中原本看不出有什么特殊的优点，在天界担当天蓬元帅，因调戏嫦娥被逐出天界，到人间投胎，却又错投猪胎，嘴脸与猪相似。他会变身术，能腾云驾雾，使用的兵器是九齿钉钯。唐僧西去取经路过云栈洞，猪八戒被收服后，八戒从此才稍归正道，成为孙悟空的好帮手，一同保护唐僧西天取经。八戒性格温和，憨厚单纯，力气大，但是好吃懒做，爱占小便宜，爱贪图女色，经常被妖怪的美色所迷，难分敌我。猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言。他经常想害人，通常都是搬起石头来砸自己的脚。但是猪八戒知错必改，能听取领导和同事的意见。做到了悬崖勒马、甚至是浪子回头，在取经途中的他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，所以他的缺陷被罩住了，而他的优点可以发挥作用，因此这种缺陷可以被罩住的人是可以用的。

缺陷不影响做事，可以用——陈平不是道德上的完人陈平是汉初的谋略家，开始跟随魏王，后来转奔项羽，之后又离楚归汉，辅佐汉王刘邦，一匡天下，终成汉室名相。汉初三杰，韩信受谤，被擒于云梦泽，死于钟室；萧何遭谗，曾械于牢狱；张良惧祸，托言闲游。陈平却久居相位，且得善终，足见他官场权谋之老道，远在三杰之上。缺陷会不会影响做事情，要看带来负面的破坏能力有多大，假如可以把事情办好是可以用的。陈平投奔刘邦的时候，就有人来告发说陈平品德上有问题，本来是魏王的手下，后来投奔的是项羽，现在又跑到这边，明显对主不忠，并且他还收受下面人的贿赂。虽然他不是一个道德上的完人，却是有才干的人，刘邦需要的是做事情的人，后来事实证明陈平为刘邦打下江山立下了汗马功劳。

（三）忠诚的人，未必都做好事

忠诚的人，也能好心办坏事尽管有些员工在公司里面表现得忠心耿耿，做事情也很认真，领导牢记不能因此就完全放松对这样员工的管理和防范，由于有的时候好心也能做坏事。

{案例}…蒋干是曹操手下的谋士，对曹操一片忠诚，品德也很端正。赤壁大战前夕，曹操亲率百万大军，驻扎在长江北岸，意欲横渡长江，直下东吴。东吴都督周瑜也带兵与曹军隔江对峙，双方剑拔弩张，准备大战一场。他因自幼和周瑜同窗读书，便向曹操毛遂自荐，要过江到东吴去作说客，劝降周瑜，免得大动干戈。周瑜得知蒋干相访，已经猜出其来意，便想到一个计策。他设盛宴款待蒋干，请文武官员都来作陪。席上，周瑜吩咐道：“蒋干和我是同窗契友，虽从江北到此，却不是曹操的说客，诸位不要心疑。今日宴席之上，只准共叙朋友旧交，有人提起两家战事，即席斩首！”蒋干听了，面色如土，不敢多言。

宴罢，蒋干扶着周瑜回到帐中，周瑜说要与蒋干兄同榻而眠，说着便朦朦胧胧地睡去。蒋干心中有事无法入睡，他见周瑜鼾声如雷，便摸到桌前，拿起一叠文书偷看起来。发现里面有一封书信，是曹操的水军都督蔡瑁、张允写给周瑜的投降书。蒋干匆忙把信藏在衣内。等周瑜睡熟，他偷偷地爬起来，径直走出军营回见曹操。

其实，这一切都是周瑜定下的反间计。他知道曹军中只有蔡、张二将精通水战，便设下此计，想借曹操之手杀掉这两个人。曹操果真上了当，相信了蒋干偷回的投降书，斩了蔡瑁、张允。等到众人把蔡瑁,张允的头送上时,曹操才省悟过来，已经晚了，只好另换了两个水军都督。蒋干盗书自身是出于对曹操的忠诚，想为主公做些事情，没想到中了敌人的反间计，害了自己的同僚，还间接导致赤壁一战曹操水军一败涂地。点评：属下对上级忠诚固然是一件好事，却不能盲目地信任属下，不能认为他这么忠诚就不会做出有害的事情，有时候会出现好心做坏事的情况，作为上级一定要有自己的判断力和分辨能力，避免别人运用忠诚的属下做对公司不利的事情。第二讲

团队领导怎么当（下）

一、取舍权衡：在态度与能力之间（下）

非自己人，未必就不办好事在对待人才上面，作为领导没有必要把自己人和外人分得格外清楚。有时候即使不是自己人也可以帮助公司做些有益的事情。只要大家有着某种关联，能在某些方面达成一致，完全可以做出对大家都好的事。

{案例}…明朝的崇祯皇帝不贪财、不好色、并且很勤政，他起用袁崇焕为兵部尚书，赐予尚方宝剑，托付他收复全辽的重任。袁崇焕不是高瞻百世的哲人，不是精明能干的政治家，甚至以严格的军事观点来看，他也不如韩信、岳飞、徐达那样善于用兵的大军事家。然而他凭着永不衰竭的热诚，一往无前的豪情，激励了所有的将士，将他的英雄气概带到了每一个部属身上。他是一团熊熊烈火，把部属身上的血都烧热了，将一群萎靡不振的残兵败将，烧炼成了一支死战不屈的精锐之师。袁崇焕为崇祯皇帝治理江山做出了很大奉献。但是崇祯生性多疑，刚愎自用，只信任自己的宦官，冤杀袁崇焕。之后再没有人能对抗皇太极，明朝江山也毁于一旦。点评：领导选人的时候要冷静看待自己人和外人，假如运用得当，都可以召集到团队里一起共事。

用亲友还是用外人既然忠诚的人不一定好，不是自己人也能做好事，公司到底该用哪些人呢？现在公司中存在一个困惑就是用亲人在身边好还是让外人来管理公司？特别在我国长江三角和珠江三角一带的很多私营公司，谈到用人是亲人好还是外人好的问题上总会引发许多争执，有的说用亲人会难以分清权力财务，不利于公司规范化发展，用外人又缺少忠诚度，紧张公司财产流失。其实，家族的公司是中国民营公司发展的必有阶段，一个家族的公司在创建发展的时候不用自己的人是不可以的，也是不也许、不现实的事情。在当前的中国市场环境里面，职业经理人还远没有达成发达国家那么成熟的阶段，在可信度和做事效率上都有所欠缺。所以很多公司都启用家人，那么该如何用亲友为公司效力呢？我们可以坚持几条原则：第一尽量不要让亲友到生产线，生产线上的活通常是最苦、最基础的工作。假如把亲友安排到那里去他会牢骚满腹，对上面的安排很不满意，从面子上也说但是去，给基层的管理者也会带来不必要的麻烦。第二不要让亲友黏在一起用，就是不要让多个亲戚在两个互相关联的部门岗位中一起工作。比如说财务部有一个自己的亲戚，就尽也许不再安排其他亲戚到财务部工作，避免亲友串通在一起做些不利于公司发展的小动作。亲友之间也不是绝对忠诚的，在利益的驱使下闹到分道扬镳的例子比比皆是。第三依据个性安排岗位，假如说这个人非常有潜力，同时野心也很大，可以把他安排到非核心岗位，而一些本领不大的亲友可以去做基层事务管理等工作，比如仓库保管的主任的职位。

二、知人之明：特质无法培养正如人类的DNA无法复制，员工的工作特质也是无法培养的。好比一个人爱好下象棋，但即使用上所有的时间和精力也无法达成世界级水平，由于这个人缺少下象棋的智商特质。同样在工作岗位上，一些人的积极性也是无法培养的。作为领导者要清楚人的一些特质，哪些特质适合在这个岗位上干，哪些特质不适合这个岗位的规定，也是考察领导者的知人之明。下面一个小故事把这种由天生的特质决定适合的岗位的规则阐释得十分清楚。

{案例}…某公司进行人才招聘，期间给通过初试的几个负责人发给每位应聘者一个魔方，规定大家用一天的时间把同样的颜色排列到同样的面上去。第二天候选者都把魔方带来了，第一个人进来把魔方递给总经理，说已经完毕了任务，总经理检查了一下颜色都对上了，仔细琢磨发现魔方有点问题，他用手指使劲在上面一按，有颜色掉下来，再放到鼻子底下闻尚有油漆味道。这位候选者解释说，自己忙到半夜三更也没有弄出来，想到家里面正好有五颜六色的油漆，就把油漆刷在魔方上面算是完毕任务。总经理既快乐又伤心，伤心的是这家伙，没有按照自己的规定完毕任务，快乐的是像这样的人具有创新的能力，留在单位里面搞生产的话，总有本领把产品生产出来。于是把这位候选者留下来搞生产。第二位候选者也把完毕的魔方递给总经理，总经理仔细一看也有问题，本来发给候选者的魔方是一个半新不旧的魔方，而这个人递交的魔方却是崭新的，本来这位仁兄一大早到商场去排队买了一个已经排好的全新魔方。总经理听完之后把这位候选者也留了下来，由于他用最便捷的方法完毕了这个魔方任务。第三位候选者递交魔方的时候向总经理报告说，当晚自己弄不出来，就打电话把这个城市里面的三个同学都找到了，花了三百块请他们吃夜宵，请这三个同学帮忙搞，最终按期完毕了任务。总经理一听非常兴奋，心想这个人懂得运用人际关系解决问题，是销售人员必须具有的特质，于是把他留下来搞销售。第四位候选者是来自农村的小姑娘，她用报纸抱了一大堆的东西递给总经理，本来她转魔方的时候一不小心就把它搞散架了，之后没办法组装起来，所以只能用报纸把它包起来还给经理，并且向总经理诚恳道歉，小姑娘掏出口袋里仅有的20块钱作为毁坏魔方的补偿。经理心想她自己出了错积极把钱贴出来，这样的人搞财务哪个总经理不放心呢，于是把小姑娘留下来搞财务。点评：我们可以发现人的某种特质是天生的，一个人是否具有胜任某个岗位的特质是无法通过后期的训练实现的，这跟人类的遗传因素和成长环境有关。作为辨认人才的总经理和部门经理都要做人力资源方面的工作，而需要做好的一项工作就是选对手下的人，有知人之明的本领。

三、影响选才的因素

（一）影响公司选才的三大因素

1．公司发展的阶段创业期是老总和部下一起打天下的时候，这个时候需要的是可以骑马打天下的大将，他可以没有什么文化，可以不跟老总讲规章制度，只要可以帮助老总开拓公司的江山就可以。作为管理者要经常思考一下，在一个公司里面销售额做到五千万的时候需要什么人，销售额做到五个亿的时候需要什么人，销售额做得五十个亿的时候又需要什么人，不同的发展阶段对所需人才的标准是不同样的。

2．公司所在的区域在中国经济发展的实践中，地区之间的经济差异和资源条件都有所不同。比如说在沿海地区的上海、深圳、青岛等地，相对内地其他城市来说高素质的人才比较多。同时，人才的工资成本也比较大。公司要想招到合适的人才就需要付出多一些的人力成本，这就是区域特点。同样在中国的中西部地区普遍的工资水平比较低，公司各方面的生存环境节奏比较迟缓，公司为了适应这种区域特色就要选择符合公司步伐和实际情况的人才来进行生产发展。

3．公司所属的行业不同行业里的人才特性各不相同。领导要知道所在的行业里面什么人吃香，什么人不吃香，哪些人值什么钱，可认为公司做出什么样的奉献等。了解到影响公司选择人才的几个因素之后，领导者还需要用辩证的眼光去看待人才，在挑选人才的时候没有固定的标准和教条，只有一些条文可以作为参考，由于标准也是人制定的，是否适合公司还需要实践的检查。领导看待这个标准的时候要明确他是由公司不同发展阶段，由公司所在区域的特点，所属行业的特性所决定的，并且是随着公司和周边环境的不断变化而与时俱进的。

(二)公司选才的两个建议1．只买对的，不买贵的俗话说合适的就是最佳的。公司没有必要去苛求寻找最佳的人，设定一些遥不可及的标准，比如较高学历、丰富经历、很强的本领等。拥有这些条件的人不一定可以适合公司所提供的岗位。比如某公司招聘部门经理，来应聘的人之中有个条件十分优秀的，他不仅有很高的硕士学历，尚有丰富的工作经验、妥当的谈吐，无论哪个方面都很优秀。但是到最后总经理还是没有选他做部门经理。总经理说，这个人天生就是做总经理的命，假如让他来做部门经理一来他自己做不长就会离开；另一方面公司无法留住这样的人会给公司带来不必要的隐含成本。所以，尽管这位求职者表白了乐意从底层做起的谦虚态度，公司这一方还是要看清楚这个人是不是真正适合公司的岗位。

2．宁可小才大用，不可大才小用松下幸之助曾经说过，选人的时候，假如一个岗位需要一百分的才干，只需要找一个具有七十分才干的人就可以了。理由是什么呢？由于假如找一个具有一百分才干的人过来看似刚刚好，但是这里面存在一个问题，这个具有一百分才干的人会感觉到他本来就应当坐到这个位置上，他的能力完全可以解决该职位上的工作任务。然后在工作过程中他就会不满足于现状，对公司进行挑剔和抱怨，最终给公司制造难题和麻烦。但是假如用品有七十分才干的人来做这项工作，他会感觉到以自己目前的能力和经验还不能完全胜任这个岗位，但是总经理对自己十分器重，因此心理上一方面产生了感激和满足感，引导的行为就是要拼命努力地工作，不能辜负总经理的盼望和大家关注的目光。他会干得很开心，自觉自愿地加班，充足发挥主观能动性地去解决事情，少了挑剔和抱怨的心理，对完毕工作，实现个人价值和节约公司成本三方面来说都是最为合适但是的事情。现在公司中经常出现的一个问题就是负责公司招聘的人力资源部主管自身不具有挑选人才的素质，虽然天天忙里忙外为公司选拔各种需要的人才，花费很大的成本到人才市场上进行招聘，却没有充足考察到人才进入公司后的工作情况。很多人进入公司之后不是无法胜任工作就是干了两三个月就跳槽。人力资源部不得不返回人才市场重新开展招聘工作，而他们的工作就成了不断完毕这种低水平的反复事务，对公司来说不仅是资源的浪费，更是人才的损失。解决这个问题的办法就是提高人力资源部经理和招聘主管的业务水准，增强其选人的功夫。

四、选人的功夫

现在的公司管理学习课程中很多都提到了关于选拔人才的工具和手段，比如结构化面试、评价中心、情景表演、无领导小组讨论等方法。这些手段固然重要，在选拔人才的时候在信度和效度上都比较好，但是在公司实际运营和操作中，一些简朴易用的选人方法也很实用。面试提问公司在对候选人进行面试的时候最关键的部分就是采用什么样的面试题目。一般来讲所要遵循的思绪就是根据想要得到的结果推出需要询问的问题。有一些招聘主管招聘的时候喜欢滔滔不绝向对方讲述我们的公司如何如何，自己在公司中如何，没有给对方充足表现和说话的机会。这样就本末倒置了，招聘主管的职责就是要判断应聘者是否符合公司规定的条件，那么只有对人考察之后才可以做出有依据的准确判断。提问就是很有效果的方式。比如问他毕业学校和专业情况，曾经的工作经历，通过对言谈举止和话语中谈论的内容就可以看出他所具有的基本能力和职业素质。

共同进餐

人的性格不同，体现在餐桌上的吃饭速度和礼仪也不同样。有的人吃饭速度不久，狼吞虎咽，对食物也比较挑剔，说明这个人做事情有闯劲，不受小节拘束；有的人吃饭速度很慢，那么他也许是个完美性格的人。此外，还要看这个人是否会积极在餐桌上跟别人打招呼，做出合乎礼节的举止；假如是在食堂吃工作餐，要看他是不是懂得忍让，吃完饭后会不会积极把盘子送到指定的地方去，虽然是一些看似细微的小事，但这些都是考验这个人品行或者性格上有没有致命的弱点。

突袭考验一个人是否具有该工作的基本素质的一个很好的办法就是忽然袭击。比如说一个员工负责客户服务，经理在没有跟他预先打招呼的情况下，在早上七点钟打个电话告诉他公司有一点重要的事情要解决。假如他表现得懒洋洋的，找借口说家里离公司远，现在这么早等上班后再说之类，这个人就不适合搞服务。而一个具有强烈服务意识的人在接到这种消息的反映通常是精神集中，回应迅速，不久就会到公司解决问题。

文章讨论文章讨论可以做为选择人才的一个重要的辅助手段。经理可以给他一个主题，让他围绕这个主题写出一些内容，比如写一下最近的工作感想，也许有些人的语言写作能力差一点，有的人善于将文字表达的华丽好看，这些都没有关系。通过对他写的文章进行进一步的讨论就可以发现里面隐含的信息，这个人对待该问题的想法与思绪，从中可以看出这个人究竟是如何的状况。上面只是介绍一些在招聘选拔的时候需要的辅助的手段，目的是帮助公司找到适合的人才。在人才进入公司之后就要对其进行管理和使用，也就是进入公司的人才招聘、培养、使用这个连贯的过程。

五、员工不会永远忠诚管理上没有一劳永逸的事情，管理者必须与时俱进，也许本来很忠诚的人到公司的时间长了以后会逐步变得不忠诚；本来也许是大公无私的一个人做着做着就变得有一点贪婪，本来是积极性很高的人做着做着积极性也许就没有了。而有一些大忠之人，也也许是大腐败分子，这叫小忠大奸。

（一）忠与不忠之间

人的性格复杂多变，受到环境影响和自己想法的改变，有也许前后的做法行为和处事态度不一致。原先忠诚，未必现在就忠诚总有人认为只要一个人以前对组织或团队忠心，没有做过什么出轨的事情，现在应当也还是这样。

{案例}…

洪承畴本来是大明祟祯皇帝的肱股之臣，位高权重，口碑也不错，既为皇帝倚重，也受同僚和部下的推崇爱戴。后来成为清初开国重臣。他文武兼备，谋略过人，是不可多得的良才。洪承畴被皇太极俘获后，清太宗为此后逐鹿中原计，一心争取洪承畴归顺，以“满汉之人均属一体”的政策笼络他，下旨以礼护送洪承畴到盛京（沈阳）；同时，皇太极命斩一同被俘的巡抚邱民仰等人，以威吓洪承畴。

到得盛京，太宗派满汉文武官员轮流劝降，均遭到洪承畴拒绝。他绝食好几天，拒绝投降大清。皇太极知道洪承畴好色，天天派10多个美女陪同，也没有什么效果。皇太极无计可施，特命最受宠信的大学土、吏部尚书范文程前往劝降，看他是否真的宁死不降。范文程见过洪承畴后告诉皇太极他尚有投降的也许。于是皇太极接受范文程、张存仁的意见，对洪承畴备加关照，恩遇礼厚。之后皇太极让庄妃去施美人计，过后仍然对洪承畴的态度很好，洪承畴越发感激，认为皇太极是他的真正的主人，于是投降大清，死心踏地为大清效劳。

点评：洪承畴之前曾经作为明朝的大忠臣和贤臣，深受皇帝的信任和百姓的爱戴。但是人不也许完全相信眼前的事实，他被俘之后受到皇太极极力劝降和礼遇，在通过一番思想斗争之后决定归降大清。对于明朝皇帝而言，这就是本来的忠臣变成了现在的敌人。

现在忠诚，未必将来就忠诚兢兢业业做事的人才领导总是很放心，也不会带着猜疑的心理去防范。其实不去猜疑是对的的，但不能完全丧失警惕。正是由于你现在绝对的信任和不认为然，才会给这些忠诚的手下在未来走上不忠的道路。

大忠之人，也也许是大腐败分子忠诚和腐败分子两者之间并不矛盾。相反，两者之间还可以产生一些通性。忠诚的员工上升的机会更大更快，获得上下级的好感更强。而他也刚好运用这点优势成为公司中隐蔽的大腐败分子，做中饱私囊的蛀虫。历史上清朝的大贪官和珅，对乾隆是十分忠诚，他从底层一直做到一人之下万人之上的位置，担当侍卫大臣、议政大臣、文化念大学士、首席军机大臣等要职，是乾隆面前的红人。而他本人也是一个不折不扣的贪污腐败分子，历史上有“和珅跌倒,嘉庆吃饱”的说法，可见其贪婪的限度有多深。

六、驾驭人才的困境（一）能干的人也会制造悲剧

团队中出现很能干的人才不管是对领导来说还是对团队来讲本应当是一件值得庆幸的好事，但之所以出现令人恼怒的事就是由于这个人太能干，超过了领导者可以管理和控制的范围，抹杀了团队其别人的力量。人治超越法治

{案例}…诸葛亮是一个非常了不起的人，但是在诸葛亮有本领的背后也制造了一些悲剧。由于诸葛亮太有本领所以他就形成独断专行的习惯，自己想做什么事情没有人可以阻拦他，也就是人治超过法治。刘备过后，刘禅继位,诸葛亮被封为武乡侯,领益州牧，辅佐少主刘禅。诸葛亮勤勉谨慎,大小政事必亲自解决,虽然他本人能力很强，却没有转变后主的命运。最后出师未捷身先死，留下遗憾。

点评：一个人的力量过于强大对团队来说不是一件好事，大家旗鼓相称互相牵制才干有节制地做事，理智地对待工作任务。

英雄扼杀团队领导者组织成立一个团队的时候尽量避免带有个人英雄主义的人加入这个团队，由于一个英雄对团队的杀伤力是很强的。一方面大家都对这个人不满而引发内部冲突，另一方面过于呈现自己的英雄行为的人不会在乎别人的意见和工作，不利于工作的开展。最终会由于团队里的英雄主义把整个队伍的力量扼杀掉。

（二）控制权模糊事关主权，不惜动武《红楼梦》里面的贾母对待贾宝玉的婚姻问题是不得不管，她清楚自己的孙子没有太大出息，胸无大志，整天吃吃喝喝，与姐妹吟诗作画，而林黛玉也是弱不禁风，假如二人结婚不大也许振兴门庭，因此她看重能干的薛宝钗希望她能像王熙凤那样掌管家务。作为一个公司领导就要看清楚下面的人，当涉及到事情的主线性和主权性的时候一定要管。

控制权不可模糊

我们总是说要把权力放到下属手中，尽管如此，却并不表达领导不在乎对公司的控制权，随便把控制权让别人使用。在公司中，要明晰公司的所有权、控制权，这个问题上绝不可模糊，否则会给以后留下许多难以解决的麻烦和事端。

（三）风平浪静是好事还是坏事不断掺沙子什么是不断掺沙子？说得简朴些就是在新人与老臣之间、空降兵与子弟兵之间的融合与矛盾中制造些利于大家正面相对和良性竞争的点子。

多当裁判员，少当运动员作为员工的上级领导者，不需要事事躬亲，手下的人员职责就是完毕上级布置的工作任务，而上级所要做的事情就是对手下做指导。假如员工来问领导这个问题怎么做，不要直接回答该如何去做，而是要引导他自己想出解决问题的办法，反问他的想法和思绪，给员工带来压力就会激励他去积极寻找解决问题的办法。作为领导者只需要对手下提出的办法做出是否可行的判断，也就是当好裁判员的工作，不是自己去当运动员，做好计划方案让手下执行，只有这样才干驾驭你的员工队伍。

长用者多批评，短用者多表彰根据员工在公司服务的时间长短，也分不同的对待态度，才可以有效地激发他的工作积极性，对其进行高效地管理。例如一名员工在公司里已经做了十年，他对公司的状况已经十分了解，对各级领导的脾气风格也很熟悉，心理的想法也基本成熟。这个时候领导要驾驭他就需要多用批评的口气，让他做事情的同时知道自己还存在着这方面、那方面的局限性。而对于刚来到公司不久的新员工来说，刚到一个不太熟悉的环境中，做起事情也会不太顺手。领导假如还是用批评的口吻也许会打消他的工作积极性，甚至闹出矛盾。所以要多给这样的员工以表彰，尽管他做的事情多，还是要进行鼓励，才干激发他把更多工作做好的决心和毅力。

小事糊涂，大事聪明假如发生的事情无伤大雅，除了不符合一般规则，但是不会对团队和组织导致有害的影响时，领导就可以用宽容的胸怀睁一只眼，闭一只眼过去就算了。但是假如事关重大，对别人的工作也会产生坏的影响，对公司的利益导致了危害，这个时候领导不能碍于情面或者受人煽动而马虎过去，这样的事情稍有大意就会对公司极为不利，所以应当明智做出判断，在大事情上保持聪明的头脑。

（四）运动还是静止人都有一个共同的弱点，那就是人性上的懒惰与贪婪。一个人在同一个岗位上做久了，心底压制的懒惰就会表现出来，贪婪的欲念也会在心底滋生。所以一个部门经理最佳不要超过四年到五年，要经常轮岗。轮岗能解决懒惰和贪婪的问题，由于一个人在一个岗位上干的时间太长，假如干得三、四年以上肯定会变得很懒，觉得没有什么新鲜感，还容易滋生腐败。一个人在同一个位置上时间一长，很容易动用手中娴熟的权力为自己牟取利益，而换到新的位置上贪婪的念想会被追求工作上的成就感而取代。所以说要经常轮岗，搞搞运动在耳边敲打一下各岗位上的人。当然公司内部的腐败问题也一直困扰着老板们，由于假如严厉惩办又怕人财两空，不加管理也会对公司导致利益损失。有时候这要看老板的观念态度，但是作为一个明智的老板肯定会按照科学的规章制度与腐败作斗争，由于这终究是坏的事情，从长远发展的观点来看有害无利。

（五）人才流失之痛对于人才流失的对的判断：“健康的公司组织不是不换人，而是换掉该换掉的人。”“不是经常换人，而是该换人的时候就换人。”“不是为了人事斗争而换人，而是为了有助于工作开展而换人。”“不是新官上任才换人，而是按照公司规则制度来换人。”“换人不是公司某一时期的工作，而是公司必有的经常性工作。”“换人不只是换老人，新人不合适也要尽快换掉。”“优秀的老员工不仅不能换，还应当嘉奖。”明白上面这些话之后，对于公司来讲一定的人才流失是必要的，但又成为了公司永远的痛楚，当然导致这种问题的因素是复杂的，不是仅仅由于某个方面的因素导致的结果。但是可以掌握运用人才本领的领导在人才流失上导致的困扰会比那些不知道如何管理人才的领导的困扰少很多。

自检练习2-1

请结合公司实际情况思考内部出现了哪些管人难的问题？可以想到的解决办法有哪些？（主观题）

第四讲

团队冲突怎么解决

大量的实践经验证明，给公司导致致命伤害的往往是公司内部人员互相之间的斗争。尽管如此，不要认为冲突对公司来说就一定是件坏事，恰恰相反，一个优秀的团队不能没有冲突，组织也不也许没有冲突。一个没有冲突存在的团队如同一潭死水，而一个公司内部假如没有冲突存在也就失去了前进的动力。

一、团队不能没有冲突每个团队都要依靠一定的冲突才可以激发发明和有前进的动力。可以试想一下一个充满和气的团队，历来没有发生过冲突矛盾，大家都各自忙着自己的事情，互不打扰和相干，这样做出的工作会是一个什么样的结果？大家会人浮于事，做事毫无激情和动力，整个队伍也就没有它的价值可言。

（一）对冲突的两面结识一个发展中的公司是不也许没有冲突的，而在对待冲突的态度上要有明智的区分，用辩证和系统的思维来看待问题。具体来讲，对冲突的结识要从两方面来看，就是积极冲突和悲观冲突。积极冲突积极冲突是财富,起到预警和激发改良的作用。有的冲突是团队必须的，希望天天都会发生的，称之为积极冲突或者叫良性冲突。它可以有效地暴露公司所发生的一些问题，促使团队成员展开有效的解决行动。引发积极冲突的因素是出于对公司发展状况健康与否进行诊断，它可以提醒大家工作中所存在的问题，需要努力改善的地方。出发点都可以归结到为了公司更好地、连续地经营而爆发的冲突。

{案例}…中国历史上有一个很著名的冲突案例。在北宋宋神宗在位的时候，有一位著名的改革家叫王安石，他是唐宋八大家之一，和他发生冲突的就是司马光。王安石是改革派，司马光属于保守派。两个人的道德水平都很高，一方面从道德水准上来看，王安石这个人很勤俭节省，而司马光这个人也非常的俭朴不崇尚奢靡；王安石这个人不贪污腐败，而司马光这个人也是两袖清风。从文学水准上来看王安石是唐宋八大家之一，而司马光写出了名著《资治通鉴》，都是学富五车、才高八斗的风云人物。从为国为民这个角度上来讲，两个人同朝为官，王安石是大刀阔斧，不管前面是地雷阵还是万丈深渊都将勇往直前，主张通过变革为民造福；而司马光也是忧国忧民，为国家和百姓做了很多事情。二人由于主张不同的治国道路而屡屡相对抗，一方是改革派，一方是保守派，之间的冲突可谓剑拔弩张之势，为了证明自己的发展方略是对的的而针锋相对。点评：王安石和司马光这两个人之间冲突就是良性冲突，两个人的出发点都是为了建设国家和造福百姓，没有为自己的私心去考虑问题。在公司里也存在这样的良性冲突。比如销售部提出生产部生产出来的东西质量不行，导致客户投诉增长，销售的工作难以开展。销售部发这个牢骚是对的的，它与生产部发生冲突会给生产部敲个警钟，否则生产部还认为自己很了不起，认为整天工作为公司做了多大的事情，有了销售部提出的意见就会促使生产部改善产品质量，做好本职工作。

悲观冲突悲观冲突是祸患，不仅对公司的资源进行无谓的消耗，还会减少公司生产运营效率，破坏团队的士气。悲观冲突产生的因素往往是因利益作祟，没有必要产生的恶性冲突。在历史演义里面经常会看到忠臣与奸臣之间的斗争或者是狗咬狗的斗争，这些冲突产生的因素是为了牟取自己的私利，就是恶性冲突。现在问题是公司里面存在很多恶性冲突，占用了大量的时间和资源，导致公司的效率减少，效益减少。

二、冲突双方必须遵守的义务积极的冲突是大家都希望看到的，不用去防止它的发生，也不会给公司带来什么危害。管理者更多的是忧虑悲观冲突给公司带来很多管理上的麻烦，很多时候公司不知道什么导致了这些冲突的产生，也不知道该采用如何的措施去应对这些冲突。

（一）不要认为只有自己最重要事实上在公司里恶性冲突的一个来源很大限度上就是有一部分人总认为自己是老大，在公司里面看不惯其别人，觉得自己的重要性比其别人都重要。比如说，搞生产的人会想没有我们搞生产，哪有产品生产出来呢？没有产品公司也就没有存在的必要了，所以说生产部是公司最重要的部门。销售部一听就不服气，认为搞生产的就是忙死活，是傻子都会干的工作，让他去卖产品就不一定行，生产部门的奖金还是我们销售部辛辛劳苦从外面挣回来的呢，所以说销售部是公司最重要的部门。人力资源部这时也说话了，公司要发展，员工队伍要跟上，素质必须提高，做培训，搞提高，这些都是我们做的事情，没有能干的人才公司能存在下去吗？所以说人力资源部是公司最重要的部门。财务部的人一般都文质彬彬，知书达理，这个时候却也骄傲了，公司的命脉是利润，是资金，而财务控制在我们手上，发工资还不得通过我们这道关啊！所以说财务部才是公司真正的核心。各个部门都有话说，技术部门也不甘落后，流行于公司内部的技术官僚之风就是自认为很了不起的表现，没有技术哪来的产品，技术是第一核心竞争力，所有的人都要围绕技术转，有了技术才可以使公司领先。

（二）让对方把话讲完你可以不批准对方的观点，但是你必须积极的维护他发表观点的权利；你可以不批准他的见解，但是必须积极的维护他发表见解的自由，让对方把话讲完，这是最起码的一个涵养问题。

三、不同类型冲突的解决办法

前面提到冲突有对上冲突、对下冲突、左右冲突三种类型，不同类型的冲突产生的根源是不同的，需要解决的内容和采用的办法也有所区别。下面就从各个类型的冲突来源、问题所在和解决办法来进行说明。

（一）对上冲突：方式比内容重要团队的规则里就讲到一条要服从。作为下级必须要服从领导，和领导意见不一致的时候可以跟领导讲述自己的观点。假如无法去理解领导的思想，自己擅自做出某种决定，很也许导致领导更大的不快乐，双方的冲突就会爆发。那么到底要用什么方式来表达意见才是妥当的？就是这里讲的对上发生冲突的时候，表达意见要注重方式。一方面要读懂服从的规则，在服从的基础上再去想办法，用一种合适的方式表达不同的意见。

{案例1}…读懂规则：岳飞是怎么死的？岳飞在历史上被公认为爱国的英雄，为人有勇有谋，跟金兵打仗很厉害，但是他有让当时皇帝不喜欢的地方，一个就是他写的《满江红》，尚有就是督促皇帝立储拟定太子，领导着他的思考方式和想法，不喜欢下属对自己指手画脚，所以说岳飞没有明确服从的意识，在表达自己的意见上缺少合理的方式，才会落得怨死的下场。所以在一个组织或者团队里面首要的规则就是服从，没有服从就没办法形成一个团队。

在公司中发生对上冲突的时候要明确自己的位置，把公司当做自己的家，把自己份内的事情做好，做好份内的事情才是重点，跟领导表达意见的时候要注意说话做事的方式，做好向上沟通，才会避免恶性冲突的发生。作为下属要采用如何的对话方式表述意见呢？这里要记住一个三字经-----顺、转、和。顺的意思就是附和一下领导的说法，顾及领导的面子；转的意思就是批准领导的说法有道理，但婉转提出自己的意见；接下来就是和，一般来说最后领导也许采纳了你的观点，也也许以他的为主，也也许以你的为主，反正大家是一团和气，把事情办成就可以了。

（二）对下冲突的根源下面就是公司从根源上控制悲观冲突的三条军规：

是否维持了对方的自尊每个人都有自尊，心理学家曾经说过，希望得到别人的尊重是人类的基本需求之一。人们都不希望别人对自己颐指气使，完全不顾及别人的自尊。作为领导你是否经常对下属说下面一些话：

“你怎么这么笨，这点小事都不会做！”“我不明白，像你这样有经验的人怎么会做出那样的事来？”

“几年前我们就试过，没有用的。”

“就你这点水平还想当主管，癞蛤蟆想吃天鹅肉。”

“假如你专心去做，你是可以把事做好的。”

“小刘，这件事再做不好就请你滚蛋!”

“别站着说话不腰疼，有本领你来试试。”

上面的这些说法有着共同的特性就是贬低别人的尊严，虽然领导有管人的权利，却不能视下属为单纯的工作机器人，他们也有思想，也有情感，更有尊严。假如领导在说话做事的时候完全忽略下属的自尊，以完全命令和责问的口吻对话，相信每个受到这种对待的下属都会对这位领导产生不满，双方之间终有一天会爆发严重的冲突，不是下属走人，就是领导威严扫地。没有人会喜欢领导的这种不顾及别人感受和自尊的言谈方式。

冲突的是行为还是结论产生冲突的另一个根源就是双方行为上的记恨，对别人的行为进行归结，做出一个让人反感或者不确切的定论，由此引发双方的冲突。特别是团队里面共事的工作人员，互相之间挑毛病者居多。比如下面的说法：

“你上个月迟到了三次，太懒惰了。”一方听到别人这样说自己会有什么反映？最也许的做法就是顶嘴，你说我懒惰我还没说你上上个月有5次都迟到了呢，还没有完毕某某工作，就这样不断揭发对方的缺陷，你一句我一言气氛越来越紧张，冲突最终不可避免。

“大家都在加班，你却溜了，真自私。”这是典型的不乐意比别人多做一丁点工作的领导，跟下属斤斤计较，生怕他会偷懒。听到这句话的人肯定想“本来就不应当加班，是你这老板对我们苛刻”之类，让属下产生这样的想法，他还可以心甘情愿为公司多做奉献吗？或者这位下属本人并不是很自私，被老板这样一说，做出了自己是个自私的人的结论，怎能不对上级有敌意，冲突的种子就此埋下。所以建议领导跟下属在一起的时候，无论谈话还是谈工作，特别是做绩效考评的时候尽也许就事论事，针对下属的行为做出评论，而不要容易做出结论，否则很容易导致上下级之间发生冲突，不利于工作的开展。

不懂管理艺术领导做的更多的事就是让别人去做事，而可以让别人自愿为自己工作就要懂得运用艺术的管理手法，而不是僵硬地指派别人去干什么。比如你是某公司里的车间主任，这个车间已经连续加班一个星期，但是总经理又把你叫到办公室去，说厂里面任务很紧今天晚上还得加班，既然领导说了就得服从，然后你作为车间主任跑到车间里，面对所有正准备下班的员工说领导说今天还要加班，立即就会有员工跳起来反抗，而你这个车间主任说这是经理的命令，不服从就去找经理理论。这就是管理者耍无赖的一种表现，没本领把自己的员工管好，没本领跟员工沟通，就把责任往总经理身上推。

其实，稍微运用一下管理上的艺术手法，事前先不要把领导所说加班的规定讲出来，而是找到车间里面有几个说话有份量、威望比较高的人到你这边来喝品茗、抽抽烟，一方面向这几个人说明公司现在的生产情况比较紧急，手头尚有工作任务没有完毕，问他们工作还没有完毕该怎么办，他们就会积极想到加班的办法然后提出来。通过这个小小的策略，这就达成把自己的想法转变别人的想法。这几个人想通了之后大家再一起回到车间，你这个车间主任先把公司的生产情况再通报一遍，征询一下大家的意见，让员工感觉到领导尊重他们的想法，这时候之前几个在车间比较有威望的人已经在你的面前表过态，在这个时候站出来积极提出再加一天的班，其他员工也就不好再说什么，反而受这几个人的鼓舞也变得很乐意为这个团队多付出一些力量。通过这两个环节你这个车间主任就把自己的意见转变成大家的意见了。这个时候作为车间主任再表达有责任和义务跟总经理沟通，大家的积极性和奉献精神肯定可以得到上级的认可与表扬，与大家这么辛劳肯定会有回报之类，这样一来也许引发的冲突就可以化解了。

（三）左右冲突：不战而胜要想做到在左右冲突中不战而胜，对人员的规定并不高，关键是能否按照和睦相处的规则来展开工作。跟同级人员之间由于部门利益、向上级争宠或者看对方不顺眼等因素不断发生摩擦和矛盾，对形成公司的凝聚力和核心竞争力是十分有害的。那么在碰到这种冲突局面时双方应当坚持如何的解决方式呢？

产生的根源为什么互不相干的双方会发生冲突？是哪个环节出了问题？这是管理者一方面要考虑的问题。事实上左右冲突产生的因素是没有强制性，双方彼此都没有管理权限，你可以不买我的帐，我也可以不听你的话，能否和气完全取决于双方的好感。双方很容易在某个问题上争夺利益或不满对方而引起冲突。

面子第一，道理第二在公司里面，无论大家都是部门经理，还是一个部门里的同级人员，充足的给对方面子，对方也会给你面子，然后两个人再合作，就会有很好的结果。俗话说“面子第一，道理第二”，这句话在解决左右冲突的时候十分有效。

高调做事，低调做人做事一定要往上跑，但是为人要低调，不要太张扬。能力强、功劳大的人就一定有好下场吗？不一定，太多这样的能人到最后搞得自己黯然退场，直到离开公司的时候还想不明白为什么是自己先离开公司，而比自己文凭低、经验少、奉献少的人却在公司呆得很好。很多时候就是为人的问题。

四、面对冲突的5种态度竞争——针锋相对迁就——委曲求全回避——退避三舍妥协——各有得失合作——双方皆赢图4－1五种态度分布图从上图可知，回避和迁就是对待冲突的两种较低的姿态，处在悲观应对层面；竞争是以一种针锋相对的态度来出现，双方互不让步，只有凭实力一决高低；妥协处在最中间的位置，是其他四种态度的融合；最为积极的态度应当是合作，这样才干把冲突运用到极致，真正发挥出团队的力量。

第五讲

团队激励的手段团队的领导和管理最大的不同是什么？管理的本质上是围绕目的，实现目的的过程就是管理；而领导的对象是人，是让团队里的员工自觉自愿地把事情做好。人性有两个弱点，一个是懒，另一个是贪。随着时间的推移和环境的变化，一个人现在也许比较勤快，以后也许会变得懒惰，现在大公无私，以后也许会变得自私。所以对员工进行有效的激励是很重要的。

一、团队激励的管理艺术领导要做的就是掌握激励整个团队的管理艺术，运用情商和智慧把管理发挥到极致。

（一）给个理由:为谁工作作为一个管理者一方面应当经常和你的员工探讨一个问题，就是我们为什么要工作？给我们的工作找个理由。现在的员工里很要命的一个观念就是一些人经常挂在嘴边上说“我在帮别人打工，我在端着别人的饭碗”。有了这样的想法就会认为工作是帮别人做的，自己能不做就不做，能少做就少做，能但是问就但是问，领导不来查我不去办，下级不来报告我不去解决，其他部门不来找我，我不找其他部门。员工到底是在为谁工作？出现上面问题的因素就是他们没有弄清楚这个问题，作为领导有必要让你的员工有一个明确的工作理由。其实员工看起来是在为公司和老板卖命，在帮别人打工，但是仔细追寻起来我们可以发现，员工完毕工作获得相应的报酬和成就感，做得不好会被辞退，从始至终都是为了自己，公司但是是给他提供了展示自己的舞台，他完毕了舞台梦想，公司也因此跟他一起得到观众的掌声。

领导可以从下面两个角度给员工的工作找个理由：做工作就是做生意做工作就像做生意，每个人都在经营自己，在职业场合里面推销自己。现在公司乐意花2023元/月雇用你，买的就是员工这个月的时间、精力、经验和才华。既然是做生意，员工就要想想，怎么把自己的生意做大一点呢？现在拿的是2023元/月，明年这个时间能不能拿到3000元/月，让自己的价位涨上去。从这个角度分析员工就会明白做工作不仅是为别人打工，并且是为自己做生意。假如不把眼前的事情做好，抱着那种能不做就不做，能少做就少做的心态，明年自己的价位肯定涨不上去。哪个老板都不是傻瓜，看着员工一天天在消沉，一天天在偷懒，怎么也许还给你加薪呢？员工做生意，领导就是买家，现在流行一句话“上司就是你的客户”，要和领导搞好关系，所以你的领导给你安排什么岗位，安排什么工作，员工应当欣然接受，生意来了一定要好好经营才是。

老板意识决定自己前程商界上的人都知道做生意的门道，假如对方提供的产品服务不能令你满意，价格无法谈妥；或者对方在背后搞些小动作做些对公司不利的事情，有时候甚至会被骗等，都会导致双方生意关系的破裂。相反，有长期合作关系的公司之间总是可以在价格和产品之间商议出一个合理的范围，双方对彼此都很满意。员工能不能依靠公司开拓自己的前程取决于老板的意识，要想跟老板做成更大的生意，把自己的薪水提高到另一个水平，就需要提供更优质、更划算的个人产品给老板，也就是自己的能力、素质和工作态度等。如老板对你的个人产品不满意，就不会跟你继续做生意了，从这个层面上来说老板的意识决定了自己的前程。

（二）努力营造归属感

给员工以“家”的感觉

不管是部门经理还是总经理，都要关注员工在公司的感受。什么叫归属感？就是让员工感觉到温暖，让员工有一种家的感觉。比如到了中秋节，公司外地人比较多，可以办一个中秋晚会，让大家有种团圆的感觉；春节之前要放假，员工要回家，公司可以给每个员工的家里面写封信让他们带回去，问候他们的父母和爱人，感谢他们一年来的支持。公司就像是一个大家庭，每一个员工都是家庭的成员，只有让他们感受到在公司里时刻是被关心、被爱惜的，由此产生归属的感觉，才乐意留在公司跟大家一起工作。

金钱激励是一种有效手段,但不是唯一手段金钱激励固然重要，但不是唯一被使用的手段。每个公司都有一个远景，让员工明白公司在追求什么，自己所做的事为了什么，未来将会怎么样，也就是我们公司的目的，让员工增长一点自豪感和成就感。这对员工带来的精神激励就是管理者要做的事情。

（三）无为而治:海纳百川作为领导要能调动员工的积极性，办法就是让他们去做事、让他们来参与、让他们说话这是最佳的办法。在很多公司中都是领导说什么下级做什么，领导对下级下指挥，员工甚至不知道公司在做什么事，有什么意义。比如我们教育小孩的时候，跟小孩做游戏，假如仅仅是说教，教他如何做这个事情，恐怕说了100遍也没有什么效果，只有让他参与进来他才干从中学到知识。对待员工也是同样，让员工自己动手，多说话、多做事、多参与。引而不发,上善若水

{案例}…某公司是一家大型的模具生产公司，最近公司的一个车间碰到了打扫卫生的问题。按说这种小事应当很容易解决，可就是没能很好地解决，尽管领导三令五申，员工的工作效率也没有提高。这时候领导有了一个很好的想法，比如想法是让张三星期一做，李四星期二做，王五星期三做这样推下去。等想法成熟之后找大家在一起谈话，这时候作为领导最佳不要立即把自己的想法讲出来，直接让下面的人去执行，最佳的办法是让大家讲各自想到的办法。这样对下属进行提问，张三也许会提出一个办法，张三提出来的方案也许会有三种情况：一种是张三说的方案正是领导所想的方案；第二种情况是张三说的方案有大部分跟领导想的同样；第三种是张三所提出来的方案跟领导想的方案完全不同。出现这三种情况以后领导该如何跟张三沟通？这里面就涉及到管理艺术的问题。要想调动张三的积极性就要依据张三提供的方案进行沟通。假如是第一种情况就作为领导要立即表态，肯定地说张三很有思想，这个提法非常对，很赞同他的意见，这个工作就按他的方案，注意是说他的的方案而不是说按我的方案办，强调突出他的地位和作用，张三就会感觉到自己很受尊重，在执行这个方案的时候也会很努力。假如是第二种情况，聪明一点的领导就要表达你的态度，一方面肯定张三的方案总体上不错，同时在某些方面需要解决一下做些改动，然后就指引他往自己所想的方案上做修改，直到张三自己说出来的修改方案和领导想的方案一模同样的时候，领导就可以拍板说就按张三的方案办。假如是第三种情况，张三讲出来的方案和领导的方案完全不同，同样你作为领导要表态，虽然张三的方案有道理，但是不是没有考虑到其他什么情况，这样做会出现什么情况，否则会如何等。对他所提出的方案不断进行否则式引导，直到张三自己从嘴里面讲出来的方案和你的方案相似的时候，你再认同他所做出的结论。点评：张三的领导所运用的管理艺术就是一个最上的境界，叫做引而不发，上善若水。自己只对别人进行牵引和诱导，运用迂回的张力让别人在产生成就感的同时完毕工作任务。

领导易犯的两个错误1.突出自己,忽视下属

最不称职的管理者就是专门突出自己的优势和能力，却忽视下属所做的功绩和才干。在上面的案例中，一个突出自己忽视下属的管理者，会说这个方案自己早就想到了。对张三等人提出的方案加以否决和轻视，还指出别人的问题，尽管是些无关紧要的问题，抓住对方的一点小漏洞就大做文章，显摆自己的想法多好，自己的能力多强，而别人之所以没自己职位高就是由于他们比自己差劲，旨在体现自己作为领导多么地英明。可想而知张三面对这样的领导心里肯定不舒适。

2.自作聪明,愚弄下属尚有一种最糟糕的现象是有一些管理者自作聪明愚弄下属。自认为很厉害，碰到自己没有办法解决的问题，然后找员工过来问这个事情该怎么办，等员工说出自己的方案后他又不认可此方案好。但是当这位管理者在其他员工面前公布政策的时候，采用的仍然是那位员工提出的方案，只但是改头换面了。这样的领导就叫做自作聪明愚弄下属。

（四）需要扼杀悲观的思想和情绪团队里的员工经常会产生一些悲观的思想和情绪，比如说以下一些悲观思想：“公司是老板的，挣不挣钱、挣多挣少跟我没关系。”“只要自己好，别人死活与己无关。”“找几个同事合作对抗老板或别人。”“能捞钱就捞钱，不捞白不捞。”“公司的钱不花白不花。”“藏点绝招以防不测。”“能少干活就少干活。”作为一个优秀的管理者就要控制这些思想的苗头，防止其蔓延开来。要想完全杜绝这些思想是不太现实的，优秀的管理者只要把它控制住，不让它滋生和蔓延出来就足够了。比如说公司里的贪污问题，能捞钱就捞钱，不捞白不捞。公司里总有人会产生这样的想法，这种情况下领导者就要在公司做教育和培训的时候给大家讲解捞钱是可耻的行为，不仅会被公司所有的人鄙视，还会给公司带来损害，给自己名声带来破坏。诸如此类的大会讲小会讲，在各种场合讲，讲到即使有人捞了一点钱都不好意思去跟别人说，让员工自己对捞钱的行为产生可耻的心理，这就达成预期的效果了。

（五）管理心态失衡的员工

员工心态失衡的问题也是公司管理中最大的失败，由于员工心态失衡是导致危险行为的重要因素之一。

{案例}…某公司的一位部门经理，作为公司的骨干员工辛辛劳苦为公司发明了很多效益，到最后却没有得到预想的回报。为公司做一笔生意挣了几百万几千万，而他自己只得到几万，这样他的心里就产生不平衡心态，反映到行动上就是要跟老板对抗，跟老板要回报，要增长薪水，还带有“不增长薪水的话我就如何”等语言威胁老板。员工不如意的时候还经常做出一些对己对公司都不利的犯傻行为，比如：一气之下辞职不干，公然表达不快乐，故意撂挑子，传播负面言论，栽赃陷害搞破坏等。老板假如不懂得如何管理这样的员工，也跟他进行较劲，双方斗到最后冲突决裂，这个部门经理不得不离开公司，对公司来说也是损失。

员工心态失衡往往是在长时间得不到正面教育的情况下受到外部环境变化的影响才产生的。作为领导在这个时候要及时对他进行正面引导和教育，确切地讲这些钱是公司挣回来的，而你作为部门经理只是在其中某些环节起到了作用，对于你的个人劳动来讲是匹配吻合的，所以你心理上不要有什么不平衡。这样进行教育之后就可以把这种冲突化解。管理心态失衡的员工的重要手段就是对其进行培训。随着公司的不断发展壮大，公司培训也是越做越成熟。小公司虽然没有专门的培训工作，但老板肯定要经常在后面监督。不管是培训还是老板监督都是让员工明白公司里面什么是好的、什么是坏的、什么是对的、什么是错的；公司弘扬什么、反对什么、提倡什么、杜绝什么。好员工都是培训出来的。下属的素质差,不是你的错,那是他自身的能力所限，但不能提高下属的素质,是你的大错，人都有一个不断发展前进的过程，假如员工在你的领导下几年如一日没有任何大的进步和提高，就说明你这个领导者做的不够称职，没有帮助员工提高他自己。

（六）规范团队内的小行为通常讲“细节决定成败”，但是真正可以把这句话运用到管理当中的领导却不多。我们不仅要对生产流程和工作任务的操作上注重细节，还要在平日的言行举止中规范员工的行为，从细微的观测入手，把有也许引发悲观冲突的不良因素及时排除，积极营造促进团队和谐与凝聚力的环境氛围。比如可以运用一些受欢迎的句子与别人进行对话：“我们碰到一些状况……”“我立即就办……”“小王的主意真不错……”“这件事没你可不行……”“我一时失误，幸好……”“我想知道您的见解……”“谢谢你的建议，我一定……”对方听到这样的话语心里肯定很舒适，也就十分乐意与你共事。

（七）影响团队凝聚力的杀手

优秀的团队具有强有力的凝聚力和向心力，在领导的带领下奔向同一个目的。而一个人心涣散的团队总是能从中发现所缺少的东西，往往具有一般的通病。下面三点就是对团队的凝聚力导致严重影响的因素，

员工不知道别人在做什么

员工结识不到公司的前程，结识不到公司的方向。当他在加班的时候就会想其别人在干什么，是不是回去休息了，去享受了，这样他的心理就会产生不平衡，这个时候领导就应当告诉他，在这个团队里其别人也很辛劳，做了同样的努力，甚至让他知道别人付出的努力比他的还要多，知道这些之后他才可以安心做好工作。

员工缺少对公司发展方向的理解员工对公司的远景缺少理解，对于员工辛劳地工作，连续地加班，领导层要给员工一个合理的解释，让员工对公司目前的销售情况和发展阶段有所了解。有明确的发展方向作为导向，员工才明白做事情的真正意义和价值，可以结合公司目的把行动付诸自己的工作中。一些员工对自己在公司的位置没有安全有一些公司在辞退员工的时候没有跟员工解释任何理由，有些辞退员工的做法完全出于领导的个人情感，结果领导办公室或者是人力资源的办公室就成了一个屠宰场，留下来的员工也会胆战心惊，不知道什么时候会轮到自己被辞退。其实公司辞退员工只是手段，公司要解释清楚他是出于什么因素被解雇掉的，目的是让留下来的员工不再犯同样的错误，只要做好本职工作，就会被留在公司。公司一定要把这个信息传达给留在公司的人，让留下来的人有安全感。

二、有效的团队激励办法

在一个组织里也许同时采用多种激励员工的方法，由于不同的办法侧重点不同，一起拿来用才干从多方面保证想要达成的激励效果。下面是许多组织和团队实践使用和证明过有效的团队激励办法：

批评激励与竞争激励责骂等于打造,作为管理者一方面想一想，批评人的目的是什么，被批评的人能否接受，是否可以起到效果，帮助他改善行为。假如被批评的人不能接受领导的批评，一气之下卷铺盖走人了，那领导批评的目的就没有达成。松下幸之助曾说“批评的目的之一就是唤起他的责任心和羞耻心”，批评人不是为了贬低别人，是以一种比较严厉的方式提醒别人的局限性之处，从而激起别人的责任意识。所以对于批评，领导需要注意适度的问题，在必要的时候运用批评达成激励的作用。竞争激励是最为强烈刺激性的一种激励方式，赛马不相马，公司里面重要看谁的业绩好，大家有了比较的对象和目的，就会以不服输的精神做好自己的工作。在公司里，总是事实胜于雄辩，能力强的人工作完毕得好，得到的回报就多。领导要善于运用人的比较心理，给大家树立一个或者多个竞争对手，比一比谁的能力更强，谁最后能获得公司的奖励。

目的激励与危机激励目的激励事实上涉及到绩效考核的问题。公司要学会运用目的管理，让员工产生一定的压力，有了压力之后就有动力，在动力的推动下完毕任务才会有成就感，这是一个连贯的过程。在公司管理上有一种叫饥饿疗法，或者叫做饥饿管理，说的是如何调动员工的积极性，饥饿管理意思是不让员工一下子就达成满足的那种状态。比如说一个人刚到部门经理的位置上，刚上来的一年或者两年积极性非常高，由于面对不少陌生的问题和困难，要管好部门，搞好业绩，工作起来干劲十足。但是做到两年或者三年以后工作的积极性就会下来，这个时候怎么办？要么升职，要么换到其他岗位上去。由于晋升的岗位有限，于是可以采用轮岗的办法解决人员工作积极性的问题。假如本来是销售部经理现在可以把他挪到生产部经理的位置上去，面对一大堆新鲜的东西工作还得从头开始。一方面面临很大的压力，第二方面新鲜的问题又出现了，迫使他又要紧张起来，让员工有这种危机感,积极转动脑筋来做好工作。此外淘汰制也是一种调动积极性的办法，叫做危机激励。我们所知道的GE前CEO杰克·韦尔奇的活力曲线。他把员工分为三类人，20％的是A类员工，也就是好员工，70％的是一般员工即B类员工，10％的是比较差劲的员工叫C类员工。划分出类别之后公司每年评选公布结果，被评为C类员工的倒数的10％要被公司淘汰掉。著名的海尔集团也采用了这种淘汰制的做法，每年根据员工的绩效考核结果对没有达成工作目的的员工进行淘汰。

宽容激励与授权激励1.以德报怨，得人心者为俊杰有的时候领导对下属不要太苛刻，得饶人处且饶人，“海纳百川，有容乃大”。只有以宽容之心对待属下，特别是属下犯了一些错误，更要体现出作为领导的关怀和包容，才可以获得属下的感激和信任，赢得属下忠诚的心。

{案例}…李嘉诚是华人公司领袖当中的最懂管理艺术的一个人，他把西方的管理思想跟中国人的管理智慧融合得非常好。在当年的房地产圈地运动当中出现过一个问题，他看中了一块地，于是派手下一个姓何的经理去操作这个项目，姓何的人很努力地去做这件事。同时看中这一块地尚有此外两家竞争对手，这两家打听到何经理在李嘉诚一年拿20万，就说给他200万，让何经理把投标书所有给他们，事情做完以后还让姓何的跳槽到他们这边。何经理答应做了此事。李嘉诚知道了这件事后并没有处置何经理，而是让他自己看着办。这个姓何的经理说“我留下来好好做，肯定不辜负你的盼望”。他留下来之后一直跟了李嘉诚几十年，在公司资金运作的过程中发挥了很大的作用。

2.领导减负，下级加权此外对下属还可以进行授权激励，既可以减轻自己的承担，又可以让下属多做一点事情，锻炼加强下属的工作能力。

自检练习5-1

有效的团队激励办法有哪些？

见参考答案5-1

第六讲

团队文化的作用

最近几年文化这个词在社会上很流行，很多公司也在谈文化，但是无论是公司还是学者专家，把公司文化讲的都过于深奥。

一、公司文化是什么什么叫团队文化？简朴来讲就是一个团队做事情的特点和方式，或者是这个团队里面大家约定俗成的一种行为方式和风俗习惯。任何公司都有自己的公司文化，比如有的公司老板爱吹牛，下面的员工各个爱吹牛，这就是一种公司文化；有的公司老板爱喝酒，下面的员工个个都是酒鬼，这也是一种公司文化；有的公司老板很节省，下面的员工个个都是小气鬼等，同样是一种公司文化。东方人很内敛、含蓄、谦虚，这就是东方文化。公司之间的竞争归根到底是文化的竞争，这个命题成立的前提条件就是公司已经做的很大了，或者说与竞争公司在各方面都旗鼓相称，都比较成熟的情况下，剩下的就是文化致胜。文化所表现出来的力量非常强大，在研究公司的时候会讨论它的制度如何，从看得到的制度入手，剖析背后隐含的文化。一