【大连科技学院】《管理学》第12章-激励解析

激励第12章《管理学》周三多大连科技学院MANAGEMENT第12章激励第一节激励原理第二节激励的需要理论第三节激励的过程理论第四节激励实务激励原理一、激励的概念与对象（一）激励概念

激励是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用。需要动机行为一、激励的概念与对象（二）激励的对象激励的对象是组织范围中的员工或领导对象。个人目标动机个人能力行动条件外在刺激内在需求行为结果感知二、激励产生的内外因1.经济人假设2.社会人假设3.自我实现人假设4.复杂人假设人性假设人性的几种假设激励理论种类激励理论种类激励理论着重点代表理论内容型

行为改造型

过程型

针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。需求层次论成就激励论双因素理论从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。归因理论强化理论研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程。期望理论公平理论内容型激励理论1需求层次论（马斯洛）2双因素理论（赫兹伯格）3成就需要论（麦克兰）4X-Y理论（麦格雷戈）5ERG理论（奥尔德弗）针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。内容型激励理论一、需求层次论

亚伯拉罕·马斯洛(Maslow)，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。

亚伯拉罕•马斯洛（1908-1970）

一、需求层次论需要层次论有两个基本出发点：一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现；一、需求层次论人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。一、需求层次论高级需求低级需求一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。

对马斯洛需求层次论的评价1．马斯洛理论的积极因素

（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的；（2）马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义；（3）他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。

对马斯洛需求层次论的评价2．马斯洛理论的消极因素

（1）马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现；（2）马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩；（3）马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要。

决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作自我实现需要人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权名誉和地位权力和责任尊重需要建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度友谊团体的接纳组织的认同社交需要雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度职业保障意外事故的防止安全需要足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等工资和奖金各种福利工作环境生理需要

应用激励因素（追求的目标）需要层次

需要层次在企业中的应用二、双因素理论

赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。

弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）

在20世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。图：导致非常满意与不满意的因素50

40

30

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0

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赫兹伯格发现，造成员工非常不满的原因主要是在公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面处理不当。赫兹伯格把这一类因素称为“保健因素”(hygienefactor)。另外，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、承担重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。赫兹伯格把这一类因素称为激励因素(motivationfactor)。

他于1950年提出激励—保健因素理论，即双因素理论。表9.5保健因素与激励因素保健因素(外在因素、与环境有关)激励因素(内在因素、与工作有关)·企业的政策与行政管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会赫兹伯格认为，传统的满意----不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。不满意保健因素不激励无不满激励因素激励有有无无

传统观点满意----------不满意

赫兹伯格观点满意-------------没有满意（激励因素）不满意--------------没有不满意

(保健因素)

双因素理论与需求层次论关系

需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素论则针对满足这些需要的目标和诱因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励人们。总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

双因素理论缺陷三、成就需要论戴维·麦克利兰，美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。（DavidC.McClelland1917.05.20-1998.03.27）渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人1成就的需要渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊2依附的需要渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威3权力的需要三、成就需要论在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多：三、成就需要论麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人；有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”；有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层；三种需要有不同的思维特征和行为特征•广交朋友•常与人谈知心话、给人写信或打电话等•愿与人共处而非独自一人•更愿与朋友而非专家共事•喜欢获得别人表扬•经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给

人以同情和安慰•经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固

的友谊•经常考虑如何取悦别人•视集体活动为社交的好机会•经常担心别人与自己闹矛盾归属型•参与组织的决策制定•搜集和炫耀带有较高地位标志的物件•通过说服、帮助或支持来影响他人•追求官位•千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制

别人的材料和信息

•经常想采取果断而有力的行动•经常考虑帮助、支持和忠告别人•经常考虑如何提高自己对别人的影响力

及控制整个局面的能力•经常考虑行动的后果、别人的评价或反应•经常评价自己的社会地位、名望和名誉等权力型•愿做冒险程度适中的事•树立的目标虽较实际，但有一定难度•想方设法了解自己的工作成绩或过程•做事积极、主动、力求创新•更愿与专家而非朋友共事•经常琢磨如何把事情做好，超过别人•经常想干些与众不同的、独特的事情•经常想要达到或超过某个标准•经常考虑个人事业的前途、发展等问题成就型典型的行为特征典型的思维特征类型四、X-Y理论

美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员。1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。道格拉斯·麦格雷戈(1906～1964)

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作;以自我为中心，漠视组织要求;只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性;员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标;员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作;员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺;一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力;

X理论 Y理论麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。五、“ERG”理论克雷顿·奥尔德弗是美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家。1969年，在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点提出了“ERG需要理论”。

“ERG”理论

“ＥＲＧ”理论是奥德弗根据已有试验和研究，于20世纪70年代初发展了赫茨伯格和马斯洛的理论，阐述了一个关于需要类型的新模式。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存、相互关系、成长需要。ExistenceRelatedness

GrowthERG②相互关系需要。是指人与人之间的关系、联系的需要。ERG①生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求等。③成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。不仅要求充分发挥个人的潜能有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。

奥德弗还认为：在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用；由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ＥＲＧ理论自提出后，除了奥德弗自己做的实验测定外，几乎还没有人对他的理论做过直接研究，也没有什么具体例证足以支持或否定这一理论。不过有很多人认为这一理论比马斯洛的理论更切合实际。

过程型激励理论

公平理论1期望理论2过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。过程模型激励理论简介一、公平理论也称社会比较理论，美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出。斯塔西·亚当斯是美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授，他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。一、公平理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。公平是激励的动力。

“其他人”在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。“制度”指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。“自我”自己在工作中付出与所得的比率。比较的参照类型1、横向比较——自己的报酬；——别人的报酬；

——自己的投入；

——别人的投入。A与B报酬相当，A感到公平(满意)；A报酬过高，A感到不公平(满意)A报酬不足，A感到不公平(不满意)2、纵向比较除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl觉得激励措施基本公平；Qpp/IppQpl/Ipl不会觉得所获报酬过高；Qpp/IppQpl/Ipl觉得很不公平；1个人的错误判断3领导作风不正2奖金、工资制度本身的某些问题使员工产生不公平感的起因

不公平的反应如果不公平时，员工可能会出现以下几种情况：

(1)

改变投入或产出；

(2)

改变对自己或别人的看法；

(3)

停止当前的比较，选择另一个比较对象；

(4)

离开公司二、期望理论维克托·弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家，国际著名管理大师。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。

维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）

二、期望理论期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力—绩效的联系绩效—奖赏的联系奖赏—个人目标的联系员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积M=V×E式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低行为改造型激励理论

挫折理论2归因理论3强化理论1从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。行为改造型激励理论一、强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳是新行为主义心理学的创始人之一。1931年又获心理学博士学位。此后他在该校研究院任研究员。1937～1945年他在明尼苏达州立大学教心理学，1945～1947年任印第安那大学心理系主任。1947年他重返哈佛大学，担任心理学系的终身教授，从事行为及其控制的实验研究。1968年曾获得美国全国科学奖章。斯金纳（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）

一、强化理论所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。

负强化2自然消退

3正强化1强化的类型

正强化正强化：又称积极强化，当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化负强化：又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。自然消退自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。

例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。强化理论对管理实践的启示

1、奖励与惩罚相结合2、以奖为主，以罚为辅3、及时而正确强化

4、奖人所需，形式多样

2、亚当斯的挫折理论挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。2、亚当斯的挫折理论使人产生挫折心理的三个必备条件：

第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

挫折产生的原因

引