【A工程机械公司员工招聘中存在的问题及优化建议7500字（论文）】

A工程机械公司员工招聘中存在的问题及完善对策研究摘要企业的竞争已经从原来的资源竞争逐渐转为人才竞争，社会对企业人力资源管理的关注不断增加，员工招聘中存在着的不足，也逐渐暴露出来。人才招募是企业发展的一个重要前提，也是一个企业发展的基础。本文以A公司为例，运用文献法和归纳法，针对其内部招聘管理现状进行调查，分析了A公司在招聘过程中缺乏长远规划、甄选环节不全面、招聘评估与反馈机制等方面的问题，并针对上述问题，给出了相应的解决办法，包括：制订科学、合理的用人计划、注重甄选环节的针对性和灵活性、建立健全的招聘评估和反馈机制。希望能够为企业创新招聘管理模式提供一定的价值参考。关键词：人力资源管理；员工招聘；公司

目录TOC\o"1-3"\h\u15581一、引言 一、引言新经济时代的浪潮席卷全球，在这个新经济时期的不同之处在于，现在，人们对知识和人力资源的需求越来越大。在所有的资源中，人力资源的作用最为突出。“人力资源”这个术语第一次被当代著名的管理学家彼得·德鲁克在其1954年的著作《管理的实践》中提到。现在我们已经进入知识的时代，公司也可以为了自身的战略目标获得相应的人才，从而在市场上站稳脚跟。目前，企业对人力资源的管理日益关注。一个企业要有效地进行人力资源管理，必须把人力资源作为企业最宝贵的财富。决定性影响，按照定量和定性的要求进行人员规划和工作分析，吸引人才是公司其他工作项目和部门的出发点和基石。本文以A企业为案例，探讨了企业招聘中的企业吸引力不足、招聘人员素质不高、招聘标准不合理等问题，以期为企业找到一条有效的途径，为企业解决招聘难题、提高招聘效率、提高企业的吸引力、引进优秀的人才，从而推动企业的发展。二、招聘相关理论概述（一）企业招聘的概念招聘是公司获得合格技术人员的重要途径，也是公司的生存与发展所必需的。从上述的招聘定义可以看出，企业招聘有三大特征：目的性、计划性、系统性。（二）企业招聘的原则无论是哪种类型的企业，人才是企业人力资源经营的重要基石，招聘只能保证人力资源管理按照一定的原则有序进行。招聘公司时，最重要的是保证人员和任务相适应，即招聘的人员在自身素质和工作能力上符合工作要求进行招聘时，公司必须遵循以下原则：1.战略性原则众所周知，每一个企业的发展都需要人力资源来支持企业的发展过程，这就是为什么从这个角度来看招聘工作非常重要。它不仅关系到公司人力资源管理的质量，同时也会对公司的整体战略发展产生重要的影响。因此，企业在制定员工计划时，必须从企业的战略规划入手，关注招聘人员是否能够满足岗位本身的需求，还要考虑是否与招聘计划相适应，以公司的发展为第一优先级目标。公司的人事规划必须服务于公司的长期发展目标，将公司的招聘计划纳入战略规划，可以使招聘工作更有针对性，招聘更多符合公司发展的员工。2.竞争性原则如果公司有一些职位空缺，HR就会启动招聘，招聘工作必须以竞争力的强弱为第一优先原则。首先，企业应向外界披露招聘数据，通过公开、公平的竞争，优化招聘程序，选取更为科学、合理的招聘标准；将所需能力与企业捆绑在一起。公司应全面衡量申请人的素质，如品德、勤奋、表现和诚信，并尽一切努力选择最符合任务和组织需求的员工，以公平和透明的方式避免不符合职位要求的申请人不公平地接受空缺。其次，公司的招聘计划要在行业内有一定的竞争优势。现代公司之间的竞争很大程度上是人才的竞争，因此，在制订员工计划时，企业应注重员工的水平程度和战略，以便能使公司取得理想的结果，确保招聘工作以定性和定量的方式进行。3.差异化原则公司在制定招聘计划时，必须根据每个岗位不同的工作特点、工作岗位的重要性等内外部条件和环境去规划相关的招聘情况，从而采取有针对性的招聘策略。如果一家公司在该行业发展相对较好，那么该企业对人才的吸引度就会提高，在这个领域里，其招聘能力比其它公司更有优势。在计划和雇用方面，应充分考虑到合适的政策和法规、劳动力市场(人才)的供求以及地理因素。此外，公司自身的人力资源也会对招聘方式和方法产生一定的作用和影响。一般而言，企业要做好计划，采取更适合求职和长期业务发展的招聘策略。4.经济性原则招聘的损耗支出对于每一个公司来讲都是不可避免地，所以额外的支出和消耗是可以理解的。因此，公司需要从具体的招聘需求出发，有针对性地编制相应的招聘计划，编制预算，最大限度地减少雇佣费用，并尽可能地减少雇佣人员的数量，并确保他们的工作质量。经济学的原理是以最低的价格获得最适合工作的技能，这是招聘工作的最终目标，也是每一个企业都需要遵循的一个基本原则。三、A公司招聘现状（一）A公司基本情况A公司是一家集研发、生产、销售于一体的大型国有企业。集团拥有四个成员企业和五个生产子公司，拥有超过九万平方米的生产车间。公司已建立起产品设计与开发体系、产品开发信息平台，并拥有一批技术力量雄厚的科研团队。公司在省级设立了公司技术中心和研发中心，并与国家和省级重点科研项目签约，公司的产品包括液压挖掘机、旋挖钻机、矿山车辆等，年生产能力达10000台/套。A公司包括9个部门：总经办，物流，设备动力部，行政人事部，质量部，EHS部，生产部，研发部，财务部。行政人事管理是行政人事管理的重要职能，其职能包括食堂、保洁、接待、档案、文印、会议等，并与各部门保持密切的联系。并在总公司人力资源部的指导下，对公司的各种技能进行选择，调配，培训，开发，评估，培养，制定和实施各种薪酬福利政策，制定员工职业生涯规划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，实现公司的长期发展。（二）员工招聘现状1.招聘流程1.人力资源部会按照每个部门不同岗位的就业需求去制定相关的企业人员招聘计划，并在相关部门阅读过招聘资料后发布到互联网上进行人员招聘，每年招聘次数为春秋两季，一季一次，每次招聘人数为10人。2.每天都会检查一下网站上收到的简历，然后通过电话联系，确定要招聘的人选。3.人事部门应当对岗位的申请人员进行初步审核，并且第一次检测通过后，推荐给相关的部门重新检测。4.复试通过后，人事部会处理后续的工作。5.面试通过后，会有人力资源和相关部门进行培训，人力资源会向员工解释公司的规章制度、工作时间等，而相关部门则会对员工进行专业知识、职责、工作分配等方面的培训。2.招聘方法管理人员的招聘方式：A公司在招聘管理人员时，通常采用从内部选拔提拔，或从外部直接聘用。至于内部的选拔，主要是公告、邮件、推荐等。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线员工的招聘方法：一线员工的招聘，最主要的方式还是将内部提升与外部聘用相结合。3.招聘渠道就当下来看，A公司招聘的主要途径有：公司官网、微信公众平台、专业网站、现场招聘、校园招聘等。高级经理和特定职位的招聘通常是由猎头公司来挖掘，而管理实习生则是从学校中招募，通常有如下几种途径：一是在公司官网、微信平台上张贴招聘公告，再按照事先确定的学校招聘日程，邀请各大院校参与大型专业招聘会；普通员工招聘方式为社会招聘，招聘信息将在公司网站、微信等公共平台上公布，并通过专业招聘网站、员工推荐等方式进行招聘。4.甄选方式当前A公司的员工选拔工作主要采取的是笔试和面试两种方法。本科目的考试内容有：岗位知识、A公司的相关情况、通知知识等；面试的评判标准主要是由招聘单位和人力资源部门来决定，包括素质评定、专业技能、沟通能力等。网上招聘与实地招聘是两种形式，校园招聘采取的是笔试和面试，同时也是一对多，面试人员主要包括A公司的相关人员、招聘专员等。四、A公司员工招聘中存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划A公司在招聘和聘用方面没有长期的计划。公司的销售人员本身就不稳定，而且招募起来也比较容易，一般都是在没有销售人员的情况下，才会雇佣他们，虽然他们也能招募到一些销售人员，但要想让他们适应新的环境，就必须要花费大量的时间。实际上，这种状况的根源在于缺少一个完备的人力资源计划。如果企业不能充分满足工作需要，或者对工作责任不了解，则不能胜任。A公司对这一环节没有足够的重视，因而在招聘时，由于缺乏足够的专业知识和实际经验，致使在招聘过程中不能很好地满足人力资源计划的招聘需求。同时，由于公司对人才的筛选不够严格，不能按一定的标准进行选拔，使其缺乏“窗口”形象，严重地影响了求职者的工作热情和兴趣，从而降低了招聘的质量。其次，由于应聘者的职业培训不足，致使相关人员的职业素养不高、招聘目标不明确，对应聘岗位的需求认识不足，致使部分人才流失，影响了求职的效果。在某些特定的工作中，某些岗位需要工作人员具备非常高的专业技术要求，或有非常丰富的实际经验，这种高要求的情况下，会造成市场上的人才短缺，从而造成较岗位长时间的空缺，使公司的绩效降低到次最佳，岗位与员工的特性不相适应，从而使其价值不能得到充分发挥，影响公司发展。在工作初期，由于这些新员工没有经过正式的培训，对公司各个环节的工作过程不熟悉，很难满足招聘单位的紧迫需求，每月的考评标准很高，新员工的业绩指标也达不到这些标准。（二）甄选环节不够全面A公司人力资源部门的招聘人员会对候选人的个人资料、学历、工作经历、薪资期望等进行细致的调查。申请人的基本技能和实际经验技能将由不同的技能测试来评定。为了迅速区别应聘者的知识层次，但实际情况种，公司设定的笔试也不规范，应聘者在旁边做题目，公司并未安排相应的人员对其进行监督。在销售方面，A企业也会通过面试来让应聘者做自我展示。这种形式过于狭窄，他们只是知道了一个大概的职位，并没有测试他们的实际能力，也没有在现场演示。想要在这么短的时间里，了解一个人的销售情况，几乎是不可能的。而对售后服务，A企业公司采取现场检查的形式，让求职者进行维修。这样做，可以让公司更好的了解求职者的维修能力，但应聘者要做的，并不只是简单的维护，还有良好的服务意识和态度，总的来说，公司要对其进行全方位的考察。总体而言，A公司对员工的招聘还不够全面，往往会忽视一些因素，从而造成员工在工作中遇到一些问题。但是，招聘工作却是由人力资源部来完成的，与其它部门就招聘需求不完全契合、没有进行和实际空缺岗位相匹配的招聘、没有和符合岗位发展的应聘人员进行有效交流。有时候，这些部门会有一定的配合，但是在实施上却是漏洞百出。在一些时候，公司会从外部聘请专门的业务专员。首先，人事部会对应聘者进行审核，并确定其能力水平，并请业务部门重新对其进行面试。在该部门的面试结束之后，HR部门将会接手这项工作，对招聘到的新人进行培训。这样繁复的程序不但会影响到人们对部门的招聘需求，也会导致招聘工作的盲目性，从而影响到招聘工作的顺利进行。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘结束之后，就是一段时间的考核和反馈，这是一种对招聘结果的反馈。在公司的招聘会结束之后，A公司就会对整个招聘过程进行一个总结，然后在这个过程中，系统的统计出了所有的招聘信息。一般来说，招聘流程中存在的问题，都会被发现，然后再进行有效的改善。如果公司不注重员工的招聘，那么下次招聘时的问题就会再次暴露。（四）招聘渠道单一以往，A公司对人力资源的需求较少，因此，招聘渠道也比较单一。普通员工招聘基本选择了网络招聘，面对一些传统的主流招聘网站，一些中高级管理职位则采用了猎头招聘。其招聘渠道如图1所示。图1新员工招聘渠道分布经过采访得知，由于销售人员的入职门槛比较低，对学历等的要求也不高，因此采取入口处摆点的方法，既方便又省钱；就中高层的内部交流而言，是因为他们对公司的经营制度、公司的文化和价值观念都很熟悉，所以他们的成功几率更大。此外，内部的提拔与调动也是一种很好的人才资源，不但能提升员工的士气，减少员工的流动，还能大大减少企业整合的时间。但是，A公司内部的工作流动却很少，因为缺少过程和交流的渠道。不同的渠道具有不同的优势、不同的受众、不同的职位、不同的技术层次的人才。五、A公司员工招聘的对策与建议（一）制定科学合理的用人规划65431.优化人员结构为了将工作人员招聘管理的效率提高，一定要精准地掌握需要的人力资源。所以，目标是依靠分析部门结构，对其进行优化，进而从数据方面为需求估测提供支持。为了获得精准的信息，人力资源部门一方面要和技术部门保持联系，在技术职位等一线职位上，对当前技术人员和岗位间的关联性进行调查，若是工作人数太多亦或是不够的时候要和技术部门展开详细的交谈。另一方面，为了明确地对人力资源的结构进行衡量，双方都一定要实施让人满意的行动。针对市场条件趋同的企业，为了可以不断对当前的管理机制和制度进行调整和健全，将先进的技能发展模式引入进来，避免工作人员的不足，重视将技术方面的领导者吸纳过来亦或是培养这方面的人才，通过精准的需求估测引导，持续对结构进行优化，企业和技术人员都能不断将工作效率提高进而为共同的利益而奋斗。301192.建设人才梯队随着市场环境不断严峻，企业竞争开始由单一产品构成过渡到多元化构成部分，这里面企业的核心竞争优势便是技术人员，能够为企业创造收益。在企业中创建技能阶梯不但和技术人员的职业生涯规划相符，并且在公司长期发展的时候起到关键性作用。要求优化的机制和制度，和合理能力的创建，都能给企业成长带来影响，更甚是妨碍企业成长。首先，分析技术人员的结构，能够对当前的技能情况作出评估，掌握具备的专业资格、综合实力，对其发展潜能进行评估。技能发展规划的基础是沟通，辅以科学评估提供保障；受到人力资源部门的引导，人事部和人力资源部展开良好的合作，帮助人力资源部门对整个方案进行落实，尤其是工作人员培训和调度上。将高质量的工作人员团队组建起来有助于企业对工作人员进行培养和筛选，能够省去高额费用和外部征聘的时间，有助于对内部竞争环境进行优化和激发相关人员的工作热情，是企业长久发展的关键构成部分。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在遴选过程中，从众多应聘者中选出最适合的应聘者，再经过恰当的面试，以保证其与应聘岗位相匹配。A公司一方面利用招聘网站招募有一定工作经验的人员，另一方面则是利用高校和公司之间的联合来招募新的毕业生。因此，A公司的人力资源部门建立了一套完善的推荐体系，即：确定成功推荐的标准，多样的推荐渠道，多样的激励措施，及时的推荐结果，激励员工内推，以及建立推荐成功的奖励机制。所以，我们推荐对数据的收集进行每周的汇总，对每个月的分析进行详细的分析，并对每个季度进行重要的调整。对明年的人力资源策略进行了全面的总结，为企业未来的招聘工作提供了参考，避免了再次出现失误的情况，并就细节问题进行了优化和完善。（三）建立健全招聘评估反馈制度A公司要建立和完善员工的评价和反馈机制。可以采取定性和定量相结合的方式进行招聘工作的反馈评估。在定性评价方面，则是对求职者和雇主的意见、意见和建议进行评估。为了保证优化后的人才培养途径与培训流程能够真正地支撑公司的发展，使之与企业的战略调整相适应，同时也要在实施战略的过程中，使之能够得到持续的改善，这就要求公司的招聘部门能够通过与员工的良好的交流与反馈，及时掌握公司的战略转变方向和发展目标，并根据战略转变的需要，积极提出切实可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例评估实施效果。A公司的人才培养渠道与过程优化策略的制定还处于初级阶段，需要通过不断的实践和改进，最终形成一个能够支持A公司战略发展的完整系统。（四）开拓多元招聘渠道A公司可以采用多种方法来招募和招募员工。通过适当的途径，A公司可以招募到所需的人才，从而为公司带来更多的发展机会。A公司目前招聘渠道狭窄且个体化，对人才的需求存在较大缺口。为解决目前问题，A公司要创新运用新的营销渠道，迅速扩大大量的招聘渠道，为公司的战略发展提供充分的人力资源。A公司扩大员工的渠道，主要有以下几个方面。第一，A公司和猎头公司合作，通过猎头公司的专业知识，找到合适的人选，再将其送到A公司，这样可以提高招聘工作的效率，也能保证招聘的真实性。第二，A公司通过官方网站、微博、微信、抖音等渠道发布招聘广告，扩大求职人群的视野。第三，A公司通过招聘能够充实人才队伍。A公司可以通过大数据获得更多的应届毕业生的资料，并对其进行分析，在公司出现工作岗位空缺时，可以及时与其取得联系，从而减少人力资源的消耗，同时也能有效地提升招聘的效率。结语中国在全球范围内的贸易