【中小企业人才招聘问题及解决策略：A服装公司为例8700字（论文）】

中小企业人才招聘问题及解决策略—A服装公司为例摘要人力资源配置是人力资源管理的第一步。企业应充分认识到招聘的重要性，将其作为一项重要的评价指标。招聘管理是人力资源管理的基本出发点。组织成立以来，首要任务就是找到合适的人才群体，共同努力实现共同的目标。随着当今经济的发展，专家的选择越来越重要。本文以A公司招聘为例，总结了A公司招聘存在的问题，分析了A公司目前的招聘流程，解释了问题产生的原因，制定了有针对性的招聘措施。揭示A公司在招聘方面的困难，并提出类似的改进方案。从而提升A公司的竞争力，使A公司能够在激烈的市场竞争中不断向前发展。关键词：中小企业；人力资源；招聘管理目录TOC\o"1-3"\h\u26018一、绪论 一、绪论（一）研究背景中华人民共和国改革开放后，步入正轨，全球经济一体化与国内经济市场化的进程将持续加快融合。虽然国内企业面临各种强大市场的冲击，但它们也逐渐将中国的市场经济与全球最大的经济体融为一体。随着这样的宏观经济形势的发展，我国开始重视人力资源管理，并于20世纪末开始了长期的实践与研究。在这之前，我国对人力资源的管理和使用在相当长的一段时间里只停留在劳动力这一基本环节上，任其自然发展，并认为这是一门缺乏精度和深度的科学研究，十分落后。通常情况下，公司的管理层对招聘工作的效果非常满意，但这并不能迅速改变现状，因此只有提高公司整体的质量和效率，基于全球意识的招聘管理才能实现长期稳定，不然只会浪费人力资源，同时带来不相关的人员，这并不符合企业的真正需求，从而对未来市场竞争的核心实力造成影响。因此，一套现代化的、符合公司实际需求的、完整的招聘管理方案和体系，对于公司，尤其是快速成长的国有企业，挖掘人才价值，提高公司核心竞争力，促进公司快速发展壮大具有重要意义。（二）研究意义1.理论意义相对于中小企业企业来讲，尽管不具有民企的灵活度，但企业品牌影响力与综合性软硬件能力都非常强，对应聘竞选人有极大的品牌号召力，但由于制度的限制性、组织性、及时性等的欠缺，严重影响了招聘全过程的管理与落实，经常与高端人才擦肩而过，并且被普遍认为为欠缺人才的发展前景。因而，本论文从招聘视角分析人力资源管理问题。另外充分考虑公司的实际情况。并给出了有效的解决措施，减轻今后在招聘管理流程中的误区。增强招聘的高效性和及时性，为公司加快引入高水平人才，增强企业核心竞争优势。2.实践意义对于企业而言，招聘是扩充人力资源最有效的途径，给企业迅猛成长带来极大的双向影响。有效的招聘有助于企业的成长，不过对名气不高的中小规模企业来说，招聘效果和预期有很大的出入。虽然有很多成功的经验能够借鉴，不过，企业实际情况和资源上的差异，企业文化和人员素质上的差异，因此参照本身的情况和现实问题来分析和研究，制定出和企业发展情况相符的招聘措施非常重要。本文的研究不但能够将A公司落后的招聘策略进行改进，还能将企业的核心竞争优势加强，还能为更多的企业给出解决招聘问题的意见和办法，进而提高人力资源管理。二、相关理论基础（一）招聘的概念招聘是公司根据组织的任务分析和人员规划，通过发布信息和科学选拔，获得与组织生存和发展相关的合格技能的一种方式，可以获取企业需要的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。（二）招聘的影响因素1.外部因素（1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家各项相关政策和法规、法律，这同样适用于招聘。《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。（2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。反之，则为供大于求的需求约束型劳动力市场。按照发育状况来看，当其发育成熟完善时，能给企业和求职者提供准确的信息，使企业收集到足够多的求职简历，使求职者获得更多、更详细的企业招聘信息；反之，劳动力市场发育不成熟，功能就会不健全。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。（3）技术变革与创新。新技术的引入和技术变革要求员工具备更高的基本素质，并影响着公司员工的需求。目前，由于产品更新和技术的变化，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。（4）行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。2.内部因素（1）企业经营战略。从宏观角度来说，公司的经营战略影响招聘决策；另一方面，招聘决策的执行也使公司的经营战略受到了限制。(2)企业文化。企业文化对招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择和选拔方法都有潜移默化的影响。例如，如果企业文化更加包容和开放，该企业就不会排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级岗位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。（3）企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。公司的品牌形象是指公司的对外美誉度和知名度，即人们对公司的整体看法。良好的口碑可以为公司在行业内树立良好的形象，可以吸引更多的求职者关注公司，在招聘网站上寻找公司的职位信息。第二是发展。处于发展阶段的公司具有招聘面广、招聘工作类型多的特点，其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道；反之，处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。（4）面试者的能力与水平。面试过程是招聘过程中的一个关键环节。这个过程既是公司全面考察应聘者综合素质的一种方式，也是应聘者更深入了解公司的一个重要渠道。而面试官的素质对招聘的质量有着直接影响。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。（5）企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。（6）企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够。（三）马斯洛需求层次理论马斯洛认为，人的需求由自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求组成。一旦人的需求得到满足时，相似的需求不会对个体产生同样的驱动或激励作用，而与此同时，然后，个人在更高的层次上创造新的需求。马斯洛的五个需求层次从低到高依次排列，但是个体新需求的产生并不是全然按照的顺序一成不变的，因此组织的激励机制也应该是动态的机制。同时也要注意到，个体的需求是多层次的，并非是单一性质的。对于新生代员工来说，生理需要、安全需要、社交需要是基础和前提，是易于满足和实现的条件，而且在社会高速发展的大背景下，新生代员工普遍在这三个需求上已经得到满足，同等级激励发挥的作用越来越小，个性独特的他们在个人需求上向更高层次迈进，同时他们的高层次需求也具有时代特征。三、中小企业人才招聘的现状——以A公司为例（一）A公司简介A公司主做欧美风高端时尚女装，下有直播销售、品牌设计公司，日销售额千万以上，形成设计、生产、销售为一体的自行运作的高端女装的闭环销售。A公司在创立之初，就坚持专业、敬业、领先的理念，始终保持着“精益求精”的专业精神和“可持续发展、造福各方”的经营理念。与不同品牌的经销商、相关政府机构和行业组织建立了长期良好的合作关系。（二）A公司人才招聘现状222931.招聘人员从企业有关年报数据来看，目前A公司里面人力资源的人员有10名。人力资源部门经理的职责是协调技术人员招聘的全套工作，将效率提高，有重大问题出现要第一时间上报给综合管理的经理；技术部门全部职位的招聘和企业内部的人员关系安排了3名员工负责；企业技术人员的业绩考聘、薪资结算、社保等方面的工作交由3名人员负责；新员工招聘和培训以及技术部门人员年度培训工作交给3名员工负责。从目前A公司规模和人才需求量情况发现，企业里面进行招聘工作的人员不仅有很大的责任，而且工作量大。85272.招聘流程A公司的人员招聘工作是人力资源部门负责，技术人员从旁辅助，关于部门职位需求能够有详细的要求，招聘的全过程为：（1）技术部门将详细的招聘要求提出来：技术部门根据真实用人需求和职位人员情况来明确招聘人数，根据规定完成《招聘申请表》，并且征求技术部门上级的同意签字之后提交给人力资源部门。而且条件许可的情况下还要上报给总经理和董事长。（2）将招聘方案制定出来：招聘人员应该第一时间和技术部门展开交流，了解技术职位的需求和职责，确定有没有特殊要求，比如学历、专业、年纪等，参照技术部门给出的要求将对应的招聘方案制定出来，制定好以后提交给人力资源部门经理审核，进而能够对招聘时间和工资福利等细枝末节进行明确。（3）招聘信息发布：当招聘负责人根据招聘计划的内容开始招聘过程时，根据详细工作条件选择招聘途径发布招聘信息。目前，现场招聘和网络招聘是A公司最常用的招聘渠道，通常是通过猎头招聘筛选技术岗位的人员。（4）面试：首先，招聘人员要面试应聘人员，向应聘者询问专业或是和企业、个人未来前景有关的问题进而选择出和企业发展相符的优质应聘者。然后，人力资源部门的经理就专业性对初审通过的人员进行面试。而且有需要的时候，技术部主管或部长要提供大力支持，在面试的时候给出有效建议，最后综合相关结果对面试成绩进行评价，将面试得分高并且和技术部门要求相符的人员招聘进来，在这一过程中，符合条件的人员根据需求和个人能力与HR协商薪资福利并达成一致。（5）录用与纠错：技术部与人力资源部沟通后，共同商议和决定招聘人员的具体入职时间，并根据技术部的安排办理相关手续和协调入职时间，人力资源部门的有关负责人会将新入职的人员转交给技术部门的有关负责人对其展开岗前培训。通常新人入职会有试用时间，通常是3个月，这段期间有关部门负责人员会安排有经验的技术人员对其工作进行引导，在试用期间人力资源和技术部门人员会根据这段期间的表现进行评估，试用期结束之后结合人力资源和技术部门给出的评价，来明确能够留下来的人员。下图显示的是详细的招聘流程：图3.1招聘流程325283.招聘数据统计由于A公司设有三个分公司，三个分公司全部是根据指定的流程来招聘，本文是对A公司总部招聘研发人员的情况进行统计和分析，计算的依据是A公司总部统计的技术人数，具体情况见下表3.1和3.2：表3.1A公司2019-2021年招聘研发人员数据年份201920202021原有员工人数687378计划招聘人数121520应聘人数6240734878面试人数1201458575录用人数57110新胜任工作人数358表3.2A公司2019-2021年研发人员招聘费用数据年份201920202021智联招聘396039603960前程无忧356035603560猎头中介费0242480180000其他费用100024002800招聘总费用8520252400190320对A公司近段时间的统计数据进行整理很容易看出，A公司需要的人员数量不断增加，不过公司接收到的简历没有明显的提高，面试人员也表现出减少的走势，与录用人数相比，新入围的应聘者也呈现出离职趋势。企业在招聘途径上的开支，网站招聘开支，猎头中介开支持续的上涨，招聘开支也表现出持续上涨的走势。由于企业在2020年和猎头企业进行合作，企业在2021年的面试和录用率开始增加，不过整体来看和企业人员招聘计划还是不相符。四、中小企业人才招聘存在问题（一）缺乏人力资源战略规划招聘中心为内部业务单位提供服务，使公司获得更多有竞争力的人才，使战略目标的实现更快。这是一场人才的竞赛，必须对公司及其各个部门进行全面的战略规划和市场分析，使员工的需求得到满足，以及根据需求聘用具体员工。竞争力战略是公司整体战略中不可或缺的一部分，是公司可持续发展的最可靠保障。战略性人才规划符合公司的个性发展与长远利益，促进人才结构的持续优化。招聘是整个人力资源管理系统的关键部分。早期人力资源战略规划的不足可能会造成缺乏招聘指导，这会对人力资源部门造成严重影响。目前，公司的人事规划和战略发展还不是很明确。它没有考虑组织名称的传统国有企业的人力资源部门，不考虑先进、高效的人力资源管理，也不承认的作用企业非技术人员作为一种可持续发展的资源开发和维护。目前的临时招聘是动态的和被动的。招聘计划较少，公司年度总体规划发展部门对统计需求做了全面的概述。公司的主要规划和发展部门评估的专家数量是可用的。雇主的人力资源部在申请提交后是被动的。虽然没有彻底审查短期定期工作人员计划，但征聘过程中仍然存在问题。目前，企业缺乏员工和合格的人才。（二）招聘管理工作缺乏具体分析A公司在整个招聘过程中对招聘和专家工作进行了专项分析。人力资源组织部门仍然站在最前沿。这一过程并不是通过在相应的研究之外发表深入的分析来实现的。所以，对征聘了哪些工作人员，执行哪些具体任务，以及执行下放的任务需要哪些技能不清楚。基于这一情况，势必会造成面试时对公司的态度不佳，选择效果不佳。此外，业务手册所要求的员额没有得到更新，征聘手册也已过时。例如，关于以前不必要的工作是否适合用英语交流的信息必须用英语提交。在招聘过程中，工作条件讲英语和其他语言。如果不及时通知员工新的申请，则无法最小化每个申请的最终有效期，也会浪费招聘费用。（三）招聘体系与制度不完善2021年初，启动了A公司的招聘流程，当前招聘渠道还没有得到完全落实。根据公司所在区域和地点的反馈，参与招聘流程的大多数人认为公司的招聘流程不规范，造成相关部门对公司招聘流程的了解不足。不对称的招聘数据大大增加了人力资源和招聘部门的沟通成本，最终导致“岗位人员不足”等沟通不良的问题。此外，总公司与子公司之间的招聘职责分配不够明确，二级单位招聘任务的分类和审批程序不明确。换句话说，招聘制度具有问题，有待进一步的优化和调整。因为A公司现行招聘制度的不完善，造成招聘效率地下，参与招聘的人员缺乏配合，很难及时实现招聘目标。当前，在人力资源部A的13个管理团队和人员中，只有招聘培训负责人、招聘官、副部长负责招聘工作。这三名员工并不都是人力资源部的。副部长有9年工作经验，其中人事工作5年，行政工作4年。他对招聘有比较深刻的理解。这两名员工的工作经验在5年以内，工作时间在5年以内。缺乏相关经验。同时，招聘团队没有一个有效的基于数据的招聘系统。虽然今年受到疫情的影响，但它不得不购买与智利网招聘相关的笔试和面试工具。招聘者只能手动输入考生的相关信息，包括初试考生的基本信息、初试考生的基本信息和投标人的基本信息。如有必要，仅手动使用相关数据是无效的。此外，公司还没有科学的评估工具来开发员工评估工具、心理评估、在线场景模拟等。A公司招聘时，不提前分析职位或人才状况，在招募过程中，面试者只能通过主观的考虑才能被信任。这些偏好和其他因素与面试官的职位有关，这是非常不稳定的。这些结果无法提供一个客观的画面来评估求职者的实际水平。最后，招聘效率可能会很低，入门级员工会发现工作不适合，造成招聘成本的巨大浪费。五、中小企业人才招聘的完善对策（一）“以人为本”，做好人力资源规划招聘的出发点首先是制定具体的招聘计划。倘若没有这些过程，没有组织工作的开展，就难以招聘到更多的高质量人才。所以，人力资源部门必须根据公司的发展需求制定人力资源管理计划，该计划首先旨在发展公司，然后规划人员需求，通过内部人员调查获得信息，最后开始招聘。由于不同的工作需要的人才也不一样，如性别、教育水平、年龄等。这些因素可以作为未来招聘的参考，避免非专业招聘。建立现代人力资源管理体系，A公司必须首先明确“以人为本”的概念和定义。同时，A公司对招聘管理的宏观要求是:组织的发展要有明确的战略目标，战略目标的阶段性分布为招聘提供了明显的指导。例如，在战场上，人力资源部门可以根据公司的年度和季度经营计划，清晰地预测出公司需要的员工数量，需要采取的措施，需要的员工数量和招聘顺序。只有分析公司的供求关系，结合公司的战略要素，根据不同的求职目标指导不同的招聘渠道的招聘，才能提高招聘的成功率。系统分析岗位前置工作，明确岗位要求，制定合理的用工标准，实施有效的用工质量检查。（二）组建跨部口的招聘团队并保持有效沟通此外，有必要在不同部门之间建立一个专业的招聘团队。人力资源部按照招聘要求招聘人才，在人才转到用人部门后不久就发表了不恰当的声明。公司拥有雄厚的研发实力和技术，而用人部门在招聘初期没有参与招聘过程，造成招聘不正确。所以，一支专业的招聘团队的建立十分重要，A公司由就业部门和人力资源的经理组成。公司的高层管理人员需要参与公司的生产、销售、维护、规划和产品开发。就业部门了解道公司缺乏什么样的员工。在日常招聘过程中，HR部门和用人部门必须有理论上的配合和明确的分工，才能更快的招聘到人才。因为所有招聘都在人力资源部门进行，所以跨部门合作十分重要，由于每个部门都有自己的角色，对任务进行有效地评估和分析。对人力资源部进行全面的评估与专业分析，与公司的战略发展计划相结合，为每个招聘部门制定具体的招聘计划。用人部门必须从专业的角度参与到应聘者的合作与评估中，以满足A公司战略目标的发展需要。人力资源部根据面试者的基本情况和实际表现，分析面试者所要求的工作能力。在面试和评估过程中向人力资源专业人员提出建议，帮助其确定是否录用，或者不要直接指导候选人。（三）建立健全招聘管理体系企业首先需要对当前现有的招聘管理制度进行详细分析，并且时刻观察运行状态和效果，对其进行审查和评估，对其中存在的问题给予高度的重视。根据企业招聘工作的管理现状和市场需求来相应的对现有招聘管理制度进行修订完善，逐渐建立起健全的招聘管理规章制度，用此规章制度对来人才招聘的行为进行约束规范，通过制度来保障招聘改进方案的顺利制定和实施。使之更科学、更高效、更符合客观要求。首先，A公司应该建立岗位胜任力模型，并在此基础上定制岗位描述。基于胜任力分析公司人才需求，从招聘港出发，针对性地完善公司人才结构。此外，这种以能力为基础的招聘系统可以为候选人提供与他们的职业目标相匹配的工作。我们可以从招聘和候选人的角度获益，达到共赢。其次，建立完整的招聘体系，通过制度流程将A公司的招聘工作