【S公司基层员工薪酬管理存在问题及优化建议分析（定量论文）12000字】

S公司基层员工薪酬管理存在问题及完善对策研究摘要：如今，我国新冠肺炎疫情已经步入常态化防控趋势，经济发展也已进入“十四五”规划发展阶段，面对复杂多样的市场环境，企业有必要主动求变，抓住市场变化过程中稍纵即逝的机遇，结合企业实际情况，聚焦发展重点，统筹资源，提升企业的综合竞争能力。对此，本文将以S公司作为研究案例，从人力资源管理理论的角度出发，聚焦薪酬管理这一细节工作，分多个章节对S公司基层员工薪酬管理的现状、问题及对策进行详细的研究，希望研究的相关成果对有关企业在加强人力资源管理体系的健全和完善工作上有一定的参考、借鉴意义。关键词：人力资源管理；薪酬管理；激励目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）研究背景 1（二）问题的提出 1（三）研究意义 1（四）研究方法和技术路径 21、研究方法 22、技术路线 2（五）创新之处 2（六）论文构成 2二、文献综述 3（一）概念界定 31、薪酬管理的概念 32、薪酬管理的作用 3（二）国外相关研究 3（三）国内相关研究 4（四）本章小结 4三、S公司基层员工薪酬管理的现状 5（一）S公司简介 5（二）S公司人力资源现状 5（三）S公司薪酬管理现状 6四、S公司基层员工薪酬管理问题的分析 8（一）S公司薪酬管理存在的问题分析 81、薪酬体系建设不完善 82、薪酬结构设计不合理 83、薪酬标准不统一 9（二）公司薪酬管理问题产生的原因分析 91、管理层重视程度不够 92、缺乏科学的考核评价机制 103、企业薪酬管理体制不健全 10五、结论及相关建议 11（一）结论 11（二）相关建议 111、管理层应对薪酬管理足够重视 112、完善现行的考核体系 123、完善企业薪酬管理制度 12附录 14参考文献 16引言研究背景在当前社会科技水平不断提高的背景下，知识经济和信息经济已经成为国民经济重要的增长点。人类经济发展迅速，市场竞争加剧，国内和国际同行业竞争日趋严峻，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，特别是中高级管理人员和骨干人员。越来越多的企业意识到人力资源是促进企业发展，维持核心竞争力的重要资源，没有人才的支持，就如同无源之水，无本之木，企业的发展是不可能长久的，这一观点已得到许多企业管理者的认可。社会经济和人的自我发展都是依靠人才实现的。在当前竞争日益激烈的环境下，如何制定符合人力资源需求的管理体系是企业面临的重要问题。加强人才管理，建立科学的激励机制，充分发挥员工的创造力，激发员工的创造性思维，是人力资源管理的重点和企业竞争力的关键。科学健全、公平、专业的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才，提高企业人力资源管理效率和企业综合竞争力，稳定公司人才队伍，激发员工的内在价值。薪酬管理是企业管理的重点，效率和公平是企业薪酬管理的主要目标，企业要提高管理水平，首先要建立完善的薪酬管理体系，不断提高企业的综合竞争力，促进企业战略发展目标的顺利实现。问题的提出在当下经济发展状态下，民营企业之间的竞争非常的激烈。企业想要生存发展必须吸引人才、激励人才和留住人才。薪酬管理有利于提升企业的竞争能力，人力资源管理学中也非常注重薪酬管理这一部分。本篇文章的研究对象是S公司，分析基层员工薪酬管理体系及薪酬管理对企业的作用和不足之处，针对不足之处提出科学合理的解决方案。希望能够获得S公司的支持，同时为其他同种类型公司薪酬管理体系的完善提供参考。研究意义第一，理论意义。关于企业薪酬管理的理论研究在国内并不是非常新颖的课题，为了确保本次研究的科学性和研究有价值性，我以S公司作为实际案例，围绕当前的时代背景，就S公司薪酬管理时存在的一些问题进行分析和归纳总结。此次研究的成果相对于前人的研究，时效性更强，对策内容也具备更强的可行性。所以从这点来看，本文的研究具备一定的理论价值。第二，现实意义。S公司虽然属于一家中型空调制造商，资金实力在短时间内比较充沛，但是与行业内的其他一些寡头企业，不管是人才储备还是资本实力都存在较大的差距。深入研究S公司基层员工在新时期新阶段内薪酬管理存在的问题和对策，这不仅仅能够为S公司基层员工薪酬管理体系的完善提供适当的建议，另外也能够为其他类似的公司在开展相同工作时提供部分参考、借鉴内容。从这点来看，本文的研究成果具备一定的现实价值。研究方法和技术路径研究方法（1）文献研究法。根据研究课题广泛的通过书籍、网络等渠道，查阅收集国内外相关现代企业薪酬管理等方面的理论研究资料，并且进行详细的整理分析，从而进一步明确本文的研究方向，探明本文研究的理论基础，为下文进行解决方案的设计提供理论依据。（2）问卷调查法。本文在研究中，为了确保研究的有效性和针对性，聚焦调查S公司薪酬管理的现状，将抽选一部分员工作为调查对象，挖掘现状背后存在的一些问，最后提出针对性的改进建议。技术路线本文将S公司作为研究对象，通过对薪酬管理体系，薪酬激励制度等理论的分析，查阅大量相关文献资料，并实地对公司员工进行走访调查，探寻S公司基层员工当前在管理上面临的主要问题，对公司的薪酬管理系统进行优化，健全公司薪酬制度，实现企业人力资源的科学管理，提升企业综合竞争力，为S公司基层员工的培养创建良好的内部环境。创新之处本文的研究是从薪酬管理各个环节展开的，借助现有相关学术理论和研究结论，研究分析S公司基层员工薪酬管理过程中的问题，根据现有理论找准方向，提出解决方案，对该公司的薪酬管理优化有指导意义。目前的研究大多是从薪酬体系和薪酬激励进行研究的，本文借助现有理论成果将企业薪酬管理过程作为研究方向，展示了现有理论对企业的指导价值。论文构成本文研究对象是S公司，研究内容S公司人力资源管理中薪酬管理这一板块，一共分为五个部分：第一部分为绪论，介绍了论点相关的研究背景、问题的提出、研究意义、研究内容和技术路径及本文的创新之处。第二部分为文献综述部分，简要介绍薪酬管理的相关概念及作用，国内外相关研究和本章小结。第三部分为S公司基层员工薪酬管理现状，着重介绍了S公司的人力资源现状和薪酬管理现状。第四部分为S公司基层员工薪酬管理存在的问题和原因分析，本部分内容首先对S公司基层员工薪酬管理存在的问题进行了总结和归纳，然后在此基础上分析该问题出现的原因；第五部分为结论及相关建议，对研究S公司薪酬管理进行总结及提炼出三点主要的对策分析。

文献综述概念界定薪酬管理的概念薪酬管理应为企业根据员工对企业做出的贡献，结合企业内部的薪酬架构与体系，给予员工一定数额的薪酬作为回报，同时对薪酬架构灵活做出调整。企业通过制定最契合企业发展的薪酬体系，往往能够最大化激发员工的主观能动性，从而为企业带来最大价值。因此，薪酬管理不断优化的本质在于为企业战略服务，通过提高员工对企业的忠诚度和归属感，挖掘内部员工的潜能，发挥员工的主观能动性，推动企业实现长久稳定发展。广义上讲，薪酬管理涵盖了以下几方面：为体系设计，包括细化工资架构，补充各类薪酬激励手段等；为制度管理，确保薪酬设计及实施的全过程公平、公正、透明、规范，接受员工的建议和监督；为结构管理，确保薪酬划分与岗位职级能够较好地适配，让员工贡献与薪资待遇挂钩；为目标管理，综合考虑企业今后发展目标和员工个人需求，确保二者保持平衡。研究薪酬管理需要站在企业长远发展的战略高度展开研究，因而表现出动态性、综合性和广泛性。薪酬管理的作用第一，体现管理者的人本管理思想。劳动者通过劳动付出获取薪酬回报，这是合理合法的，薪酬水平的高低不仅仅体现了劳动者在一段时间内付出的劳动力价值，还有可能对劳动者的生活质量产生巨大的影响。这里的人本管理思想，指的是人力资本使用人员在使用人力资源后，为了帮助其解除后顾之忧，会通过薪酬管理来留住人力资源。第二，吸引优秀的人才加盟和保留核心骨干员工。强大的薪酬管理能够对一些高素质人才产生足够的吸引力，进而将其引进来提升企业的综合实力。第三，突出企业的重点业务和重点岗位。结合实际情况开展有效的薪酬管理，往往能够促进企业重点业务的开展，进而保证组织总体战略的实现。国外相关研究国外主要从经济和管理两方面对薪酬制度展开研究，并取得众多成果，对当前经济的发展做出巨大贡献。Yashika,MannuandAshima（2020）三人指出时代的发展使得传统的绩效管理模式已经不能满足管理的需求，为更好地实现对企业员工的管理，提升企业的生产效率，需要创建科学完善的薪酬管理体系，从多角度、多维度更加科学细致地对员工的工作信息进行采集，实现对人力资源的科学高效管理。YanandYao（2019）在文研究激励理论在薪酬管理中的具体应用，得出企业通过薪酬激励提高员工的积极性，增强员工的满足感；其次为员工设定合理的工作目标，并根据员工在工作上的努力设定薪酬，增强员工对工作的热情；最后制定相应的激励措施，肯定员工的工作，从而使员工在今后的工作中保持一个积极的工作状态，促进企业的健康发展。Akinwumi，TundeandAdebusuyi（2021）等人研究薪酬管理与冲突管理对组织绩效产生显著影响，冲突管理和薪酬管理对组织绩效起到重要决定因素，其中冲突管理对组织绩效起重要决定因素，但只有薪酬管理对组织绩效有显著的独立影响，并建议组织应针对自身的组织动态，选择最适合组织的冲突管理风格，在薪酬管理实施过程中保持组织内部的公平，从而进一步的提高组织绩效。国内相关研究虽然我国改革开放以来经济上取得巨大进步，国家综合实力不断提升。但是我国在薪酬制度研究方面起步较晚，相比西方发达国家直到20世纪90年代国内学者才开始对薪酬管理展开研究，因此不管是理论成果还是实践经验，我国依然存在很多不足。当前比较认可的观点是加强薪酬制度管理对于企业战略目标的实现和经济实力的提升具有积极意义。郭洪润（2020）表示我国现阶段市场经济高速发展的同时涌现出很多中小型企业，如何有效加强企业人工成本控制，依据薪酬对企业人力资源的管理和生产效率的提升造成的影响展开研究，期望为我国企业在薪酬制度管理的制定和落实上提供参考意见。徐碧艳（2020）分析了B航运有限公司在薪酬方面存在的问题，结合现有的理论成果，以及当前市场发展环境为B航运有限公司更好地发展提出几点意见：一是建立健全绩效考核制度，二是创建多元化的福利补贴渠道，三是为员工提供更多的成长机会，四是绩效考核制度更加人性化。褚有辉（2020）在研究银川永力源科技投资发展有限公司的过程中，指出该公司在薪酬制度管理上缺乏公正性，薪酬分配机制没有公开，薪酬分配依据不够科学合理，绩效考核无法起到激励员工的作用，福利补贴流于形式随意性大。建议企业当前需要建立完善的薪酬激励制度，健全薪资配置模式，制定科学系统的绩效考核制度，充分考虑到员工的需求，制定人性化的管理模式等。正是因为这些问题的存在，使得企业的发展受到限制，企业内部员工生产积极性不高，企业内部矛盾突出，企业竞争实力不强。本章小结相比于国内的薪酬管理，国外在这方面的研究明显更深入，已经形成了相对全面、系统、规范的思想和理论体系。实际上，国内在薪酬管理方面的研究一定程度上受到封建思想的影响，很多企业管理者尚不能转换观念，还停留在从前的计划经济理念层面，因而构建的薪酬管理体系有很多不合理之处。改革开放至今，不少国内企业管理者逐步革新理念，借鉴国外在薪酬管理方面的先进理论和策略，在企业内部大刀阔斧地进行改革。从学术层面来看，我国早期的薪酬管理相关研究更多是围绕国外现有理论，分析照搬国外理论并套入国内企业是否可行。随着国民经济发展的突飞猛进，薪酬管理相关研究也不断深入，不少学者结合国内企业薪酬管理的实际情况和存在问题，提出了自己的看法和应对策略，逐渐涌现出越来越多的符合国情、经受得住市场考验的真知灼见，对于推动我国企业的薪酬管理改革起到了显著作用。

S公司基层员工薪酬管理的现状S公司简介S公司成立于2000年，位于珠江三角洲的中心地带顺德，注册资本800万元人民币。公司是一家以空调制冷及其相关应用领域为方向，集研发设计、生产制造、营销服务、工程安装、运营维护于一体的现代化企业。公司致力于为工业工艺产研环境、专业特种应用环境、公共建筑室内环境提供相关设备及人工环境调控的整体解决方案。S公司人力资源现状通过资料收集和实地考察，现对于S公司人力资源的现状作出如下整理和总结：S公司的人力资源结构特征主要表现为以下几点：员工年龄层次普遍处于30-40岁的年龄段，占比为49%，而30岁以下和40岁以上的员工分别占比为24%、27%，由此可见，S公司的人力资源偏向于中青年；尽管公司每年夏冬毕业季都会进行校招，但因为制造工厂的工作基本上都是流水线生产模式，比较乏味，导致青年员工流失率也较高，这就直接使企业的生命力与长期健康发展需要应对一定的问题，给企业的成长造成不利。图3.1S公司员工年龄结构图经由对S公司的员工学历划分状况研究，能发现此企业的员工基本上受教育程度不高，员工是高中、中专等的人数在企业总人数中的占比为75%。深入探讨后了解到受教育程度较低的员工基本上都是工厂的基层员工，因为生产制造对受教育程度的要求较低，重点需要掌握对设备的操作能力与生产技术。然而，S公司设计部职员的学历也基本上都是大专，而这会影响企业的设计风格与顾客认可度，给企业产生一些不安全的要素。图3.2S公司员工学历分布图S公司身为一家传统的民营企业，行政部门的核心职位都是由其创立成员负责，所有部门的大型事项都是由经理直接对总经理述职，且对人力资源管理没有给予应有的关注，使得该企业这些年来产生了相对严峻的人才流失情况与薪酬管理领域的不足，此类要素直接变为了S公司在发展中需要应对的问题，乃至不利于企业的长期健康发展。S公司薪酬管理现状经过二十二年的发展，S公司的薪酬制度正呈现一种不断补充和完善的态势，如今的薪酬制度主要是以基本工资加绩效工资为主的薪酬发放体系。为了提升基层员工的工作积极性，S公司的主要激励手段是以岗位工资为主，即：根据员工所在岗位的内容来确定不同薪资结构的差距，一旦岗位变化，那么薪资也将会随之发生变化。在岗位的设置上，S公司以基层人员、管理层进行区分，表3.1S公司薪酬管理结构表薪酬形式基层人员（%）管理人员（%）基本薪酬基本工资十职位工资7085变动薪酬月度奖金100变动薪酬年终奖金015变动薪酬加班费等200总收入100100薪酬管理一般情况下可以分为两类，一类是法定福利，例如：五险等，第二类是自有福利，例如：带薪休假、年假等。S公司在第一类法定福利上的设置已经将相关的内容考虑到了S公司的薪酬管理制度中去，但是在第二类的设置上，因为考虑到近几年许多企业在经营管理上出现了效益下降的情况，所以第二类自主设置的福利性内容已经慢慢削减，而这对于基层员工的工作积极性就实际应用来分析，已经造成一定的负面影响。为真实有效地探究目前S公司的薪酬管理现状，分析当下S公司员工对于公司内部薪酬制度的看法，摸清S公司在目前薪酬管理体系中存在的不足之处，此次研究将采用问卷调查法对S公司员工进行内部调查，主要调查员工对于公司薪酬体系方面的满意程度，并进行统计，最后汇总形成报告。本次调查主要是面对公司的三个工资等级的岗位员工，随机在各等级抽取一定数量的调查人员，共计150位公司员工，对他们进行了对于薪酬方面不记名的满意度调查。调查时长为5天，实行不记名方式填写满意度调查表。共计分发了150份调查问卷，回收问卷148份，其中回收有效问卷142份，调查有效回收的概率达到94.7%。此次参加调查的人员主要包括了公司的各层级员工以及部分的管理人员，基层员工有120人，管理人员有30人。以下是此次薪酬满意度调查中选取一些较有讨论性和代表性的调查结果进行展现，具体结果如下表所示：表3.2S公司员工薪酬满意度调查表内容非常满意较满意不确定不满意非常不满意收入与本人资历、岗位工作匹配06.4%12.5%50%31.1%同行业类似岗位相比08.5%18.8%56.4%16.3%公司当前薪酬对人才吸引程度04.3%25%48%22.7%对当前公司薪酬设计的合理性评价02.1%23%52%22.9%对目前公司调薪和晋升的依据的评价02.1%25%58.5%14.4%从上而得，不满意和非常不满意态度的人数占比中，对于相比于同产业同行业的相似岗位的有72.7%，而对于收入与本人资历、岗位工作匹配度的更有81.1%人数占比，对于公司当前薪酬对人才吸引程度有70.7%，对于目前公司调薪和晋升依据的当前评价有72.9%，对当前公司薪酬设计的合理性有74.9%。从以上内容可知，S公司的在职员工对本公司当下薪酬管理体系的总体满意度都比较差，主要包括薪酬管理体系竞争力、合理性、科学性三个方面。

S公司基层员工薪酬管理问题的分析S公司薪酬管理存在的问题分析薪酬体系建设不完善薪酬体系建设不完善具体表现为S公司的考核体系不完善，在对S公司薪酬管理模式下的考核体系进行总结盘点时，发现S公司的考核体系并不是非常完善。大部分S公司的员工，并不是非常认可公司目前的绩效考核体系。为此，通过实地调查和现场咨询的方法，对一些情况进行摸排调查。根据调查结果，我们可以发现在进一步咨询员工对绩效考核机制不满意的具体原因时，有47%的员工选择了“指标设计过细，没有突出日常工作重点”，除此之外还有39%的员工则是认为公司目前设立的指标过于纷杂、详细，要想完全依照这些指标内容来完成工作任务，压力非常大。图4.1S公司考核体系的调查结果图另外，根据调查结果可以看出，S公司当前的薪酬管理制度过于刚强，缺乏柔性思维。一方面，在岗位设置上，S公司基本上延续了同行业的普遍做法，可是针对部分员工应当享受的职业生涯补偿计划，S公司并没有相关的规定；另一方面，关于技术人员的职称补助，因为S公司属于民营企业，在这方面并没有如同国有企业或者事业单位设置对应的职称补助资金，所以大部分技术人员对长期待在S公司工作并没有强烈的欲望；最后，S公司的加班文化已经成为一种常态现象，工作规章制度中提及的公休假也完全成了摆设，部分员工的身心健康受到了严重的负面影响。薪酬结构设计不合理就当前S公司来说，薪酬体系与具体设计的不足之处是在于岗位分析和评价没能系统化。经过对公司现状的观察，不同的岗位不同的职责根据级别的划分，以其职务的重要性、技能专业高低、劳动责任大小以及工作时长等等，薪酬待遇的差距是比较大的。就好比公司内部的研发岗位，岗位工资是相近的，但是由于各个员工的负责方向不同，考核方向也不尽相同，因而使得制定出考核方案的不一致，最终导致岗位的收入差距就拉大。企业内部缺少了合理性、公平性，就会使得人才由薪酬低的向薪酬高的单位流动，这就形成了马太效应，出现了容易获得高薪资的岗位通常不需要再另外招聘员工，薪资较低的岗位却又经常招聘不到适合人才这种现象。而且，对于不同的岗位，其收入差距也会很大，在某地方分公司，因为地方的特殊需要，为了急招到一个合适满意的产品工艺人员，甚至开出了比公司主要岗位（业务岗位、研发岗位等）还要高得多的薪酬福利待遇，这就形成了很大的反差。根据问卷调查，仅有2.1%的人员对本公司的薪酬设计达到比较满意的程度，这充分说明S公司的薪酬设计不能很好的满足员工，故而也不能起到该有的激励作用。总的来说，现有的薪酬设计需要进行公平化、科学化地改革。表4.1薪酬设计合理性满意度调查表内容非常满意比较满意不确定不满意非常不满意你对当前公司薪酬设计的合理性评价02.1%23%52%22.9%薪酬标准不统一根据各方资料来整理，其中一小部分职工的薪酬水平较之大部分员工的薪酬水平要超出许多倍，这样的差距在某种时间段甚至可以达到2倍左右，且基层员工的工资速度也远远落后于高层管理人员薪酬水平的上涨速度。在同行业中，S公司的薪酬水平情况整体居于中等水平，虽然对相关人员的招聘拥有一定的吸引力，但是一部分工作1-2年的新入员工却透露出S公司现有的薪酬管理体系存在着薪酬分配不均匀的情况，而这样的情况具体表现为S公司的高管薪酬水平较高，上涨速度均大幅度超过了基层工作人员。除此之外，S公司的人力资源成本利润率从2014年以后便呈现下降趋势，2014年S公司的人力资源成本资源率为1.12，而这一数值在2020年直线下降到了0.97，其中很大一部分原因是出自高管的薪酬水平上涨速度过快，影响了整体的成本转换效益利率。公司薪酬管理问题产生的原因分析管理层重视程度不够S公司在设立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，从纵向脉络来分析，S公司现有的薪酬结构分为9个层次，最低为1级，最高为9级，从级别设计来分析，员工的职业发展方向似乎有了长期远观的希望，可是从实践情况来看，我们还是可以发现，S公司管理层对薪酬管理过程中出现的一些问题并不是非常重视。因为企业管理层对薪酬管理不够重视，这就导致部分员工认为企业管理人员对己方并没有出自真心上的关心，仅仅是将自己作为企业的赚钱机器，久而久之，员工对企业会产生一种抗拒、厌恶感，进而产生离职、跳槽的思想。表4.2S公司职工薪酬水平表职级岗位工资（元）交通补助（元）通讯补助（元）绩效工资（元）年度薪酬标准（元）董事长18000100030016200428208总经理15000100030013500359808副总经理12000100030010800291408经理10000700200900024063690007002008100217848副经理80005001507200191952主管6000300100540014318450003001004500120384员工400030010036009758435003001003150861843000300100270074784因为S公司管理层对薪酬管理工作重视程度不够，导致了S公司的薪酬管理模式一直停留出初创阶段的层次，许多考核内容难以跟上市场竞争的步伐，僵化现象比较明显。例如：在薪酬要素的设计上，虽然所有员工都设立了一个基本工资，但是在绩效奖金和特殊贡献奖金上，S公司并没有设计分阶段和差异化的考核政策，在大多情况下，管理层做多做少一个样，基层工作人员即使表现得再优秀，薪酬水平也迟迟提升不上去，这对工作人员的工作积极性会造成非常大的打击。缺乏科学的考核评价机制从目前的情况来看，S公司薪酬管理过程中之所以会出现薪酬体系建设不完善的问题，有很大一部分原因就在于该公司的薪酬管理体系缺乏一套科学、行之有效的考核评价机制。S公司目前的薪酬考核评价职责由薪酬委员会承担，这一机构在公司内部拥有一定的专业性和独立性，不过在具体实践过程中，因为缺乏有效的监督，导致S公司薪酬委员会在薪酬考核过程中很容易出现“内部人”控制问题，进而导致最后得到的评价结果缺乏公平性、公正性，影响了员工的工作积极性。企业薪酬管理体制不健全经过多次调整，虽然S公司的管理层人员朝着多元主体的方向发展，但是该公司的薪酬管理体制仍然存在一些不健全之处，诸如前文提及的薪酬考核评价机制在具体细节的设计上缺乏人性化考虑，绩效考核的指标设计也不够科学，除此之外，还有一点主要问题就在于S公司的薪酬信息对外披露机制在执行、落实上并不是非常严格规范，存在过多的人为主观性介入。一般情况下，企业管理层与基层员工之间的信息掌握能力是完全不对等的，一旦产生信息不对等，就有可能滋生腐败。为了确保最广大基层员工的信息知情权，及促进公司薪酬管理效率的提升，建立一个完整、科学的薪酬管理体制是非常有必要的。可就目前来看，S公司在这方面还有很大的漏洞，因为没有建立一个严格的约束机制，也没有具体的制度保障来推动公司薪酬管理信息的公开化、透明度，高管可利用自己的权利给自己或领导心腹员工设定不合理、不合规的薪酬。即使在一些时间段对外披露有关薪酬的信息也不全面，多为表面文章，并没有涉及具体的薪酬考核、设定指标，久而久之就会导致内部员工对公司薪酬管理的不满，进而影响员工的工作积极性和向心力。

结论及相关建议结论从本文的研究分析中可以得出，S公司应当多个方面对目前公司薪酬管理的体系进行完善，例如：完善现有的薪酬管理制度，完善现行的考核体系和完善薪酬委员会制度。本文结合实际调查定性和定量的研究成果，提出了对S公司员工激励体系的优化建议。由于自己能力有限，在数据处理和对策建议的细节设计上仍然有一些不足，这些在日后的学习、生活中会不断改善。相关建议管理层应对薪酬管理足够重视第一，要树立正确的薪酬管理价值观。企业的正常发展进程中，影响薪酬管理的因素有许多，但其中最重要的因素还是在于每一位员工的工作职能是否能够按照预定的设想正常实现，如果能够充分挖掘每一位员工的潜力，那么企业不需要付出巨额的成本便可以获得经济效益的有效增长。为此，S公司的管理人员必须要充分重视薪酬管理这一项工作，自上而下形成一种企业文化，充分发挥领导管理人员的模范带头作用，将自己的思想“取其精华”慢慢转移给其他员工。另外，作为企业管理人员，S公司的领导者必须要加强学习，积极了解先进的薪酬管理理念，树立正确的价值观和管理思想，确保自己做出的各项决策部署都始终围绕公司实际出发，并且慢慢形成对其他员工的吸引力，在潜移默化中将这些员工凝聚在自己身边，形成一支可靠、稳定的员工团队。第二，要加强和员工之间的沟通和联系。企业领导者虽然是企业的所有者、创始者，但是这并不意味着领导者在公司中的“高高在上”，彼此之间应当互帮互助，让公司获得更高利润。因为企业发展运营，员工进入公司工作，与领导者之间形成雇佣关系，可是这并不代表领导者就拥有对员工的掌控权，相反，领导者和员工之间也需要沟通交流，要从薪酬、心理、福利待遇上综合了解员工的需求，并根据企业发展实际情况，对这些内容进行调整，适当对表现优秀的员工予以奖励，只有这样，整个员工团队才能够拥有对外竞争能力。完善现行的考核体系实施差异化考核。从前文所调查得到的内容，我们可以发现，S公司内还是有部分员工对目前的薪酬管理考核体系并不是非常满意，就不满意聚焦的问题，本文认为S公司可以考虑以差异化考核的方式来予以调整。S公司可以在接下来的薪酬管理优化时，对现有的考核内容以“行政效益”和“业务效益”两个方向进行区分，前者主要聚焦于行政类事业部的办公服务能力，后者则是聚焦于产品事业部的市场业务推动能力。并且内部还需要加强薪酬委员会工作的透明度，避免“内部人”控制问题的出现，针对该委员会内的工作人员管理，企业需要从实际出发，独立设立一套管理机制，确保该机构与其他业务部门不会产生交叉重合的部分，避免部门之间暗箱操作、利益输送的问题出现。除此之外，有关部门还需要建立薪酬标准委员会制度。一是立法机关应当从立法层面出发，对商业法律中的薪酬委员会的法律定义、地位、职权进行明确的界定，同时设立具体的规定来明确该机构的权利、义务和责任，切实有效地发挥该机构的监督职能作用。二是行业协会及企业应当抓好细节，在薪酬委员会制度设立以后，结合企业的实际情况，对制度内容的落实配套搭建一些保障性措施或者规则，以此来深化企业在新市场环境下的转型升级。例如：可适当地提升独立董事在薪酬委员会这一机构中的覆盖比例，另外还需要不定期对该委员会内的独立董事开展专业的培训，引导该机构在企业薪酬管理体系中的专业型、独立性。完善企业薪酬管理制度第一，加强对考核结果的应用。企业薪酬管理制度体系中，考核制度的健全非常重要，因为考核结果将会在员工薪酬回报中直接体现出来，所有员工都非常重视自己的考核结果。对此，一是要在公司内部实行差异化考核制度，在绩效评估过程中，收集关于员工工作成果的资料，判断在规定的时间段内，员工的表现优异程度，如果表现优秀，公司需要给予其物质或者精神上的奖励，并将其塑造成为模范带头角色，在公司内部形成一种竞争向上的文化；二是加强人才培养，给予现有的九级薪酬制度，针对表现优异者，可以适当地提高其薪酬的级别，除此之外还可以在管理岗位的晋升上给予其充分的考虑，以此来提高员工的工作积极性。第二，实施弹性福利制度。首先企业应积极完善学费报销制度，放宽学费报销的专业范围和学历水平，积极鼓励企业员工接受再教育，不断提高企业员工的文化素质和专业能力；其次，企业应积极扩大员工技术职称的补助范围，拉大职称级别的差距，提高技术人员的薪酬待遇；再次，企业应加强旅游补贴的弹性，对于没有旅游的员工实行现金返还，提高员工的满意度；最后，企业应合理安排公休假，积极推行轮岗制度，保证员工的休息时间，促进员工身心健康发展。

附录S公司员工薪酬管理调查表此次的问卷调查为不记名调查，且在填写的过程中不做任何记录，仅为此次调查作为结果参考，不对外公开。此次的问卷调查全部设置为单选题，请各位填表人选择出最符合你的一项。为保证此次调查结果的准确性，请如实填写基本信息、调查内容等等，谢谢配合！性别：年龄：学历程度：婚姻状况：您在公司的职位（）（1）中层以上管理领导者（2）中层及以下管理者（3）基层员工您对自己的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意目前收入与本人资历、岗位工作相比，感受是（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意你对当前公司薪酬设计的合理性评价是（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意与同行业类似岗位相比，感受是（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意你觉得公司当前薪酬对人才吸引程度做个评价（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意你对目前公司调薪和晋升的依据的评价是（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意你对公司绩效考核在薪酬管理的应用上是（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（1）非常科学（2）比较科学（3）不确定（4）不够科学（5）非常不科学10