人员素质测评理论与方法7-93

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、在评价中心的主要形式中，下列关于角色扮演的说法错误的一项是（）。A、程序简单，费时少B、对评价人员素质和技术要求高C、具有很高的工作相关性D、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查角色扮演的特点。角色扮演的特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。参见教材P231-232。2、下列不属于无领导小组讨论特点的一项是（）。A、应用范围广，操作起来比较灵活B、对评价人员的技术要求高C、有利于培训缺乏经验的管理人员D、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会【解析】：本题考查无领导小组讨论特点。无领导小组讨论特点：应用范围广，操作起来比较灵活提供给测评对象一个平等的相互作用的机会对评价人员的技术要求高。P233-234。3、在评价中心方法中，（）形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。A、公文处理B、管理游戏C、角色扮演D、书面的案例分析【答案解析】：本题考查书面的案例分析。书面的案例分析形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。参见教材P237。4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。A、1～2三B、1～2五C、2～3三D、2～3五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。P241。5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。A、评审标准B、评审人员C、评审方法D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。6、人员素质测评的结果最终将转化为（）信息。A、文字和数字B、文字和图形C、图表和图形D、分析和结论【答案解析】：人员素质测评是一个收集信息、处理信息、输出信息和反馈信息的过程，人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。参见教材P285。7、面谈是一种艺术，不包括（）。A、结构式B、半结构式C、无结构式D、分体式【答案解析】：面谈是一种艺术，包括结构式、半结构式和无结构式三种。参见教材P287。8、运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性，这是（）。A、测评分数的转换B、测评方法的转换C、测评数据的转换D、测评环境的转换【答案解析】：测评分数的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。参见教材P290。9、除个人报告外，人员素质测评报告还有（）。A、整体报告B、个体报告C、团体报告D、总体报告【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。参见教材P293。10、（）是人员素质测评的最后一环。A人员素质测评报告的撰写B人员素质测评报告的分析C人员素质测评报告的结论D人员素质测评报告的建议【答案解析】：人员素质测评报告的撰写是人员素质测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人员素质测评的精巧设计、专业测评、精确分析、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。参见教材P292。二、多项选择题1、下列属于评价中心公文处理形式特点的有（）。A、程序简单，易于操作B、具有很高的工作相关性C、应用范围小，人数不宜过多D、信度和效度较高E、操作难度大，技术要求高【答案解析】：本题考查评价中心公文处理形式的特点。特点：程序简单，易于操作；具有很高的工作相关性；信度和效度较高。参见教材P228。2、下列关于评价中心角色扮演形式特点说法正确的有（）。A、程序简单，费时少B、具有很高的工作相关性C、信度和效度较高D、对评价人员素质和技术要求高E、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查评价中心角色扮演形式的特点。特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。参见教材P231-232。3、人员素质测评按目的和用途划分，有（）。A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评【答案解析】：本题考查人员素质测评分类。人员素质测评按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。参见教材P239。4、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）。A、再测信度B、等值信度C、一致性信度D、关联效度E、评分者信度【答案解析】：按照衡量信度的方法不同，信度可以分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度等。故本题选ABCE。参见教材P258。5、主观因素对信度的影响包括以下（）。A、测评环境B、测评者的知识结构C、测评者的情绪变化D、测评者的测评动机E、测评者的自身条件【答案解析】：测评工作是通过测评者与被测评者之间的相互配合来完成的，测评者的自身条件、知识结构、测评动机、情绪变化等都会给测评工作带来一定的影响。A属于客观因素。故本题选BCDE。参见教材P267。6、下列说法正确的是（）。A、当效度系数大于0.7时，称为高效度B、当效度系数大于等于0.3小于等于0.7时，称为中效度C、当效度系数小于0.3时，称为低效度D、效度系数大于0.9时，称为高效度E、当效度系数小于0.2时，称为低效度【答案解析】：根据效度系数的数值大小，可以将效度标准分为高效度、中效度和低效度，具体如下。高效度：效度系数＞0.7；中效度：0.3≤效度系数≤0.7；低效度：效度系数＜0.3。故本题选ABC。参见教材P269。7、常见的人员素质测评转换分数主要有（）。A、γ分数B、Z分数C、T分数D、百分位数E、名次【答案解析】：常见的转换分数主要有名次、Z分数、T分数、百分位数和其他标准分数。P290。8、人员素质测评结果差异分析主要通过（）来分析不同被测评者之间的个体差异。A、标准差B、平方差C、两极差D、平均差E、立方差【答案解析】：人员素质测评结果差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测评者之间的个体差异。参见教材P292。9、人员素质测评报告分为（）。A、整体报告B、个人报告C、团体报告D、总体报告E、特殊报告【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。参见教材P293。10、一个好的人员素质测评个人报告要体现（）特点。A、结构性B、逻辑性C、详尽性D、主观性E、客观性【答案解析】：一个好的人员素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人事测评报告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段。参见教材P293。三、判断题1、角色扮演是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。N、错Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。参见教材P227。2、事实判断主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。N、错Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。角色扮演，又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。参见教材P231。3、在20世纪50年代开始率先使用评价中心技术进行人员素质测评和人才选拔的是美国微软公司。N、错Y、对【答案解析】：本题考查测评范围。在20世纪50年代开始率先使用评价中心技术进行人员素质测评和人才选拔的美国电话电报公司，对一批经理候选人进行评价，并把结果保留下来。参见教材P222。4、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。N、错Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。参见教材P228。5、与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。N、错Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。参见教材P231。6、关联效度是指测评结果与标准结果之间的相关系数。N、错Y、对【答案解析】：关联效度系数是指测评结果与标准结果之间的相关系数。参见教材P273。7、只有被测者的态度因素会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。N、错Y、对【答案解析】：被测者的生理、动机、态度等因素也都会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。参见教材P275。8、人员素质测评的结果最终将转化为图表信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。N、错Y、对【答案解析】：人员素质测评的结