【S铁塔公司薪酬管理问题及优化建议分析5600字（论文）】

S铁塔公司薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u6961摘要 摘要：面对复杂多变的发展和竞争形势，国有企业的薪酬管理优化已经成为一个热点问题，但受制于上级管理单位相关规定、国家政策等因素，其管理模式的特殊性强、革新难度大、限制多门槛多。本文主要是以版纳铁塔公司为例，对国有企业绩效考核体系进行优化和完善。研究结论表明，版纳铁塔公司要想提高员工绩效考核，必须统一思想为战略落地和绩效实施提供强有力的保障，建立科学性与系统性的考核指标体系，合理设置权重，加强绩效沟通反馈，利用好绩效考核的结果，将其投入到实践中，以此提高员工的积极性，推动国有企业的不断发展。关键词：版纳铁塔公司；薪酬管理；绩效考核1引言在社会经济和市场经济如火如茶发展的今天，各企业所面临的竞争局面愈演愈烈，在此背景下，各企业想要获得发展，就必须引进更多优秀的人才，只有这样，才能帮助企业提高竞争实力，实现更好的发展。然而，薪酬体系作为挽留人才的重要方式，在新时代背景下能够为企业发展做出巨大的贡献，所以，针对薪酬体系进行研究，显然有着非常大的实践意义和现实意义。随着市场的不断繁荣发展，国企与私企的薪酬水平差距正在不断拉大，而面对新的整合重组、减员增效等改革措施，国有企业原先保有的诸如“工作稳定”的优势也随之消失，如何确保自身健康发展成为急需解决的难题。面对复杂多变的发展和竞争形势，国有企业的薪酬管理优化已经成为一个热点问题，但受制于上级管理单位相关规定、国家政策等因素，其管理模式的特殊性强、革新难度大、限制多门槛多。本文主要是以版纳铁塔公司为例，明确完善的绩效考核体系，能够提升该公司的人力资源管理能力，进而可以在现有的基础上有效促进版纳铁塔公司及国有企业的健康发展。2版纳铁塔公司绩效考核现状 2.1版纳铁塔公司基本情况概述 中国铁塔股份有限公司西双版纳州分公司于2014年11月12日成立。法定代表人郭华，公司经营范围包括：接受公司委托，按公司资质证核对规定的经营时间、地点和活动等。当前在职人数220人，由于发展规模不断壮大，公司治理问题日益凸显，尤其在薪酬管理方面，由于版纳铁塔公司缺乏行之有效的薪酬绩效考核体系，造成版纳铁塔公司员工消极怠工且人员流失严重，想要抢占市场蓝海，人才的“选、用、育、留”是版纳铁塔公司必须要克服的障碍。2.2版纳铁塔公司绩效考核的现状2.2.1绩效考核内容 部门考核。部门薪酬绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评价各部门当前职责或工作成果的履行情况，衡量和评价本部门工作对实现公司目标的贡献。部门绩效分为几个关键考核指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重对各考核指标的结果进行汇总，得出本次考核的最终考核得分。另外，需要注意的是，只有业务部门的任务绩效指标才能有奖金项目。工作人员考核。职工薪酬绩效考核主要包括任务绩效、外围绩效、工作态度和工作能力，以评价职工当前职责的履行情况，衡量和评价职工的贡献。公司将职工绩效分为几个指标，每个指标对应一定的考核分数。将各评价指标的评价结果按不同的权重进行汇总，得出本次评价的最终评价得分。2.2.2绩效考核周期及工标准依照我国之前的人事管理体系，将版纳铁塔公司的绩效考核体系分为三个部分，一是员工考核，二是部门考核，三是干部考核。关于员工考核，版纳铁塔公司的员工考核依据传统的考核方法，明确规定依据员工的不同类型，进行就业、等级、岗位考核等。大部分员工，首先需要接受技术业务水平、绩效和思想政治方面的考核。然后对考核成绩进行督导评估，再将成绩结果交给部门领导评议和审查，秉着公正公平的态度进行综合评价。将考核内容的权重比例分为三部分，一是员工考核，二是企业知识考核，三是上级领导和公司考核小组，这三部分共计100分，其中员工和企业知识考核各占30分，上级领导和公司考核小组占40分。三部分综合成绩在70分以上为合格，60分以下为不合格。关于部门考核，版纳铁塔公司规定每半年进行一次考核，充分发挥其客观管理的能力。公司在每年1月份，依据整年的业务总目标制定出更细化的目标，然后由相关部门在商定的目标责任文件上签字。具体的操作过程是，首先由相关部门确定目标，然后形成目标责任书，再对目标责任书进行审核，一般是由部门经理介绍目标责任书的情况和对团队得分的评估，然后由部门主管和副总经理进行审核。关于干部考核，一般考核期限为半年，考核内容主要分为三个方面，第一个方面是，部门与目标责任书相关的工作，该方面在干部考核内容中占比较大，为60％；第二个方面是，部门对员工工作热情的激励、部门的凝聚力等方面发挥促进作用的考核；第三个方面是，部门在协调组织等方面的工作态度和能力的考核。第二个方面和第三个方面的考核内容在干部考核中的占比均为20％。2.2.3考核监督及结果反馈应用 一般在年度考核结束后，形成的考核结果，由考核委员会进行公布，并由考核实施小组负责考核结果确认表。由考核分数决定考核排名，然后依据考核成绩形成五个等级，即：S、M、B、C、D。其中S表示优秀、M表示良好、B表示合格、C表示待改进、D表示不合格。最后由经理进行考核。考核过程中的文件包括考核评分表等，都由考核实施小组负责，为确保考核的公平性，考核小组负责考核结果的保密性，不得将考核结果透露给上级领导以外的人。考核结果的目的体现在为职工工作的变动提供依据、为职工的薪资待遇提供依据，以及完善公司的人力资源配置等方面。考核结果关系到员工的绩效工资、等级和岗位的调整。3版纳铁塔公司绩效考核存在的主要问题 3.1考核指标与公司发展战略目标不相符从战略维度来看，版纳铁塔公司没有基于公司发展战略设计与之相匹配的薪酬策略，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬组合策略。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，是服务于人力资源工作整体的，而人力资源工作是为公司整体战略服务的。因此，薪酬管理的切入点是从公司战略分解至人力资源战略，最后得出薪酬策略。战略视角下薪酬策略制定是决定能否支撑公司战略以及实现对员工合理、高效激励的起点。而版纳铁塔公司决策层未意识到薪酬策略对企业战略的支撑作用，也无法明确制定薪酬策略的目标是什么。由此，做出了一系列错误举措，如版纳铁塔公司为了控制薪酬成本而向研发支出倾斜，员工薪酬两年没有做过调整，造成与市场薪酬水平严重脱节，大量核心技术人才因此流失。3.2考核内容缺乏科学性与系统性 在版纳铁塔公司大部分管理部门都是通过管理者考评员工的形式来参与管理，只有下属企业中的生产部门有一般的业绩考核。大部分管理部门的考核方式比较简单，考核数据来源于员工自己的所属部门，没有具体的量化标准，人为因素较强，这就体现了考核结果具有的主观性，所以公司在考核过程中不能完全发挥其监督管控的能力。3.3指标权重设置不合理 版纳铁塔公司员工的关键绩效指标特别注重销售目标的实现，但在控制销售费用、维护客户关系、考核等绩效指标方面存在不足。总的来说，版纳铁塔公司绩效评价指标设计单一、不合理，不能反映影响职工绩效的关键因素。指标的数量没有限制。不同员额的评价指标数量不均衡。有的项目多达12个，有的项目只有2-3个，容易出错。二是评价主体权重不均衡，自我评价仅供参考，上级评价占100%。表1版纳铁塔公司职工对薪酬绩效考核关键指标的评价有效指标不达标有效指标居中有效指标过多42.3%32.8%24.9%在人力资源管理部门薪酬绩效考核标准方面，由于绩效指标设计人员与企业各部门职工之间缺乏沟通，导致标准制定难以满足各部门各岗位的要求。3.4考核结果沟通反馈不及时 就目前的绩效管理体系而言，公司的沟通和反馈机制表现不佳。版纳铁塔公司沟通和反馈机制不健全主要体现在以下几个方面:其一，职工与公司管理层之间缺乏有效沟通。绩效沟通只是一种形式，在具体实施中并没有发挥预期的作用。其二，缺乏定期反馈的机会。管理者和职工之间应该经常沟通，告知职工自己的缺点，并提出合理有效的解决方案。绩效沟通后，管理者应提出自己的意见和建议，以获得公司的信任，取得进展，获取相关信息。目前，当职工在工作中犯错时，往往会受到责骂，这可能会加剧职工的拒绝和抵触情绪。其三，在绩效沟通过程中，企业往往只关注最终的评价结果，而忽略了绩效评价的实施过程，这也是中小企业普遍存在的问题。版纳铁塔公司经理只告诉职工薪酬绩效考核结果。但是，绩效管理是一个迭代的过程，管理者的意见是僵化的，不同于职工的相应意见，降低了职工的认可度。一旦职工发现错误，管理者通常会使用严格的反馈方法，例如“不再犯同样的错误”。在这种绩效管理中，职工无法得到管理者的帮助。4版纳铁塔公司员工薪酬绩效考核体系的改进建议 4.1统一思想为战略落地和绩效实施提供强有力的保障 企业绩效目标和计划不是凭空制定的，而是基于企业目标和职工的工作职责。这个计划是管理者和被管理者的共同智慧。版纳铁塔公司的绩效目标可以从这三个方面来确定。一是强化企业发展战略。目前版纳铁塔公司的销售目标将提高20-25%，这也是绩效管理的目标。另外，管理层要对原有战略中不可行的部分进行整合和修改，摒弃激进的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企业战略。二是分解战略目标。目前，公司的绩效目标缺乏统一的规划，各部门的目标没有根据工作内容进行协调，并向管理者汇报。这种方法不利于公司的战略目标和绩效目标的实现。根据这些目标，确定各部门的工作方向和重点，确定每个职工的工作目标，使这些绩效目标更接近企业战略，为企业战略的实现奠定基础。第三，充分参与。企业战略需要满足适应性、可测量性、激励性和灵活性的要求，这对公司各部门都有意义，使每一个职工都能达到一定的业绩衡量。职工只有对公司的战略有了深刻的认识，才能从战略的角度和全局的高度把握自己的方向，从而更好工作，实现自身价值，成为实现企业目标的一大助力。4.2建立科学性与系统性的考核指标体系 薪酬绩效考核在薪酬管理中发挥着至关重要的作用，薪酬绩效考核的科学与否直接关系员工自身收益和企业的可持续发展。因此，版纳铁塔公司应制定科学合理的薪酬绩效考核体系，加强薪酬绩效考核制度的贯彻落实，薪酬绩效考核制度应体现薪酬和绩效挂钩，对薪酬绩效考核的各项指标进行量化。可以通过KPI/GS体系，来保障考核绩效的公平性，来确定薪酬体系的合理性，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，并将企业总目标进行分层实施，同时，评估过程和结果都应公开，接着根据薪酬绩效考核结果进行等级评定，将其评定结果存档，为后续员工职位和工资待遇的调整做准备。此外，还应加强薪酬绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性。4.3合理设置权重 由于版纳铁塔公司的管理制度不够完善，所以绩效考核的构成也比较简单，没有具体的薪酬绩效考核量化指标权重，薪酬绩效考核指标权重不合理，存在诸多人为因素，这使得薪酬绩效考核缺乏公平性，最终导致职工满意度低下。因此，在关键绩效指标权重的设置和选择上，要重新整合，明确评价目的，高标准运作，把握发展的关键期，有针对性的设置指标权重，有效地减少人为因素产生的不良影响，确保公平的绩效评估。未来，当公司进入相对稳定和成熟期时，需要员工和客户建立稳定的关系，给客户带来好的服务感受，有利于企业销售目标的完成，保持客户对公司的忠诚度，然后版纳铁塔公司需要根据自身的发展情况为各部门选择和设置新的关键指标权重。4.4加强绩效沟通反馈 公司要加强管理制度和被管理者之间的联系，将制定的考核计划公布于众，这不仅有利于信息的透明，而且有助于消除疑虑，全身心投入工作，打破信息失衡的障碍。好的绩效管理体系可以在督促员工查漏补缺的同时，保障其工作效益。针对版纳铁塔公司绩效沟通不畅的问题，版纳铁塔公司可以制定相应的工作流程和绩效面谈形式，针对不同的职工实施不同的面谈策略，运用沟通艺术激发职工对企业文化的认同和忠诚。例如，可以从一定比例的管理者中选出一位有声望的代表，与被管理者形成一个定期的沟通小组，然后管理者将结果传达给其他管理者。5结论员工在公司的发展中极为重要，对其的绩效考核自然也不可避免，但是随着企业的不断发展，原有的绩效考核体系已经不能适应企业的发展，在实际运用中出现许多问题，如果不对绩效考核加以改善的话就会出现更多的问题。本文以版纳铁塔公司为例，研究其员工的薪酬与绩效考核，并在此基础上分析版纳铁塔公司员工绩效考核存在的问题，发现问题后，及时进行纠正，改错，最终得出结论。研究结论表明，版纳铁塔公司要想提高员工绩效考核，必须统一思想为战略落地和绩效实施提供强有力的保障，建立科学性与系统性的考核指标体系，合理设置权重，加强绩效沟通反馈，将绩效考核结果有效利用起来，投入到日常工作中，以此提高员工的积极性，推动企业的不断发展。

参考文献 孙立山.人力资源管理中的绩效考核研究[J].现代商业,2017(07):70-71.张志刚.浅析新时代企业绩效考核的核心价值体现[J].中国商论,2018(08):109.丁琼华,张若冰.中国特色国有企业员工绩效考核理论探讨[J].中国管理信化,2018,21(08):81-82.刘明，蒿明.基于目标的员工绩效管理体系设计及实践[J].航天工业管理，2016,04:9-12.Lazear,EP,Performancepayandproductivity[J].AmericanEconomicReview,2000，90(5)：1346-1361.Eriksson,T,an