【浅析反就业歧视的立法完善8000字（论文）】

浅析反就业歧视的立法完善摘要我国就业歧视问题普遍存在且日益严重，这一现象极大程度地违背了《劳动法》中规定的“平等就业”原则，使相关劳动者丧失了平等就业的机会。作者希望通过剖析目前我国就业歧视的类型和形成的原因，研究我国现存的反就业歧视法律规制并提出完善反就业歧视的立法建议举措，为推动《反就业歧视法》的出台提供理论支持。本文分五个部分：第一部分为引言，对论文的选题背景及选题意义进行了说明；第二部分是工作歧视概述，第三部分分析了我国工作歧视的现状，第四部分论述了我国法律规制的现状及问题分析；本文通过剖析我国就业歧视的种类和产生的原因，研究我国现存的反就业歧视法规，因地制宜地对多方提出建设性意见，为完善就业歧视法律制度提供参考价值。关键词:就业歧视；反就业歧视；法律规制目录TOC\o"1-3"\h\u29430一、引言 一、引言（一）选题背景每位公民在社会就业中对于平等与不平等的哪种待遇上怎么去维护自己的权利，在我国社会主义法治社会体制下的公平、平等为理论价值的基础之上，要怎么思考公平、平等的价值含意？基于此，我们能够定义每位公民的形态意识，并指导社会评价工作中的反歧视，随后研讨正义和平等反对就业歧视的可能性结果。因而，怎么思考平等和打击就业歧视，一定要正确对待。目前我国公然打击就业歧视的旗号极少，显然就业歧视的现象是十分普遍的，本文在选题时，对就业歧视理论及如何解决我国就业歧视的问题入手，对于我国反就业歧视的侧重点应当要紧紧围绕于怎样打好基础之上，并结合实际给予可行性建议。所有学者都很难规避就业歧视问题，就业歧视究竟“是什么？为什么？该怎么办？”较为基础性的研讨，换句话说，在这个领域里的新问题，我们都可以当做“是什么？为什么？该怎么办？”基本问题的延展与拼接，说到底都需要从基础理论去深入分析并处理问题。本文期待从法理的视角来分析就业歧视问题，为反就业歧视找出有效的理论依据并给予相应的解决对策，借此切实指导反就业歧视的立法内容。（二）选题意义歧视这一法律概念在社会发展历程中不断产生了变化，对歧视的内涵学界尚未取得一致的观点，歧视既能包含不合理的不同待遇，还能够包含不合理的相同待遇，因此歧视可能是故意的，还可能是非故意的。对歧视的解读换句话说便是实行歧视行为的一方做出一些举动，实行了不益于公民的合法权利。从法律层面上来讲，就业歧视就是指没有遵守法律上的有法可依目的，进而对种族不同、民族不同、信仰不同、身体残疾等予以歧视，在同样的情况下予以各种不同的待遇，甚至是损害了劳动者该有的合法权益。从社会现象方面来看，就业歧视其实就是一种区别对待，简而言之予以某些人差别他人的对待。本文所探讨的就业歧视就是一种不平等的社会问题，事关社会公平与正义的问题，且就业歧视会影响社会治安的稳定，也会对国家的发展带来不良影响，还会对劳动者造成精神上伤害。因此本文旨在通过文献资料整理，汇总国内学者们对于反就业歧视的观念，参考和汲取西方发达国家及地区，在反就业歧视制度实践领域所沉淀的成功经验基础上，对国内就业歧视实践中出现的重点问题展开分析，能使反就业歧视法治制度研究的路线更加明确，并对反就业歧视法律制度的建立进行深度思考。二、就业歧视的概述（一）就业歧视的概念我国的相关法律法规法规当中都规定了严禁歧视的详细条例，然而却没有哪个条例对歧视本身的概念作出说明。人们对于“歧视”的解读均有不一样的见解。“歧视”是种差别对待，法学和社会学中指出歧视的不公正与不合理。从法律角度而言歧视目的在于规范与明令禁止，是对歧视行为的评判性的描述。歧视是“被法律明令禁止对于特殊人群或个人实行的行为或目的是对公民基本权利进行区分、排挤、制约或优待等不公正的举措”。周围教授在《反歧视法研究》中对歧视的阐释是“任何以种族，信仰，性别，婚姻，地位，年龄，传染病，性倾向，身体特征等为由，损伤特殊人群或他人合法权益的不公正的差别对待”。“直接歧视”是我国最早的反就业歧视法中包含到的。在立法基础层面而言是形式平等。我们说强调方式上平等有助于人们接纳不歧视的有关定义，如此一来就能理解对于不歧视是我国宪法制定公平原则的拓展。“直接歧视”在法律法规中，基于法律被禁止的事由且对个体予以差别的待遇。直接歧视的法理基础从方式上讲是公正和平等的，换句话说，同样的人或者在相同条件下应获得完全相同的对待。也就是说用人单位明确根据某个不公正的理由，对不一样的劳动人群或是个人进行差别对待。通过非常明确公布基于立法所保护的特点，而对劳动人群或是个人做出差别对待是独断的，所无法容忍的。“间接歧视”通常来自于社会的构造和历史性的因素，间接歧视通常展现在表面上的有关规定、行为和举措，而造成有着不同性别、个人、人群等处在不利的位置。“间接歧视”在用人单位所选用的用工合同中，从用工合同方式上看是公平的，但用人单位所用工合同的实行结果会造成对就业歧视相关法律法规所保护的特殊人群或是个体带来一定程度的不良影响。总而言之，就业歧视并不是指基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族血统、社会出身、学习方式、性别、户籍、语言等原因，采取歧视性待遇、排斥或优待等侵犯平等权的措施，侵犯劳动者劳动权利的合法目的和理由。（二）就业歧视的特征一是，广泛性。首先对各种人群或个人在就业都会出现不同程度的就业歧视现象。其次，在用人单位在选人用人机制中对特殊人群或个人就业歧视的规定与行为上，都会广泛存在。再次，在社会不同阶层的观念里也存在着广泛的就业歧视。二是，相对性。教育程度较高的人群对特殊人群或个人的就业歧视现象就会极少。在疾病知识及科学化认知层次比较高的人群中，也会对就业歧视心理的概率很小，反之就会很大。三是，差异性。差异性主要指各种形态的就业歧视人群显示出就业歧视程度的具有差异性。比如说健康和年龄歧视的接受度，所呈现出的差异性各不相同。身份和残障的接受度，所呈现出的差异性也有所不同。四是，多样性。多样性就是指受歧视的方式具有多样性。从就业歧视主要表现和就业歧视类别两方面来看。首先，从特殊人群或个人遭受就业歧视表现上来说，可分为就业待遇上的歧视和就业岗位上的歧视。就业待遇上的歧视，就是指劳务关系中用人单位一方对已就业的人群或个人予以不对等的劳动待遇或差别对待的一种歧视形式，包含在福利待遇上不公平对待和酬劳上的不公正；就业岗位上的歧视，通常是指劳务关系中用人单位一方通过设定一些不合逻辑的管理制度，将特殊人群或个人拒之门外，不予以聘用的行为。其次，从特殊人群或个人遭受就业歧视的类别来看，可分为观念性歧视和制度性歧视。观念性歧视就是指劳务关系用人单位一方对特殊人群存有质疑、抵触等心理，从而对劳动者予以不公平对待或差别对待的情况；制度性歧视指的是在劳务关系中存在对特殊人群或个人的就业歧视的不合理、不合法的规章制度，进而存在就业歧视现象的发生。三、我国就业歧视法律规制的现状及不足（一）我国就业歧视法律规制的现状1.《劳动法》根据劳动法第12条规定严禁就业机会的歧视，确保劳动者就业的权益。公民就业，不会因民族、种族、性别、宗教信仰有所不同被歧视（第12条）。第13条规定妇女享有与男子公平的就业权利。在录取员工时，除国家明文规定不太适合妇女的技术工种或是工作岗位外，不能以性别为理由拒绝录取妇女或是提高对妇女的录取标准。2.《就业促进法》我们国家就业促进法第26条规定用人单位录取人员、职业介绍机构从事劳务中介活动，应向劳动者给予公平的就业机会和平等的就业环境，不可进行就业歧视。第27条规定用人单位录取人员，除开国家明文规定不适宜妇女的技术工种或是工作岗位外，不能以性别为理由拒绝录取妇女或是提高对妇女的录取标准。用人单位录取女职工，不可以在劳动协议中含约束女职工结婚、生育的内容。3.其他规范性法律文件《妇女权益保障法》第16条规定确保妇女在上学、升学、毕业分配、学位授予、外派留学等方面拥有与男子同等的权利。学校在录用学生时，除特殊行业外，不能以性别为理由拒绝录用女性或是提高对女性的录用标准。第22条规定妇女拥有与男子平等的劳动权与社会保障权利。《女职工劳动保护规定》第2条规定凡适宜妇女从事劳动的单位，不能拒绝录用女职工。第4条规定禁止在女职工怀孕期、生产期、哺乳期间减低其基本工资，或是终止劳动合同。《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定了患有乙肝、大小三阳等传染病的人参与饮食行业只需要提前将相关的证明提供给该企业，那么该企业就不许拒绝当事人的申请就职，否则就可以让劳动管理部门去进行责令调整，并且处罚1000元人民币，同时对当事人造成的各种损失承担相应的赔偿。（二）我国就业歧视法律规制的现状及不足1．现存法律较为分散国际人权法的不歧视条款源于其传统的平等概念。我们对就业的抵制需要一个意识形态基础，而平等工作的权利正是这一基础，这是一项基本要求，也是人权和平等的集中体现。在我国，平等工作权受到了长期问题的困扰，无法独立发展，因为针对工作歧视的法律保护没有建立坚实的基础。在中国研究者的研究中，平等劳动权利的概念相当模糊：它在各种文本中经常被称为明显的权利，但我们避免谈论它的含义、内容、运作方式等。“平等劳动权利就是反对就业方面的歧视”该观点一直都是学术界共同一直持有的观点。在就业关系形式不容乐观、劳动歧视普遍存在的当下，这种观点极具吸引力。2．就业歧视劳动者救济存在缺陷首先是《残疾人保障和妇女权益保障法》出台以来，立法明文规定伤残人和妇女在合法权益受到损害时，享受平等的诉权，不被区别对待。然而，在实际中应聘工作时仍被高度歧视，由于其造成的损害往往难以量化，很难有效保护其权益。其次，《劳动法》规定，劳动者享有同工同酬的权利，劳动争议可以通过调解和劳动法诉讼解决。由于立法不明确，劳动歧视纠纷，如工龄和教育经历，在理论和实践中一直存在争议。劳动争议中虽然存在订立雇佣合同的争议，但实际订立雇佣关系一直是实践中的出发点，因此单纯的劳动歧视争议被排除在仲裁程序和争议之外。在过去的两年里，媒体上有消息称，劳动争议仲裁机构已经接受了这种争议，但结果往往是接受，后续就没有相关的下文了。同工同酬和平等权利在其他一揽子福利、执行和救济方面也不尽如人意。3．就业歧视法规普及欠缺在我国，没有设立专门的反歧视的相关国家机构，立法中提到的大部分执行问题都归属于“相关部门”，但是这些“相关部门”却连叫什么都不知道。政府劳工管理局的部门负责促进全国的就业，但就业问题过于广泛，政府劳工管理局很难考虑到执法当局只在有利可图时才准备进行监督，他们在面临问题时相互指责。最真实的例子是我国劳动保障监察部门和劳动争议仲裁机构，其目前不明确的分工在实践中导致了一定的执法混乱。此外，由于法律设置问题和相关只能部门不重视，就业歧视问题往往得不到重要，劳动者及用人单位对该部分法律了解甚少。4．法规不完善和冲突从数量上来说，我国目前的立法没有包含太多禁止工作歧视的条款，但内容零散、不一致，有错误和缺点，内容重叠。从行政执法和司法的角度来看，目前反对劳动歧视的立法模式使得引入反就业制度不可避免。例如，现行《劳动法》仅存在于当雇员与雇主有雇佣关系时，求职中的歧视反而不能得到保证。《就业法》不区分就业关系的存在，只要工作中存在歧视，就可以将其绳之以法，这就导致法律条款之间有不一致之处，从而为某些有心人制造违法空间。四、国规制就业歧视法律制度的完善建议（一）加快推进设立反就业歧视法在反歧视立法中，就业歧视是《反歧视法》的明确目标。《反工作歧视法》必须提供明确的反歧视相关解释。对工作中歧视的解释必须首先扩大《反歧视法》的范围。修改反歧视法的涵括范围，包括所有合法就业和受雇的工人的行为，只要在我国合法劳动和就业的行为，都应由反歧视法修改，并根据反歧视法充分保护工人的合法权益。其次，反就业歧视的相关法律和惩罚必须大力推广和加剧。此外，任何类型的就业歧视都应纳入《反就业法》的范围。结合一般条款和清单，我们可以列出工作中最突出的歧视类型，例如：性别、地域、身份、年龄、残疾方面的歧视。同时，我们要用相对应的词汇做为一列，在后期的发展遇到时，作为一个扩充的重要凭据。最后我们应当明确就业歧视的界定，应把所有类别的就业歧视现象都要纳入调整范围当中。根据国际劳动组织颁布的《歧视公约》和有些国家对于就业歧视的相关规定，在我们国家可将其界定如下：“用人单位基于与工人工作水平和职业的不相关因素以外，两个同样的工种却分为两种不同的待遇，从而剥夺或损害了劳动者的平等劳动权利。”总而言之，我国的法律并没有系统地规定与明确就业歧视的标准。应当通过立法来明确就业歧视这一概念，不断完善就业歧视判定范围。我国关于工作中歧视的法律和条例本身包含不一致和不相容的条款，那么在立法中要全部一致适用。随着全球经济一体化的迅猛发展，我国经济增长也不断加快，在新时代的环境下，在工作生活中引入反歧视法至关重要。一部独立的法律促进反歧视立法的系统化，在国际协定规定和相关外国立法经验的基础上，将制定一部具有一定独立性的具体反歧视法。在我国，反歧视法仍然被劳动法所涵盖，因此我们应该在保护劳动者劳动法的基本理念基础上制定反歧视法，以实现“正义”。“平等”、“公正”的理念也可以优先保护工作场所的劳动者。（二）加大打击就业歧视行为的处罚力度我国在现实中存在许多的企业歧视行为，最主要的原因是没有相关的法律法规去为各个企业科普，所以这些法律没有在实际中收获较好的实际效果，从而没有保障大部分人的反歧视就业的相关保护条令。还有一点的原因是，哪怕企业知道相关的法律，他们也不在乎罚款，先不说维权人去维权需要花费的金钱和时间，哪怕真的去维权了，对这些大企业来说只需要支付极少的罚款金额就行，所以想要威慑住这些单位就要想办法提高相关的罚款或者赔偿被歧视人的金额，但是相关的机构和法律并没有这样实施，这就是为什么雇主普遍敢于忽视平等的劳动权利和公开歧视。关于法定责任的规定不足，使得公民劳动权利的落实没有有力的武器，也使得雇主毫无担忧地侵犯工人的平等劳动权利，扰乱市场秩序。在出现就业歧视的情况下，雇主的责任必须扩大，视情况而定，民事、刑事甚至行政责任及其支付的赔偿金额都会增加，从而增加其非法成本，让相企业不敢违反法律的权威性。（三）设立专门的救济机构虽然我国设立了许多的反就业歧视相关机构，但是却很少有相关的机构能够发挥它的实际作用，从而让许多人的法律权益没有得到相应的保障，然而专门为失业、意外等各种突发情况而设计的救济机构却可以保障劳动者的合法权利。而且通过发达国家的相关政策和机构来看，我国也建立相关的反歧视就业机构迫在眉睫。我国现在的反歧视就业的相关机构，和劳动行政局在就业歧视中发挥的作用不大的重要原因就是：人员少、部门单一、执行力度低且慢、相关资源匮乏等问题，所以国家如果想要解决我国的就业歧视问题，还需要建立相关的机构，并且让该机构保持单一性和独立性，从而可以确保我国的反就业歧视机构能够有效的推广法律和保护消费者的基本权益。（四）加快普及反就业歧视相关法律目前我国在新的反就业歧视专门立法颁布先前，应该全面普及反就业歧视相关法律法规。第一，我国宪法中规定的有关反就业歧视的条例，应该增强在社会实践中的广泛应用。在第十九届人大代表会议上，为加强反歧视法的规定，明确指出：“为实行宪法应尽的义务，一定要持续加强审核相关工作的监管，以此来保障宪法的权威性。”在反就业歧视案件中应当进行引用，充分的让其发挥效用。在反就业歧视案件中应当公平、公正的引进宪法中有关就业歧视的相关规定，这有利于增强宪法的监督与执行，除此之外，对下位法中关于就业歧视性所规定的合法性审查就会满足要求及推广使用。第二：在关于就业歧视层面的相关立法中《就业促进法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规涉及到的关于反就业歧视的相关规定，应当科学合理的不断完善和优化，从而使得相关规定愈发细致、愈发恰当，逐渐使其变为特殊人群、特殊领域或者是特殊个人的平等权得到充分的保障依据。第三，在《残疾人就业条例》等行政法规、部门规章中有关反就业歧视的相关规定，应当着重加强其在生活实践中的可实施性，在就业中被歧视的劳动者怎么样救济劳动者就业歧视具体的规定，进行适度的调整，及对救济程度和惩罚幅度的加强。第四，在地方法规、政府规章中涉及到有关反就业歧视的相关规定，进行使用时应选用相对前沿的地方立法和完善的立法经验，并借助互联网向全国各地推广，在全球经济一体化快速发展的时期，互联网在全国全面普及的情形下以先进引领后进。以合适的方法推动我国各个地区构建比较完善的地方性反就业歧视立法，为全国全面启动统一的反就业歧视立法做足准备工作。五、结论针对当今社会来说，就业歧视仍然是一个非常复杂的问题，除了企业单位需要作出相应改变，政府也需要配备相应的政策支持。为了形成一套符合中国国情的反就业歧视思想，我们需要在传统文化和外国思想之间找到平衡，取长补短。将两者有机地结合起来，共同为今天的反就业歧视制度服务。要充分利用各地区的有利条件，加快反就业歧视制度的全面发展，提高反就业歧视制度和实践的基础水平。同时，应加强在一些先进地区推广反歧视制度和做法发展的良好经验，使反歧视制度和做法的发展总体上更加平衡。在传统文化根深蒂固的地区实施时，需要对更多传统文化进行改造和整合，使其符合现代就业歧视概念，使其与现行的就业歧视制度和实践和谐共存、协调发展。如前所述，我们应该从适合中国国情的方面，在有完整制度的国家和地区打击就业歧视。同时,在中国地方反就业歧视的思想中,符合中国实际需要的要积极推广和继承，形成有中国特色社会主义国家反对就业歧视的制度和观念。参考文献[1]曲妍,曹诗雨.就业歧视法律问题初探[J].现代营销(下旬刊),2017(04):126-127.[2]王哲,朱京安.就业歧视法律规控的困境与纾解[J].广州大学学报：社会科学版,2017,16(3):5.[3]徐莉,刘佳艳.我国女性职工就业歧视法律问题探析[J].衡阳师范学院学报,2019,40(1):6.[4]田园,周毅