【M房地产公司人力资源管理激励机制存在的问题及应对策略10000字（论文）】

引言1.1研究背景在现代社会，创业和国家发展不断丰富着物质基础，而物质财富的产生也是人类的一项主要工作。人的发展，会带来更多的财富。经济、社会的发展，不只是依靠物质资源，而且依靠人民的知识和智慧。因此，随着社会竞争的日益激烈，对创业型人才的需求也越来越大。随着社会主义市场经济的发展和中国社会经济市场化模式的不断深化，人力资源管理在各行各业的重要性日益突出。然而，在实践中，中国大多数中小企业在日常管理中都面临着严重的问题，这些问题与国外的激励方式有很大区别。所以，对中国中小型企业进行人力资源激励的研究就显得尤为必要。因此，本论文以M公司为研究对象，探讨了我国中小企业职工薪酬制度的问题及其成因，为中小企业的管理改革提供相应的激励措施。1.2研究意义目前，人力资源管理日益纳入企业管理制度的议程，这是令人担忧的。企业之间的竞争越来越成为人才的竞争。为了在竞争中取胜，把握企业发展的主动权，必须重视企业的人力资源管理，培养高技能人才。不管在学术界还是在商界，都在人力资本问题上取得了共识。学术界的专家学者们很早就开始重视企业的人力管理。其研究的要点就是一方面，怎样通过完善人力资源管理工作，从而提升企业效率，获得更大的盈利；而另一方面，又怎样利用人力资源管理工作推动企业健康发展，以便更好的地为社会服务，从而带来更多的效益。为了实现这一双重目的，企业应加强人力资源和管理体系的建设，以使其更好地发挥其优势，积极吸纳优秀人员，导入改革创新的企业管理机制理论与办法，进一步完善企业人才队伍建设，形成有利于人才发展的企业文化，实现人才最大化的目标。企业对人力资源管理有着更广泛的含义，包括了许多内容与学科。专家或学者有不同的看法和科研目标，通常也是其中一种方式进行研究，但案例研究则相对较少。1.3国内外研究综述2.1.1国外研究现状巴纳德（1938）是第一个研究激励管理的人，他阐述了团队合作的机制，并指出这一过程是通过有效的激励手段实现的。马斯洛（1954）在他的《动机与人格》一书中解释了动机与人格之间的关系，把人类需求分成生理需要、安全需求、归属感、自我实现需求五个层面。当低层次的需要被满足时，人类就会产生更多的需要。弗雷德里克-赫茨伯格（1959年）建立了工作激励的双因素理论，该理论指出，员工的激励始于员工本身，员工是被激励的。企业的组织目标才有可能实现。因此，企业需要为个人制定符合其能力的工作任务，从而吸引员工努力工作并完成任务。对工作是否满意，将会直接影响到员工完成工作任务的质量，因此，企业需要制定切实可行的政策、监督机制和激励机制等，从而尽可能减少员工对工作的不满意情绪。总的来说，要想更好地激发员工的工作动力，就需要在激励机制中同时兼具保健因素和激励因素。EdwardMone,ChristinaEisinger等人（2011）发现，如果经理和员工一起制定目标，那么他们的工作效率会更高。员工激励的程序是不断地评价和回馈员工的绩效。建立一个充满信任和公正的工作环境，并赋予他们充分的权利，能够极大地激发和提升公司的业绩。《人类激励理论》是美国心理学家马斯洛（1943）的著作，一经出版，立即引起了极大的轰动，他的“需求”理论至今还在流传，根据人类需求的高低，可以分为五类：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。只有满足了“底层需求”，人们才会追求更高层次的需求。在后来的许多激励问题的分析与研究中，都以此为基础，而在实施激励行为时，其依据的是人的激励理论。美国心理学家赫兹伯格以这一理论为依据，提出了一种新的“双重因子”理论，并将其应用于《工作的激励因素》。研究人员将动机分为两大类：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在满足了员工的基本需要之后，产生了能使他们对工作满意程度下降的因子；激励因素是指能够改善员工工作满意度的因素。2.1.2国内研究现状我国对激励机制的研究起步较晚，但在国外研究的基础上已经取得了显著的成果，主要研究成果如下：王国峰(2013)认为，在激励员工的过程中，需要加强以人为本的观念，尤其是生产部门的员工，这就为物业管理公司加强一线操作人员积极性提供了参考指导作用，企业在激励员工时，要从员工的实际需求出发，强化情感投入，营造良好的用人氛围。涂坤、张明星(2015)提出要根据员工的需求来制定合理的激励制度，多样化激励手段，尤其不可忽视情感激励，并不忘为员工制定切实可行的职业生涯规划，提高考核标准的科学性。吴琼(2017)认为，当前，我国许多企业激励机制不完善，包括激励形式单一、约束与评价机制缺乏、员工工作环境差、工作压力大等。这些都阻碍了员工积极性的发挥，因此，企业需要结合自身的实际来完善员工激励机制，比如建立学习组织、充分结合物质激励与精神激励措施、完善绩效考核体系、加强对员工的培训等，从而帮助公司更好地发挥激励的作用。探讨企业人力资源管理中的激励机制，孙广钰（2018）就激励机制在企业的人力资源管理中的运用进行了探讨，认为激励机制在企业经营中具有无可替代的作用，因此，企业要从自身的实际发展状况出发，制定一套科学的、合理的激励体系，并将物质激励和精神激励相结合，建立起一套公平、民主的激励体系。只有这样，企业才能更好地配置和使用现有的资源，达到发展的终极目的。张维迎（1995）认为，产权、所有制是建立激励机制的关键，要确保激励的有效性，就必须建立相应的管理权限，建立激励机制，使激励的连续性和持久性得以持续。张雪艳（2019）就网络产业的员工激励机制进行了探讨，从薪酬、绩效、职业规划、培训、员工激励等五维度分析了目前存在的问题，并给出了最佳解决方案。目前，学术界关于物业管理企业员工激励制度的研究较少，主要有如下几方面：鲍张敏（2009）分析了物业管理企业的人力资源激励机制，发现还存在激励制度落实不到位、企业化运作的薪酬体系不健全、缺乏公平的绩效考核系统、没有形成完善的培训体系等，同时，本文还从企业文化、晋升激励、绩效评价、培训激励、薪酬激励、职业生涯管理、荣誉与情感激励等方面进行了论述。张秀玲（2010）在分析物业管理企业员工特点的基础上，指出了员工激励制度存在的问题，如员工积极性普遍不高、员工工资收入普遍不高、薪酬制度缺乏激励、员工精神层面不受重视等，并提出了对策，如构建完善的企业组织结构，完善员工的收入分配机制，建立适当的情感在研究中还提出了一些对策，如构建完善的组织结构，完善员工的收入分配机制，建立适当的情感激励制度，制定科学的绩效考核制度。吴艳（2013）在其硕士论文中分析了M物业管理公司的员工激励问题，并提出了制定适当的沟通激励机制、建立高绩效的企业文化、加强员工职业管理、引入公平的差异化薪酬体系等对策。2激励机制及作用2.1激励和激励机制的内涵2.1.1激励“激励”一词并非在相关的人力资源管理基础理论中产生，反而是一个社会心理学理念。激励就是指利用某些方式激发大众形成某些思想而采用的措施和方法，这类思想通常为某些动因、某些愿望、某些心理状态，因此，引导公众制定特定的个人行动。通过激励，可以激发人的潜力，激发人的斗志，让人为之奋斗。激励机制是一种有效的激励方法，可以让员工对工作充满热情，充满动力，将自己的全部精力都投入到工作中。企业通过运用激励效应制定切实可行的激励制度，能够对员工的情绪和个人行为进行科学、合理的管理，使其更加忠诚于公司，实现人力资源的管理。所谓的激励机制，有两种，一种是激发欲望，一种是引导。前者能让员工更有动力，激发员工的热情，从而更有生产力；而后者则能使员工更好地适应公司的需要，从而达到公司的目的，进一步促进公司的稳健发展。所以，激励应该是一种使员工自觉地成为公司发展的驱动力，从而提高员工的工作能力和管理能力。2.1.2激励机制激励机制的概念是：按照组织结构资源的高效配置和组织目的，对管理对象的需要和主观因素开展剖析，利用提升管理方案的搭配组合，使之成为必要的引导、强化方法和可达到的系统。管理者的思想观念，主观因素和行动创建了一整套持久相应加强和规范化的系统和工作模式。企业激励机制是公司为高效地激励员工而创建的有机激励机制。系统与对策组成的全部有机体包含公司文化激励系统、薪资与褔利系统、人事培训系统、员工升职系统及相关的系统。2.2理论基础马斯洛的需求层次理论。马斯洛把人类的需要分为五个方面：生理需要、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在一个人的需要得到了满足之后，同样的需要不再对他起到同样的激励和推动作用，而马斯洛所说的五个需要是从高到低的，而新的需要并不是一成不变的，所以必须要有一个动力。同时，要意识到个人的需要是多层面的，而不是单一的。对新一代员工而言，生理、安全、社交是基本和先决条件，是容易被满足和实现的，而在快速发展的社会环境中，新一代员工的三个基本要求都得到了满足，同级别的激励效果也在逐渐减弱，他们的个性要求也在不断提高，他们的要求也是符合时代的。3M公司激励机制现状3.1M公司简介M公司于2004年创立，2008年10月成为瑞安M公司的控股子公司。公司于2012年二月顺利通过中国房屋与城市发展部认证。公司拥有三千七百万元的资产，拥有七百万平方米的行政面积，以及一千五百万员工。公司的总部位于上海，在武汉，重庆，佛山，大连都有分公司。目前，活动的方向包括办公大楼、公寓楼、俱乐部、购物中心、公共财产、车库等，住宅和商业建筑都是高质量的住宅和一流的办公大楼。3.2M公司激励机制现状3.2.1薪酬激励M公司就工作场所的平均工资而言，近30%的工人远低于劳动力市场。这个地区工人的工资分配是由生产条件和市场经济决定的。市场经济受到多种因素的制约，如商品、劳动力市场、价格等。企业对员工薪酬的考量，主要从企业规模、盈利能力、发展阶段等方面进行。M公司职工薪酬水平和同行业相比处于中等偏低的水平，例如，生产部门的主管人员月基本薪酬为3900元，而相比其他公司相同职位的主管人员基本薪酬为4200元，对于基层生产制作部门的基层员工，其基薪酬为2800元，而其他公司的相同岗位的基层员工的基本薪资为3000元，这也进一步的说明了M公司在员工薪酬的设定方面较低，在劳动市场上缺乏了一定的竞争力，对于留住人才和吸引人才带来了一定的消极影响。对于中小企业来说，M公司的工资和指标仍低于平均水平和市场水平，缺乏合适的管理条件，使企业的人力资源难以有效利用。其中一家公司的薪酬条件不佳，使得激励措施具有吸引力，不利于稳定的资本流动。3.2.2福利激励职工福利包括职工福利、工资福利、职工福利、保险福利、退休金和物质福利。为鼓励社会救济，M公司提供年度健康体检，团体建设，旅游，附加商业保险。优厚的津贴对员工很有吸引力，他们不仅能让员工长期支付公司的工资，还能激励内部工作，他们觉得自己属于公司，然后对工作更有热情。3.2.3培训激励2011年，M公司成立了培训中心，旨在确保职工接受培训，适应工作，共同发展公司和员工。这一活动不仅限于对新来的员工进行常规的培训，同时也会在酒店的各个职位上进行常规的培训和演讲，同时也会邀请一些外来的老师和讲师。经过专门的培训，可以提高专业水平和专业水平，树立良好的职业道德和对职业发展的认识，以及培训各个方面的历史和企业文化，传播创业精神。M公司认为这不仅依靠激励和福利来鼓励员工留下来，还为他们提供进一步培训、逐步晋升、提升员工自尊和利用职业生涯来保持能力的机会。专业的培训和激励机制得到员工的充分认可，提升专业技能，共创美好未来。4M公司激励机制存在的问题4.1绩效考评缺乏科学性和系统性4.1.1绩效考核缺乏科学性为了更有效地利用激励机制，需要建立更加科学、科学的评价机制。与激励机制的实施相比，M公司的绩效评价相对较低，这是衡量一个员工的真实工作的一个指标。公司无法根据真实的准则来评估员工，不能用统一的标准对各部门进行评价，不能对公司的评价标准进行优化和调整。企业的人力资源管理是按照传统做法进行的。缺乏系统、科学的绩效标准，使企业激励难以有效运用和运作。4.1.2绩效考核缺乏系统性目前我国还没有建立起一套完善的人力资源评估系统。公司业绩评估仅仅是走个形式，没有清晰的目标和工作标准。在评估过程中，她并没有对员工进行评估，而是对导致结论准确性和有效性等问题的工作进行了评估。评价只是对激励机制产生负面影响的一种形式。如果人力资源部门对绩效评估没有反应，那么员工就不能及时纠正缺陷，无法有效工作。一个重要的方面是与激励相关的反馈：当员工意识到自己的弱点时，他们就会得到好的结果。传统的人力资源管理方式已不能适应现代企业的发展，缺少系统的管理，制约着企业的发展。惟一的办法就是去适应，去寻找新的途径。4.2人力资源管理过程缺乏公平性和公开性4.2.1绩效考核缺乏公平性M公司在进行人力资源管理时，常常忽略了对员工的激励公平。公平是有效执行奖励计划的关键，保证激励方案的公平性。工资是员工因努力工作而获得的报酬，与绩效评估挂钩。绩效考核决定薪酬水平，一些公司继续使用公平分配的原则。对于M公司来说，平等的存在并不足以激励人们去创造激励，因为他们可能会认为劳动密集型的工作和懒惰的生活的结果是一样的。为了达到良好的效果和员工对激励机制的信任，激励必须在实施过程中保证公平。企业激励制度缺乏公平性的主要原因是企业内部资源、利润和工作分配不公平、不平等。公司及其员工无法从本质上和系统地伸张正义。创造不平等的工作环境只会导致激烈的竞争和对工人的伤害。几乎每个公司都存在分配不公平的问题，公司必须完善科学合理的激励和验证机制。为不同群体建立一个更公平的工作评估系统。作为激励方案的一部分，重点将是协调激励标准和规则，为所有人提供平等的机会。此外，公司管理层人为地制造了不公平的机制，如“只有亲属认可”，导致员工对物质和精神幸福的态度不平等，导致员工对公司失去信心和热情。4.2.2绩效考核缺乏公开性透明度是指人力资源部门在建立激励制度和机制时必须民主、公开、透明。M公司的动机既不透明，也不公开。民主公开的激励制度可以提高员工的地位，让员工感觉到自己是公司的一部分，迫使员工信任公司，扩大员工在激励项目中的参与度。M公司的绩效评估通常是在内部发布的，不向低层员工开放。4.3公司内部缺乏沟通和企业文化认知4.3.1公司内部缺乏沟通M公司的激励制度存在缺陷，没有提供与员工的接触，只满足员工的低需求，忽视了心理激励，不需要回馈，不需要关心，不需要信任。在企业的激励体系中，交流与回馈是企业内部的一种交流与提升，是企业内部的一种润滑剂。员工的信赖依赖于公司的正面反应以及高级主管的认同。良好有效的沟通是公司与员工之间的桥梁，有助于增进员工之间的相互了解，增强员工之间的相互信任。在工作中，高层管理人员应与下级管理人员协商，合理的吸收建议，有效地解决公司的问题，并能满足员工的需求。4.3.2公司内部缺乏企业文化认知在企业文化中，M公司没有考虑到企业和员工应该是一体的，也没有考虑员工对公司的归属感。企业文化建设是基于员工和公司的共同努力，管理是一个关键的战略概念，员工参与基础设施和实践的发展。只有员工对公司有信心，了解公司的重要决策，才能增加员工的归属感，使人力资源工作加倍，激励效率最大化。4.3.3缺乏因人制宜的激励机制M公司的激励计划需要改进，相应的激励计划必须根据员工的需要调整。从事低技能工作的工人更注重激励他们的工资，从而满足有限的生活和身体需求。对于中等和高技能的中等和高等教育工作者来说，不仅要提供激励，还要关注职业发展、个人晋升和幸福感、提高教育水平、提高教育能力、改善幸福、改善生活品质、改善工作环境……对于不同的员工，奖励的效果也会因环境而异，而硬系统很难适应灵活的现实。5改善M公司激励机制问题的措施5.1提高绩效考评科学性和系统性5.1.1科学把控绩效考评第一，公司必须激励员工无意识地行事。管理者和人力资源管理者应考虑科学认识员工、追求目标和标准激励，应考虑到主管、岗位等因素对员工的薪酬激励，对本部门的人员进行分析，确定他们的工作需要，教育背景等。在岗位描述完毕后，进行科学的分析，将岗位的相对重要性、岗位类别、报酬水平进行对比。科学监督是指在公司的日常管理中必须进行工资和福利的合理分配。二是充分了解市场状况监测，实现企业战略，构建与企业发展相适应的人力资源管理体系，保证企业的薪酬和福利不低于市场，并对各企业进行合理的评估，为工人提供劳动报酬，确保劳动和工资分配的平衡。将奖励和福利与个人技能相结合，可以通过鼓励员工在自己的工作场所工作，促进更积极地扩展和利用员工的能力，为公司带来未来的利润和价值。5.1.2完善绩效考评激励的系统企业的发展落后于传统和持续的人力资源管理。物质激励是基本结构，双重的心灵与物质的刺激是一种上层的结构。多元激励机制构成了一个金字塔。传统的HR管理模式表明，在人力资源管理方面，缺乏进步，缺乏创新性，这也导致了各种各样的控制动机。管理中心不仅要关注公司管理，还要关注人力资源管理。人力资源管理的高质量反映在人力资源管理系统的科学改进和工资管理系统的建立中。M公司必须确保其工资管理系统能够渗透到科学管理中，成为人力资源科学发展的基础。公司必须对整个市场的工资和福利进行分析，根据市场条件确定工资水平，适当调整工资或福利以满足低于市场工资的目标，促进人员流动，促进公司稳定的能力发展。根据公司的战略，薪酬制度高于市场，企业可以更好地吸引和保留高技术人员，以提高企业的凝聚力和持续发展。传统的薪酬管理侧重于物质层面，而现代企业则侧重于员工。。现代工资管理是多样化的。根据工作人员的技能水平，逐步分配一个或多个职位来满足他们的需要。现代人对企业的福利制度也更加重视。健全的薪酬与福利体系是公司发展的重要保障，可以有效地解决劳动者的基本物质需要，使企业重新获得对工作的满意与认同。5.2增强人力资源激励制度的公平性和公开性5.2.1人力资源激励制度的公平性要从员工的能力、技能、综合能力等方面建立起定量、科学的评估机制，理性地思考员工的业绩评估与评估。在定量评价中，科学、合理的激励机制是衡量公平业绩的关键。科学、智能、有效的绩效评估机制可以在一定程度上激励员工保持积极主动。企业科学的评价和激励机制，提倡透明、平等和机会平等的原则，为劳动者提供平等的工作条件。员工能够积极地提升他们的学习和职业素养，并因此能够起到真正的激励作用。同时，管理层必须尊重公平、公正、透明的原则和对激励方案进行评估。领导的偏见会对动机的作用和效果产生影响，甚至有时会使个体情感混乱。这种不公正导致了企业激励制度的诸多功能问题，激励制度既能监督和引导员工，又对企业产生了非常负面的影响。只有当领导者认识到公平、公正的机制，并采取平等、诚信的态度时，才能以公平、透明的方式来评价和评价员工的工作。5.2.2人力资源激励制度的公开性奖励制度的透明和透明主要是通过推动民主化和真实透明来实现，以实现真正的透明度、加强核查控制、提高员工透明度和深化公司形象、加强员工凝聚力和活动，在公司内部建立透明的激励机制。5.3强化公司内部沟通和企业文化认知5.3.1增强公司内部沟通管理者与员工的关系是非常关键的。核心员工是企业的策略的实际执行者，因此必须尊重一般员工，增强他们在各个层面的关系。管理一家公司不仅仅是为了利润，管理层还必须认识到并确保员工的内在价值，员工的人格尊严在工作场所受到尊重和保护。提升企业的能动性，提升员工的工作效率，促进企业的健康发展。5.3.2注重企业文化建设企业文化是以长期和长期的经营实践为基础的。这种以往公司高层管理人员的思想也许会在无形中对员工造成心理上的冲击。公司的文化不可能一蹴而就，它的持续、健康和理想的发展是非常关键的。公司要逐步建立起自己的企业文化，把自己看成是公司文化的一个重要组成部分，以此来提升员工的自信心和归属感。良好的公司文化可以提高员工对工作的热情和对公司的信任，加强员工之间的合作，鼓励员工实现公司的目标。建立积极的团队精神，支持工人的创业精神，充分利用人力资源和人力管理的潜力，最大限度地利用激励为公司制定更好的计划。5.3.3创建多种激励机制传统的激励手段和手段能够很好地满足职工的基本需要。随着现代企业的迅速发展，劳动者的身体和精神需求在各个时期都有。企业必须抛弃形式的奖励，并提供各种奖励。物质奖励主要包括薪酬、奖金、补贴等，而精神奖励则是对企业的尊重和个人的价值，例如公司的强化、满意度和信任。心理激励能够激发员工的潜能、价值和抱负。为了使员工能够长久地为企业服务，企业应针对其具体的需求，制定相应的激励制度。企业也必须注重多元化，不仅要通过物质上的激励，更要通过全面、合理、灵活的方式。它可以推动企业的人力资源管理与激励机制，提高员工的工作热情，激励他们为企业的发展做出贡献。结语本文讨论了M公司激励计划的问题，以及旨在创建一个全面激励系统来改变M公司管理方法的措施。首先，文中审查了M公司激励计划的现状，本文从四个方面探讨了我国现行的高校教师薪酬制度的激励机制：第一，高校教师绩效考核不科学、不系统；二是缺少公平、透明的人事管理；三是缺少企业内部的沟通，不懂得企业文化；四是个体状况不健全的激励机制。本文从M公司目前的发展现状出发，对M公司的激励机制进行了分析，并提出了一些解决办法。一是要加强企业绩效考核的科学性和系统性，使其能够更好地实施人力资源的激励机制；二是要加强对人才的激励机制的公平性和开放性，让职工对这种体制有一个真正的认同；三是要强化公司内部的交