【论激励机制在企业管理工作中的应用5900字（论文）】

-１摘要由于现在国家综合生产力水平的大幅提升，而企业想在行业竞争当中取胜的关键就在于人力资源的储备量。进行人力资源管理的时候，员工的创造能力的提升必须要合适的激励机制作为推动力，从而让企业的服务类型更加丰富，竞争实力更加雄厚，从而获得更多的经济效益以及口碑效益。不过现在很多企业都没有认识到激励机制的真正作用，并且这些企业还将激励机制当做摆设，导致企业的人力资源管理效率普遍降低，很多有实力、有能力的员工被埋没，最终导致经营效率变得不够理想。所以企业一定要认清形势，建立好合适的激励机制，确保企业经济发展与企业文化发展的共同进步，进一步健全人力资源管理制度。本文以天宝公司为例展开研究，针对天宝公司激励机制现状进行概述，分析存在的问题，最后根据问题提出对应改进措施，通过具体企业的实践研究对于帮助企业完善自身激励机制具有积极作用。关键词：激励机制；人力资源管理；薪酬激励；天宝公司--PAGE２-一、引言自上世纪80年代以来，我国很多企业都已经明白了人力资源管理的重要作用。物质资源的开发力度是社会发展速度的最好体现。而人类科技能力的进步则会带动人类对物质资源开发上的发展。特别是社会变化之后，人的实力得到了进一步的提升。经济社会的成长必须依托与物质资源的发展，在现在的国际市场竞争过程当中，人力资源已经成了企业竞争成败的决定性因素。人类的智慧与创造力在不断的进步，只有这些不断发展，人类文明才会永不枯竭。由于我们国家现在大力发展社会主义经济，所以我们国家的社会市场发展的模式变得越来越复杂，因此各行各业都比较重视人力资源管理的作用。现在我国在人员管理上比不过那些发达国家，就是因为我国很多企业不重视激励制度的建立和改变。所以研究我国企业的激励机制建设问题是有很强的积极意义的。对此，笔者选择天宝公司为研究对象，找出这个企业员工激励机制方面存在的不足，希望可以找到真正有用的对策，真正为企业人力资源管理模式的改进提供借鉴意义。二、相关理论概述（一）相关概念1.人力资源管理定义所谓人力资源管理，是指对企业所拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效的整合，内部优势因素与外部管理环境的协调运作，以充分利用人力资源，确保组织战略目标的完成，包括招聘、安排、培训、岗位设计、考核和晋升等。人力资源管理是企业管理最基本的方面。在激烈的市场竞争中，企业能否在竞争中取胜，很大程度上取决于企业拥有的人才数量和质量，这与企业的人力资源管理职能密切相关。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系到企业的生死存亡。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系到企业的生存。2.激励的定义激励就是激发人产生某种行为动机的方式，激励机制在人力管理中的作用不容忽视。管理人员进行企业管理的时候，需要借助与员工之间的交流来达到激励的目的，按照员工的内外需求情况，建立合理的奖惩制度，用合适的薪酬激励制度来激励员工，让员工更积极的投入工作，进一步规范员工的工作行为，推动员工的创造性发展，进一步促进企业各项目标的实现。激励贯穿员工的整个工作过程，包括了解员工的需求、把握员工个人化、积极控制行为过程和对最终对行为结果进行有效反馈等。在管理学上，激励具有内在驱动性和自觉自愿性两大特点，激励能够吸引人才、激发员工的工作积极性和创造性以及营造出良好的企业竞争环境。3.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。（二）相关理论1.马斯洛需求层次理论马斯洛学者认为人类的需求总共有五类,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。因此，企业激励机制充分保障员工的基本生理需求是留住人才的基础。马斯洛还指出，人的好几种需求可能会同时出现在同一时期，每个人内心会根据自身情况，在进行自我权衡后会产生一定的需求偏向，这时偏向程度更高的需求就会处于主导地位，而企业就需要充分抓住员工的主导性需求。当一些事未达到目标时就会产生相应的需求，有需求就要付诸于一定的行动，而人的行为大多源于动机，这时需求成为了动机。因此，企业要抓住员工的需求动机并进一步正确引导，让员工的需求在公司目标实现的同时也能得到最大化的满足。2.期望理论期望理论是由维托克·弗鲁姆所提出的，它是一种过程型激励理论,又称“效价-方式-期望”理论。期望理论认为员工会产生某种需求，需要付出一定的行动去达到这一目标，而采取行动的前提是员工会衡量这一行为是否能够达到所希望的预期目标。期望理论蕴含了三种主要的关系：（1）付出与绩效关系，要让员工相信达到相应程度的付出水平与高水平的绩效之间是相对应的；（2）绩效与奖励关系，相对理想的奖励会在绩效达到特定水平得到实现；（3）绩效与预期目标关系，即是获得的实际绩效与员工预期的目标的差距。当企业根据期望理论来制定有效的激励手段时，需要从期望理论包含的三种主要关系出发，可以从某一方面或者多方面同时入手。三、激励机制在人力资源管理运用中存在的问题（一）天宝公司简介天宝公司于2009年5月正式成立，是一家重点文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建。其团队锐意进取、开拓创新，在业界引领了创意和技术潮流。于创立至今先后被授予80多项荣誉称号，其发展得到了政府和业界的高度认可。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。（二）激励机制在人力资源管理运用中存在的问题1.绩效考评缺乏科学性和系统性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，天宝公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。每一名员工工作方面不同，评定的标准也应该不同，但天宝公司没有实际进行细分，而是采取统一标准。这样一来员工工作积极性大大受挫。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。2.人力资源管理过程缺乏公平性天宝公司在人力资源管理过程中没有充分体现激励机制的公平性。所谓公平性，指的是天宝公司的激励机制是否能公平原则下有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬。对于天宝公司而言，平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。3.公司内部缺乏沟通天宝公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。4.公司内部缺乏企业文化认知天宝公司内部员工缺乏对企业文化的认知与认同。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。四、改善激励机制在人力资源管理运用中的对策（一）提高绩效考评的科学性和系统性首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性企业需要组建一个量化且科学的机制来考量员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。（三）增强公司内部沟通在公司内部，要重视上下层之间的有效沟通。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。（四）注重企业文化建设企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的进取心，最大化开发人力资源管理的潜能、员工的潜力，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。五、结论本文以天宝公司为例，探讨了企业的员工激励机制的问题，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革企业的管理模式有所帮助。本文研究了天宝公司的现状，发现公司的激励机制存在四个方面的问题：一是绩效考评缺乏科学性和系统性；二是绩效考评缺乏公平性与公开性；三是公司内部缺乏沟通和企业文化认知；四是缺乏因人制宜的激励机制。针对该公司现存的问题，本文提出了四方面的对策：一是提高绩效考评的科学性和系统性；二是增强人力资源激励制度的公平性和公开性；三是强化公司内部沟通和企业文化认知；四是创建多种激励机制。在激烈的市场竞争中，企业需要不断完善人力资源管理，这样才能具备核心竞争力，增强企业凝聚力，才不会被市场机制淘汰。参考文献参考文献[1]AntoniCH,BaetenX,PerkinsSJ,etal.RewardManagement:LinkingEmployeeMotivationandOrganizationalPerformance[J].JournalofPersonnelPsychol