试用期解除劳动合同需要赔偿吗范文三篇

试用期解除劳动合同需要赔偿吗范文三篇赔偿是一个汉语词汇，拼音是péicháng，指对损失、损坏或损害的补偿；对受害的一方补偿或赔款。语出《元典章·户部二·分例》，以下是为大家整理的关于试用期解除劳动合同须要赔偿吗3篇,供大家参考选择。

试用期解除劳动合同须要赔偿吗3篇

试用期解除劳动合同须要赔偿吗篇1

试用期解除劳动合同书

【试用期解除劳动合同书】

先生/女士：

依据你与公司于年月日签订的劳动合同，因以下第项缘由：

(1)试用期内不符合录用条件;

(2)紧要违反公司规章制度;

(3)紧要失职，假公济私，给公司造成重大损害;

(4)建立双重劳动关系，紧要影响工作，或经公司提出拒不改正;

(5)订立劳动合同过程中有欺诈、胁迫、趁人之危之行为;

(6)被依法追究刑事责任的;

(7)医疗期满后不能从事原工作和公司另行支配的工作;

(8)不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任;

(9)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。

而无法接着履行，现依据《劳动合同法》第条第款第项的规定，确定从年月日起与你(单位)解除劳动合同，请你(单位)于年月日前到(部门)办理解除劳动关系手续。

通知方(签名或盖章)

年月日

【试用期解除劳动合同问题解答】

一、试用期的概念及期限规定

依据《高级汉语词典》的说明，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式运用之前的应用期间,看是否适宜。《劳动部办公厅对的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。

遵照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。试用期适用于初次就业或再次就业时变更工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生改变的同一劳动者只能试用一次。

另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，遵照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特别状况可以延长，但最长不超过六个月;被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

试用期解除劳动合同须要赔偿吗篇2

试用期解除劳动合同提前几天

劳动合同的解除依据期限有两种情形，一种是在试用期内解除，一种是在成为正式员工期间的解除。这两种情形解除合同的条件是不一样的。劳动合同法对于提前通知的时间规定也是不一样的。下面为您具体解答。

试用期解除劳动合同提前几天

依据我国《劳动合同法》的规定，劳动者想要解除劳动合同，可以参考以下方法：

(一)用人单位与劳动者协商相同，可以解除劳动合同。

(二)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

(三)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

由此上述法律经历编辑为您整理介绍可知，假如劳动者在试用期中要解除劳动合同，只需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。

相关内容：

一、用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未遵照劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;

(二)未刚好足额支付劳动酬报的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因《劳动合同法》其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

试用期解除劳动合同须要赔偿吗篇3

案例简介：试用期解除劳动合同企业败诉付补偿

据媒体报道，20xx年4月，李小姐应聘到上海浦东的A公司，任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。试用期间，A公司认为李小姐表现时有过失，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的干脆上司行政经理也对其表现不满足，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完备，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求复原履行劳动合同。

从举证责任来说，现有司法说明明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬报、计算劳动者工作年限等确定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者，在本案中不须要针对“自己符合录用条件”进展任何的举证。简而言之，在此类案件中劳动者不须要证明自己“如何好”，但用人单位须要举证证明劳动者“如何不好”。故，本案中A公司首先须要举证界定李小姐担当职位的“录用条件”，其次须要证明“李小姐不符合该录用条件”。

1.录用条件的界定

A公司应当向仲裁庭供应行政经理助理的录用条件。本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中，电子证据取证的难度和本钱较高，A公司未能刚好将相关电子证据向仲裁庭供应，所以在李小姐否认之下，A公司供应的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。

2.不符合录用条件的证明

尽管李小姐不认可A公司供应的《职务说明书》，但在庭审中成认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、踊跃主动”等内容做过确认。A公司遂针对前述工程进展举证，但A公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进展评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。

庭审中，A公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动”，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在屡次迟到早退现象，并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。李小姐辩称“A公司从未考勤，所谓考勤仅仅是出入门禁的记录；A公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过警告或处分”。

尽管此时此刻多数用人单位的门禁系统能有效显示劳动者进出单位的时间，但门禁制度不能当然视为考勤制度，因为在用人单位未明确规定门禁制度就是考勤制度状况下，员工上下班时，遇到大门放开或多人同时出入的状况，不是每一位员工都会主动打卡，可能因此呈现局部员工“迟到”，甚至是“旷工”的电子记录。A公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度，也没有针对此项规定向李小姐说明，A公司的门禁记录难以被认定为考勤记录。A公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”警告或处分过李小姐，即使有所谓的“考勤制度”，也未能实际执行，所以A公司该种说法成立的可能性较低。

此外，司法实践中，一般要求用人单位在解除劳动合同时明确解除的事由和依据，用人单位解除的理由不能泛泛而论，更不能在形成案件后随意陈列辞退理由。鉴于A公司证据缺乏，仲裁阶段A公司败诉。之后，A公司同意支付李小姐必须金额的补偿，双方和解。

二、案例分析和启示：内部限制很重要书面证据不行少

在劳动合同中设定试用期，是为了双方有相互了解、相互磨合的视察期，在这个期限内无论是劳动者和用人单位都有相对宽松的解除权。试用期内员工不符合录用条件，是人力资源管理中常见的解除劳动合同缘由。局部劳动者往往认为“没有过试用期，还不是正式员工，单位怎么说都可以，自己没有据理力争的空间”，从而放弃维护自己合法权益的时机。局部用人单位认为在试用期内，用人单位解除劳动合同的权限“至高无上”而可以随意在试用期内解除劳动合同。而事实上并非如此，从本文案例可以看出，用人单位试用期内随意解除劳动合同可能存在必须法律风险。

为了明确双方的权利义务、合法而公允的处理员工试用期相关问题，用人单位应当留意以下要点：

首先，用人单位应当制定《岗位职责说明书》或类似文件，《岗位职责说明书》应当是书面的，通常包括以下要素：岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、干脆上级、干脆下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟识的相关制度和流程、岗位所需实力和素养要求、任职者的签名及日期，尽量幸免一些在实际工作中形成的事实分工或口头分工等形式。在确定职责时应尽可能地细化、明确、周全，应考虑到责任和权利的匹配。应要求岗位员工阅读相关局部，并在阅读后予以签字，幸免事后的推诿。对新聘请员工，应要求员工入职时签署签收。这样，在员工未能到岗位要求时，认定员工不符合录用条件可以给出明确的依据和理由。

其次，用人单位应当对考勤休假建立书面的规章制度，并对考勤状况应予以记录，对发觉违反考勤休假规定的情形，要刚好处理。没有明确的考勤制度，既不利于对员工日常管理，在发生劳动纠纷时，也难以有效举证。

第三，用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动者进展试用期考察，定期进展考核评定，并可要求员工签署确认书，以便刚好固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。

思索：试用期内解除劳动合同须要受到重视，首先部门与员工解除劳动关系应出于客观实际，而不是凭个人喜好。在合理解除劳动关系的前提下，应留意：

1、2、3、

员工入职前双方应明确录用条件，并签署书面记录应让员工在入职时对公司的规