【S互联网公司校园招聘存在的问题及完善策略（含问卷）11000字（论文）】

S互联网公司校园招聘存在的问题及完善对策研究[摘要]随着中国经济的增长，企业发展需要各种各样的人才，怎样能够招聘到企业所需的人才就显得至关重要，在此基础上越来越多的企业开始逐渐重视招聘工作。目前企业使用的招聘渠道多种多样，面向社会的招聘不仅更加花费精力，招聘到的人员质量也参差不齐，因此不少企业纷纷转向校园招聘，校园招聘已日益成为企业人才储备的重要途径。在互联网技术高度发展的今天，企业招聘人员不需要亲自进行现场招聘，而是可以借助互联网进行一系列的校园招聘。本文以S公司为例，基于问卷调查分析S公司校园招聘的现状，随后结合访谈结果找出S公司校园招聘存在问题如校园招聘策划准备工作不足、校园招聘甄选方法不合理、缺乏校园招聘效果评估、校园招聘团队建设问题等，并提出确完善校园招聘策划准备工作、优化校园招聘甄选工作、建立校园招聘效果评估机制、加强校园招聘团队建设等对策，以期能够为S公司校园招聘工作提供一些参考。[关键字]A公司绩效沟通问题与对策目录TOC\o"1-3"\h\u30063一、绪论 18094（一）研究背景 110618（二）研究意义 130878（三）研究方法 229504二、相关概念和理论基础 3157（一）相关概念 3105（二）理论基础 427212三、S公司校园招聘背景分析 63587（一）S公司简介 626415（二）调查设计及实施 75476（三）调查结果统计 72438四、S公司校园招聘存在的问题分析 927918（一）校园招聘策划准备工作不足 93618（二）校园招聘甄选方法不合理 1026002（三）缺乏校园招聘效果评估机制 115676（四）校园招聘团队建设问题 1127347五、S公司校园招聘的优化方案 1222511（一）完善校园招聘策划准备工作 1213333（二）优化校园招聘甄选工作 1318210（三）建立校园招聘效果评估机制 138628（四）加强校园招聘人力资源团队建设 1430784六、结论 147555参考文献 1724566附录 18一、绪论（一）研究背景当前世界经济全球化快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，员工的就业形式开始多元化，不同的招聘单位也开始在各自的领域内更加注重人才的选拔。对于中小企业来说，应届毕业生是公司的新鲜血液。他们具有活跃的思维和专业的知识能力，很多公司都很重视应届毕业生。他们认为可以给公司带来青春的活力和崭新的想法，提高公司的整体竞争力。归根结底，企业在市场上的激烈竞争就是优质人才的竞争。外国学者西奥多.舒尔次在他的书中说：经济增长的动力是人力资本，人力资本的数量与人口质量和人均生产成正比。人才招聘不仅可以为企业注入新鲜血液，也是企业创新和发展竞争的工具。这种招聘方式可以有效地促进企业的发展，不仅实现了人力资源的整合，而且有助于实现企业的战略目标。刚刚离开校园的毕业生是公司的新生。他们的创造性思维充满了活力、热情和才华，吸引了许多企业的关注。因此，中国的许多大公司注重校园招聘。这不仅是企业吸引专业人才、为企业输送新鲜血液的一种方式，也是许多企业培养和储备人才的重要手段。通过招生，企业可以有效地招聘到所需的人才，提高企业在市场上的竞争力，获得优势。根据教育部的最新统计数据，中国的大学毕业生人数在2020年将达到834万，2021年为874万，2022年为909万。结果显示，企业、毕业生市场群体、教育体系的完善，学生综合素质的提高以及政府对毕业生的就业支持，将极大地促进毕业生就业问题的解决。然而，随着行业的发展和人员流动性的增加，校园招聘正面临越来越多的挑战。越来越多的招聘方法和流程需要被研究和更新。因此，本文以S公司为研究对象，在收集整理相关文献和分析S公司校招诊断的基础上，提出改进策略。（二）研究意义现代中国企业的知识经济已经进入一个新的时代。人力资源管理已经成为现代企业生存和发展的资源保障，并逐渐成为企业健康生存和持续发展的重要而有力的保障。发展和不断提高企业人力资源的服务质量，一直是所有中国企业的战略目标。特别是近年来，中国成功加入了世界贸易组织，这对中国的人才市场有一定的影响。许多专业和技术人员加入了外国公司。同时，更多的外国公司也加入了我们的公司。回国创业的外国学生数量也大幅增加。在这方面，缺乏知识和技术的年轻人将经历结构性失业。面对这种情况，中国的中小型科技企业需要建立一套完善的人力资源研发体系，重新确定自己的人力资源研发方向，从战略高度密切关注人力资源的发展。国外的人才开发研究已经形成了从人力资本理论到人才开发实践的较为系统和成熟的理论。虽然对企业人才发展的研究很多，但对科技企业人才发展的研究却相对有限。从理论到实践，中国中小型科技企业人才发展问题的具体解决方案不多，企业在实际工作中的领导能力也有限。但是，目前我国中小型科技企业的人力资源开发还存在一些问题有待解决。本文的目的是通过研究和分析，建立一个基于创新的人力资源开发系统。培养更多具有专业能力和赚钱能力的员工，以适应Appellate钢结构有限公司困难的市场环境，使企业更健康地发展。企业通过校园访问吸引外部人才有以下优势。根据大学和职业环境的特点，选择招生对象的地区也可以使在公司设定目标的学生实现具体目标。通过个体之间的沟通，即校园阅读平台，企业可以了解学生，学生可以了解企业，最大限度地提高企业与学生之间的信息透明度，提高学生的就业率和企业的招聘率。（三）研究方法1、文献研究法收集中小企业关于校园招聘的相关文献，研读国内外相关文献的研究成果，并结合S公司实际情况，对相关文献进行分析，为本文的实践研究提供理论基础。2、问卷调查法以国内外文献研究为基础，结合S公司的校园招聘情况对公司的员工进行问卷调查，通过网络传播填写的方式，对统计的数据进行收集归纳，为S公司校园招聘的研究工作奠定基础。3、访谈法访谈S公司每年进行校园招聘的人员，分析访谈结果，找出S公司校园招聘存在的主要问题，为后续改进其校园招聘工作提供一些借鉴和帮助。二、相关概念和理论基础（一）相关概念1、校园招聘招聘是指一个组织为了生存和发展，制定适当的人才需求计划，发布人力需求信息，选择候选人，最后为适当的职位招聘合适的人员的过程。校园招聘是指从一些高校招聘具有较高技术知识和技能的人才，从事科学和专业工作。随着企业的增加，校园招聘也受到了关注。在校园招聘的基础上，中国人才网对第九届中国大学生最佳雇主进行了在线调查和分析。报告指出。像网络招聘，大学生以信息量大、成本低、方便快捷等优势成为招聘信息的最重要渠道。2、中小企业中小企业是一个概念，其标准随着社会经济的发展而改变。虽然不同地区的中小企业标准不同，但一般可分为数量和质量标准。量化是基于可衡量的指标，如企业的员工人数和固定资产的划分。2011年，中国根据确定企业边界的标准，设定了企业员工人数、资产总额和营业额等三个指标。中小型企业由于行业不同，有不同的认可标准。建筑业员工人数少于3000人，或销售量少于3000万，或总资产少于4000万。从事批发和零售业的员工人数少于500人或销售量少于1.5亿。参与住宿和餐饮业的人数少于800人或销售额少于1.5亿。从事软件和信息技术服务的人数少于300人或业务收入少于10000万元。云锦公司是一家拥有200名员工的移动互联网公司，属于中小型企业。3、校园招聘有效性有效性是指计划内容的完成和预期结果的实现。招聘的有效性就是在最短的时间内，以最低的成本招聘到最满意的员工，保证工作的连续性。校园招聘的有效性通常是指公司在校园内以低成本招聘新员工，并选择适合公司的、有一定职业稳定性的在校学生的过程。校园招聘有效性的各项指标如下：表2-1校园招聘有效性评价指标指标类别指标内容招聘成本单个员工招聘成本招募成本录用成本安置成本招聘结果员工数量与空缺职位员工与岗位适合程度员工与企业文化匹配度招聘质量组织协调能力专业技术性员工胜任力道德素养招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面试方法（二）理论基础1、人力资源招聘理论人力资源招聘理论是指成功选拔、录用与企业相匹配的员工，这种匹配的过程要求企业内部的职位特征和个人特征结合起来进行分析，最终获得更加优秀的人。不同的学者对于招聘有不同的定义。斯科特•斯内尔（ScottSnell）和乔治•柏兰德（GeorgeBohlander）认为招聘是激励潜在应聘者应聘目前所缺的工作岗位的过程。爱德华·拉齐尔(EdwardLazear)认为，招聘是指通过行为活动，根据企业制定的员工薪资标准，让企业以较为低廉的成本吸引到高质量的求职者，以及喜欢从从事该工作又合适该工作的求职者的过程。从招聘发展维度来考虑，招聘发展到今天已经逐渐上升为一种战略活动，还形成了一系列的完整体系，主要包括：人员招募阶段。在这一过程中，招聘工作更像是一种程序性工作，公司内部各部门可以将自己的需求告知给人事部门，由人事部门统一进行招聘，有需求时就招聘，没有需求时就裁员。招聘管理阶段。公司可以通过内部人员晋升和外部线上线下招聘等方式，在合适的时间选择合适的人并安排到合适的岗位，员工入职后要了解新员工的思想，保持良好的沟通。这体现了招聘部门工作职责的扩展。招聘战略管理阶段。在这一阶段公司可以根据自身的发展战略来选择人才，因此招聘部门的职责会显得尤为重要，被上升到另一种层面，为了实现储备人才的目的按照计划和有步骤对选拔的人才进行培养。2、人才测评理论人才测评一般是指运用心理学、生理学、管理学等相关学科的研究理论成果，采用相应的研究方法如心理测验法、结构面试法等，对被测试的人员的个人特征如个人性格、个人兴趣及其能力等因素进行测验和评价的过程。人才测评是企业进行招聘的重要手段之一，决定了企业的整体招聘效果。一场招聘是否成功的关键就是看在进行招聘时能否使用科学的人才测评方法。现在大学生普遍缺乏实际的工作经验，在校园招聘过程中其个体具有特殊性，很难对其进行考量，所以在这种情况下选择合适的人才测评方式对一个企业来说就显得尤为重要。在招聘过程中是否选择合适的人才测评方式也决定了企业能否招聘到合适的大学生。人才测评的种类有很多，如笔试、面试、心理测试、评价技术中心等。3、胜任力素质模型胜任力模型是指通过行为模型对个人或组织必须具备的专业技术水平、知识技能、内在素质、社会角色等进行分析和组合，从而进行衡量和比较的能力模型。在一个职业中做某项工作所需的技能组合。胜任力首先是指成绩好和成绩差的人的不同素质。这个概念是由美国哈佛大学教授DavidMcClelland首次提出的。目前，以资格认证冰山模型为代表的能力-资格认证模式被广泛使用。冰山技能模型是指组织成员的能力，分为冰山之上的主导部分和冰山之下的隐形部分。优势包括基本知识、经验和技能，易于评估。潜在因素指的是道德品质、个性、兴趣、能力、价值观、动机等。内部难以评估的潜在因素。根据冰山模型，企业不仅要考虑员工经验、知识和技能等显性因素，还要考虑兴趣、动机、价值观和创业适应性等潜在因素。三、S公司校园招聘背景分析（一）S公司简介S公司是一家于2016年创立的移动互联网企业，公司员工一共200人，主要从事生产技术的研发，是以兴趣导向为主，需要通算法推理和创新科学技术改变用户浏览内容的方式，最终提供给用户符合其阅读兴趣的内容。S公司具有充满活力和创造力的团队，主要产品是计算大数据的网站，它能在用户进行操作后，每次在很短的时间通过算法解读用户操作体现出来的兴趣取向，为用户推荐精准的内容，建立连接用户与信息的新型服务。企业的使命是：促进知识和价值的传递，逐步创建一个开放型平台。S公司属于当地的一家中小型企业，为了能够提升企业运作效率，公司内部人员和部门能够做到充分沟通与配合，公司的组织结构采取扁平式的组织结构，公司内部分为财务部门、人事行政部门、研发部门、市场部门、内容运营部门。（组织结构图如图3-1所示）。 图3-1S公司组织结构图（二）调查设计及实施在相关文献研究的基础上，本文对S公司的在职员工进行调查，通过收集问卷调查信息，对调查的数据进行统计分析，并通过与S公司招聘工作人员反复沟通确定了问卷形式和内容。调查问卷通过两种形式发放，分别为纸质版和电子版，纸质版60份，电子版30份。具体划分方法为：高层管理者30份，基层管理者30份，基层员工30份，调查问卷填写完毕后，由调查者对本次问卷调查的资料进行统计、分析、归纳和总结。本次调查共发放问卷90份，回收90份，有效问卷86份，有效回收率96%。（三）调查结果统计1、调查对象基本情况统计本次调查一共调查90人，其中年龄在30岁以下占60%，年龄在40岁左右的占30%，50岁以上占10%。男性占70%女性占30%。学历实现本科率80%，行业年限普遍在2年以上，调查的人员主要为公司高层管理者，基层管理组和人力资源部门。2、S公司校园招聘招募环节统计结果通过收集的问卷调查资料，对S公司校园招聘招募环节的调查结果进行统计，如表3-1所示。表3-1S公司校园招聘招募环节的问卷结果问题横幅宣传（%)微信推广（%)网络宣传（%)校园招聘宣传方式75%17.5%7.5%问题合适（%)不合适（%)不确定（%)校园招聘时间是否合适70%17.5%12.5%问题线下招聘会（%)网站招聘（%)双选会（%)校园招聘渠道52.5%20%27.5%针对公司校园招聘宣传方式的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员主要选择的是横幅宣传占比75%，说明公司校园招聘宣传方式很传统有待改进。针对校园招聘时间是否合适的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有70%认为校园招聘时间合适，说明在校园招聘选择的时间上还是合适的。针对公司校园招聘渠道的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有52.5%的人选择公司招聘主要招聘渠道为线下招聘会，而网络招聘只占了20%说明公司招聘渠道过于单一。3、S公司校园招聘甄选环节统计结果通过收集的问卷调查资料，对S公司校园招聘甄选工作方面的调查结果进行统计，如表3-2所示。表3-2S公司校园招聘甄选环节的问卷结果问题学历（%)专业课成绩（%)学生干部（%)简历筛选方法77.5%17.5%5%问题专业知识（%)个人性格特点（%)逻辑思维能力（%)笔试方法65%15%20%问题结构化面试（%)压力面试（%)情景面试（%)面试方法30.8%30%39.2%针对公司简历筛选方式的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员超过一半的人认为筛选的首要条件是看学历，说明公司校园招聘筛选方式太注重学历要求，往往不能反映应聘者的全面能力。针对公司现有的笔试方法问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有65%的人对此首先看重专业知识很，然而忽视了个人性格特点和逻辑思维能力，从而说明笔试方法不合理太简单。针对公司现有的面试方法问卷调查，从数据分析来看结构化面试占比30.8%，压力面试占比30%，情景面试39.2%，可以看出公司现有的面试方法还是很多样化的。4、S公司校园招聘效果评估方面统计结果通过收集的问卷调查资料，对S公司校园招聘后效果评估的调查结果进行统计，如表3-3所示。表3-3S公司校园招聘效果评估的问卷结果问题是（%）否（%）不清楚（%）公司是否存在招聘效果评估机制17.5%75%7.5%对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况80%15%5%从公司是否存在招聘效果评估机制的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有75%的人表示公司不存在招聘效果评估机制。从对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况的调查而言，有80%的人表示公司会定期开展访谈工作。5、S公司校园招聘人力资源团队建设方面统计结果通过收集的问卷调查资料，首先对S公司校园招聘团队建设的调查结果进行统计，如表3-4所示。表3-4S公司校园招聘团队建设的问卷结果分析问题非常认同（%）基本认同（%）不认同（%）规范校园招聘人员的考核80%15%5%招聘人员应定期进行专业性培训70%10%20%针对规范校园招聘人员考核的认同度而言，有80%的人认为公司应当规范校园招聘人员考核，这样才能为公司找到更好的校园招聘渠道、宣传方式以及应聘者资源。针对招聘人员应定期进行专业性培训中，有超过半数的人表示支持招聘人员应定期进行专业性培训，定期培训可以使招聘人员具有新的招聘资源、宣传空间以及招聘思想。四、S公司校园招聘存在的问题分析（一）校园招聘策划准备工作不足1、宣传方式不合理，方式缺乏新意从对公司校内招聘和宣传方式的调查问卷来看，参与调查的管理人员和人力资源部门人员主要选择的标语占75%，说明S公司的招聘和宣传方式是不合理的。目前，S的招聘宣传主要包括张贴海报和宣讲。云锦公司的校园招聘广告方式是传统的，在校园区推广毕业也是如此。如网络广告、奖学金设计、网络广告、微信软件等比较新的广告方式和方法，目前公司还没有使用。这种比较新颖的广告方式，可以让学生更好地接受企业的校园招聘形象，扩大在学生中的宣传范围，迅速提高企业的知名度，进而抓住招聘机会。2、公司招聘渠道传统单一根据对公司校园招聘渠道的问卷调查，在参与调查的管理人员和人力资源部门人员中，有52.5%的人选择线下招聘作为公司的主要招聘渠道，而网上招聘仅占20%，这说明公司的招聘渠道过于单一。人进的校园招聘会主要包括线下招聘会、团体招聘会、说明会、双选会等形式。目前，公司的大部分招聘方法过于传统，更有效的方法没有被使用。例如，实习计划、定向培训和其他有效的新招聘方法都没有被采纳。（二）校园招聘甄选方法不合理1、校园招聘的筛选方式不合理对于公司简历筛选方式的问卷调查，参与调查的管理人员和人力资源部门人员中，有一半以上认为筛选条件是以教育背景为依据。这是因为企业的校园招聘选拔指标过于注重学历要求，往往不能反映应聘者的综合能力。这说明该公司的校园招聘和选拔指标不是很合理，不能选择有效的简历。在校园招聘中，银振国公司采用内部招聘的方式，所以每次招聘会都会收到大量来自校园的简历。然而，公司收到的简历太多，而那些不容易得到的简历又无法用积累筛选的方法进行筛选。阅读有效的简历往往不急于阅读和识别，这导致不合理的筛选。此外，掌握申请人的综合能力太容易了，因为它只取决于学历、专业学习成绩和学生干部等几个简单的要素。2、笔试方法不合理针对公司现有的笔试方法问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有65%的人对此首先看重专业知识很，然而忽视了个人性格特点和逻辑思维能力，从而说明笔试方法不合理太简单。说明S公司笔试方法不合理，S公司校园招聘初试环节都会采用笔试的形式，笔试一般都是在网上下载一些比较简单的题目，对应聘者进行选拔，而且这些题目都是比较简单且普遍的没有针对性，考试题目公司下载以后也很少会进行改的，这样的笔试考试太形式化，并不能看出来应聘者的真实水平无法更深入的了解应聘者。而且S公司对于笔试的成绩不是很重视，笔试成绩对面试结果影响不是很大，从而导致这样的笔试环节只是一种很简单的形式并没有发挥它实际的作用。总而言之，S公司缺乏科学、高效的人才测评方法。（三）缺乏校园招聘效果评估机制从公司是否存在招聘效果评估机制的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有75%的人表示公司不存在招聘效果评估机制。从对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况的调查而言，有80%的人表示会定期开展访谈工作，说明公司对于在校园招聘后访谈跟踪工作很重视。员工入职到公司以后，并不意味着招聘工作的结束，怎样才能留住员工让员工保持积极的心态为公司做出贡献才是招聘工作成功的关键。对于入职一年以内的新员工管理人员都会主动找其谈心，深入的了解他们在公司的工作状态，是否适应公司的工作环境、工作压力等问题，积极主动的为新员工解决他们遇到的困难。（四）校园招聘团队建设问题1、公司缺乏规范合理的招聘人员考核体系针对规范校园招聘人员考核的认同度而言，有80%的人认为公司应当规范校园招聘人员考核，这样才能为公司找到更好的校园招聘渠道、宣传方式以及应聘者资源。有效的评估系统可以激励和促进招聘人员的行动。不过目前，S公司并没有针对招聘人员的考核评估机制，现有的考核评估只是存在有表面，大多数都是采用问卷的方式，发放给员工让员工们来评价，并没有太大的实际意义。而且对于考核评估标准大多数都是有部门的领导来负责制定的，有很多的主观因素掺杂进去，造成评估效果不佳。2、公司缺乏针对招聘人员专业性培训针对招聘人员应定期进行专业性培训中，有超过半数的人表示支持招聘人员应定期进行专业培训，定期培训可以提供新的招聘资源、宣传空间和招聘思想。定期让招聘人员参加招聘专业培训有助于招聘人员的专业发展，也使招聘人员能够专注于最新，掌握最有效的招聘方法，从而提高了他们的招聘技能。五、S公司校园招聘的优化方案（一）完善校园招聘策划准备工作1、优化校园招聘宣传方式从公司自身的角度出发，制度符合公司实际需要的招聘目标，确定目标大学，制作能反应公司全面特征和美好前景的宣传视频，在目标院校循环播放，吸引毕业生的关注。招聘开始时，通过在校园内反复播放宣传视频，赞助校园内的大型活动，以促进研发环境的完美发展和良好的工作氛围。2、广开招聘渠道开展多种线上线下宣传方式，在各大互联网招聘平台上发布公司简介、投递简历的联系方式等，扩大宣传范围。雇用学生维护和管理公告板，以确保长期宣传并提高公司声誉，同时扩大学生可以轻松接受的新渠道（例如QQ组微信招聘），并支持大学生在校活动来提升公司的知名度并且拓展企业信息，让企业信息较为广泛的传播。首先明确目前的招聘渠道有校园招聘和网络招聘，根据当前社会所具备的招聘渠道，S公司可以从猎头招聘、人才市场以及建立公司自己的人才库来入手。首先对现有的招聘方式进行优化，校园是企业重要的人才来源，竞争自然十分激烈。企业在校园招聘的过程中首先要根据企业自身的需求选择与企业类型相对应的院校，其次要制定和准备企业的文化与公司简介，进行精准的介绍并且准备招聘过程中所需的一些物品，企业同时也可以与院校直接对接建立毕业生实习互动计划，为相关专业的学生提供实习岗位，通过这种方式为企业更好的筛选人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企业对猎头招聘或多或少的都有了解，猎头招聘可以快速并且较为直接为企业补充其所需的中高级人才，利用猎头招聘也不失为一种好的招聘方式。除了借助猎头公司招聘之外，也可以去人才市场进行人员招聘，根据公司所需人才的特点制定不同招聘策略，选择不同的人才市场。在建立企业自己的人才库方面，可以利用在每年招聘高峰期的阶段因岗位限制及招聘需求而不得不放弃一部分人建立企业自身的人才库，并对其进行实时更新，重点关注一些条件不错由于各种原因被淘汰的候选人，为后续企业补充人才提供保障。3、控制招聘成本控制成本主要要从降低招募成本以及离职成本两方面进行成本控制。对当前S公司招募成本主要是招聘方式与招聘人员不匹配造成的浪费，要想降低这方面的本，可以选择适合如在每天送样品的车辆上安装广播进行宣传，基本上可以一次性解决招募需求；在校园招聘方面，可以直接找师范类院校或者普通院校进行合作，即为实习生提供就业岗位，让学校加以宣传，会比企业宣传效果更为显著。在控制离职成本方面，考虑到节假日的因素，公司可以用奖金的形式留住老员工，这样相对招聘新员工可以大大降低成本。（二）优化校园招聘甄选工作购买专业的简历选择软件，如许多招聘网站（如智联招聘和猎聘网）使用的简历选择软件，使用软件选择方法进行全面审查。例如，如果要求学士或以上学历，以下学历将自动被淘汰。在招聘的专业方面设置公司需要的专业，不符合需求的其他专业将自动淘汰。公司在设置了这些关键词后，就会自动的筛选掉很多不符合公司招聘计划的简历，这样就可以极大的提高公司招聘的效率。改善笔试内容和改善试题环节，因为其目的为企业发展储备后备人才。因此，笔试的内容不应完全模仿公共机构的行政能力考试的内容，而应在笔试中进行各种检查。主要内容包括：一是对技术知识的评估；二是对书面表达的评估；三是推理能力；第四是个人的理想和抱负；第五是个人特征。试题内容的制定：第一，各部门负责人根据单位的实际情况提出专业的试题，并根据考核和分析对考生的专业技能、逻辑能力和书面表达能力来进行评价。第二，员工职业规划书的设定，该计划是要检查员工最初是否同意职业规划的愿景。第三，是对员工的人格测验，该人格测验用于阐明员工的人格并分析其是否符合工作要求。（三）建立校园招聘效果评估机制招聘评估是通过计算招聘成本、招聘部门的业务水平、招聘候选人、招聘人员和其他评估指标进行的。对招募效果的评估可以提高招募效率，所以建立招募效果的评估机制非常重要。招聘评估中最重要的部分是对招聘成本的评估。通过评估招聘引起的直接成本和预算成本，发现问题所在。招聘部门的业务水平全面评估了日常招聘周期、招聘成功率和招聘部门的满意度。对志愿者的评价主要是从志愿者的数量和质量角度进行的。对招聘人员的评价主要是用来评估招聘人员的数量或质量。通过建立适当的招聘评估机制，可以提高公司的招聘效率。（四）加强校园招聘人力资源团队建设建立招聘人员培训体系，提高招聘专业度。应聘者和公司的第一次接触是与应聘者的接触，因此应聘者的行为举止会影响应聘者对公司形象的知觉。因此，公司应充分对招聘人员的素质和形象进行专业培训，使招聘人员拥有良好的形象、扎实的专业技能，充分提高公司的形象。因此，必须对公司的校园招聘团队进行系统化的培训，制定科学有效的校园招聘团队标准，最大化人才招聘效果。不仅如此，公司招聘人员的素质和形象会影响公司的招聘效率，而且整个招聘过程所涉及的人员也都要遵循这些标准。六、结论校园招聘是毕业生快速进入社会的途径与平台，是企业获取人才的重要途径，也是企业培养未来中坚力量的重要方式。人才严重短缺是当前中国的经济形势。招聘管理体制的缺陷严重阻碍了传统企业的长远发展，优秀人才为企业的生产奠定了坚实的基础，人力资源招聘作为引进人才的第一步，越来越受到企业的重视。以人为本的员工招聘在企业战略可持续发展中的影响不容忽视。为此，企业必须立足自身实际拟定一套相对规范化的招聘流程，明确招聘方向，立足岗位性质及业务拓展需要进行专业人才的考察，逐步实现员工与企业发展的同步。本文以S公司的校园招聘为研究对象，结合人才测评理论、胜任力素质模型等理论基础，通过问卷调查和对招聘人员的访谈分析S公司校园招聘的现状及存在的问题，提出改进校园招聘工作的相应对策：确定校园招聘人员需求；合理设计招聘流程；增加心理测评环节；增强招聘人员与求职者的沟通互动，以期提高S公司招聘的有效性，使企业招募到更多优秀的人才。由于本人水平有限，本文仅对S公司校园招聘工作进行了简单研究，在招聘体系完善方面还存在一些不足，下一步会加强学习，在以后研究过程中，希望能切实找出解决企业校园招聘问题的实际方案，也希望本文的研究可以为其他中小企业提供一些借鉴。

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