【中小外贸企业的管理基层员工流失的原因与问题探析：以S纸质包装公司为例（含问卷）12000字（论文）】

中小外贸企业的管理基层员工流失的原因与问题分析—以S纸质包装公司为例内容摘要：对于企业来说，人才是一种宝贵资源。但企业人才有其自身的流动性，这种流动性受企业和人才个性的影响，总的趋势是越来越快，伴随流动性的加快，企业人才的竞争愈发白热化。人才流动必然导致企业的发展受到限制，尤其是中小企业，所以中小企业必须要有良好的措施来应对人才流失问题。本文重点分析S外贸企业人才流失的现状和存在这种现象的原因，如员工的职业发展、公司缺乏良好的企业文化、薪酬待遇远低于同行以及人才关系复杂多变等。在此基础上，论文提出了为员工寻求更好的发展、构建顺应时代的企业文化、提供有竞争力的薪酬待遇、加强企业与员工的沟通、提高员工在企业工作中的参与度等以应对S外贸企业人才流失的对策。关键词：外贸企业；人才流失；人才竞争；企业文化目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）国内外研究现状 1二、S企业人才流失现状 3（一）S企业介绍 3（二）人员流失现状分析 3（三）人员流失类型和方向分析 3三、S企业人才流失的原因分析 6（一）寻求更好的的职业发展 6（二）公司缺乏良好的企业文化 6（三）薪酬待遇远低于同行 7（四）绩效考核不科学、不合理 7四、S企业应对人才流失的对策 9（一）为员工寻求更好的发展 9（二）构建顺应时代的企业文化 10（三）提供有竞争力的薪酬待遇 10（四）完善绩效考核制度 11五、结论 15参考文献 16附录 18一、绪论（一）研究背景及意义企业之间的人才的竞争，是影响企业生存与发展的关键因素，企业之间应该更加注重人才的管理并付诸于良好的对策。到目前为止，我们国家的人才流失的情况相对来说是比较严重的，人才的流失率到达了20%左右，外贸企业更为突出，人才的流失率达到了50%左右。人才的流失率高，这也说明了我国外贸企业并不能很好地留住和吸引人才，其结果势必会给外贸企业带来很大的损失和较大的发展困难。一个完善的资本概念有两个方面，那就是物质方面和人力方面，单纯物质方面对企业经营发展的影响应该是可控的，但是人力方面则不同，他对企业的忠诚度等方面对企业经营存在很大影响。人才是企业调整管理思维和经营思路的根本所在。因此引进与留住人才是外贸企业发展的首要目标。本文主要探讨外贸企业的人才流失及其对策。一个企业要想取得快速发展，就必须重视人才。人才是企业持续发展的驱动力，是企业核心竞争力。外贸企业是我国对外开放的社会主义市场经济中不可或缺的一部分，所以，探讨中国外贸企业人才流失和相应的策略，对于外贸企业引入优秀人才，稳定人才队伍，增强凝聚力，提高综合实力，促进可持续发展具有重要意义。（二）国内外研究现状近年来，我国内中小企业发展迅速，这不仅有助于国民经济的发展，而且在一定程度上缓冲了一点就业问题。然而，在中小企业的发展来讲，常常会出现人才流失、人才缺乏等诸多问题，影响并阻碍着企业和社会经济的持续发展。文章针对中小企业人才流失的现状，给出了吸引人才应对策略。我国有不少学者意识到不同发展方向的人才流失的情况明显不同的，这其中依据不同的地理单元分析出了不同的研究的方向并依据这些方向提出了很多的对策。亓怕然和付凯妹(2018）关于国有工程施工企业技术人才流失及其对策研究以国有建筑企业为研究对象，明确指出技术人才的流失造成了人才的比例失调，就会影响了企业日常的运营和营业收入，不利于企业的将来发展。通过分析，获得了四个主要原因：首先，低水平的薪资和福利引起了人才的不满。其次，职业发展规划的不健全影响了人才的提高和成长。再次，绩效管理体系的不成熟极大地影响了人才工作的积极性。最后，企业文化建设的不合理造成了对人才缺乏应该有的重视。王芝梅(2021)指出，目前我国国有企业人才流失的问题十分严重，已经严重地影响到了国企的建设与可持续性发展。因此，怎么才能留住人才非常值得国企不懈努力与深度思考，文章通过对近几年来国企人才流失进行分析，探讨了国企人才流失的主要原因，并给出留住人才的应对策略。西方国家研究人才流失的问题由来已久，并取得了很好的研究成果。对于人才流失的研究也非常地系统，例如二个有代表性的模型:马奇和西蒙模型,普莱斯模型。第一个模型，是对于人才外流的模型例子。他们对于人才流失的研究有着很大影响，该模型由两部分组成，一部分是离职合理性因素模型，另一部分是离职缓解因素模型。第二个模型是人力资源管理专家普莱斯2001年创建了关于人才流失的主导因素和调节变量的普莱斯模型。该模型在原有人才外流因素的基础之上率先考虑了个人因素，普莱斯模型从薪资、参与、沟通和集权等重要因素论述了人才流失的根本原因。在这当中，除集中与人才流失负相关外，其他因素均成正相关。除了上述重要因素外，价格模型还指出了两个外部因素:有着较高的工作满意度与好的工作岗位也会造成人才流失。

二、S企业人才流失现状（一）S企业介绍S企业始创于2007年6月，是一家在致力于服务礼品的手工纸制品包装盒制造商。总部位于深圳市龙岗区，从事着包装盒的生产和相应的产品的销售。公司现在拥有一整套从海外进口的印刷技术及印刷后加工的设备，包括先进的印刷机、纸片输出机、红外消毒机、烫机、切割机、涂胶机等。公司是致力于服务海外市场的公司，以其优质高效的服务理念在全球各个国家进行贸易交流，客户遍及30个行业和多达50个国家和地区。公司在未来将会立足于世界，成为世界上最大的手工纸包装盒制造商。（二）人员流失现状分析截至2023年底，该企业注册员工总数为503人，但在这500多人的团队中，这些年来一直保持着21%左右的人才流失率。表2-1S企业近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2019520333055727.23%2020558393655532.72%2021555215955357.89%2022507282750621.99%2023503272750326.65%五年平均553292755526.09%表2-1表明了从2019年到2023年，S企业的人员总数变动情况。可以看出，随着企业业务从2019年的557人增长到2023年初的555人，该企业的员工数量大幅减少。但除了2021年的情况有所缓和外，其余4年期间的离职人数占总离职人数的四分之一以上，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在21-30%左右，企业换血频繁。2023年底，S企业在册员工总数为503人，包括5名拥有研究生学历的员工，28名拥有学士学位的员工，45名专科员工，35名高中或高中学历以下的员工。从整体上看，这家企业员工的受教育程度较低。被解雇员工也以低学历为主，被解雇员工中本科学历的比例高于企业所有本科学历员工的比例。由此可见，该企业的人才流动性很高。表2-2S企业五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在企业工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年5-2年2-1年5年以上2019595220535550202024532057565020215595050920202256555055863202356505056542表2-2表示，离职员工的年龄和过去五年在企业工作的年数。按年龄组别计算：22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在企业工作2年以上的骨干员工；30-35岁代表企业内部的中高层员工；35岁以上代表企业管理人员和一些固定员工，就实际情况来看，35岁是企业招聘新员工的最高年龄限制。表2-3S企业五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2019335652542020392455582021215465020222823505320232753954通过表2-3的分析发现，企业内部的技术人员和业务人员的流失较多。这是一家科技信息企业，技术人员是企业的核心人员，企业内部人员要负责市场开发，技术人员与企业人员共同构成了企业的主要人员群体，但实际上，企业的这部分人员流失尤为严重。表2-4S企业近十年来人才流失员工学历结构项目2010年2019年2023年员工总数526521503研究生525355大学本科333528大学专科565445中专及以下212359从表2-4可以看出，该企业近年来面临着严重的人才流失问题。在2010年至2019年期间，有5名人才流失，但在2019年至2023年期间，人才流失的数量为58人。尽管大学毕业生和本科生的数量在增加，但总人员编制相对较低，人才流失问题加剧。这些不单单是普通员工，而是高技术人才，即知识型人才的持续流失，对企业的公共管理，正常生产经营产生很不利的影响。企业的技术和商业秘密主要掌握在企业最高管理层手中，这些高层管理者离开，将导致企业大量的物质资源和企业投资造成的核心损失，当然也会泄露原来的企业机密。从根本上讲，它不仅会造成人才流失，还有可能导致竞争优势和商业秘密的流失，还会影响企业的竞争力，从根本上摇动生产效率。（三）人员流失类型和方向分析以公司人才流失调查为例（问卷见附录），从员工的年龄、学历职称等情况来看，按年龄的方向来看，离职的员工在30岁上下，从收集的数据来看，是比较具有知识和经验，较容易找到新工作的。从学历角度来看，本科以上的毕业生人才流失现象最为严重，他们受了高等教育，知识渊博，在公司有了足够的经验后再出去找到一份好工作是很容易的。在职称方面来看，中级以上职称的人流失的比例很大，他们拥有在这个行业里面较高的声望，在业界有一定的知名度，其他公司都想挖走他们。如图二，其中男性明显多于女性，年龄在35到45岁之间，这也符合行业特点。另外，80%的人去了北上广深大型外贸公司发展，他们觉得这样更加有发展的潜力，其实这也说明了这些员工有较高的工作能力,他们的流失是S外贸企业的损失。甚至有一些已经完全脱离了原来的相关专业，包括软件设计和计算机网络工作等一些岗位工作，显示了那些在这个年龄离开工作转到其他专业的人的能力的多样性。图1S企业男女人才流失比例图2S企业各年龄段人才流失比例改革开放后，中国与世界的交流越来越深入，中国的企业应该更加重视人才的保护，不然就会导致严重的人才外流现象。外贸企业人才流失的现象更为显著。

三、S企业人才流失的原因分析（一）寻求更好的的职业发展1、员工在S企业没有更好的的职业发展公司在面谈中，大约一半的员工选择职业发展作为离职的理由，这些员工的工作年限通常不到5年。例如在对员工A进行访谈的时候，A说：我离职的原因主要是因为S公司的发展前景不太好，S公司是个小公司，我看不到良好的前景。此外，拥有学士学位、研究生学位及以上学历的员工对职业有更高的追求，他们的工作是否具有挑战性，或者他们是否对成功感到满意。S外贸企业的人事部对过去几年里的大概50名员工的工作方向进行了跟踪调查和访问，在此中有20多位的员工而后找到的外贸公司规模都是比S外贸企业大。例如，在对员工B进行访谈的时候，B说：我现在工作的企业比S外贸企业的规模要大，这样我才能有一个好的发展前途，这就可以得出一个结论即员工是为了寻求更好的职业发展而离职的。近年来，公司的业务增长迅速，但它仍然是一个资源比大企业少得多的小企业。部分人才流失是由于S外贸企业组织结构调整缓慢，以寻求更好的外贸公司作为其职业发展平台价值观。业务的增长率远远低于企业的增长率，这使得公司内部的岗位比较地固定，不能给一些能力较强的员工谋求更高的发展空间，例如，在对员工C进行访谈的时候，C说：S公司的结构调整非常慢，我在这个公司感觉能力发挥不出来。据统计数据显示，20名员工离职后的工作水平比以前更高，表明离职的原因是S外贸企业无法给予他们更高的职位和权利。2、员工在S企业没有个人的自由S外贸企业近3年的业务量的增长已经加快，尽管不断引进人才，人才外流率仍然很高。由于员工经常习惯性地加班、在熬夜下工作，虽然劳动法有严格的休假制度，但是员工想要为了寻求更好的前景，所以他们很少主动请求休假。S外贸企业在这方面也很少关注员工，有些员工到了结婚年龄，想要享用家庭的生活，想要在生活中有更多的自由，例如，在对员工D进行访谈的时候，D说：S公司老是加班，有的时候甚至加班到夜里一两点，这样严重挤占了我的自由时间。公司在此方面没有考虑到位，因此造成了部分的人才流失。（二）公司缺乏良好的企业文化S外贸企业仍然保持以前的岗位设置和人员配备。但是，由于管理制度比较落后，大多数都是依据人员背景、人际交往关系、工作年限等方面进行调节的。这会使得一部分素质低下、学历不高和能力较低的人员进入到机构，而很多高学历和专业人员会被拒之门外。导致许多拥有高学历和技术强的人才无法进入公司为公司效力，公司如果想从外部直接引进人才又没有什么机会顺利引进高素质人才，最终导致人才流失现象日益严重。从制度上来说，如果公司有科学的奖惩措施来激励表现好的员工，充分发挥他们的才能，公司的人才外流必然会减少。相反，无论业绩好坏，如果受到同样的待遇，过于公平，没有合理的激励方案，企业是无法留住人才的。从文化角度看，企业的管理权力过度集中，含有很多的人际关系和裙带关系，存在严重的家长作风，只知道指责和命令员工，或是不尊重员工的工作，都会让人产生心理上的排斥。例如，在对员工E进行访谈的时候，E说：S公司管理权利太过集中，领导仅仅批评我们，不尊重我们的工作，这样我们就没有心情工作，管理水平的不高，公司文化环境的不好，经常会造成人才的流失。作为留住人才的基础，企业文化无论是什么样的，都会因为对以上两个因素的不满而离开公司。显然，不同阶层的人对不同的事情有不同的关注。高层不太重视薪酬，但他们更重视企业文化等软环境，例如在对员工F进行访谈的时候，F说：S公司的企业文化不太好，管理方面做的不够人性化，而我非常重视良好的企业文化。而基层员工更加重视薪酬。但是每个人都倾向于拒绝糟糕的企业文化。公司至少应该有一个在工资或公司文化方面可以达到的标准，这样才能留住人才。公司要么提供高工资，让员工从货币因素的角度考虑，在离职前会在公司工作一段时间，要么建立人性化管理，创造出归属感，让一部分关注办公环境和人际关系的员工不愿离职。如果以上两点符合要求，工资低，管理差，公司仍在努力留住人才，可能性相对较小。（三）薪酬待遇远低于同行对比过去五年流失人才的离职面谈记录分析可以表明，其中93%人对公司的福利待遇不满意。例如在对员工G进行访谈的时候，G说：S公司的福利待遇不好，每个月工资就那么一点，除去基本的生活花费就剩不下多少了，这样下去更没有希望买房了。S外贸企业所在的外贸行业属于商业服务业，整个行业的员工工资很高，也属于高科技行业。同时，公共关系行业的信息流相对较快，不同公司的员工很容易从对方那里获得信息，工资透明度也相对较高。根据该报告，S外贸企业员工平均工资低于行业平均工资。众所周知，人才是根据他们的工资来评判的，他们通常希望得到更高的工资，例如，在对员工H进行访谈的时候，H说：我选择工作主要看工资水平，但S公司的工资水平太低了，更高的工资可以吸引和留住更多的人才。通过将S外贸企业员工的平均工资与行业平均工资进行比较，可以发现S外贸企业的工资没有达到行业平均水平，很难吸引和留住人才。（四）绩效考核不科学、不合理S公司绩效考核计划最初目的是为了实现科学化管理和按劳分配，但是随着绩效考核计划的推行，许多缺点被暴露出来，导致管理十分艰难，离科学化管理的目的也越行越远，甚至出现吃大锅饭的情况。整体而言，绩效考核非常传统。倘若以集体为管理对象，群体绩效的解读会存在偏差，团队里的个人会由于绩效纠纷而发生争执和矛盾，这一些争执和矛盾给管理人员带来了很大的困扰。这是因为员工将专注力不会再放到工作上，而是放到绩效评估上，绩效考核舍本逐末，破坏了紧密合作，自然没有发挥激励员工的积极性作用。S公司在明确绩效考核的数据标准及怎么使考核的数据具有可执行性时，欠缺定量判断，定性判断多，如此一来考虑的结果并不准确。比如，就工作态度来说，每一个人的观点都可能会有所不同，如何判定“不好”和“好的”的工作态度，这在一定程度上决定于考核者主观的态度。定性指标使用过多，会让考核的有效性减弱。此外，S公司各个部门间的考核内容没有可比性，欠缺针对性，影响了评估结果的真实性、客观性和精确性。四、S企业应对人才流失的对策（一）为员工寻求更好的发展1、扩大规模，提供更好的发展空间由于S外贸企业现阶段业务增长很大，我们可以考虑扩大企业规模，增加资本，将小企业转变为中型企业。通过稳定有效的融资渠道，将S企业发展成中型企业，并向着大型企业靠拢，可使之有源源不断的发展动力，企业规模大，品牌效益好，员工就不会觉得没有发展前途，从而跳槽。“大厂”所带来的发展机遇和锻炼机会更多，团队更专业，扩大规模，打响品牌，员工自己也会有强大的自豪感，有更高的薪酬水平，能够形成员工“舍不得”离开的局面。同时，企业规模扩大会导致竞争加强，在普遍激烈竞争的状态下，个体承受高压，专业技能发展速度却会更快。S公司早先存在的那部分固步自封、不思进取的老员工，因企业规模扩大、竞争加剧带来的危机感，就不得不加强学习，形成人才发展的良好联动局面。同时，企业规模扩大后，还可以调整组织结构，使用企业末位淘汰制，给能力更强的员工提供发展空间，减少“关系户”的存在。调整现有的组织结构，建立制度完善的晋升机制，在新的组织结构中尽可能从内部招聘管理职位，赋予员工对企业发展具有重大价值的更高职位和权利，以满足公司员工更好的职业发展的需求。员工都拥有着自身优势之处，员工向职权、责任更多且难度更高的岗位流动的流程就是晋升，员工的工作热情可通过晋升得到全面的激发，完善合理的竞争晋升机制，是企业健康发展的比如要求。员工都存在着高薪资以及良好发展的需求，就这就规定S企业应在员工能力的基础上科学的配备工作岗位，对人才晋升机制进行增强,防止高位“任人唯亲”，防止出现员工水平较低但却位居高位的现象。为了使公司人才架构更加平稳且人才流失现象缩减，应高度重视员工的个人发展意愿，督促每个员工根据自身实际，拟定个性化科学的职业发展规划。并根据员工的职业发展规划，最大限度地给员工提供学习、交流、发展平台，协助其达成相应的目的，使其对未来职业发展道路充满信心，使企业和员工个体的发展目的相统一，形成双赢局面。2、关心员工，给予员工更多的呵护为了应对沉重的任务压力和熬夜带来的问题，公司经过扩充规模和招聘更多员工来减少员工个体的工作量。现如今，企业都存在着高人员流失率、难以招聘的状况，在人口老龄化的影响下，企业需要投入更多的资金于人力资源方面，招聘引进更多高质量人才，特别是拥有着关键技术的人才，应为其提供高于外界的薪酬来留住人才，毕竟人才培养阶段需要耗费大量成本，且要短期内奏效很难，小型处于发展初期，经费有限，更便捷的办法是直接引进人才，使得员工团队变得庞大有凝聚力，解决问题的效率提高，那么个体员工的压力就会减少。另一方面，S外贸企业应该多从员工角度考虑，切实关心员工，给予更多呵护。比如可以利用互联网的快速发展，改变现有的办公方式，针对在公司已经工作3年以上的商业岗位员工，当每周工作时间已经有40小时以上时，公司可以采取在家工作的形式，这可以让员工享有更多的工作时间自由。比如定期给员工惊喜，发放小福利，物质福利的发放要有技巧，通过集中性的奖励或以半年等多种方式发放员工福利，多重刺激；福利制度要体现人性关怀，如节假日福利、通勤费用、生日福利、甚至股权激励等，员工在感知感触这些切身福利的基础上，就能够工作得更加舒心，对岗位更满意，对公司有更深刻的归属感。还比如对于产假婚假等，及时批复，这是员工判断工作是否人性化的一个关键点，影响着很多员工的去留决定，在这方面，S企业的领导层大可以放开一点，表现得温暖、人性化。（二）构建顺应时代的企业文化表面上的物质文化，作为公司的硬文化，包括美化办公室的环境，加强基础设施的统一性，以及张贴招牌、警示牌等。各类车辆和设备停车规范，增加园区安全文化走廊，加强对各个劳模和先进个人的工作绩效宣传，多方面实现安全管理无漏洞、员工无违规、机械故障少、管理制度无瑕疵、办公环境优良。外贸企业以客户为中心，一定要努力提高安全、稳定、经济和安全环保管理的企业形象。中层的制度文化包含领导制度、员工合作及各种规章和工作纪律。这一级别的显著特点是规范和管束公司组织和员工的行为，公司应当合理分配和使用有效的资源，确保工作过程标准化地运作，不断地为客户提供安全稳定的产品和服务，稳步提升企业的经济收益。作为企业的软文化，核心层的精神文化涉及到不同种类的活动标准，价值观念，企业的集体思维，员工的工作成就和优良作风。这都是企业文化的核心点，同时也是企业精神。通过文化管理和情感管理，能够有效的将员工自身的安全需求和企业共同的安全愿景结合在一起，共同形成企业安全文化的精神层。图5S企业文化（三）提供有竞争力的薪酬待遇S外贸企业的整体工资和福利水平应该提高，行政人事部可以进行外部同类企业部薪资福利水平及内部员工薪资福利需求调查，了解员工对行业薪资水平和金额的期望，明确员工期望的福利。在调研的基础上重新调整公司的薪酬体系。例如，公司员工的工资可以先提高到行业平均水平，然后公司主要竞争对手的工资可以作为基线。对于希望被引进和保留的人才，他们的工资可以在10周内高于他们的工资，并且可以提供福利待遇，如带薪旅行和出城培训。对于核心人员，可以采用合伙人制度，从而使公司的薪酬在市场上更具竞争力。表1S企业工资考核权重考核内容考核指标指标权重（100%）工作业绩10利润创造10工作能力30专业知识能力20阅读表达能力6随机应变能力4工作态度70遵守纪律20协调合作10积极学习30责任意识10图6S企业薪酬设计示意图（四）完善绩效考核制度绩效考核是评价员工工作开展情况的有效方法。企业实行科学合理的绩效考核制度，以绩效考核得到的结果做为发放工资的凭据，既充分体现按劳分配的原则，还可以提高员工工作的积极性，可以为企业留住员工。因此，企业应当建立完善的绩效考核制度，根据不同的工作岗位选取合理指标，用完善的制度推动业绩的提高。对于S公司绩效考核制度存在的问题，给出以下建议。1、转变观念，注重绩效考核绩效考核为企业人才管理带来了非常重要的依据，应当意识到考核的必要性，用考核评价员工的工作开展情况，并依据考核结果支付工资，这对员工具有极强的推动作用。员工会更加主动、积极地完成工作任务，并且还会努力做到最好。根据绩效考核支付工资，不仅可以使工作完成的更好，并且有助于企业的发展。因此，企业应当转变观念，对绩效考核予以高度重视。制度的生命力就在于实行。若不能有效地实行，再科学合理的制度也不会发生作用。因此，S公司不仅要制定完全符合企业实际情况的方案，更为关键的是有效地实行。一项新制度在开始实行时，由于各种原因，例如触及到某些人的目前利益、员工的不解等原因，会很难推进和落实，不过再难也要坚持，必须要有坚定的意志落实此项新制度。因而实行新的绩效考核制度的过程中，S公司也可以采用各项措施规避上述情况的产生，例如：组织各部门负责人成立绩效考核小组、举办宣讲会为员工解读新制度。2、制订科学合理的绩效考核方案与标准健全的方案是考核顺利实行的前提条件。因而，需从制度化着手，构建一个保证绩效考核运转的基础。唯有绩效考核的细节获得重视、落实，绩效考核才会有作用，否则的话绩效考核的评价永远都是量的评价、虚的评价、质的评价、过程的评价和细节的评价。S公司在制定绩效考核方案与标准时，应摒弃过去极少数人来决定、全民参与不足的作法，让全体一同参与制度的制定，通过集体的制定增进科学合理的跟踪反馈，通过加强个人责任心协助任务落实，通过实行情况的反馈助推资源和经验的互享，通过分析、化解不同的问题增进各个部门间的协调发展。（1）完善考核指标首先，添加行为考核指标，即对员工在工作当中的行为作出评价。具体将从组织纪律性、责任心、团队合作、义务等多个方面考核。其次，添加能力考核指标，对员工所掌握的专业技能进行考核。主要包括工作所需要的有关知识与实践经验等。最后，添加态度考核指标。主要包含自我完善意愿、自觉性、责任意识、自控能力等。（2）改进考核方法绩效考核拥有各种各样的方法，但是任何一个企业都不可以盲目套用其他企业的考核方法，必须考虑真实情况，找到适合本企业的考核方法，由于不同工作岗位和不同部门之间的工作任务有所不同，因而，也应当采用不同的考核方法，通过有效的考核方法，可以真实、客观地体现员工的工作开展情况。对原有考核方法的不足，可以选用自我评价、客户评价、不同级评价等评价方法，对在各岗位工作的人员进行全方位评价，进而提升绩效考核结果的真实性、客观性。例如，对中层管理人员，选取目标管理法，考核管理能力、语言表达能力、沟通协调能力等；非业务类岗位选取态度考核、能力考核等考核形式，而业务类岗位则采取业绩考核；对行政类职员，选取相对比较法，对该岗位员工工作的态度、工作效能及成果质量展开检查。表2绩效考核表被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分—不合格2分—较差3分—一般4分—良好5分—优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识1、特别了解本岗位产品及涉及到的所有产品；2、针对市场反馈情况指出目前产品存在的问题，并给出相应的解决对策；3、可以对新产品有极高的敏锐度；4、可以准确表述出客户对产品的要求；工作态度5、对内遵守制度，对外维护公司良好的形象；6、能够以热情对待客户；7、积极学习他人成功的经验；8、与其他部门良好配合；沟通协作9、发生问题立即沟通并解决；10、能够有逻辑的与他人有效沟通；11、可以采纳他人的意见并予以快速的反馈；12、对工作相关信息进行全方位采集并分析；团队协作13、与团队成员积极合作并促进团队的合作；14、可以主动与他人进行配合顺利完成工作任务；15、对团队的决策认同并大力支持；16、可以帮助同事快速处理各种问题；工作责任17、对待工作认真、有计划；18、对于工作任务要有责任心；19、及时认真的高效率完成任务；20、能够主动去承担各种工作中的任务；考评者意见：总计：3、合理运用考核结果改善绩效管理方案仅仅是路径与方法，充分利用绩效结果、促进项目组的运作效率进而提高公司的经济收益才是最终目的。改善后的项目组绩效结果不但要与薪酬奖励捆绑在一起，并且还要用于职位升降、培训发展、个人的职业发展规划、公司层面改革创新等方面。用于员工职业发展。绩效结果将成为员工职业生涯规划的重要参考依据。接连的高绩效表现是员工具备潜力的集中体现。S公司应当依据员工业务能力、个人职业倾向和发展潜能，为高绩效员工开启纵向职位等级晋升、横向岗位变动及核心方向培养的成长阶梯。用于公司层面改革创新。S公司要以长远目光关注发展和今后绩效的提升，深入汇总实际问题并分析实质形成原因，按照公开透明原则客观评价绩效管理过程中的优点和不足，纳入绩效管理方案有效性评估流程，用于公司绩效管理方案的改革创新，实现绩效管理与企业战略发展的紧密结合。

五、结论本文经过研究主要得到两个结论，一是S外贸企业人才流失严重主要有几个原因:公司的管理不够完善和员工个体的追求得不到满足，不完善的管理表现在薪酬市场中竞争力比较落后，绩效的考核体系缺乏鼓励的效果,培训设置不太正确以及没有良好的企业的文化气氛，员工不满意的个体追求表现为对更好的职业发展和个人自由的追求。其次，倡议S外贸企业从提供有竞争力的薪酬、筹建鼓励性的绩效考核体系、建立合理的培训计划、营造良好的企业文化气氛四个方面改进管理。企业从两个方面满足员工的个人追求:扩展规模，提供更好的职业发展空间，给予员工关怀。本文通过对S公司人才流失给企业带来的影响的研究，提出了有针对性的建议分析。然而，受研究水平和时间的限制，本文选取的案例是中小外贸公司，对其他类型的中小企业的借鉴作用有待进一步验证。

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