【S安全押运公司知识型员工流失原因及完善策略7300字（论文）】

S安全押运公司知识型员工流失原因及完善对策研究摘要：伴随着市场竞争的全面铺开以及经济发展全球化的不断推进，中小企业作为中国国民经济与社会发展中一支举足轻重的力量，逐渐成为社会生产力发展的主力军并在国民经济中占据着举足轻重的位置。在企业中，知识型员工是维持企业发展和命运的一个重要元素，他们之间的竞争也是日出剧烈。本课题将分析什么是知识型员工以及知识型员工流失给中小企业带来的冲击，并由此提出知识型员工离职问题的解决措施，以期能为企业降低成本和规避风险做一些参考性工作。关键词：中小企业知识型员工人才流失管理目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 一、引言（一）研究背景在高新技术飞速发展的今天，全球经济已由物质经济向以知识、技术、信息为基础的知识经济时代过渡。在现代企业中，优势已不在于资金，设备，土地和原材料这些物质资源上，而在于有学识，有技术和有经验的职工。大家都知道高科技企业核心竞争力在于科技，而科技在企业内部的载体知识型员工占有相当大的比重，知识型员工是企业所有者，当他们处于高涨状态时，核心技能与知识就会显现出来。如果高科技公司的技术流失，不但会造成人员的流失，而且还要对员工进行新的培训，从而提高生产成本，甚至有可能失去重要的客户，或者泄露关键技术，对公司的经济造成巨大的影响。当前，我国很多中小企业虽然越来越重视知识型员工，但是在很多中小企业中，还没有建立起一套科学、科学的管理体系。所以，知识工作者是无法胜任的。它的稳定性不强，普遍的亏损造成了大量的人力资源浪费，势必会对企业的发展造成不利的影响和制约。因此，人才流失问题已成为众多企业所面对的一个棘手问题。（二）研究意义在知识经济时代，企业的成功源于比其他竞争者对信息更快速的学习、快速获取、整合和推广。从修尔茨等人的视角，人力资源是一切资源中最主要的资源，而在现代社会，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。人力资源已逐渐替代了物质资源，并成为公司的长期竞争优势。尤其是知识型员工，他们的工作热情与创新能力对整个公司的发展起着至关重要的作用。一个公司要想发展，就必须要有一股新的力量，这就是所谓的“流水不腐，户枢不蠹”，所以公司会将那些不合格的员工剔除出去，同时也会招募更多的优秀员工，为公司带来更多的新鲜血液，这样才能让公司的员工更有活力，更有竞争力。然而，由于管理不当，造成了员工的外流，很可能会造成员工的流动性不稳定，从而削弱公司的竞争力。《中国青年报》称，人才流失已经取代了中国中小企业的融资困境和支援服务的困境。所以，对我国中小企业的人力资源流失现状、影响及原因进行深入的探讨，为当前的中小企业提供相应的应对措施。文章首先从相关理论入手，结合广州市S安全押运公司的实际情况，和其知识型员工流失的实际情况，对其原因进行了分析，并据此提出了相应的解决办法。本文希望在我国中小企业建立一个初步的战略规划，以留住人才、有效地控制和减少人员流动、优化企业的人力资源配置。同时，本文也引发了企业经营者对知识型员工的重视，期望能够更多地重视知识型员工，促进其自身的发展。二、文献综述（一）员工流失知识型员工的流失一般不受组织意志的影响而持续。只要对企业可持续发展没有影响，组织内个体乃至某些知识型员工的流失并不可怕。笔者所忧虑的并不是对亏损原因的真正认识和反思。企业只要不断改善对知识型员工的管理，便能预防知识型员工的离职，使知识型员工切实留在组织知识型员工流。（二）员工流失的种类主动流失（Voluntary

Turnover）意味着流出企业决策以员工为主，而被动流失（InvoluntaryTurnovers）则意味着其决策以组织为主。就研究文献而言，大量研究都以流失划分为主动流失/被动流失为前提。研究知识型员工离职问题时，使用最多的分类方法之一。（三）员工流失对企业的影响1.无形中加大企业成本，降低经营利润许多知识型员工在公司工作了很长时间，他们的能力得到了充分发挥，这可以为公司带来更大的利益，并且多年的业务关系使他们与客户建立了很多关系，一旦他们离开，他们将为公司带来更多的间接地经济损失。雇员的流失导致劳动力短缺，迫使公司开展一系列工作以增加就业，包括招募、选拔、雇佣和就职。任何一项重大的业务都要耗费大量的人力、资金和时间。可以想象，这个过程会持续很久。雇佣和训练流程将会导致公司的经营成本上升，因此不能提升公司的经营效益。2.员工工作质量的下降员工的辞职要经过思想准备和离开程序的审批。在这种情况下，员工的思维会变得迟钝，从而导致他们很难集中精力、降低服务水准和服务品质。另外，新雇员入职后，其服务技巧必然与老员工有一定的差异，从而影响到工作的品质。一旦有经验的员工马上离开，就会形成一个危险的怪圈，长期来看，会对公司的服务品质和公司的形象造成很大的影响。3.客源的流失如果企业的服务品质长期较差，而且公司的企业形象也不能长久地被发现，这必然会造成顾客的满意度降低和顾客抱怨，从而丧失一些顾客基础。另外，离职雇员的私人关系往往会推动特定顾客的消费倾向，比如，市场营销人员在其服务过程中，利用原有公司的背景和渠道，与客户进行大量的商业和私人联系。与原公司形成了激烈的竞争关系，一旦出现人员流失，将会对公司的市场占有率、经济效益产生重大影响，从而造成重大的损失。二、广州市S安全押运公司的概况和知识型员工现状（一）广州市S安全押运公司的概况广州S安全押运公司成立于一九九七年，是在广州市公安局领导与管理下的专业武装押运组织。该公司是以企业形式运行和操作，向广州地区金融系统，企事业单位和个人提供武装押运和保管现金，有价证券和贵重财物的安全保障服务。同时为客户提供保安护卫、保安系统及车辆装备等服务，承担着保护国家经济财产、维护金融押运秩序和人民生命安全的重任。公司的大型基地，坐落在广州大道北，交通极为便利。占地面积为30000多平方米，集办公、训练、押运指挥调度、金库、枪库、车库、油库以及吃、住、运动、休闲娱乐为一体，是目前华南地区最大的押运基地。公司的保安武装押运大队目前拥有2000多名思想过硬、具备专业素质的队员、装备有400多辆各种型号配有全防弹、防暴装置的运钞车，并拥有精良武器装备及先进电脑通信网络。公司实行军事化、科学化、系统化的管理，旨在给各服务单位提供安全、可靠、专业、优质的服务，确保每一次押运任务安全顺利地完成。优质的服务、雄厚的实力、让客户放心的安全保障。S安全押运公司真正担负起保障国家资金流通、维护金融押运安全这一使命。每天，这些押运护卫界的金盾，都威武地穿梭在都市的高楼大厦中，为保证各行各业客户的现金流通和物流的安全，提供着及时、完善、周到、稳妥的押运服务。“时刻警惕，安全保障，勇于开拓，积极发展”是S安全押运公司的服务精神。（二）广州市S安全押运公司员工流失现状广州市S保安公司的人事档案显示，近三年来，其人员流失率较高，且在人员管理等各方面都有不足。2015-2017年的年度人员流动状况是：2015年年初60名，离职28名，年底63名，流失率46.7%；2016年年初，63名员工中，20名员工离开，98名员工，流失率31.7%；2017年年初，共有98名员工，18名员工离开，80名员工，流失率为18.4%。1.知识型员工离职背景广州市S安全押运公司的知识型员工主要为高管，其次是资深研发人员，最后是技术娴熟的员工。近年来，广州市S安全押运公司，知识型员工的离岗问题尤为突出，核技术人员的离岗问题时有发生。由于企业之间的竞争日益加剧，知识工作者的离开也日益增多。许多公司对于雇员的退休意愿的调查与核查并不十分重视。只有那些写了辞职信的人，才会发现，有些人已经不愿意继续留在公司了。可见，在公司的人力资源管理中，有许多问题。2.知识型员工离职数据广州市S安全押运公司2020年中层管理人员离职率高达68.42%，而底层人员的离职率则高达46.49%。随着中层管理者的大规模退休，公司的中层管理人才普遍缺乏，对公司发展战略、跨学科的交流和合作、与基层职工的沟通都有很大的影响。3.离职原因统计据广州S安全押运公司2020-01至2020-12年度统计，广州S安全押公司本年度离职核心人员共计89名，89名核心人员中17名因为身体状况、家务问题离职、22名不满意目前工资待遇问题、50名自主创业问题离职。具体见图2：图1广州市S安全押运公司人员离职原因对比分析图从图1可以看出，在2020年1月到2020年12月期间，有一半的人因为工资、创业等原因离开。广州市S安全押运公司的职工离职原因主要有：用人机制不完善、劳动关系不规范、企业缺乏归属感等。三、广州市S安全押运公司知识型员工流失的原因（一）外部因素1.公司没有长远的战略目标，员工看不到未来希望开办一家公司容易，但要想长久地运作，却是一件非常困难的事情。广州市S安全押运公司的参与门槛高，成立起来比较复杂，这就要求需要更加良好的运营来保证企业的持续发展。大多数广州市S安全押运公司的老板对于公司的发展规划并没有清晰的规划。他们的做法是循序渐进的，结果就是公司的政策不断的变化，领导者没有清晰的目标，员工更加的迷茫，没有任何发展的可能，所以就这么呆在公司里面。2.企业薪水在行业内没有竞争优势，待遇没有吸引力在这一时期，各种各样的公司层出不穷，押运公司虽然不多，但是其市场规模相对其他行业较小，而且也有相应的竞争对手。因此对于这种冷门行业，公司的待遇如果不够吸引人，也很难吸引人才，并留住人才，3.没有培训和晋升机会广州市S安全押运公司的行业性质决定了其在企业中的人员流动率很高，短期的从业经历很难使其在广州市S安全押运公司工作，缺少职业发展的机遇和丰富的从业经验。与此同时，在广州市S安全押运公司中，对于知识型员工来说，也常常缺少一个清晰的培训工作方案，以及一个稳定的提升机会。（二）企业因素1.招聘过程不科学与其它产业相比，该企业仍然残存传统经济体制的工作方法及思路,并没有充分认识到人力资源规划的必要性和重要性,对于知识型员工的招聘，也没有全面把握本企业未来的人力资源需求情况。没有以长远的眼光看待人力资源管理，在员工招聘的过程中,往往是缺什么人，才招什么人；人走了再招。人才储备不足,也没有建立人才储备数据库,这样很难确保企业招聘效果。2.缺乏合理的激励考核体系广州市S安全押运公司的组织形式比较单一，评估的结果不够科学，不够公正。评估的对象不是不同类型的员工。此外，评估并不与薪酬紧密相关。有时候，绩效考核的评估很难被量化，而且有时候资料的准确性也不够。由管理层提出的创新方案，由于组织没有相应的奖励，而且存在延迟的激励。雇员的动力被抑制，最终他们将离职。3.企业不够人性化，员工没有归属感与其它产业相比，广州市S安全押运公司的步调更快，也更有压力。在这种高强度、高压力的工作环境下，企业对雇员的管理太严，很容易引起员工的不满。比如，广州市S安全押运公司每周有一到两次的假期。要是工作和别人不一样，学校里的老师就会请假。（三）个人因素1.员工年龄影响因素根据调查，20-30岁的人最有可能离职，而大部分的员工和管理人员都在这个年龄段，这意味着他们对自己的事业有着更高的期待，不会满足于现状，很可能会流失。2.员工性格影响因素女性雇员的个性稳定性较男性低，也就是说，女性雇员对环境的影响较大。如果一名女性雇员辞职，那么她身边的女性同事也会跟着离开。3.员工工龄影响因素职工工龄越长、与同事相处时间越长、对工作投入越大、职工离职成本变大、离职概率越低。四、广州市S安全押运公司知识型员工流失的对策本文以广州S安全押运公司知识型员工为研究对象，从知识型员工离职成因和影响力分析入手，根据相关文献和实际工作经验，有针对性地提出自己的意见，希望能通过以下意见有助于企业更好地保留人才和发挥知识型员工应有的价值。（一）为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件职业规划不仅可以让员工更好地理解公司的发展趋势，也可以让他们明白自己的发展阶段，将自己的发展和公司的发展战略结合起来，从而达到公司和个人的双赢，同时也可以让他们认识到自己在团队中的作用，从而激发他们的热情，推动他们的发展，发掘他们的潜力。在实际操作中，企业应该持续地强化对员工的培训和教育，让他们了解到，科技的飞速发展、多样化、跨学科发展，对工作人员的能力和质量提出了更高的要求。因此，要维持知识型员工的工作能力和竞争能力，就必须不断地进行知识的更新和积累，而这就要求组织为他们创造良好的学习和培训环境，而企业若不能充分利用这些条件，就有可能导致知识型员工的流失。要留住有才能的人，就要注重对其进行人力资本的投入，并为其提供持续的教育和持续的学习和训练，以提升其技术，让他们能够长期稳定地工作。最后，本文认为，知识经济时代的企业人力资源管理必须针对知识型人才的特征，对其进行有效的管理，以留住、利用、选拔和培养人才，以维持其竞争优势。（二）视知识型员工为合作伙伴知识经济时代，知识分子拥有知识资本。他们是一个特殊的群体，在一定程度上代表着某一特定组织或部门的素质、能力和水平。组织企业要想留住知识型员工并使其与公司保持长期稳定的关系，就必须选择一个能够为公司提供共同发展所需资源的必要合作伙伴——知识型员工。合作伙伴是指在企业中具有一定影响力的知识分子，他们参与到企业的日常经营活动中来，对企业的业务决定过程和业务配置起着重要作用；工资奖金由公司支付给知识型员工；公司所有者对员工的工作安排也有一定的自主权。从而使参与型管理，股票激励以及弹性工作制度具备了理论基础。企业要想让知识型员工成为企业的一员，而非单纯员工位置，就能更好地发挥企业的创造力，从而为企业创造更多的价值。（三）强化绩效考核的反馈面谈所谓绩效面试就是部门主管与下属之间就绩效雇佣结果进行考察与讨论。希望透过绩效面试能将部属的表现回馈给部属，让监管者能了解上月部属的得与失，以做为下月较好或是改善的依据，保证企业，主管与员工三方面都能成功地实施企业计划及提出所需的意见。通过对工作绩效的回访，不但能激发和奖励表现优异的知识员工，更能激发他们的工作热情，同时也能向那些表现欠佳的人详细说明自己的工作机会，并为日后提高工作业绩打下基础。所以，我们不能因为每天都在忙着工作而找机会和下属进行每月的绩效面谈，就算有，也尽量缩短时间，尽量减少内容。甚至，他还会给自己的部下加分，以免得和自己的上司吵架。这对知识员工的管理是不利的，也是对企业自身工作的不利因素。所以，在进行绩效面谈时，我们决不能把它看作是可有可无、没有形式的。所以，企业人力资源部门要对绩效考核的反馈进行有效的管理，建立相应的制度保证。当然，有效的回馈采访也是很有学问的。在实行绩效反馈面试管理前，企业应对参加面试的经理进行有目标的培训。让他们掌握面试的技术，掌控面试的氛围，使他们完全相信自己的上级，并能让他们的谈话变得更加容易。（四）浮动薪酬奖励机制与基础薪资相比，浮动的薪资激励更能充分发挥知识型员工的潜能，并使其与企业的发展达到双赢。与企业整体利益相结合，能够有效地降低知识员工的流失。在此基础上，试图将股权等因素引入到变数薪酬体系中，使得员工与公司的利益共享成为利益与风险的双重激励，既是对员工的天赋与努力的尊重，也是对知识工作者的激励与忠诚。在外部的激励机制的基础上，内部的激励机制必须得到充分的关注。（五）建立离职面谈制度和离职分析制度广州市S安全押运公司必须对员工进行有效的管理，并通过对员工的离职谈话、离职原因的分析，以完善公司的内部员工的工作环境。离职面谈是对离职人员的一种保留，对离职人员进行必要的心理安慰，既能缓解其情绪，又能消除内部员工的情绪波动。在离职面谈中，最关键的一点就是要弄清楚为什么会有人离开，然后再进行分析，以便弥补公司管理上的不足。那些已经离开的人才仍然具有很强