【成都某科技有限公司员工培训管理问题及完善策略9300字（论文）】

成都某科技有限公司员工培训管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 1关键词 1250551绪论 11.1研究背景25055 11.2文献综述25055 21.2.1国内文献综述25055 21.2.2国外文献综述25055 243692成都某科技有限公司员工培训管理现状分析 3172282.1公司概况 3269682.2公司组织结构及人力资源现状 331812.2.1公司组织结构 3166832.2.2公司人力资源现状 3286512.3员工培训管理现状 5184182.3.1培训类型 5290532.3.2培训计划 511902.3.3培训考核 6280892.3.4培训档案管理 653872.4员工培训管理问卷调查 7227602.4.1调查问卷的设计 7316242.4.2调查情况 7138123公司员工培训管理存在的问题 763943.1缺乏有效的培训需求分析 734483.2培训计划缺乏针对性 866523.3培训评估工作简单 9118794改善公司员工培训管理员工培训管理的对策 1070234.1科学分析培训需求 1033134.2优化培训计划 11103154.2.1多维度的教育内容开发 11311184.2.2使用多种训练方法 117724.2.3内外部专业培训师资队伍构成 11310584.3完善培训后的沟通和评估 12325194.3.1加强培训后的有效沟通 1246034.3.2进行科学的培训效果评估 1248855结论 1312120参考文献 14摘要：随着现代企业员工的角色、个性的变化，以及外部环境的压力，企业越来越注重高素质人才这一企业核心竞争力的培养与管理。任何一个企业员工培训活动均是一个系统工程，离不开对培训需求的分析确定，对培训计划的制订与执行，以及对培训效果的及时评价和反馈等环节。本文选取了成都某科技有限公司作为调研对象，采用向其内部员工发放问卷及访谈的形式展开调研，根据对该企业培训管理的现状了解、分析得出企业存在如下问题：未能有效分析培训管理流程、不能正常对员工进行培训、培训计划不足、后续培训评价反馈机制不完善等。建议优化相关培训内容，了解培训的重要性，并制定考核任务及相关安全措施，以及能对公司所进行的培训管理工作起到一定的借鉴作用。关键词：人力资源管理；培训管理；解决对策1绪论1.1研究背景20世纪中期在对于员工管理的工作当中，企业人力资源管理逐步由人力资源管理转变为人力资本价值管理，员工不只是在公司里工作，更重要的是作为了企业的资本。人力资本是一种可以创造经济利润的特殊资源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一个巨大的潜在财富。培训补充替代人力资源，培训成为了人才转型的关键环节，只有这样才能释放人力资本的最大价值。在中国市场经济改革不断深入的背景下，国有企业迎来了新机遇和新挑战。如何提高人力资源管理效率，增强企业竞争力是目前众多国企亟待解决的问题。而培训已成为推动企业快速，健康发展最有效的手段之一。在市场经济条件下，随着市场竞争日益激烈，人才竞争也日趋激烈，作为人力资源重要组成部分的员工，其素质高低直接影响着企业能否持续稳定地向前发展。因此，如何提高员工素质就显得尤为重要。现代企业已经认识到培训对员工本身以及对企业发展都具有重要意义，更多的公司增加了内部人力资本投资，并注重公司对企业培训的管理。因此，很多企业都已经开始开展员工的培训的相关工作了。但是在实际操作中，由于缺少系统化、科学化的管理思路，导致了公司员工的培训工作未能实现预期目标。成都某科技有限公司作为集自动化装备研发与制造于一体的公司，现正计划在公司智能装备产业园内筹建，全面整合公司一切资源开展技术开发工作，实现人才、流通、管理力量的最大化，做大做强，帮助企业实现“走向世界”之梦。尽管企业的管理层对员工培训比较关注，但是据调查发现：公司培训活动开展较为频繁，但由于培训管理任务相对简单，员工参与培训的积极性和培训满意度活动量均不高。本文希望通过研究深入分析企业培训管理中存在的问题，并运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可操作建议。1.2文献综述1.2.1国内文献综述张雪美和其他学者（2020）将新员工培训视为人力资源工作的重要组成部分，在培养企业人才方面起到了举足轻重的作用[1]。人力资本是一种可以创造经济利润的特殊资源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一个巨大的潜在财富。如何迅速地为企业培养有用人才，就成了新员工管理工作中至关重要的环节以及企业迅速发展的推动器。对于企业来说，新员工管理是一项系统工程，包括了招聘、开发、激励和保留四个环节。员工作为企业核心资源，而新入职员工就是一种潜在的资源，要经过打磨雕琢才能成为商家所需优质资源，因此对新入职员工进行有效的培训，能够让他们迅速了解企业的现状和发展目标，获取匹配工作的知识和技能。而且对新员工进行培训的目的并不只是为了让他们掌握知识和技能，更重要的是，它能让新人更快速地完成角色转换，接受承担起新的责任。孙永波等学者（2020）的研究是建立在控制理论与角色理论基础之上，基于权变视角，进行研究发现目标设定与工作展望正向影响员工的主动性行为。随着社会经济的飞速发展以及互联网技术的不断成熟，企业在管理上逐渐开始重视新员工的培养和开发。员工培训可以激励员工进行工作重塑，继而促进他们主动性行为的发展。在组织氛围中，领导风格会调节自主性和工作重塑之间的关系。任务情境存在着促进和抑制双面效应，也就是自主性强化工作重塑促进主动性行为，模糊性弱化工作重塑促进主动性行为。此外，不同层级企业中，员工学习能力对员工主动性行为的作用也存在差异。进一步的研究表明，自主性水平提升，帮助员工培训以工作重塑促进主动性行为[2]。李琦（2020）指出，企业培训和发展指的是企业为了让员工有能力胜任本职工作而需要掌握的知识、技术，能力为导向，进行了一系列系统和连续性活动，这类活动能够切实有效的转变职工工作态度，充分挖掘职工潜力，促进员工现在或者将来工作绩效和企业整体绩效。并且该研究提出了以战略为导向的培训开发管理体系，以及培训和开发管理体系构建的途径[3]。1.2.2国外文献综述Astafurova和Kozlova（2019）提出了全球一体化、全球化进程迫使非英语国家众多企业走向外国市场、组建合资企业。为了使这些合资企业能够有效地工作，他们必须学习如何与外国人打交道以及如何处理文化差异等问题。合资企业开始尤其重视高级培训生产人员的跨文化专业能力。笔者就企业职业培训如何提高生产人员效率在论文中进行了论述[4]。Dilip和Bénédicte（2020）认为按职工选用流程、培训结果不一致，培训模式有3种，即技能更新、技能的培养与能力的提高[5]。这一目的不可能只由集体发声来完成，就职业培训而言，个人声音也起着不可忽视的作用。UrbancováHana等学者（2021）的研究表明，如果一个企业想要在今天高度竞争的环境中发展，它就不能没有对其员工的持续培训和发展。对个人的好处可以通过他的知识、掌握某种操作等可衡量的程度来评估。评估训练的有效性是不容易的，因为我们经常工作的数量是难以量化的，因此也很难测量。研究表明，在评估员工培训的有效性时，企业更倾向于评估者的主观评价，也更倾向于自己对培训天数的自我评价。评价员工培训效果的系统过程取在于业务部门和企业自身，（非）人力资源部门的是否存在，以及企业的规模大小[6]。2成都某科技有限公司员工培训管理现状分析2.1公司概况成都某科技有限公司，于2013年10月24日创建成立。经营范围包括光伏发光体新技术的开发；太阳能技术开发；节能环保技术开发；销售：太阳能热水器、太阳能发电机、灯具及配件[7]。2.2公司组织结构及人力资源现状2.2.1公司组织结构成都一家科技有限公司采用直线－职能型组织架构，该模式是指在一个企业中设置两个或更多职能部门来实现不同功能，并对这两种机构进行整合以形成一种新的管理模式。例如设有总裁办、采购部、财务部等，人力资源部，销售部等有关部门，各部门都分配1至2名部门总经理，此外，还有个别部门还有另一名总监负责日常监督管理。其中监管生产部和技术部联合对生产总监进行监督的同时再向上一级由各副总对某些部门进行单独的管理[8]。2.2.2公司人力资源现状成都某科技有限公司致力于打造行业领先的自动化设备，为不断提升公司核心竞争力，保持长期发展活力，公司管理层更加注重培训和内在天赋。此前，公司现有职工800多人，技术研发人员200余人。该研究基于员工的文化程度、年龄、职业类型三个方面分析企业人力资源状况。（1）员工学历水平分布见图2-1，以学历水平的观点看，公司员工目前本科生大概有160人左右占比为20%，研究生及以上学历的员工大概为20人左右占比2%，专科生大概在400人左右占比为50%，剩下的高中及以下员工占比为28%。从总体分来看，该公司在职员工的文化整体素质较高。图2-1公司员工学历水平分布图（2）员工年龄分布图2-2公司员工年龄分布图公司员工的年龄分布情况见图2-2所示。根据图2-2，该公司现有员工年龄在39岁以下占总人数的60%，说明整个公司的团队都比较年轻，也体现了重视和强化技能的需要，员工培训可以增强公司整体实力。（3）员工岗位类型如下图2-3所示，一家公司的专业技术人才占40%，而管理层占20%，这个比例相对较高，这取决于企业自身的特点。技术团队是企业发展的基础，与此同时，这就意味着需要针对不同岗位制定不同培训计划。图2-3公司员工岗位类型分布图2.3员工培训管理现状2.3.1培训类型对于新入职的企业员工，企业将为其介绍企业总体情况，企业文化，产品，服务及规章制度等，帮助其更好地融入企业，适应新工作。此外，公司将会为他们提供三个月以上的专业知识和持续的个人技术等多个方面的培训。新员工的培训有两大方向：一是专业技能培训，二是管理培训[9]。针对现场人员，公司将培训分为两类：首先，在公司发展策略和短期发展目标改变的时候，通过培训可以帮助其它部门的员工理解公司的新策略和新的目标。其次，当企业有新的项目，或者业务需要员工掌握新技术的时候，企业有关部门将开展跨部门内部培训，以及供应商培训等。2.3.2培训计划在公司内部，人力资源部门的职责是制定和执行培训方案。对新进人员，人力资源部门从公司制度、文化、产品等方面开展规范化的培训。在三个月专业技能训练过程中，部门主管对训练内容进行布置，人力资源部对训练的筹备和有关事项进行布置。对现职工来说，在企业发展战略及短期目标改变后，企业高层会把培训要求及任务交给人力资源部及其他部门管理人员去完成，人力资源部根据需要放置具体的培训项目，为各部门提供支持。公司开办新项目或接受新业务时，由该部门经理或主管将培训要求和内容告知人力资源部，并且由人力资源部对具体事项进行负责安排。公开课由人力资源部开设常规课程，其他部门主要与人力资源部合作，提供教育内容讲座。2.3.3培训考核对公司举办的培训课程，人力资源部在培训过程中填写相应的登录表格（见图2-4）。通过该表格可以了解到每个人的基本情况、培训时间和内容等信息，并可根据这些信息了解员工出勤状况。培训后一般采用笔试方式对受训者进行测试，考核结果将反馈至职员隶属的部门。与此同时，培训结束之后人力资源部有责任组织有关工作人员填写培训记录卡（图2-5），并将其作为职工的培训档案予以保存[10]。图2-4员工培训签到图2-5公司员工培训记录卡2.3.4培训档案管理该公司人力资源部给每个员工都建立了他们个人的培训档案，作为员工晋升和调薪的主要依据。职工个人培训档案主要由下列内容组成：课程目录，培训课件资料，职工培训记录卡和笔试，并由公司人力资源部负责维护。2.4员工培训管理问卷调查2.4.1调查问卷的设计成都某科技有限公司的员工培训在长期的实践过程中，形成了比较扎实的管理模式，主要任务是完成上级下达的工作要求。本文认为，要深入了解基层职工对教育管理工作的认识与态度，并对其工作中的问题进行剖析，以促进员工教育管理水平，提高教育任务的实效性。我们进行认真的研究，想知道基层员工在培训工作流程方面的百分比，并对提出的解决方法提供可行性依据。对于员工培训管理调查表内容，主要是根据培训管理工作流程中的5个步骤进行建构，分别是培训需求评估，为培训计划，实施训练，培训效果评估与培训效果转化这5个部分。2.4.2调查情况本次调查将成都某科技有限公司的所有员工纳入调查范围内，以最大限度地增加了本次调查样本的数量。本研究总共发出了100份问卷，排除旷工、长期病假、休假等情况，经问卷答复情况的认真分析后，收到8份不严格回答的问卷，92份相对有效的回答问卷。问卷调查当中有效问卷占总基层员工数的92%，调查结果来自成都某科技有限公司，能很好的体现出员工的实际状况。本文通过对调查问卷结果的认真分析，得出的数据是真实的，从而为分析成都科技股份有限公司职工培训管理工作中出现的问题提供了依据。3公司员工培训管理存在的问题3.1缺乏有效的培训需求分析本研究在对该公司员工进行调查时发现，该公司在职的93%的员工曾表示该公司并未开设发放过有关培训需求的分析问卷。另外，该公司对员工的培训徐求也未曾举行过面谈等调查。多数HR会认为新入职员工都已做过培训需求分析。从问卷调查的结果来看，40%的员工都认为培训和需求分析是非常有必要的，而10%的员工则表示培训需求分析完全没有必要进行，如图3-1所示。图3-1培训需求分析必要性3.2培训计划缺乏针对性培训计划一般包括培训时间、地点、内容、教授内容、指导教师、方法等，所需材料以及一些软硬件设施和设备的配置和布置等方面构成。（1）培训内容简单枯燥因该企业专业技术人员在企业培训中占60%的比例，因此该公司培训多以技术人员为培训对象，如图3-2，其他内容如实操技术、管理技术等培训很少。此外，许多过程是迭代的，这使学生很容易抗拒而无法达到预期的教育成果。另外，企业接受管理人员培训也相对较少，约在管理人员中占有30%左右的比例。图3-2培训内容占比图（2）培训方法单一该公司员工培训主要采用课堂教学和“填鸭式”培训模式，此模式大大的减少了员工之间所需的互动。但是，公司员工对专业技术培训的要求很高，缺乏实践培训，使理论知识不能和实际工作有机结合起来，职工实际工作能力得不到明显提升。该公司的培训方式占比如图3-3所示。图3-3公司培训方法占比图（3）培训讲师欠缺专业性该公司的培训导师多为企业内各个职能部门的管理人员或是与之建立合作关系的合作企业人员，极少有公司选择外聘其他专业的教导员对员工进行培训的。若部门负责人的工作负荷较大，不排除部门负责人从部门中选择其他人员教授培训内容，这种情况下会造成培训讲师的专业性无法保证。因此，在制定和实施企业员工培训计划时应该考虑如何确保培训讲师的专业性，以满足不同层次管理人员对专业知识技能的需求，从而达到提高培训效果的目的。另外，公司培训讲师生源分布情况如图3-4所示。。图3-4公司培训讲师来源图3.3培训评估工作简单在本研究的调查过程中，90%的受培训人员表示，他们在每个训练中都有对应的考核表，并没有专门的人员来监督他们的出勤和签到。在大部分情况中，培训后的效果评价只采用笔试方法进行调查（参见图3-5)，而且不会继续追踪培训有效性的改变。问卷与访谈结果显示，30%的雇员对公司的训练与评价工作十分满意，15十分满意，45中等，10不满意，如图3-6所示。图3-5公司培训评估方法占比图图3-6公司培训工作员工满意度4改善公司员工培训管理员工培训管理的对策4.1科学分析培训需求培训需求分析作为一个复杂的工程体系由四个层面构成，分别是组织层次，设计培训层次、组织和培训层次。在工作级别上，包括了企业的全部活动。其中员工是最基本和重要的因素。从人员的角度讲，涉及到企业中层和基层人员。在管理层次上，涉及到各级主管以及员工自己。从时间上看，培训所需要的原始资料的积累是一日常事务，一直以来主要都是收集与分析，并非填表就能搞定训练部门全部任务，而是各个部门分析的积累结果。在这个系统中，员工是主体。在训练开始之前和训练机构一起确认训练要求，以及培训师微调培训内容。在整个过程中，学员应该参与到课程开发中来，并且要将自己所学知识融入其中。另外，同学们要与主管一起讨论关于公司遇到的一些实际问题。在训练过程中，教师要运用互动的方法，激发学生学习热情。教师要注意对不同类型的受训者进行分组训练，使每个学员都能得到充分锻炼。受训者可以利用课余时间来参加教学活动，增强学习兴趣、以及自信心。这是一种面向全体学员的个性化训练，并与网上交流融为一体。在训练之后，安排一个讨论小组，让同学们互相学习。针对培训内容，制定具体培训方案和计划，做好培训记录，以便于后续培训和人力资源管理的工作。4.2优化培训计划近年来，该公司的规模越来越大，经济效益可观。企业要想让企业的高级管理人员有更多的发展空间，就必须把对职工进行培训上升到为企业人力资源的开发战略上面去。在制订培训计划的时候，要结合企业的发展战略并且根据企业的实际情况制订项目的需要和员工的职业发展规划长中短期培训的目标，并且针对不同训练目标优化具体培训方案。4.2.1多维度的教育内容开发公司目前的培训内容更多是与理论知识相关，当有关部门的管理人员需要增加更多以满足各个岗位员工的需求时，尤其是研发、生产等占据劳动力很大一部分的部门，必须添加量具的使用、工艺设备的工艺操作等实践性课题。过程中还可能包括能够增加每位员工归属感和责任感的内容，例如，操作安全知识，心理知识，产品服务，文化等。过程中企业内部管理者也不例外，必须有一个长期培训计划，设置管理方面的系统课程，让个体开展有效管理活动。4.2.2使用多种训练方法为达到预期的培训效果，通过各种形式的培训，极大地促进了职工参加培训的积极性。公司可以根据培训内容的不同，采用不同的训练方法，使企业的人力资源得到有效的发挥。举例来说，除了课堂上的培训之外，还可以通过研讨会、轮岗、实践培训、实地考察等形式实施培训。4.2.3内外部专业培训师资队伍构成外聘专业导师能将先进管理经验，行业领先知识，有效工具与方法传递给公司员工，极大地提升员工工作能力和综合素质。所以企业可根据自身情况选择外聘培训老师与之建立长期的合作关系以促进职工职业技能的提高。担任过培训指导员或对培训感兴趣的员工，首先要提高专业培训能力。这就像在公司内部建立自己的培训师团队。这样既能有效实现员工培训目标，又能从长远看帮助员工培训成本得到一定降低。4.3完善培训后的沟通和评估4.3.1加强培训后的有效沟通全面控制和控制培训质量，针对不符合条件的培训，要及时发现和改正，逐步提升员工对培训方案的满意程度，并总结出他们工作中的成功之处。根据持续提升培训质量的理念，做好培训工作，建立完善的绩效评价体系，考察学员的反应和评价学员在训练前后的成绩。评估可以分为四个部分评测：第一部分为反应层面：主要调查受训者对培训讲师、培训内容适合不适合等问题的意见。多采用设计问卷调查表等浅层次的评价形式来进行。第二部分为学习层面：主要考察受训者通过训练所获得的知识与技能的数量。可采用书面考试、写学习心得报告等方式考察。第三部分为行为层面：该层的重点是受训人员是否可以通过培训提高工作绩效，从而将获得的知识和技能应用于实际。企业应结合自身特点，在人力资源管理系统中设置相应模块，对人员的工作能力和技能水平加以考核评估并给予一定奖励，以此来激发员工积极性。这类评估可以通过绩效评估来进行。第四部分为结果层面：这种评估的中心问题在于培训是否会影响企业绩效。在一个组织内所有员工都应参加培训和考核以获得相关信息并据此对自己进行绩效评价。结果层面的评价内容是组织机构训练的终极目标，这也是问题所在。由于影响企业业绩的不限于培训，还有很多别的因素。因此，需要将企业培训目标分解到每个员工身上，从而使每一个人都能实现其个人价值和公司战略目标。4.3.2进行科学的培训效果评估员工在受到培训后进行的沟通应在一定的有效时间内开展，具体包括以下几个方面：首先，举行内部培训交流。在本部门员工培训期间，他们应有机会参与其他部门员工的交流培训活动。在开展这种有效沟通培训之前，有必要对受训人员作沟通模式功能的简要介绍。由于企业的战略与员工的行为之间并不是简单地对应关系，因此需要进行更为复杂的过程性评估来衡量培训是否能提高企业的业绩水平。由于内部培训部门之间存在着各种交流，收录了大量的演讲与报道，和多对多论坛。为了使这些活动能顺利开展，就必须要有一个良好的组织机构，并且还需要制定出相应的管理方法和措施来确保培训效果的实现。培训协调是基于领导办公室与人力资源管理部已形成整体领导这一原则，然后根据各区域实际，再次为培训交流会提供了支持与帮助。其次，通过考核，提升培训工作质量。训练结束之后，在评价过程中成败培训结果，以及各部主管，开展有效交流，培训者与受训者以及实际数据，以便得到持续改进措施，例如训练，把理论知识变成实践内容，是一种行为训练方法，接着对培训文件进行数据化管理。最后，反馈到其他人力资源管理部门。训练结束时对训练结果进行应用、评估、薪酬和其他要结合人力资源制度，这需要高效的沟通和培训组织者对数据管理部门的评价，对于管理人员正在进行评估、薪酬晋升及其他合理评价，能够成为有依据的证明。通过这些政策的实施，员工参与培训的积极性和培训满意度以及活动量都有所提升。通过培训让员工了解和学习到新知识、新工艺、新技术，从而促进企业创新发展。在培训过程中加强与员工的沟通，建立良好的团队合作关系。最终实现组织目标。让员工给企业带来更大价值，愿意在企业待下去，离职率大幅下降。整个公司都焕发着新的生机。5结论本文以成都某科技有限公司为例，分析了该公司培训管理中存在的问题，最后再提出有针对性的改进培训管理建议。综上所述，公司的教育管理主要存在以下四个问题：(1)培训管理工作不规范，员工的参与程度不高。这是因为缺少训练机构和管理者，也缺少清晰的规章制度。(2)缺乏对培训需求的有效分析，多数雇员觉得培训方案无法适应个体的需要，因此，必须对培训需求进行分析。(3)培训方案的有效性的缺乏主要表现在：教学内容单调、方法单一、训练人员的专业知识匮乏。(4)培训考核工作简单化，对学员绩效的评价方法单一，缺乏后续的反馈。本文就以上问题给出了两个解决方案。一是强化职工培训管理制度与流程，应从以下四方面入手(1)科学分析职工培训需求，采用问卷调查和访谈相结合的形式，考察职工需求，直接反映职工需求。(2)优化培训方案。在制定长远的发展目标的同时，还应根据企业实际状况采用不同的培训内容与方式，同时，还应加强对企业内部和外部的专门培训人员的培养。(3)重视对培训结果的评估，强化培训流程控制，采用多种方式评估培训效果，并关注后续跟踪与反馈。(4)创建一个学习型的组织群体，在企业的整体大环境下，营造学生自主学习能力，将学习转化为员工主动性的需要，推动培训效果发生变革。第二是在保障措施方面，提出要完善制度，组织管理和经