【浅谈上市公司实施股权激励的问题与优化15000字（论文）】

PAGEPAGE10浅谈上市公司实施股权激励的问题与优化摘要随着国内市场经济改革开放的不断扩大，外资机构更加积极地参与国内投资，这使得国内市场的竞争更加激烈。随着实践的发展，企业的管理模式不断受到环境的制约和调整。股权激励已成为上市公司不可避免的企业战略分析问题。为了使员工和企业的长期经济利益相一致，股权激励被越来越多的企业选作为中长期激励工具，用来降低委托代理成本，从而能够有效降低财务风险，控制管理工作人员的成本，提高企业的价值。所以，构建有效合理的股权激励机制涉及到上市公司的规范运作和持续发展。本文共分为四个部分，第一部分是对上市公司实施股权激励的相关概述，对股权激励的方式、基础理论、特点等进行了阐述；第二部分概括了上市公司实施股权激励存在的主要问题，包括公司内部对股权激励认识不足、股权激励实施缺乏控制以及缺乏长效性等；第三部分是上市公司实施股权激励的问题的成因分析，分别从方案设计、业绩考核体系、职业经理人市场、资本市场以及政策法规等方面分析问题的成因；第四部分是上市公司实施股权激励的优化，针对实施股权激励的过程中出现问题的成因，提出切实可行的优化措施。关键词：上市公司；股权激励；问题与建议目录TOC\o"1-3"\h\u15955前言 126301股权激励概述 3143221.1股权激励的定义 3180631.2股权激励方式 3121051.2.1现股激励 3258851.2.2期股激励 3108941.2.3期权激励 4165471.3股权激励的理论基础 5147461.3.1委托代理理论 545471.3.2人力资本理论 587131.3.3利益相关者理论 6166761.4股权激励的特点 6259811.4.1激励作用具有长期性 6243641.4.2股权激励是一种人才价值的体现机制 6150711.4.3股权激励是一种决策权激励 758131.5股权激励的关键点 768722上市公司实施股权激励存在的主要问题 8230882.1公司内部对股权激励实施的认识不足 8165962.2股权激励的实施缺乏有效控制 8181932.3股权激励缺乏长效性 9197873上市公司实施股权激励的问题的成因分析 10229133.1股权激励方案设计脱离实际 10233313.2上市公司治理结构不规范 1168153.3业绩考核评价体系不完善 12106083.4缺乏有效的职业经理人市场 1315043.5资本市场建设不成熟 13173683.6国家政策法规不健全 1416074上市公司实施股权激励的优化 16100814.1科学制定合理的股权激励方案 16129444.1.1对股权激励模式进行优化 1637074.1.2激励措施因人而异，提高激励力度的精准性 16265014.1.3对行权期进行调整和优化 1798514.2完善上市公司治理结构 1766674.3建立科学的业绩考核制度 18168784.4加快建立健全职业经理人市场 18181074.5培育成熟理性的资本市场 19303064.6进一步完善股权激励相关的政策法规 19212375结束语 2118840参考文献 22PAGEPAGE10前言随着社会经济的发展，企业和政府越来越意识到，传统的劳动关系已不再适应现代市场经济条件。为了更好地协调和解决股东与企业领导层之间的利益冲突，建立对企业管理层的长效激励机制，股权激励在20世纪70年代兴起于美国。在股权激励制度下，经营者拥有一定的决策权，并参与利润分配。2005年以来，随着我国资本市场的稳步发展，有关政府部门颁布了《上市公司股权激励管理办法》，而后相关国家法律法规陆续出台，以保障股权激励的实施。上市公司开始逐步探索股权激励机制，在引进西方先进管理经验的同时，根据自身实际情况设计股权激励方案。现代企业的两权分离往往引发经营者与所有者之间的利益冲突。股权激励被当成是缓解经营者与所有者经济利益冲突的一种有效手段。在股权激励下，企业管理者在承担风险、分享利润、参与企业管理决策的同时，更加着眼于公司长期发展经营业绩，从而可以有效缓解代理冲突。目前来看，我国企业的内部治理机制不完善，外部市场发展环境同样形势严峻。那么如何建立起有效的股权激励机制，来减少委托人和代理人之间的矛盾，降低人力资源管理成本，更好地让经营者发挥人力资本的创造力，提高企业的生产经营效率，吸引和留住人才使企业获得长远发展是一个值得我们深入分析和探讨的问题。从运用效果来看，股权激励的实施过程中总是存在着问题和纠纷。如果股权激励实施不当，很容易出现分配不合理，人力资源成本增加、股权争议等问题；如果不采用股权激励，就会影响企业核心技术人才的积极性，不适应企业长远经济发展的需要。如何保持和增强我国上市公司的竞争力，以及如何应对这一日益突出的问题，越来越多的企业发现股权激励机制可以取得很好的效果。但是，许多企业由于缺乏经验，在实施股权激励的过程中产生了各种各样的问题，最后只能放弃了原先的计划，这说明了我国股权激励计划的发展形式不容乐观。因此，寻找一条适合于我国企业需要的股权激励道路意义重大，本文在对我国股权激励体系的构建中现存的各种问题加以分析和研究的基础上，提出一系列优化方案，以期能改善上市企业的质量，为完善我国的股权激励制度提供有价值的参考。1股权激励概述1.1股权激励的定义股权激励是以取得公司股权的形式赋予企业管理者一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，勤勉尽责地为公司长远发展服务的一种激励方式。股权激励是激发人们工作积极性和创造性的有效途径。股权激励使企业的凝聚力大为加强，企业的管理效率飞速提高，在降低企业管理费用的支出和完善企业管理体系上有显著的效果，在提高企业活力和经济效益上有很大的推动力[1]。1.2股权激励方式股权激励可分为三种类型，现股激励、期股激励和期权激励[2]，这种划分方式是基于权利义务而划分的。1.2.1现股激励现股激励是指经营者根据股权的现行市场价值，通过将股权出售给经营者或对公司进行奖励，使经营者直接获得股权的一种方式。但经理不能在拿到股票后立即出售。规定经理必须持有股份一段时间，在此期间内不得出售。也就是说，公司经理人员可以立即拥有企业股份的使用权和所有权，但无转让权。转让权需要根据不同企业的不同协议内容来确定。公司管理层出售股份时获得的未来收益是依据出售时市场价格与接受时的价格之差来计算的。在现股激励模式下，管理者不仅要关注企业的短期业绩，而且还要关心企业的长期发展和价值增值。公司股价走向会影响公司的收益，因此管理者和股东的共同发展目标是实现公司价值最大化。1.2.2期股激励期股激励是一种期货模式。在未来一定时期或时间节点，公司与管理人约定以一定价格购买企业一定数量的股份。一般来说，收购价是参照当前股价确定的。期货股票激励管理模式的显著特点是股权收益不能在短时间内实现，股权的价值与公司业绩紧密地联系在一起，这使得企业管理者更加广泛地关注公司长远经济利益的发展，这在一定程度上会制约管理者的短期行为。目前，很多公司都采用了年薪加期货的股权激励方式，这是较为实用的激励方式之一。管理层的长期股权回报在一定程度上可以消除一次性报酬造成的收入差距过大的矛盾，有利于稳定员工之间关系。经理在购买商品期货公司股票时，不需要一次性支付全部款项，可以通过延期支付年薪或专项奖励的方式获得，有效解决了购买企业股票大额资金的来源问题。长期实行低薪资政策是国有企业的普遍特点，管理人员的工资相对较低，所以管理人员一次性购买期货股票是不可行的。期股激励的多种支付方式可以使企业管理者不必一次性支付过多的现金购买股权，从而有效利用未来股权和收益来激励管理者更好地工作。1.2.3期权激励期权激励是指经理人在未来有权以一定的市场价格购买一定数量的股票。管理者在到期时可以行使权利，亦可以放弃权利。购买价格通常基于股票的当前价格。同样，经理在买入股票后不能立即卖出股票，而且对卖出股票的期限也有一些规定。股票期权的主要特点首先是持有人可以控制风险。当激励对象不提前支付成本或成本相对较低时，若行权期间股价下跌，个人可以选择不行权，将损失降到最低。其次它降低了企业的激励成本，可以在不确定的市场环境下获得一定的预期收益。第三，期权激励使激励对象与股东形成利益共同体。在实施股权激励时，企业可以通过私募获得员工的激励股份，但过高的激励股份会稀释公司的股权。在这种激励模式下，由于该模式不需要支付现金，所以企业没有现金支付的压力。一般来说，在实施期权激励时，管理者会在股票贬值时选择放弃行权，以规避公司股票贬值的风险。但是，如果一个企业实施现股激励，管理者则需要购买股权。如果股价下降，经理得承担相应的经济损失。因此，管理者持有公司股权或签署期权购买协议是存在风险的。对于期股和期权这两种激励来说，管理者一般没有与股权对应的表决权。但在现股股权激励制度下，表决权随股权的变动而变动。在要求经理人投入资金的时点上，期股、期权与现股截然不同，现股激励需要购买人资金的即期投入，而期股激励与期权激励将在未来某一时间投入资金。在实践中，股权激励还可以分为其他形式，广泛应用于公司治理结构的构建和管理中，不同的企业有不同的股权激励管理制度[3]。1.3股权激励的理论基础1.3.1委托代理理论委托代理理论认为，现代企业治理结构的特征是经营权和所有权彼此分离，企业的所有者将公司的日常经营管理交予职业经理人来运作，所有者为委托人，经理人为代理人。所有者与经理人之间形成一种委托代理关系。由于企业的所有者不是企业日常活动的组织者，因此对于企业组织的掌控力远远小于企业的管理者，这为部分居心不良的管理人员提供了牟取私利的条件，有时候甚至会出现失控的现象，导致委托人的利益受到严重损害。当委托人与代理人发生利益冲突时，代理人就会产生消极怠工或抵触的心理，更有甚者，有些代理人会为了自身的利益不惜牺牲企业利益，弄虚作假，制造事端，从而大大提高企业生存的风险。因此，为了保障企业的利益，受委托的经理人既要充分发挥自己的才干，替企业创造利润，还要与委托人一条心，一切以公司的利益为核心。于是，一种能够将管理者利益与企业命运捆绑在一起的激励机制应运而生。让管理者也成为企业股东，可以有效约束企业代理人和公司的利益不一致，督促代理人勤勉尽责，为公司的发展负责。1.3.2人力资本理论人力资本理论认为，人力资本指的是员工投入到企业中的学识、技能、管理手段和创新理念的资源总称。人力资本归属于个人，可以进行买卖交易。中国经济发展到今天，人力资源早已经被重新定义，人力资源的管理应用也得到了极大的重视，如何发挥人力资源更大的创造力，为企业获得更大的回报，是当代企业人力资源管理的核心，也是企业提升效益的重要手段之一。与其它的资源不同，人力资本是一种极富主观性的资本，它与人的主观能动性紧密相联，当人的积极性得到很好的调动时，它带来的价值就会大大的提高。因此，以股权来激励管理者的积极性，是提高人力资本创造力的关键。1.3.3利益相关者理论利益相关者理论明显强调，现代经济活动最重要的要素就是利润，所有经济活动的参与者都要与活动主体的利益捆绑在一起，经营活动才会取得更好的业绩。这一理论和企业进行结合，也就是说与企业有利益纠葛的不光是公司所有者，股东、债权人以及员工和合作者等等这些都与企业的经营息息相关，公司的企业文化需要从更高的层面上进行把握而不是只注重某一方面的利益。从更宏观的角度看，与企业利益相关者还包括消费者、国家相关部门甚至整个社会，这些综合在一起形成企业经营的背景环境、社会结构、市场状况等等。因此，从利益相关的理论角度上看，股权激励是提升企业经营效益的重要手段。1.4股权激励的特点1.4.1激励作用具有长期性从股权激励引入中国市场的角度看，激励通常需要比较长的时间，才能收到成效。跟传统的工资报酬激励不同，长期性是企业股权激励的一大属性。在企业的实际经营活动中，员工的职位越高，那么对其工作能力的要求也越高，其为企业所做出的贡献也就越大。应用股权激励机制，将企业的高级职员或关键技术人员的利益与公司利益捆绑起来，充分调动他们的才能，有利于企业的长久、持续发展，有利于企业团队的稳定，节约企业的人力资源成本，为企业长远战略目标的实现提供了坚实的保障。1.4.2股权激励是一种人才价值的体现机制著名学者马斯洛的需求层次理论认为能力越大的人才其需求水平也越高。对于企业的高级管理者来说，普通的工资报酬难以对他们产生足够的吸引力，而股票增值收益和股东的地位会使他们更感兴趣。他们对工资、奖金的要求普遍超过“温饱标准”，对实现自我价值的愿望强烈。在这种社会需求背景下，对于一个企业的所有者或控股股东来说，应根据我国企业高层次人才的实际生活情况，适时适当的采用股权激励机制，给予高级人才或关键性工种的人才以强有力的吸引条件，能够使他们更加用心地实现工作目标，提高工作水平，也为企业的长远发展作好铺垫。1.4.3股权激励是一种决策权激励实施股权激励后，管理者升级为企业的股东，其利益和所需要承担的风险就与公司整体的经营状况结合起来。于是，管理者在实际工作中所关注的重心已经突破了原本的工作范围，上升到企业经营长远发展的高度，他会更多地考虑如何能促进企业的长期健康发展[4]。所以也可以这么说，股权激励就是决策权激励，获得股权的员工，也就意味着拥有了一定的企业经营决策权。1.5股权激励的关键点（1）激励模式的选择股权激励的关键点在于激励管理的方式，它是决定了股权激励能不能起作用的关键因素。（2）激励对象的确定股权激励是对员工的激励，需要分析企业的长期和短期目标，然后选出最优组合，尤其需要注重战略管理目标的实现和促进企业的长远经济发展。因此，激励研究对象应该是为企业管理战略选择最有价值的人才，而人才的选拔必须以企业的战略发展目标为指导。（3）股票购买资金来源由于激励对象是自然人，资金来源成为整个发展规划设计过程的一个关键点。（4）评价指标设计激励的实施过程必须与绩效紧密相关，一是个人绩效考核评价指标，二是企业的整体工作绩效。2上市公司实施股权激励存在的主要问题2.1公司内部对股权激励实施的认识不足前边我们已经反复提出，股权激励的目标是让公司高级管理人员更加尽心尽责地为企业服务，有效节约管理运营成本，从而提高企业的管理经营效率，增强企业的综合实力。因此，公司的股权激励计划应当为公司发展战略和愿景服务，从企业发展的战略目标出发，鼓励高管执行长期战略规划，主动作为，努力为公司创造长期价值。然而，在大多数情况下，由于管理者沉浸在眼前的收益之中，而忽视了企业的长远发展战略，股权激励仅限于企业近年来的发展，等待期和有限的销售期大多设置得很短，限制了激励的效果。一些上市公司绩效管理评价指标的标准设置过低，使激励对象可以毫不费力地实现行权。由于大多数公司缺乏约束和退出机制，一些高管在公司上市之后一夜暴富的现象并不鲜见。于是他们整天关注股价，不去思考公司应该如何发展，这使得企业实施股权激励违背了企业的初衷，起不到激励高管的作用。2.2股权激励的实施缺乏有效控制根据我国近几年的数据显示，上市公司实施股权激励的激励对象还局限于高级管理人员或董事这一小部分群体。其实企业的高级技术人员、核心技术人员和员工也可以是激励对象。从长期发展来看，高管或董事的股权激励对企业的经营管理做出了很大贡献，但值得我们注意的是，财务舞弊的风险也大大增加。有很多董事滥用职权和高级管理人员不履行职责的案例。当然，这与我国上市公司内部控制和监督机制不完善有关，但是最为关键的还是表现在激励对象主要集中于掌握管理权力的人员这一范围内，由于缺乏监督机制，某些上市企业为了使管理层的利益最大化，股权激励计划常常选择在股价处于低迷时期或者业绩出现爆发式增长的临近时期推出。另外，有些企业还会在信息披露方面大做文章，故意隐瞒重大经营战略措施，将行权条件订立的较为容易实现，这样在其完成业绩时便毫无难度。核心技术人才对公司的发展起着巨大推动作用，股权激励仅仅局限于高管人员，拥有核心技术的高素质人才，会觉得自己得不到企业的认可，无法获得理应属于自己的收益，这样会打击工作热情，失去尽心尽力为企业贡献自己的动力。无法提升自己的收益，从而会挫伤具有创新能力的特定社会群体，使这一特定群体不再为企业做出贡献。2.3股权激励缺乏长效性为了使股权激励更有针对性和时效性，股权激励计划设定了激励的有效期。不少上市企业目光短浅，为了在短时间内就可以看到立竿见影的激励效果，从而设定的有效期很短。其实，这种急于求成的心态为股权激励的长期维护和管理带来了很大的困难，而且，也严重违背了股权激励的长期性特点，是一种不明智的行为。美的股票期权激励计划从2014年第一期开始到2016年第三期的有效期都为5年，2017年第四期有效期为4年。前四个阶段的等待期为12个月，分为三个阶段。第四阶段，有效期缩短，激励效果明显降低。核心管理团队合伙持股计划从2015年第一期到2018年第四期的时间保持不变。有效期四年，可以分三个阶段解锁，分别占40%，30%，30%。四年有效期的设定相对较短，说明对高级财务管理人员的激励往往是短期的。虽然短期内可能存在较强的激励效应，但伴随而来的弱激励会增加员工的流动性，导致一些高风险、高利润的短期投资决策，也增加了高级管理人员利用股权激励作为“福利”工具为自己谋取利益，滥用其他股东利益的可能性，不利于企业的整体可持续发展[5]。

3上市公司实施股权激励的问题的成因分析3.1股权激励方案设计脱离实际为了使管理者和企业的目标达成一致，促进企业的长远发展，许多上市公司选择实施股权激励。然而在企业实施股权激励时，我国一些上市公司有时选择了不适宜的评价指标。企业的股权激励计划的设计与企业的实际发展情况不匹配，导致对经营活动参与人员的经营利润和绩效指标的激励评估更为积极，但员工股票期权激励计划中业绩指标的实际完成程度较低。同时股权激励计划期限较短，一般为三年，实际操作中可能不考虑长期激励的效果[6]。以万科为例，上世纪90年代，万科推出了第一轮股权激励企业管理工作计划，但由于种种原因，这一激励计划未能得到有效实施。万科在2006年5月实施了第二轮股权激励，决定在2006年至2008年三年期间，计划公司每年按规定提取激励资金，并委托深圳国投在二级市场购买万科A股。待万科业绩和股价达到激励计划要求后，股权将转让给万科相关中高级管理人员。随着2007年后A股市场的巨大调整，2008年房地产市场也进入调整期，2007年万科业绩屡创新高。然而，2008年和2009年，股价从33.66元跌至6元以上的最低水平，导致1000万股高管股东流。因此，万科不得不在2007年和2008年终止实施激励计划。万科3年内实施的股权激励计划全都失败了。显然，万科的两次股权激励并不能够适应当时中国特色社会主义经济的发展，也不符合当时的情况。同时，也有不可抗拒的人为因素、市场条件和国家宏观调控政策。2010年，为增强投资者对公司前景的信心，对股价产生积极的影响，万科再次推出股权激励计划。万科对高管设定了很高的业绩门槛，甚至有些可能是企业不可能完成的任务，我国不少高管纷纷辞职，导致高管人才资源流失，这在一定程度上宣告了股权激励的失败。尽管营业收入和净利润增加，但许多投资者认为万科业绩不及预期，股权纠纷的影响已经显现。共有超过31个合作项目因股权问题需要变更条款、延期或考虑终止合作。客户和合作伙伴的信心也严重受损，尤其是高端项目、企业文化办公项目和整体市场销售成本管理系统项目。然而万科更担心的是团队的稳定和发展受到严重的影响。由于股权纠纷，员工对公司发展前景忧心忡忡。从上述案例中可以看出，万科的股权激励管理计划已经失败过多次。其原因分析可以概括为：一是万科的股票期权激励计划不符合中国社会和产业技术发展变化趋势，与国家宏观调控政策背道而驰；第二，股票期权激励计划的绩效评价指标过高，导致激励对象无法实现其目标，所以出现大量高级管理人员离职，这对企业经营管理产生了一个很大的负面影响；三是公司因为股权被他人恶意收购，造成“股权纠纷”的两难境地，导致工程项目被迫停工，高级管理专业人员和员工辞职。3.2上市公司治理结构不规范股权激励效率低下的原因之一是上市公司内部环境治理体系不完善。对于我国上市公司来说，很多企业的管理人员不仅可以负责日常的生产经营风险管理，还可以参与股权激励规划，导致股东大会严重缺位和管理者越位。这种情况容易致使管理者自身经济利益的最优实现，从而削弱企业和员工的利益，导致我国企业管理缺乏一个长期目标，长期激励的股权激励特征不能得到充分发挥，并对企业的业绩和长期发展产生了一定的不利影响[7]。此外，我国原有国有企业在改制国有上市企业的过程中为了保持公有制的主体地位，采用国家绝对控股或相对控股的方式成为普遍做法。因为国有控股股东的独特性，我国国有上市企业主要是大股东的主导发展模式，除了缺乏国有资产所有者外，国有上市企业中主要决策权实际上是由企业管理者控制的，小股东在重大影响决策中无足轻重，甚至有些股东在企业决策上没有话语权。在大股东占主导地位的情况下，极易造成信息不对称情况，持股份额比较大的股东很可能利用信息优势谋取私利，损害其他股东的利益。在这种情况下，股权激励被大股东或其代表操纵的可能性增加。以南方传媒为例，南方传媒公司监事会的激励和约束机制存在的巨大缺陷就是监事会缺乏监管作用。就激励力度而言，监事会与董事会和经理人不一样，公司监事会成员的比例和数量相对较低，且大部分公司监事会的工资水平低于董事或总经理，甚至存在有的监事拿不到工资的情况，缺乏激励约束机制，监事会成员与股东利益分化，削弱了监事会成员参与公司治理的积极性，形成恶性循环。3.3业绩考核评价体系不完善市场评价机制对于企业绩效评价意义重大。绩效管理考核的关键是绩效考核。由于我国企业缺乏统一的计量标准，很多管理者会利用我国的漏洞获取非法利润，降低了员工的积极性，引发各种问题。因此，企业必须有一个良好的绩效管理考核指标体系。事实上，股价的变化不单单受管理者能力和努力程度的影响，还受整体经济形势等因素的影响。在某种意义上，当经济处于正常或反弹状态时，作为一名管理者，他可以做得比经济低迷时更好，而无需付出更多努力。在经济发展不景气的情况下，即使企业管理者付出更多的努力，结果也不一定是好的。有时股票市场的价格不能反映公司的实际业绩，如果企业管理表现良好，股价可能不高，反之亦然。因此，不能通过市场价格的变化对自身的发展做出一个准确的评价，这就极大地抑制了股票期权激励的效果。以高科技企业为例，其创新活动具有高风险、高回报和长期绩效的特点，仅凭财务指标很难衡量科技人员创造的价值。同时，要解决如何量化分析并评价科技人员在科研项目中的作用和贡献、企业股权激励与现有绩效管理评价指标体系如何衔接等现实社会问题。首先，很多企业评价股权激励计划的实施效果时，往往采用营业收入、营业利润增长率和净资产收益率等财务指标。然而，仅仅选择财务指标评价科技人员对企业的贡献度很难做到客观、公正。其次，企业通常依据过去的经营状况对股权激励计划中的业绩条件进行设置，当前的市场一旦发生出乎预料的重大变化，按照过去的经营业绩设定的评价标准就缺乏合理性，可能过高或过低，标准过高，激励对象就无法达到业绩标准，导致企业中途无奈放弃原有激励计划；如果标准过低，就会导致激励对象的懈怠[8]。此外，很多企业股权激励计划中的业绩条件中还缺少一些可以帮助企业消除政策变化和行业周期性变化所带来影响的便于进行同行业比较的指标。企业必须根据当前的发展重点和发展水平，对其未来的发展作出长期的战略规划，并根据行业市场的变化和自身的竞争地位，选择合理的经营条件。3.4缺乏有效的职业经理人市场在我国现阶段，股权激励的主要激励对象是企业的高层管理人员这一群体。要想股权激励计划得到很好地利用，首先要解决的就是选拔和聘任合格经理人的问题，任用和聘请高管要精挑细选，建立完善的经理人市场，构建市场导向的企业管理人才竞争体系是解决此问题最有效最直接的一种方法，经理人市场不仅可以评估经理候选人的人力资本价值，而且还可以优化职业管理人才的资源配置。在竞争激烈的市场中，成熟的经理人市场会形成一种竞争机制，对在职经理人形成无形的压力，有利于提升职业经理人的技能水平，经理人如果不能帮助企业达到经营战略目标，不仅职位不保，同时会被更优秀的管理者取代而声誉受损，由此可以有力约束经理人的行为，减少高管给企业带来的风险。目前，我国的职业经理人市场还不够规范成熟，一方面表现为职业经理人供给失衡，另一方面高效便利的经理人流通机制没有建立起来，这样使得很多在职的高管在工作上没有太大压力，丝毫不担心因业绩不够突出而被解雇。企业没有得到相应的人力资源回报，而且还蒙受巨大损失，最终导致股权激励的效果不尽如人意。因此，股权激励机制已经是我国势在必行的激励手段。3.5资本市场建设不成熟股权激励机制能否取得预期效果，资本市场是否成熟是一个关键要素。我国和西方发达国家相比，资本市场起步较晚，还处于发展不成熟、不完善的初期，市场竞争较为激烈，这使得证券价格的波动较大，不能充分反映经济社会发展规律和经济运行规律[9]。资本市场的投机性始终都很强，这使得优质的公司业绩在不断的上涨期间其股价未必上涨。股票期权与限制性股票的股价受资本市场很大的影响。所以，在资本市场尚未完善的情况之下，股权激励无法达到预期的效果。国家政治经济政策对我国股票市场的价格波动影响很大，股民心理预期、股东的短暂性投机行为、原料上下浮动的价格和国际金融市场的变幻将都将对公司的股票价格造成巨大影响。所以，在此股权激励实施条件下，管理者或员工的努力可能不会取得相应的回报，股权激励的效果也不好。由于我国资本市场的特殊性，境外资本要受到一定的限制而并不能自由地进入我国资本市场，因此，资本流动性不好，进入资本市场需要等待较长时间。公司即使在试行股权激励后，公司进入我国资本市场也需要很长的时间，届时还将面临很长的锁定期。如果股东想从资本市场获得回报，他们需要等待5到10年。长期的股权激励等待期会降低股权激励的效果。而且，在当前我国社会资本市场的发展中，股票价格的上涨或下跌受到我国相关政策、群众的信心、经济周期和市场投机等众多要素的影响。业绩的变化只是股票价格变化的其中一个因素，提高公司的利润，股价也可能无法增加或达不到预期。可能有部分公司的生产经营业绩上升，但股价却下跌了，也可能有业绩下滑股价反而上升的情况出现，这明显削弱了股票的期权激励效果，激励对象的努力就会得不到预期相应的回报，股权激励实施效果便会降低。3.6国家政策法规不健全随着我国陆续进行证券市场法律法规的修订，证券市场的竞争秩序大大改善，资本市场的经营风险管理工作更加有序，这为我国实施股权激励计划解决了法律法规的障碍。从2005年实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》到2016年颁布的《上市公司股权激励管理办法》，虽然有关股权激励制度的法律法规不断完善，但我国尚未建立起成熟的政策和法律环境。在我国股权激励机制持续性发展的背景下，我国不断出现新的挑战，同时缺乏及时有效的相关法律规章制度。例如，公允价值难以进行估计的会计管理问题和股票期权行使过程中税负过高的税收政策问题均对上市公司股权激励的实施产生了一些负面影响[10]。股权激励管理政策的实施是基于我国的法律合规性。事实上，国家相关企业法律法规对股权激励的范围和标准问题进行了规定。但我国资本市场进行股权激励制度研究起步较晚，相关法律法规体系不完善，容易使企业在制定员工激励政策时出现法律漏洞或做出一些不公平、不合理的规定。越来越多的公司要求进一步完善法律细节，因此，为了保证股权激励计划的有效实施，迫切需要完善促进股权激励发展的相关法律法规。

4上市公司实施股权激励的优化4.1科学制定合理的股权激励方案上市公司应着眼于我国经济发展战略，结合我国当前社会发展形势，借鉴以往经验，结合企业自身实际情况和发展态势，制定更加适合本公司的股权激励规划，明确股权激励的目标与目的，拟定出科学化、合理化的股权激励计划，不断调整不同时期的激励目标，使激励行为符合公司战略目标，激发员工的积极性与创造性，推动上市公司企业的不断发展[11]。与此同时，企业应对激励对象建立切实有效的行权或严格的退出制约机制，防止高管因股权激励获得企业的股权或股票后而工作懈怠，安于现状，避免出现影响企业可持续发展的局面，真正发挥激励经营管理者的作用。4.1.1对股权激励模式进行优化当前上市公司采用单一的股票期权激励模式较为多见，然而其存在许多不足，如不适应性、短期性等。有鉴于此，公司可以以综合分析股票期权和限制性股票为基础，股权激励管理可以应用模型，一方面，企业能够更好地发挥股票期权的优势，另一方面可以整合和吸收对激励对象有较强约束的限制性股票预先设定的业绩目标，这可以有效避免短期行为的缺点，这两种制度相辅相成，它可以提高上市公司的生产力，吸引并留住人才[12]。4.1.2激励措施因人而异，提高激励力度的精准性激励对象的激励措施要因人而异，也就是说，不仅要在激励对象的不同层次上有所区别，而且要在相同激励对象的激励措施上体现差异。应当根据激励对象对上市公司价值贡献的多少来授予不同的股权份额给同一层级的激励对象，以此来体现激励的公平，从而来提高股权激励的激励效果与其导向性作用[13]。从经济效益的角度来看，它能直接影响员工的价值取向和工作理念，激发员工创造财富、奉献事业的热情，使得公司迅速发展，实现公司利益的最大化。在日常工作中，企业可以参照同类上市公司的股权激励管理制度构成，建立股权的激励计划管理机构，负责股权激励机制的管理与评估，确保其机制的独立性，促进其机制在规章制度设计、实施和开发的独立性，营造公平公正的内部环境。通过学习相关工作会议或文件通知，对受益较少或未受益的员工可以进行鼓励和安慰。这种鼓励和安慰应该体现在日常工作中，应该明示或暗示地谈论收益多少是依据员工业绩决定的。同时，公司应明确股权激励计划的目的是稳定和引进人才，实施的效果是为实现公司战略发展目标提供强有力的人才保障。4.1.3对行权期进行调整和优化当前由于我国上市企业在行权期限的构成设计与制定的缺陷，明显弱化了激励的实施成果。全面预算管理是企业战略管理的一部分，股权激励计划与全面预算管理同步实施，有利于公司战略目标的长远发展。在日常工作中，定期或者不定期召开会议，讨论统筹全面预算管理和股权激励计划相协调，确保股权激励计划的激励制度有效落实并且的得到执行[14]。因此，参照国外上市公司股权激励进行我国方案研究设计的实践，等待期应定义为2至3年，激励计划的有效期定义为10年以上，即使等待期和企业价值形成正相关关系，刺激对象可以取得最佳的回报，当有效期为10年或更长时，对管理者的约束会更高。4.2完善上市公司治理结构在我国上市公司中，公司治理结构并不完善，关键是因为越位与缺位，每个结构都无法全面履行其职能与任务，只有提升企业的治理效果，才能使企业的治理结构更加成熟。只有使企业的治理构成更加完善，才能全面发挥股权激励对策的功能。企业经济发展的社会环境在企业资源管理的战略决策过程中起着非常重要的作用。企业的决策过程和行为不可避免地受到市场竞争环境和各行业行业特点的影响[15]，上市公司应紧密围绕公司愿景的实现，结合当前行业发展大环境，并及时对上市公司不同时期的内部治理结构做出调整，有效提高员工的积极性，推进我国上市公司的持续性发展。虽然我国上市企业公司内部结构和组织管理结构看似健全，但部门之间限制的成果尚未显著，必须鼓励二者之间互相协调，建立约束与限制的关系，促使企业的治理进一步科学化合理化[16]，第一，应优化企业独立董事的工作管理机制，有效发挥和落实董事会的功能，可以有效避免董事会的缺位；第二，完善董事会的监督制度。股权激励涉及到公司内外众多的利益相关者，因此我们要从多方面对上市公司进行科学有效监管。监事会与独立的董事应当对薪酬委员会的工作、股权激励的方式和具体实施过程进行评价和估算，还需要聘请专业审计师定期审计公司财务和运营的发展实际情况，以防止欺诈；同时，要及时研究分析我国上市公司股票的波动情况，进行经济监督。公司以外的相关政府监管部门应公开股权激励措施的应用，以避免出现资金欺诈与操纵股价的行为。上市公司的权力制衡和监管能够有效避免管理者越位，全面发挥和促进股权激励的效用。4.3建立科学的业绩考核制度企业应持续增强业绩的评价与激励评价，制定和完善企业经营的业绩评价指标，考核评价指标要系统全面，并且能够考虑引进国外先进的评估方法，兼顾财务与非财务指标，例如经济增加值和平衡计分卡，使考核进一步完整化、公正化与合理化，使企业绩效与激励之间的联系更加清晰和准确，为确保股权激励的实施效果，以及由于不同行业的管理质量和股权结构的差异，各地区、各企业在设计业绩评价指标时，一定要选择适宜企业的发展模式，在设计评估指标时，以相对灵活的方式组合多个指标，设计评估体系的差异[17]。优化上市公司员工绩效指标体系有三条途径：一是在现有考核评价技术指标的基础上，部分主要的经济指标不能低于其相关行业的平均发展水平；第二，绩效的评价指标机制要更注重上市公司企业价值的确立，因此应将绩效的评价指标机制纳入效率的指标体系，有效避免公司经营者通过盈余管理掩盖绩效；第三，由于研发成本在企业的文化产品的设计、生产和生活方式中的重要性，可以将研发支出占收入的比例纳入绩效考核指标体系之中[18]。4.4加快建立健全职业经理人市场每一个企业都是一个小社会。我们应该尽快融入外部环境，引进合适的职业经理人。完善内部培训和竞争机制，尽快培养优秀的熟悉公司内部情况的并且具备卓越工作能力的职业经理人。按照我国市场经济的发展要求，提高市场准入的门槛，切实规范和整顿经理人市场。首先要考察职业经理人的职业发展能力和职业道德素质。并且我们需要评估职业经理人的资质，考验职业经理人的综合能力，制定绩效的考核准则，增强职业经理人的职业能力，尤其是职业素质和职业道德，必须要严格地限定与拟定考核的资质标准。实施经理人的问责制度。在当今市场经济背景下，市场在不断波动，我们无法控制行业的兴盛，专业技术管理人员的有效问责是保障与监管。管理者可以优化资源管理，可以创立职业经理人信息档案，使职业经理人创建自己的信息平台，根据社会需求情况存档职业经理人信息，在职业发展和管理活动中进行评估，实时更新，持续性完善，形成更成熟的专业经理人才库，不仅为企业的选聘提供便利，还有利于对管理者进行监督，是对管理者职业教育行为的良好约束措施。要建立有效、持续的监测监督机制，及时对企业管理人员的聘用情况进行监测，实行企业管理人员记分制度，对不可信的企业管理人员实行黑名单机制，禁止其进入市场。遵守“市场公平、公开竞争”的规则，采取有效措施，建立经营者选拔任用机制，培养优秀人才，推动高素质管理人才的迅速形成与发展，推动公司对员工的股权激励，创造良好的氛围。4.5培育成熟理性的资本市场资本市场的健康高效运行和股权激励的运行成果密切相关。股权激励不仅能够持续性完善有效的资本市场，而且激励体系的运用还能使企业步入良好循环道路。一是继续推进混合所有制改革，推进国有企业非行政管理改革，减少政府对国有企业的行政干预，二是加大对非法有害炒作行为的查处力度，保持理性的资本市场。三是机构投资者必须积极转变企业投资项目管理的观念，积极参与上市公司行业环境分析，不断提高金融投资服务机构的价值判断能力。4.6进一步完善股权激励相关的政策法规在当前形势下，我国应完善一系列股权激励法律法规，加强监管内幕交易、操纵市场、虚构业绩等行为，从重处罚，由于大部分股权激励的等待期较长，上市公司应实时披露其行权价格和行权状况。此外，监管部门应该增强对上市公司的监管力度，监督实施股权激励机制后，上市公司是否有股票价格出现异常性的改变，有人故意操纵股价的行为发生[19]。针对于投机行为，相关部门和机构应加强对企业经营者声誉和行为的处理，加大处罚力度，使市场发展更加公平透明。通过制定法律法规，引导上市公司正确使用股权激励，规范制定方案，对上市公司不当行为进行监督警示[20]。上市公司实施股权激励存在的一些问题也可通过国家有关法律法规的规定得到法律保障，法律法规能够保障上市公司的法律环境，除此之外，优良的法律保护环境也可以推动我国上市公司的股权激励。5结束语综合来说，股权激励在当今社会，不只是能够提升企业管理者与核心技术人员积极性的方式之一，同时也是推动企业长期发展的方式之一。但在实施这一制度的过程中，我国的上市公司不仅要结合自身与市场的实际情况，还需创造实施股权激励的优良环境，全面发挥股权激励的价值。要充分发挥股权激励的长期有效性，需要依靠我国上市公司内外部环境和各方面的改善。为了使股权激励的有效性最大化，根据需要可以结合上市公司的企业文化发展战略和外部行业环境，选择一个适宜的激励模式，合理确定激励对象，选择合适的行权期；完善上