中学职工劳务派遣投标方案（技术方案）

中学职工劳务派遣投标方案

目录

第一章项目背景与需求分析........................13

第一节劳务派遣背景分析......................13

一、我国劳务派遣发展基本情况...............13

二、劳务派遣用工特点和原因.................18

三、劳务派遣人员的基本情况及特点............21

四、存在的主要问题及原因分析...............23

五、进一步规范劳务派遣的思路和建议..........27

第二节行业概述...............................32

一、劳务派遣的定义.........................32

二、劳务派遣的好处.........................35

第三节项目需求分析..........................39

一、项目概况................................39

二、派遣工作人员条件.......................39

三、项目服务要求简述.......................41

四、服务具体要求............................42

第四节公司简介...............................44

一、公司核心优势...........................45

二、公司对外关系............................47

三、公司服务项目............................47

四、公司服务方案...........................50

五、公司服务承诺...........................52

第二章项目组织结构及职责说明....................54

1

第一节三方职责说明..........................54

一、本公司职责.............................54

二、用工单位职责...........................55

三、派遣人员的工作职责.....................55

第二节劳务公司组织结构及部门说明............56

一、项目组织结构图.........................56

二、业务部门及对应岗位说明.................57

三、招聘部门及对应岗位说明.................66

四、培训部门及对应岗位说明.................72

五、员工关系管理部门及对应岗位说明..........77

六、法务部门及对应岗位说明.................80

第三节派遣员工岗位职责......................86

一、充卡人员岗位职责.......................86

二、校医人员岗位职责.......................87

三、宿管人员工作规范.......................88

四、学校文员岗位职责.......................89

五、图书管理员岗位职责.....................90

六、技术勤杂工岗位职责.....................91

第三章劳务公司常规管理制度......................93

第一节行政管理制度..........................93

一、文档管理制度...........................93

二、保密管理制度...........................98

三、印章管理制度...........................99

四、会议管理制度..........................102

2

五、办公用品管理制度......................108

第二节合同管理制度..........................110

一、合同的签订............................110

二、合同的履行.............................111

三、合同的变更、解除......................112

四、合同纠纷的处理........................113

五、合同的管理............................115

第三节财务管理制度..........................115

一、财务工作管理制度......................115

二、借款借支管理制度......................117

三、费用报销管理制度......................118

四、薪酬发放管理制度......................120

第四节人力资源管理制度......................122

一、员工管理制度..........................122

二、员工聘用制度..........................136

三、劳动合同管理制度......................139

四、员工考勤管理制度......................144

五、员工教育培训制度......................148

六、人事考核管理制度......................156

七、员工奖惩制度..........................162

八、员工礼仪守则..........................166

第五节岗位培训管理制度.....................172

一、培训服务规范要求......................172

二、内部培训制度...........................172

3

三、培训讲师工作制度......................182

四、培训岗位管理制度......................187

五、培训讲师奖惩制度......................193

六、培训期间考勤制度......................194

七、培训质量管理制度......................196

八、培训讲师选聘制度......................196

九、培训讲师考核制度......................197

第六节派遣员工档案管理制度.................198

一、基本原则..............................198

二、根本要求..............................199

三、派遣员工个人档案的形成................199

四、档案管理..............................200

五、制度生效..............................202

第七节劳动争议处理管理制度.................202

一、制度总则..............................202

二、劳动争议的预防及处理原则...............203

三、劳动争议协商与调解制度................205

四、仲裁与诉讼制度.........................207

第八节其他规章制度..........................207

一、保密工作制度...........................207

二、安全管理制度..........................209

三、工资管理制度..........................210

四、社会保险管理制度......................210

五、工作时间和休息休假制度................211

4

六、日常管理和劳动纪律制度................212

第四章XX中学劳务派遣服务与管理方案............213

第一节针对派遣公司人员储备计划.............213

一、人员储备方案..........................213

二、人员储备计划...........................217

三、人员稳定保障措施......................222

第二节针对XX中学劳务派遣人员招聘方案.......224

一、招聘原则..............................224

二、招聘领导小组..........................225

三、派遣人员应聘条件......................225

四、招聘渠道..............................228

五、招聘程序..............................228

六、签订《劳动合同》.......................229

第三节劳动争议处理方案.....................229

一、劳动争议的含义........................229

二、劳动纠纷的提出........................230

三、劳务争议处理流程......................230

四、劳动争议协商方案......................234

五、劳动争议调解方案......................235

六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案...........238

七、劳动争议预防..........................239

第四节客户服务与关系维护方案...............239

一、组织保障..............................240

二、风险防范..............................240

5

三、客户关系维护...........................241

第五章XX中学派遣实施方案.....................242

第一节针对XX中学拟定的服务方案设想.........242

一、管理理念与目标........................242

二、服务内容..............................242

三、运营管理..............................243

四、运作流程..............................243

第二节XX中学劳务派遣工作计划...............248

一、被派遣员工档案管理....................248

二、用工单位需要做的工作..................248

三、用工单位需承担的费用..................249

四、被派遣者是否随意辞退..................249

第三节XX中学劳务派遣工作流程...............250

一、劳务派遣合作流程......................250

二、员工日常管理流程图....................253

三、员工档案建立流程......................254

四、劳务派遣用工工资审批、结算程序.........255

第四节XX中学劳务派遣员工管理与服务方案.....256

一、员工管理管理内容......................256

二、法定社会保险办理......................257

三、员工离职管理..........................260

四、员工工资发放流程......................262

五、开展培训..............................263

六、提供劳动事务咨询服务..................264

6

七、人员淘汰机制..........................264

八、员工服务与关怀........................264

九、员工福利制度..........................266

十、工伤处理方案..........................267

第五节XX中学派遣员工工作规范...............274

一、充卡人员工作规范......................274

二、校医人员工作规范......................275

三、宿管人员工作规范......................277

四、学校文员工作规范......................278

五、图书管理员工作规范....................279

六、校园勤杂工工作规范....................280

第六章XX中学派遣员工培训服务方案.............282

第一节整体培训计划整体设想.................282

一、培训目的...............................282

二、培训对象...............................282

三、培训宗旨及原则........................283

四、培训时间...............................284

五、培训方式..............................284

六、培训内容..............................284

七、讲师安排..............................286

八、地点安排..............................286

九、培训重难点............................286

十、培训执行及考核办法....................287

第二节XX中学派遣员工具体培训方案...........287

7

一、充卡员业务培训........................287

二、校医培训..............................291

三、宿管员培训............................300

四、图书管理员培训........................303

第三节培训效果评估方案.....................306

一、培训效果评估层面......................306

二、培训效果评估报告的形成................307

三、培训效果评估的相关表格文档.............308

第七章公司质量保障与风险防范...................313

第一节劳务服务总则.........................313

一、领导主抓、分工明确、责任到人...........313

二、层层把关、高质高效....................313

三、加强联系、紧密合作....................314

四、合理合法、廉洁奉公....................314

第二节公司服务品质保证措施.................314

一、服务误差率............................314

二、服务反应速度..........................315

三、服务频度..............................315

四、服务质量体系保障......................316

第三节风险防控.............................316

一、组织保障..............................317

二、制度和技术保障........................317

三、客户关系维护...........................317

第四节派遣服务承诺函.......................318

8

第八章公司内部应急预案.........................320

第一节公司内部应急预案.....................320

一、火灾应急预案..........................320

二、触电应急预案..........................323

三、偷盗、抢劫的应急预案..................326

四、歹徒围攻事件的应急预案................327

五、治安事件的善后处理....................328

六、传染疾病预防工作应急预案..............328

第二节劳务纠纷的处理方案...................344

一、总则..................................344

二、组织体系和职责........................345

三、预测和预警.............................347

四、应急处理..............................348

五、保障措施..............................349

六、监督管理..............................349

第三节工伤处理应急方案.....................350

一、员工工伤处理办法......................350

二、员工意外工伤事故划分为四个等次.........351

三、根据不同事故等次进行分级处置安排.......351

四、工伤申报需要的材料....................351

五、工伤类型..............................352

六、工伤申报、处理程序....................353

七、工伤有关费用办理手续和审批权限.........354

八、工伤就诊范围..........................355

9

九、伤亡事故的结案处理和防事故的措施.......355

十、工伤致残的鉴定........................356

十一、工伤工资计发标准....................356

十二、工伤护理.............................357

第四节疫情防控应急预案......................357

一、目的...................................357

二、职责..................................357

三、程序..................................357

四、疫情防控实操..........................359

温馨提示：

本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如

需查阅，请购买后下载。

10

说明

一、如招标文件评分标准中要求“项目背景与需求分析”

详情可见本文第一章

二、如招标文件评分标准中要求“组织架构与部门职责

说明"详情可见本文第二章。

三、如招标文件评分标准中要求“劳务公司常规管理制

度"详情可见本文第三章。

四、如招标文件评分标准中要求“XX中学劳务派遣服务

与管理方案”详情可见本文第四章。

五、如招标文件评分标准中要求“XX中学派遣实施方案”

详情可见本文第五章。

六、如招标文件评分标准中要求“XX中学劳务派遣员工

培训服务方案”详情可见本文第六章。

七、如招标文件评分标准中要求“公司质量保障与风险

防控"详情可见本文第七章。

八、如招标文件评分标准中要求“公司内部应急预案”

详情可见本文第八章。

11

编制依据

一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。

二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、

规程及技术标准。

三、依照有关主要法律、法规：

(一)《中华人民共和国劳动合同法》

(二)其他法律法规。

四、行业规范、标准

(以下内容根据项目实际情况和招标文件的要求进行修改)

12

第一章项目背景与需求分析

第一节劳务派遣背景分析

一、我国劳务派遣发展基本情况

劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说

劳务派遣起源于1920年美国的SamuelWorkman开创的租赁

支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工

作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或

短期用工需求。欧洲法院大法官

AlainDutheilletdeLamothe持另一种看法，认为派遣机构

起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广

受关注始于上个世纪六、七十年代，迄今已有40多年的历

史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形

式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为

0.9%、日本为3.4%、英国为2.6(5.12)%、德国为1.2%、

法国为2.1%、荷兰为2.5%。

劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过

3%,是一种非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于

1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑；

初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗

失业人员和农村劳动力的有序流动；较快发展于《中华人民

共和国劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固

定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需

13

要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万

人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、上海、

广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。迄今尽

管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发

展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用

工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需

求，扩大了劳动者就业；另一方面增加了就业的不稳定

性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课

题。

注：1.美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。

2.关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60

万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。

(一)劳务派遣用工规模的估计

有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工

会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数

据原因如下：

一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算

派遣，没有明确的统计标准；

二是大多数派遣企业为混业经营，业务不仅有派遣，

还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家

劳务派遣企业上海外服与北京外服，外界都宣传两家的派

遣工分别都超过30万人。但实际情况是派遣工(直接与外

服签订劳动合同的)分别为7万人与3万人，其他大部分为

人事代理。如此分析，两家企业总共仅有10万人的派遣

14

工，数量无形被夸大了五倍，数据"水分"竟高达50万人

之多。

三是2500万数据包括近1000万的建筑工人，但是，据

实地调研，我国建筑业从业人员大多数并不属于派遣。根据

实地调研，上海劳务派遣用工总量为102万人，福建为56

万人，广东省超百万，浙江97万人，上述四省劳务派遣用

工占城镇(单位)从业人员平均比例为7.2%。全国08年城

镇(单位)从业人员为20926万人，以上述比例推算，劳务

派遣用工为1500万人左右。这一数据可能还偏大，因为是

以东南沿海使用劳务派遣最多的地区推算全国。因此劳务

派遣用工占从业人员7%和总数1500万人是一个偏高的数

据。据21省、直辖市所报数据汇总分析结果，截至2009年

三月份，劳务派遣用工总数为361万人，全国各地区平均值

为171,731人，中位数为55800人。据此推算，全国派遣

用工规模应在700-900万人之间，而且大部分集中在东南沿

海地区。综上所述，我国劳务派遣用工应在1000万人左

右。

(二)劳务派遣单位设立情况

1.数量与分布。

因为没有正式统计资料，综合各省汇报资料以及相关

信息，全国有各类劳务派遣机构应超两万家。所有的行政

区都有劳务派遣企业。其中，东部沿海地区发展比较快，

尤其像北京、上海、广州、深圳等大城市，中西部相对较

15

少。

2.机构类型。

一般将我国从事劳务派遣的机构(人力资源服务机构)

分为六大类。国有、外资、中外合资、民营、事业单位(人

事系统、劳动系统、各部委下属的事业单位)、行业专属的

派遣机构(外航、外交使领馆，钻井石油平台)。

第一类是经国务院及省级政府批准成立的外服系统的

劳务派遣企业。经过三十年的发展，这些企业都成为各地

派遣业的龙头老大。业务范围也不再局限于外国企业驻华

代表机构，还为三资企业、国有企业、民营企业派遣员

工。比如上海外服的11648家客户中(其中派遣客户7611

家),包含大量的各类三资企业、国有企业、外资企业。

第二类是各级政府劳动保障和人事部门依托公共就业

服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣组织。上个

世纪90年代后期，政府为了解决国有企业改制出现的下岗

失业问题，各级劳动保障部门开办了一些劳务派遣组织。

其中有的是营利性的，有的是非营利性的。还有各级人事

部门开办的劳务派遣组织，这类机构基本是营利性的，主

要以专业技术人员、大中专毕业生为服务对象。有的是事

业单位也有的是企业建制；有的与人事部门脱钩、有的还

隶属于人事部门。它们构成各地劳务派遣企业的主体。这

类机构都与各级政府的劳动与人事部门的政策推动分不

开，至今与当地政府劳动保障和人事部门有很密切的关

联。且这两类派遣机构在当地都是比较大的派遣机构。国

16

有垄断行业的劳务派遣人员绝大部分都是由其派遣，管理

相对比较规范，用工单位比较信赖，劳动者权益保护方面

没有出现大问题。

第三类是近几年发展起来的民营派遣企业。可分为三

种情况。一是从网络招聘、猎头起步，后涉入派遣业。比

如前程无忧、智联招聘、易才等。二是2002年后，由于农

民工短缺而引发的、以招工难为背景，在长、珠三角快速

发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供

员工招聘与派遣服务的民营派遣企业。比如，为苏州工业

园区制造业提供派遣服务的苏州汇思、英格玛、博尔捷

等。三是仅有几个人兴办的小规模派遣企业。《中华人民共

和国劳动合同法》实施后，这类企业在各地快速增多，且发

展较快。第四类是近几年出现的外资与合资的派遣企业。

随着中国加入WTO,国际上著名人力资源服务企业开始关注

中国市场。比如：世界500强企业、全球排名前三位的人力

资源服务机构Adecco(艺珂)、Manpower(万宝盛华)、

Randstad(任仕达)近几年陆续进入中国，以合资或独资形

式加入这个行业。他们的特点主要以网络招聘、猎头业务

为核心开展业务，最近，有的企业开始进入派遣领域。

此外还有专属性派遣机构。主要有三种：

一是为外国航空公司提供中国员工的外航系统的企业

或事业单位，如成立于1982年北京外航服务公司。

二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统

的企业和事业单位，如成立于1975年隶属于上海市人民政

17

府外事办公室的上海市外国机构服务处。

三是为中外海上钻井平台提供中国员工的石油系统的

企业事业单位，如1982年5月成立的中国南海石油联合服

务总公司。其他政府部门兴办的劳务派遣公司。比如卫生

系统的专为本系统派遣护士、医师、后勤人员的派遣公

司；宣传系统专为本系统派遣记者、采编人员等的派遣公

司。

上述各类派遣机构中，国有及国有控股、事业单位性

质的派遣机构无论从数量还是从业务规模，都占据派遣市

场的绝大部分份额。目前，这两种派遣机构主导着我国劳

务派遣市场。

二、劳务派遣用工特点和原因

(一)劳务派遣用工特点

全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的

20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。除去

外国使领馆及外商代表处是国家硬性规定必须使用劳务派

遣外，其他类型企业都是自主选择。用工单位使用劳务派

遣情况从全国范围看，呈现如下特点：一是国有企业，尤

其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣

劳动力市场的最大用户。比如，2008年3月，通过与银行、

石油石化、通信、电力等四大行业的21户中央企业座谈。

了解到21户中央企业共使用劳务派遣120.08万人，约占其

全部用工总量的17%。其中，通信行业使用劳务派遣工的

18

比例已经达到38.4%。各省上报的资料也反映了这一特点。

湖北省截止2009年3月底，派往国有企业的员工占总人数

61630人的96%;陕西省劳务派遣689家用工单位中，467家

为国有及股份制企业，达到67%。二是机关事业单位尤其事

业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。比如，福建省5724

家用工单位中，机关事业单位为2380家，占41.5%;又据上

海市人力资源和社会保障局提供的数据，上海机关事业单

位大约使用3.4万派遣身份的人员，占职工人数的8%左右。

三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在

长、珠三角国有大型及外资制造业企业。比如，上海重型

机械厂、上海锅炉厂皆为国有大型制造业，其使用劳务派

遣工比例都超过40%;上海宝钢集团冷轧车间80%以上是派

遣工。还有，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日

立等外资优势制造业都使用了相当比例的劳务派遣工。上

海市人社局提供数据表明，使用派遣工的单位数量制造业

排在首位，达到42%。四是突破"三性"岗位限制企业各类

岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。比

如，分布在用工企业一线银行的前台柜员、制造业的技术

工人、操作工，铁路的列车员、航空公司的空乘人员，卫

生系统的护士，宣传系统记者、编采人员，机关事业单位

的书记员、行政事务人员，市场上的营销人员、店铺营业

人员。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代

性。且用工期限呈现长期化趋势，有的已长达十几年。五

是用工单位主要集中在优势国有、外资等优势企业，民营

19

企业使用劳务派遣情况不多。分析各类派遣公司的客户群

都会发现一个共同特点。其所服务的客户，大都是优势国

有及著名的外资企业，少有民营企业。比如深圳鲁西人力

资源开发有限公司的客户100%为外资制造业，信鸿实业发

展有限公司64%为外资，广州南方人才资源租赁中心外企

75%、国企12%、机关事业单位7%。这反映我国劳务派遣

业务主要还是在劳动法律贯彻实施较好的国有企业以及知

名的外资企业12。

(二)用工单位使用劳务派遣的主要原因

用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳

务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。

二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工

成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。

四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派

遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，

增强企业的融资能力。五是一些上市公司和大型外资企业

出于企业树立"良好"对外形象需要。避免频繁解雇员

工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化

服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降

低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察

和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了

“试用期”。八是解决企业跨区域发展问题。在独立工矿

区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，

20

中国企业使用劳务派遣有着复杂的原因，既有与国外相同

状况的一面，亦有中国特殊的另一面；既有正常需求，亦

有不合理需求；既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和

对无固定期限劳动合同的惧怕的因素；既有规避法律的趋

向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从

原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单

说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳

务派遣发展是过渡还是合理，我们应该在综合分析原因基

础上谨慎寻求规制对策。

三、劳务派遣人员的基本情况及特点

派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员、又

有农民工、大学生。其分布特点一是农民工主要分布在制

造业和一些低端服务业；二是大学生更多地分布在现代服

务业，即所谓白领比较集中的就业领域。

(一)劳动合同签订与社保缴费情况

根据实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围

内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动

合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的

社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协

会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会

保险的缴费比例都达到100%;重庆的劳务派遣签订率与社

会保险的缴费比例也都达到了100%。发现各地劳务派遣工

的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比

21

如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%,社

会保险缴费比率达到100%。

(二)劳务派遣工所从事的岗位特点

大部分劳务派遣工主要分布在用工单位的一线，例如

银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸

造、机械加工等，除此之外，就是用工单位的后勤辅助性

工作。如保洁，保安等。在有些行业与用工单位的直接用

工相比，派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗

位。比如，钢铁厂的炉前工、煤炭企业的井下采掘工等。

(三)派遣工的劳动合同期限与工作年限特点

从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上

固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳

动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最

低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合

同占到了劳动派遣合同总数的50%。广西壮族自治区银行

业中劳动派遣合同的期限80%都是1年。从派遣工工作年限

看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长

已超过十年，大部分在2-5年之间。

(四)派遣工的劳动报酬和福利待遇情况及特点

根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差

距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在

22

1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500

元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与企业从事相

同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与

福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单

位，长期以来对编制内人员和编制外人员实行不同的工资

制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全

国平均水平来看，派遣员工比企业直接用工的工资水平低

20-50%。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很

大。

(五)派遣工的工资支付情况及特点

从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣

单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一

些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到

月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。

四、存在的主要问题及原因分析

在劳务派遣快速发展中，特别《中华人民共和国劳动合

同法》实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《中

华人民共和国劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些

问题，概括起来主要包括以下几个方面：

(一)劳务派遣机构资质与监管问题突出

一是劳务派遣的"无前置许可"与《中华人民共和国就

业促进法》规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据

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劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一

些新设立的派遣企业不经任何许可，主要从事职业中介业

务。完全脱离了《中华人民共和国就业促进法》第四十条有

关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行

政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣企业

数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97

家劳务派遣企业中，仅有28家同时从事与企业管理咨询、

人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼

业业务与派遣根本不相关，经营范围十分复杂，从日用品

销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的企

业甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困

难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企

业大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生

劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。

(二)部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化

国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业用工

绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些企业已经是主要用

工形式，可称为"滥用"劳务派遣。一些国有企业几乎

100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资企

业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分

企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优

势企业、大企业的新增就业几乎完全地灵活化，致使本应

该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业

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市场造成危害。二是国有企业内部形成直接雇工与派遣工

的“新二元”。某种意义上说，国有企业派遣工(相对于原

先的临时工)对企业的离心倾向比“旧二元”更强化了。员

工处处感到与"正式工"的差异，没有职业上升的渠道，

看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状

况已经影响到职工队伍稳定和企业的发展。一些企业已经

意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转

正"的新机制。当然，采取这种措施的企业还比较少。

(三)同工不同酬、社保缴费偏低问题较多

因《中华人民共和国劳动合同法》对派遣工与正式工的

同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没

有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。有些地

方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵

活就业人员标准缴纳社会保险费；有些地方的派遣机构与

用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派

遣员工缴纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其

在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。

(四)存在"假外包，真派遣"的情况

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施前后，有些用

工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的

规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公

司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派

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遣，而只是采取了外包的形式，被称为"假外包，真派

遣"。这种"操作"使原用工单位摆脱用人责任，规避了

《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，

而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职

工权益难以得到保障，危害极大。

(五)《中华人民共和国劳动合同法》中还有一些规定

需要进一步明确细化

1.试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定

一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试

用期，需进一步明确。

2.用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣

劳动者问题。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条明

确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有

提及第四十条第三项“劳动合同订立时所依据情况发生变

化，致使劳动合同无法履行"能否用于退回被派遣劳动

者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单

(客观情况的变化),退回被派遣员工的情形多发，由此引

发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明

确。

3.关于退工情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四

十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是

否适用用工单位，属于禁止退回或逾期退回的范畴。否

则，进入三期的女工退回派遣公司后，谁来负担这部分成

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本，容易引起互为推诿责任的问题，法律该予以明确。

4.重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员

工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当

员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，往往出

现员工自身不愿意前往。此时，属不属于变更劳动合同的

协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一

系列的问题需进一步明确。

5.派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三

十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等

问题都还需要明确。

(六)劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏

低由于我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管

理不够成熟，服务的专业化服务水平偏低。多数派遣企业

对派遣员工的管理比较松散，劳务派遣也还有一些明显违

法的行为，包括不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。

因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重

要问题，需要政府加强监管、引导，也需要劳务派遣公司

加强自律。

五、进一步规范劳务派遣的思路和建议

(一)基本思路

对劳务派遣用工的规制考虑的三个基点：

1.劳务派遣用工是随社会经济发展企业使用劳动力的

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一种形式，而且是在发展中的用工形式，它对于保持劳动

力市场的灵活性和活力起着一定作用。

2.劳务派遣的过度发展可能冲击正规就业、正规劳动

力市场，还必须有一定限制。

3.劳务派遣是一种特殊用工形式，用人、用工和劳动

者的三角关系改变了传统的用人、劳动者的单纯关系，三

角关系使得用人、用工两者的责任模糊，劳动者的权益保

障问题突出。

为此劳务派遣规制要把握三个原则，一是平衡劳动力市

场灵活性和劳动者就业稳定性的原则。国外的劳务派遣经

过了几十年的发展，政府、工会和企业才逐步认识到，对

劳务派遣的发展和规范，必须把握这个原则。二是适当限

制的原则。相当多的国家对劳务派遣都曾经或现在仍然采

取行业、职业和用工时限的限制，但总体是放宽的趋势，

而且是根据不同历史时期的状况进行调整。三是强化劳动

者权益保障的原则。因此，进一步完善规制的指导思想是

劳务派遣要在发展中规范，在规范中发展。基本思路上体现

“三结合”,即：鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工

为辅相结合；规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性

相结合；维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展

相结合。在具体操作中，当寻求完善法律、改善环境、监管

到位、保障权益的标本兼治之策，促进劳动关系和谐发展。

(二)对进一步规范劳务派遣的对策建议

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1.对劳务派遣法律适用范围作出明确界定。由于家政

服务、向外国驻华使领馆等享受民事豁免权的机构的派遣

行为，以及向我国驻外企业、机构的劳务输出，难以适用

我国的劳动法，建议将这部分派遣行为排除在法律规范的

劳务派遣的范畴之外。

2.建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派

遣的监管和引导鉴于《中华人民共和国劳动合同法》未设立

行政许可，但当前又确实急迫加强监管的现实，宜在《中华

人民共和国劳动合同法》框架下，通过完善相关制度和工作

措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派

遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求作出规

定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工

方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引

导。劳动保障监察应将劳务派遣作为重点监察领域，发现

违法行为及时纠正，尤其如"真派遣，假外包"等问题。

同时，发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用，通

过典型案例引导企业正确理解和实行《中华人民共和国劳动

合同法》,促进劳务派遣的健康、规范发展。

3.对"三性"不做进一步明确。应该说法律将劳务派

遣定位于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是非常正

确的，使其在劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。但是，

现实是我国劳务派遣大量在常年性岗位使用。其中有复杂

的原因，包括如国有企业目前的管理方式，企业盲目惧怕

无固定期限劳动合同等因素，仅仅法律难以完全改变现

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状，还需要外部制度的配套。因此建议对"三性"不做立

法上的进一步界定，仍保持目前的提倡性约束。

4.落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权

利。为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明

确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制

度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者

代表的意见。

5.规范劳务派遣协议，指导劳务派遣单位和用工单位

明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间

双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分

割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所

有风险和责任，只能对双方的责任范围作出大致的描述并

加以列举；另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协

议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对

劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单

位之间责任的划分由双方自行约定。鉴于很多派遣企业和

用工企业对于潜在风险和责任缺乏全面了解，为避免由于

双方约定不清导致责任模糊，当被派遣劳动者的权益受到

损害时，派遣机构与用工单位之间相互推卸责任，导致劳

动者的权利无法及时得到救济的问题，建议通过规范协议

应该包括的内容，来指导双方对就可能涉及的风险和责任

划分进行事先协商。

6.鼓励行业协会的发展，加强行业自律和指导，提高

劳务派遣专业服务水平。行业自律是发达国家规范劳务派

30

遣行业的重要手段之一。目前一些地方已经建立了行业协

会，但是这些协会覆盖面窄，对会员还缺乏有效的指导和

约束。建议由政府推动劳务派遣行业协会的建设，积极研

究推进行业协会建设，扩大行业协会的覆盖面，在行业准

入、服务标准、规范运作、管理能力提升、退出等环节加

强协会的作用。

7.鼓励直接用工，进行国有企事业单位用人机制，人

员编制和工资总额等配套改革。国有企业和事业单位使用

劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存

在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为

此要深化国有企业、事业单位用人机制改革和改善人员编

制和工资总额的管理。第一，国有企业和事业单位要持续

推动用人机制改革。在《中华人民共和国劳动合同法》深入

实施状况下，国有企业要通过完善内部劳动规章，特别是

纪律惩戒等方面的措施，解决用工的出口问题。事业单位

在推进人事制度改革中，应将搞活用人机制作为重要的目

标，通过落实聘用制和加强内部管理解决人员流动和出口

问题。第二，推动国有企业工资总额管理方式改革。当前

的工资总额管理办法，使国有企业用人缺乏弹性，宜通过

间接控制，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用

人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。第三，推

动事业单位用人编制改革。鉴于事业单位编制往往一定几

十年不变的状况，在当前事业单位分类改革中，应建立起

事业单位用人编制的科学核定办法，适时调整用人编制，

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鼓励事业单位直接用人。国有企业和事业单位使用劳务派

遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进

不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要持

续推动国有企业和事业单位用人机制改革，通过完善管理

解决用人出口问题，搞活用工。推动国有企业工资总额管

理方式改革，改直接的工资总额控制方式为间接方式，如

人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓

励企业直接用工创造更好的环境。推动事业单位用人编制

改革。在当前事业单位分类改革中，应建立起事业用人理

科学的编制核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位

直接用人。同时，对《中华人民共和国劳动合同法》中规定

不够明确，实施中又反映比较大的问题，如试用期等类问

题予以细化明确。

第二节行业概述

一、劳务派遣的定义

(一)劳务派遣

劳务派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单

位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工

的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工

单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工

办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积

金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落

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工作管理

用工单位

实等双方约定好的工作。为用工单位实现用人不管人，用派遣协议工作地点

人不养人，增效不增支的最大人力资源管理效益。执行工作

劳动合同

派遗公司派造员工

法定雇主薪资支付员工

日常管理

劳务派遣关系图

(二)劳务派遣的分类

1.转移派遣：

指用工单位与XX劳务派遣公司(以下简称“公司”)

签订《派遣协议》,将现有员工关系转移到公司，由公司代

替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各

类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发

放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位

需按时将以上费用支付给公司，同时用工单位按派遣员工

数量及管理时间支付一定的服务费用。(本形式非常适合解

决用工单位转制后原有人员的分流安置问题)

2.全程派遣：

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用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将

劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣

员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房

公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户

口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用

支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时

间支付一定的服务费用。(本形式能很好的及时解决用工单

位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题)

3.减员派遣：

指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主

身份转移至派遣公司。

用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员

工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其

目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应

变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转制

后原有人员的分流安置问题)

4.试用派遣：

这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间

将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的

是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔

和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。(本形式

能很好地解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时

遣散安置问题)

5.项目派遣：

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用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人

员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以

结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才

"用一阵子，养一辈子"的难题。(本形式能很好地解决对

某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用

后的分流问题)

注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过

程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际

情况为企业另行制定相关的服务项目。

二、劳务派遣的好处

劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开

办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单

位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者

派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形

式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不

管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人

成本的目的。它的好处在于：

(一)用工方式灵活

《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应

当与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续签订两次固

定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式

将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季

节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式XX劳务派遣公

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司就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全

日制工或承包某项特殊工作等。

(二)降低招工费用

用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方

案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需

要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务

派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机

构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

XX劳务派遣公司拥有XX市中小企业局强大的背景支

持，并在XX地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同

时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专

场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网

站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外，XX劳务派遣公

司也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己

的创业学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。

(三)减少人员储备

以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常

常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余

人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生

产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过

劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成

本。

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(四)节省人工成本

由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一

种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行

就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳

务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务

派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职

工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位

可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成

本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

(五)降低管理成本

一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理

涉及职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编

定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。

如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，

XX劳务派遣公司聘请了一大批实践经验丰富的劳动保

障管理专家和人力资源管理专家，可针对性地为用工单位

制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降

低生产成本。

(六)进行员工筛选

通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛

选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。

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XX劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的

每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分

析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达

到一定需求量时，XX劳务派遣公司会采取在相关就业机

构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工

质量和提高社会就业率。

(七)降低社保费用

劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企

业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相

应的补贴等优惠政策。

(八)降低争议风险

用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动

关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者

若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实

际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活

动。因此，降低了其劳动争议的风险。

XX劳务派遣公司法律事务部的律师都是在劳动法方面

拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无

败诉记录。

XX劳务派遣公司走的是专业化道路，可让用工单位真

正感受到派遣带来的乐趣，让XX劳务派遣公司和用工单位

携手共进。随着《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民

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共和国劳动争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走

向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政