【丰田企业员工激励问题的探究与优化建议探析9500字（论文）】

丰田企业员工激励问题的研究与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u20122一、前言 间的竞争发展成为一种人才的竞争，企业想要获得持续的、良性的发展就必须建立起一套科学有效的员工激励机制，这样才能帮助企业从人才市场上获得优质的人力资源并高效率地利用好自身的人力资源。在西方发达国家，已经有许多非常成功的例子，公司必须利用合理的物质和精神激励措施，真正发挥雇员的潜力，激励他们保持高水平的积极性。中国加入世界贸易组织后，企业所面临的国内、外的挑战也日趋激烈，因此，如何利用企业资源合理、有效促进企业发展，赢得激烈竞争具有相当重要的意义。在目前情况下，我们的公司越来越重视人力资源管理的作用，工资奖励作为人力资源管理和评估的一个重要组成部分和要素的重要性日益增加。随着中国经济的发展，人民生活水平有了很大的提高，人民的基本物质需求不再得到满足，相应的需求不断提升，表现为汽车销量的逐渐增加，同时大量的国外汽车制造商也看中了中国的汽车市场的发展潜力，纷纷进驻我国市场，在进一步满足了人们对汽车多样化需求的同时也在一定程度上加剧了我国汽车行业的竞争程度。丰田企业就是一家在全世界具有一定知名度的日本汽车制造商，经过近些年的发展，已经占据了我国中低端汽车中的较大份额，成为了大多数家庭的手段，其发展态势相对良好。但是随着汽车市场的竞争程度进一步激烈化，丰田企业的优势地位开始变得不那么明显了，如果要追究其原因，主要是由于人力资源管理上存在的问题所导致的，在企业内部，员工的积极性不高，这是导致丰田企业销量不断减缓的重要原因之一。针对其存在的问题以及形成的原因，为了进一步增强丰田企业在市场竞争中的实力，这时对于企业的员工激励制度进行分析与研究就显得尤为必要了。并且在此基础上，具有针对性的提出相应的解决措施，充分调动员工工作的主动性、积极性以及创造性，促进公司的员工更好地为公司服务，创造更高的业绩，从而促进丰田品牌的汽车在我国汽车市场中市场份额的提高，带动一定的社会效益。二、员工激励的理论概述（一）员工激励的定义激励是指个体在外部动机的影响下，通过有效的自我调节，努力实现一定目标的心理过程。在企业管理中，人才激励的心理过程可以描述为四个步骤:从需要到激励，到引导行为，再到目标。具体来说，个体员工由于其内部和外部的需要和动机而产生一系列的需求，然后由动机来引导，即个体为达到某种目标而进行的活动。为了满足自己的需要，这种行为刺激强化了它最初的动机，形成了一个过程。（二）员工激励的原则只有制定和修改设计原则，才能确保激励措施的积极影响最大化，其影响不被充分发挥。否定的对企业的奖励应以下列原则为基础：一是目标原则。也就在企业的激励机制中，必须要体现出企业的发展目标以及员工的实际需要这两个要素。第二个原则是将物质奖励与经济奖励相结合的原则。精神的物质刺激是基础，精神刺激是基础，两者都需要有效的结合。三是合理性以及时效性的原则。合理性原则是指激励制度要符合适度的要求，也就是相应的激励措施要符合企业的实际情况，此外，合理性原则还体现在其激励制度的公平性，对所有员工应该本着一视同仁的原则，平等对待。而时效性的原则则是指应当注重把握激励的最佳时机，一般情况下，激励的及时性往往会最大程度上激发员工的主动性、积极性以及创造性。四是明确性原则。这一原则的含义体现在三个方面，其一是明确，即激励的目的是什么以及其应该怎样做；其二是公开性，特别是与员工利益息息相关的信息，应该充分保证其公开性与透明度；其三，直接性，不论是物质奖励还是精神奖励都应该直接标注其所应该达成的相应指标，进一步明确其奖励与惩罚方式。五是正、负激励的结合原则。正激励就是对达成相应的考核指标的员工进行正面的奖励，而对与组织发展相违背的员工则予以一定的惩罚，正负激励的结合运用是有效的，不仅对当事人，而且对周围其他人均可产生影响。第六，基于需求的奖励原则，即充分考虑雇员的实际需要，满足他们最迫切的需要，并提供适当的奖励。而这业要求相关的领导者能够深入的了解员工的实际需求，然后具有针对性的采取激励措施。（三）员工激励的重要性现代管理学的体系里面，激励理论作为人力资源管理的核心组成部分，在管理实践中具有关键作用。激励可以让企业更容易实现目标。彼得·德鲁克曾经说过，“在所有资源中，人力资源的使用是最低的”。大多数公司都能够充分挖掘员工的潜力，并最大化他们的潜力。我们应该让那些能充分利用这些资源的人去那里，这样他们才能充分利用他们的产出。鼓励是唯一有效的方法。激励机制在充分发挥人力资源作用方面起着重要作用。作为一个公司的领导者，员工不能指望不做出贡献就能做出贡献。只有这样才能调动员工的积极性，创造更多的价值。因此，对激励机制的研究具有提高企业存活率和劳动效率的特点。影响因时间、地点和环境而异。将企业现实与理论的普遍性相统一，既不是机械的，也不是理论的，而是寻找解决企业问题的实际方法，这是一个需要长期追求的研究成果。激励可以同时提高员工的素质，企业的激励手段非常丰富，很多措施可以带来同时提高员工素质的效果，比如企业通过鼓励教育的方式，免费接受培训的机会提供员工在接受培训后，可以提高自身素质，在今后的工作中，可以自然地反馈员工自身的工作过程，企业通过激励，给予努力、绩效好的员工奖励，在职业发展方面，由于批评、工资和福利等原因，表现不佳的非工作人员之间的工资差距，通过在企业内部工人之间创造团结和斗争的气氛，刺激了企业的发展，让员工们自己能够自我提升。三、丰田公司员工激励的现状分析（一）丰田公司介绍丰田汽车公司的前身是日本的一家防止公司，直到1930年才开始涉足汽车制造领域，这一步的迈出可以说是一个重要的跨越。在此后的发展过程中，丰田企业不断学习、借鉴以及吸收发达国家成功的汽车厂商的发展经验，并且在此基础上不断进行创新与发展，使之在汽车的开发、生产以及销售上都取得较为良好的成就。根据相关的数据统计，丰田企业在2013预计生产出1010万辆汽车，成为了世界上第一个汽车年产量超过千万台的车厂。其在2016年的全球价值品牌的排名中占据第五名。（二）丰田公司现行激励机制的现状1.薪酬激励在丰田企业中员工的工资构成主要包含了三个部分，即基本工资、绩效奖金以及业绩红包。基本工资的制定主要是由丰田企业依据当地的工资水平以及实际发展情况予以确定的，并且会以6个月为一个周期，对其工资进行调整，此外，当企业的员工度过了三年的成长期，那么所有的成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金则是针对于员工超额完成预定的目标而获得额外收入，显然是将绩效与酬劳紧密的联系起来。例如说当工厂完成了安全、质量、生产效率等一些关键性的绩效指标，那么员工就可以获得相应的绩效奖金，绩效奖金这一因素的主动性完全掌握在员工自己手上，而且所有员工的绩效奖金基本上是相同的，这也在一定程度上体现了激励的明确性原则。最后是业绩红包，业绩红包是以半年为一个周期发放的，例如销售人员会依据其实际的销售业绩来决定，而管理人员则会根据其个人发展计划来决定期业绩的红包奖励。2.非薪酬激励 在丰田企业中会提供相应的晋升机会，一方面避免了部分员工依仗自身的工作年限而倚老卖老，同时也为年轻的员工提供了一定的晋升与发展的空间，充分发挥企业的竞争活力。所以在企业的内部一直以来推行的就是只能资格制度，将员工的实际工作能力作为晋升的第一参考要素，其次才是学历、年龄、资历等要素，并且在不同的级别给予不同的资格。（三）丰田公司激励机制存在的问题1.员工激励机制仍需不够完善由于激励机制不完善、激励机制的缺失和机制的不完善，制约企业的发展。一是在员工晋升过程中缺乏竞争机制。晋升过程中，以老员工的晋升为当务之急。这使得新员工因为他们的工作年龄，不能充分发挥他们的特长，这无疑会导致优秀人力资源的浪费和新员工的积极性。对于老员工来说，他们不会受到竞争机制的压力，不能激发更大的潜力，不重视自身技能的进一步提升，这样不利于企业更好更快的发展。二是人力不能各尽其长。丰田公司的员工在自己的岗位上表现出色，上级领导将被提升到更大的职位。然而，领导层忽视了员工是否具备专业知识和技能，导致岗位和人才的错位，不利于员工的职业发展。员工具有专业知识和技能，不能激励员工，这对与员工工作热情的打击，很容易导致人才流失。三是缺乏科学合理的晋升标准。丰田公司并未充分注重员工的工作绩效以及资历，从而导致具有良好的工作能力和良好的工作绩效的员工得不到晋升。在竞争激烈的经济市场中，员工积极性缺失，就会很容易导致竞争力的丧失。所有的员工会都认为把他们的晋升机会当做衡量他们工作能力的体现，因此，一些员工把晋升作为一种强大的推动力和一种证明自己能力的标准。实际上，一个公平合理的晋升机制，可以激发员工的先进性，激发员工士气，努力提高工作水平。既有利于提高员工的综合能力，又有利于优化人力资源，提高企业绩效，从而满足日益增长的竞争压力需求。2.公司缺乏团队激励的相关措施在企业团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降，也就是说针对于团队的激励措施不具有实际效用，那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。积极性是保持团队士气的关键目标日期有效奖励要求公平补偿小组成员的利益，包括物质和精神补偿，如给予尊重和实现自我的价值。那么从这一角度出发，如何判断丰田团队成员的利益需求就显得尤为关键了，其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，因此，在某些收入条件下，雇员可以选择适当的行为来实现收入最大化。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施，然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。3.公司缺乏长期激励手段且对员工职业发展规划不到位企业雇员的职业规划是企业人力资源管理的一个重要组成部分，即企业不仅应充分利用其雇员的能力建设，它为每个雇员提供了尽可能多的发展和发现的机会和条件，并为工作人员和员工提供了大量的匹配。丰田公司在员工的职业规划和管理方面有一些问题。（1）重视企业的发展目标，忽视员工的生涯的自我管理丰田公司将员工的自我认知与职业发展规划视为员工自身的事情，没有设立员工评估中心，人力资源管理人员无法理解和衡量其自身发展的特点、能力水平和远景。不能对员工提供适时的指导和帮助，出现员工水平与职位不匹配的情况，进而使得员工主动性不是很强。（2）没有搭建帮助员工实现职业生涯自我管理的信息平台在职业规划过程中，工作人员可能会因为职位信息和通信缺乏透明度而作出鲁莽的决定，从而导致对每个职位的具体情况和晋升机会缺乏明确性。（3）没有形成一套科学动态的职业规划体系在分析工作人员的工作、制定短期和中期目标以及开展一系列培训和发展活动以实现这些目标方面，没有向工作人员提供定期援助。4.高管在员工激励中权利过大作为企业的高管而言具有一定的管理权力，但是这一权力如果不加以约束与限制的话，会在一定程度上影响企业的正常运转。在丰田企业的内部，部分高管的权利过大，而且将其权利运用到激励机制运行上，带有一定的主管色彩，这就在一定程度上为企业的激励机制蒙上了随意性的色彩，进而导致真正应该予以奖励的员工没有得到公平、合理的对待，实际上是会对现行的激励机制产生直接的负面影响，员工会对此产生不信任感，削弱了员工工作的积极性。四、丰田公司员工激励机制方案设计（一）完善激励程序，完善规章制度的制定在激励机制的设计上，丰田公司要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间，促进员工多元化发展。制定科学合理的晋升依据。要借助多阶梯晋升通道来满足不同岗位基层员工的晋升要求，从而促进员工能够更多的为企业发展做出贡献，大大加深企业的管理效率。丰田公司应尊重员工的需要，根据每个员工的不同能力和兴趣提供不同的机会，引导员工进行科学合理的职业生涯规划。这对于员工满意度上也会带来不同程度的提高，使得员工在工作积极性方面更为提。企业引导员工进行职业生涯规划时，不应过于目光短浅，而应结合自身的条件和生活发展的需要制定合理的长远规划。员工的职业生涯规划可以真正应用，而不是空谈，可以在更长的时间内实现。对于管理线路，应将行政管理调整为垂直发展，技术路线应调整到深层次发展。（二）增加与团队激励的相关激励手段目前，丰田考绩制度虽然包括部门小组的奖励和方法，但将小组奖励与个人奖励结合起来，一些雇员积极工作，但由于缺乏团队精神，他们无法获得激励措施，这影响了雇员对艰苦工作激励措施的信心，并影响了企业在一定程度上制定的雇员激励措施的效率和质量。所以，对于提高员工的积极性是当前迫切需要做的事情。首先，确定各部门负责人是否拥有大量雇员，如服务、销售和技术，是以丰田行业的现实情况和强化奖励理论为依据的，工作人员人数较少的部门，例如，人力资源管理。各部门在其主管的积极领导下，共同努力，完成分配给它们的任务，实现它们的目标。如果该部能够完成有关任务，则颁发现金奖金、荣誉称号、出国旅行等。等等这个他鼓励各部门负责人在社区中发挥领导作用。第二，工作组由部门主管根据企业的战略目标和内部人员配置，特别是企业的服务和销售员额来决定。丰田，因为对很多员工来说，很容易在公司里“搭便车”。为了减少这种现象，我们必须发挥集体作用，确定每个小组的任务和我们每个内部工作人员的责任。减少“搭便车”行为的发生，为更好的团队精神创造条件。技术服务主管协助部门主管执行任务，同时，我还为团队领导建立了奖励机制，如奖金、优秀管理者的称号、日程安排等。最后，该公司制定了在所有领域扩大业务的计划。部门根据季度统计，如果工作量超过预期，所有内部工作人员将根据原奖金得到增加。合作开展的任务和项目将以任务和项目的成果为基础，并且从中获得一定的奖励。（三）增加长期激励手段针对现阶段丰田公司内部长期激励手段缺失的现状，应根据该公司运作情况增加长期激励手段，为维持员工的工作热情和积极性提供动力。首先建立明确的绩效考核制度。作为管理者而言，可以从自身的总体战略目标出发，为员工制定出相应的工作目标，并将总体目标的要求传达给各部门，使得每个部门每个职位都在为银行的核心目标工作，方向一致。那么，在制定绩效目标时，根据战略目标对业务重点、战略目标和关键绩效指标，然后通对具体岗位目标的认真分配和实施。将日常考核结果列入综合考核的范畴内，并且将绩效考核结果作为薪酬等级调整和人才选拔的重要参考标准。对于企业的优秀员工提供加薪、升职、培训、外出学习等多种良好待遇。对于考核结果较差的员工以鼓励和激励为主，组织他们参加培训活动，提升他们的专业能力。只有员工在工资分配上感觉公平合理，才能充分调动员工的工作积极性，达到激励效果。其次，丰田公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是国有企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：1、为生产部门设立一个单一奖项；2、突出绩效激励；3、在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。4、建立福利一体化制度。根据国有企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，设计目标福利项目，包括个人健康和个人职业发展三种类型。根据季度评估（至少3名或以上优秀员工，没有改进或不合格的评估），每个部门每年选推选1名员工。最后，情感激励是激励人才最好最便宜的方法。“学者为认识他们的人而死”解释了情感动机的巨大作用。情感激励应从以下几个方面进行:一是关爱员工。企业管理者应坚决建立“员工没有琐碎的问题”的概念,学会从员工的角度来看,认为有效解决遇到的困难和问题,员工在工作和生活中,和关心员工的努力提高自身素质,工作、学习、住宿、餐饮、健身条件。为员工创造一个舒适的工作和生活环境，使他们能够快乐和全心全意地工作。一般来说，被表扬的员工会以更高的热情投入到后续工作中去。虽然多次表扬只是一句话，但这句话的精神力量是有价值的，它可以促进员工的勇敢向前和积极奋斗。情感激励是如此的特殊，似乎很简单，但它具有不可忽视的价值。无论什么样的员工，心中都有情感需求。在这种背景下，管理者可以充分发挥其适时的表扬和激励作用。当他们处于低迷时期时，他们可以及时调整自己的心理状态，鼓励员工更加努力地工作。其次是榜样激励。对于丰田公司来说，榜样激励是一种传统的激励方式，证明其在重复实践中的作用是不可否认的。模范激励往往能在短时间内激发员工积极的竞争心理。他们也可以让员工以榜样为参照，肯定他们的能力和双重积极的工作。管理作为企业管理的重要组成部分，应该以自己的工作为例，以身作则，激励员工。脚踏实地的工作态度、勤奋的工作条件、高效率、高质量的工作原则是管理人员树立积极的榜样。最后是荣誉激励。丰田公司元实现需求的外部认可是必然的，鼓励员工努力工作并不是单纯的工资，而是一项更光荣的工作。荣誉企业对员工斗争的认可、工作的认可。只要员工能够充分感受到企业的支持，满足自我实现的需求，员工就会有树立更高的工作目标，满足更高的自我实现需求的倾向。荣誉激励和情感激励类似，是员工是克服困难和努力的主要动力，名誉也能激励员工，以最好的业务水平为准，提高他们的工作热情。（四）适当增加惩罚措施依据马斯洛的需要层次理论可知，采用一定的惩罚措施能够减少个体的错误或者不规范行为，对于丰田公司而言，可根据各个部门工作任务情况制定惩罚措施以此达到激励员工的作用，例如可以规定一个期限，如若企业的员工在这一期限内一直没有完成岗位的任务，则可以依据不同的岗位给予不同的处罚。五、总结雇员积极性是企业人力资源管理的一个重要组成部分，特别是在企业需要科学和系统激励以保持其市场竞争优势的知识竞争时代。良好的激励措施可以有效地激励雇员为企业发展贡献汗水和智慧，从而让企业发展的越来越好。因此，企业必须制定一套科学激励措施，将雇员的个人需要与企业的总体目标结合起来，鼓励雇员努力工作。良好的企业还必须注重激励雇员的积极性、创造力和潜力，将雇员放在企业发展的重要位置，并提高他们对个人的看法。本文件认为，在创造一个企业能够选择和留住雇员的环境、通过环境措施创造一个长期的体制环境、增强雇员的竞争力等方面，雇员奖励是最重要和最重要的职能，加强企业的活力，使企业和雇员可以同时受益。根据国内外文献和激励理论，分析性摘要提出了今后改进机构资源管理的一些方法，以解决丰田在人才激励方面的不足之处，预计这些应对建议将有助于企业填补现有激励措施的空白，增强激励作用，从而有效地促进企业发展。由于我在人力资源管理方面的研究水平有限，这些理论和方案仍然存在许多缺陷，对奖励措施的了解非常有限，一些缺点和问题不可避免地会出现，麻烦老师提供指导和宝贵的建议，以促进学生今后的进一步学习和研究。参考文献王冲.企业员工激励机制研究[D].河南大学,2013.丁海珍.H制造企业员工激励研究[D].西北农林科技大学,2013.张令.“80后”企业员工激励机制研究[D].湖南农业大学,2012.覃艳平.上市公司核心员工股权激励机制设计及应用研究[D].武汉科技大学,2012.沈婷.心理契约视角的IT企业员工激励机制研究[D].南京航空航天大学,2012.杨鑫.企业核心员工薪酬激励机制研究[D].山东大学,2008.杨大勇.一汽-大众公司知识型员工激励研究[D].吉林大学,2004.高建丽.企业知识型员工激励机制研究[D].昆明理工大学,2005.李强.企业员工激励机制研究[D].山东大学,2005.张玥.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].经济研究导刊,2012,17:81-83.茅永兵.H