【众华集团招聘面试中存在的问题及优化建议探析（论文）8400字】

-11-一、招聘的相关概念和理论（一）招聘的概念招聘是企业根据其人力资源规划，选择合适的渠道发出符合企业发展的人才的信息，再通过面试过程挑选符合的人才并达成双方协议的过程。通过招聘为企业注入活力，使得企业健康向上，从而达到推动企业蓬勃发展的作用。面试则是在企业为主导的，事先交流、沟通好的时间和节点，进行有目的的交流、详谈、观察、沟通的过程。在这个过程中企业和人才互相了解，互相介绍，这个过程贯穿人才进入企业的所有步骤。招聘面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。企业要想在竞争激烈的商业市场中实现可持续发展，就必须通过大量招聘优秀人才的方式，为企业发展注入人才动力。高素质的员工是企业正常运作以及可持续发展的动力源泉，因此这方面需要引起企业管理者的高度重视。从某个层面而言，若然该企业的市场竞争力越强，对优秀人才的吸引力也有增强，更能吸引到更多优秀的人才加入其中。除此之外，企业的内部制度也是员工关注的重点之一，良好的待遇与福利更能够使员工乐意与公司一起共同成长。（二）相关理论招聘面试工作是构建企业的第一步，它凝聚了企业家的梦想，也给招聘者提供了实现理想和施展才能的空间。招聘了什么方面的人才，企业的发展就走向什么方向。这促使企业家长远规划，可持续发展。也给从业者带来希望，减轻生活的压力，实现自己的人生理想。但是，在这发展的期间，在众多相同目的，相近思路的企业之间，自然充满了竞争。结果呢，谁具有非常的人才谁就是赢家，谁的企业就充满活力，谁就可以掌握这个行业的命脉。这样一来，人才的选拔就显得尤为重要，能招聘到顶尖的人才，就预示公司的前景和活力，这些人才就是公司的支柱。因此，企业管理者应当结合企业自身发展状况，不断完善内部管理的各个体系，从而为吸纳更多优秀人才打好基础，促进企业获得更强的竞争力与发展潜力。人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。二、众华集团公司招聘面试现状（一）公司简介众华集团是采用行为面试法的典型企业，这家企业成立于2017年，主要从事物联网业务，产品和服务包括软硬件产品、大数据服务和云服务，是一家科技驱动型企业，客户为国内中小企业，大部分岗位至少有本科学历，并有部分硕士和博士学历人员。公司的招聘依据企业内部的人才需求而展开，人力资源部是安排面试的主要部门，招聘者由部门主管和HR共同担任，对面试者的筛选条件包括学历、工作经验、面试和笔试等，部门主管是确定应聘者能否通过面试的直接人选。该公司的面试流程较为复杂，主要包括筛选简历、面试和笔试、情景模拟等多个流程，公司起初也采用传统方法进行面试，选拔人才效果不佳；随后一位懂心理学和HR知识的专业HR来到公司，开始采用行为面试法招聘人员，经过探索后该法在招聘时是非常合适的，将招聘周期缩短，且岗位需求人才匹配度较高，各部门主管也较为满意；对于众多应聘者而言，也相对公平。行为面试法的基础是对岗位工作进行分析，其中要明确工作岗位需要的知识、技能、能力等特征，这些共同构成了能够执行该岗位工作的胜任素质。根据实际情况不同，众华集团又将行为面试法，分成了关键事件法和工作任务推断法，关键事件法的执行是侧面的，通过对其以往的上级、同事等了解该名面试者的工作情况，包括较好和较差的方面。收集的信息主要是这位应聘者当时面临的背景，工作的目的，工作中常见的行为等。在收集到应聘者的关键事件后，将会对该面试者的事件进行分级，一般为5个级别，并用关键词描述其位列相应级别的原因。在行为面试法中，关键事件法的应用较多，不过实际操作中会遇到一些障碍，比如该岗位职员只有一个，该面试者过去的领导和同事不愿意透露其真实的工作状态等。众华集团采用的应对方法是，通过其完成任务的结果，对完成结果的每个步骤来推断应聘者，能否胜任岗位需求，并预估其在岗位上能够做出怎样的成绩，是否拥有胜任该岗位的素质。以帮助企业找到合适的应聘者，以更好的完成工作任务，实现工作目标。（二）众华集团员工招聘面试的基本状况1.应聘者履历分析在招聘过程中，众华集团会通过简历对面试者的基本信息进行了解，并通过简历分析应聘者到岗后会出现的工作状态，通过简历的基本信息淘汰一部分完全不符合工作岗位的人员。只是，由于简历由应聘者自己制作，存在一定的主观性甚至是虚假性，因此内容的真实性并不能得到完全性保障。比如众华集团招聘的大数据分析人员韩某，韩某在简历中自述有一年数据分析的工作经历，然而到岗后却发现韩某并不能胜任基础的数据分析工作，而之前一年的数据分析经历也是自己杜撰，这样就造成了公司的损失，加重了公司的负担。2.非结构化面试在这里先给大家讲述一下，什么是非结构化面试，就是没有固定框架，由面试官随机提问的一种面试方式。在招聘销售人员、行政人员、活动执行等不需要技术的人员时，非结构化面试采用的几率较高。非结构化面试非常考验应聘者的现场反应、语言组织、逻辑思维能力和工作能力，由于面试者能够思考的时间非常短暂，往往是脱口而出的，因此更有利于面试官对应聘者的能力进行考量。非结构化面试对面试场地的要求很低，面试成本也很低。只是。非结构化面试往往是以面试官的主观意见，来评判应聘者的能力和行为特征，且往往依据这些主观认识来决定应聘者是否通过面试，由于没有统一的评判面试者的标准，因此很难招聘到优秀的人才，通过面试者在工作岗位上，往往很难让管理者满意。3.无领导小组讨论无领导小组讨论的方式，也是企业进行招聘时的常用方式，尤其在大型企业较为常见，这种方式能够对应聘者的表达能力，个人气场，领导能力，团队协作的意愿和能力，在特定情境下进行全方位的考核，通过全方位考核的结果，判断出应聘者个人能力和个人素质，从而筛选出优秀的人才。无领导小组讨论的面试方法，对于应聘者而言是相对公正的一种方法。三、众华集团招聘面试中存在的问题及原因分析（一）缺少专业的招聘面试官众华集团没有人力资源部，仅有的几个只有一两个人负责人力资源方面的工作，没有专业的招聘面试人员素质，被很多人认为是闲职，形同虚设，薪资低，面试工作无法完成。由于企业不重视这个部门的重要性，不强化部门面试工作人员的整体素质，等到面试时，随便叫几个人滥竽充数，草草了事。而且不是专业人士，缺少人员管理的能力，导致招聘面试严重影响企业发展，也影响了企业形象，使企业的停滞不前。招聘面试，任人唯亲现象严重。即使招来的优秀人才，薪资待遇并没有上去，职位也不高，而工作负担并不轻，晋升职称也排不上，工作业绩的奖金数额不大，起不到激励作用；对人才缺乏应有的人格尊重，缺少人性化管理，员工工作积极性不高。对先进设备引进少，人才没有用武之地，也没有发展前途。员工没办法在公司实现梦想，得不到最起码的养家之需。导致企业利润空间小，企业发展可能性小，国内市场少，更不要说国际市场。（二）招聘面试渠道少，方式不得力由于企业缺乏长远的发展观，招聘面试工作没有企业领导的大力支持，招聘面试只是走过场，对于造成的损失谁也没有计算，导致员工竞争力不强，企业发展缓慢。有些企业招聘人员确实不足，就上招聘网站，或者上招聘会，或者亲戚朋友来介绍。这些少得可怜的渠道很难满足企业的需要，对其他企业的面试方法不打听或很少打听，而招来的人流失率极高，给企业造成损失。

由于没有企业的远景规划，更谈不上对面试计划的设计。没有岗位工作细则，没有对面试官的行为规范要求，专业要求，没有清晰的需求思路，企业形象设计，也没有面试流程计划，没有面试方法的设计创新，没有求职者的标准，没有岗位模型，没有职业生涯规划。招聘只是表面化，人多就裁，人少就招，顺水推舟有空就补缺。由于没有计划，招来的人大多专业不精，干活不力，企业亏损不少；对，人才的本领得不到施展，对人才的吸引力不大进而影响企业没有活力，没有发展前景。（三）求职者对企业的条件不满意众华集团科研设备很少，周转资金不多，工人工资待遇低，很多科技人才只能退避三舍；企业员工竞争力不强，企业发展缓慢，产品占据市场少，质量不高，利润空间少；对新人没有极力的扶持，新人成长缓慢，发展空间少；从外面引进的人才，也只能做暂时的收容所，不想久留。企业工人住宿条件差，远处的职工几个人住在一个房间，工人福利待遇几乎没有，不知职工的人情冷暖。工人积极性不高，人心涣散，对企业口碑差。其实，所有企业在职人员也是一个活广告，他们什么感受，其周围的人就得出什么样的结论。

（四）缺乏科学规范的招聘面试流程科学的招聘制度，应该定时收集所缺岗位人数，制定所缺岗位人员标准要求，制定招聘面试流程表，制定面试官细则，被招聘者安排细则等。一个企业的进步，体现在制度的完善上。由于这些缺陷，导致招来的人无法胜任职责，工作过程中失误极多。甚至个别企业照搬别人面试计划，不去详细掌握自己的所求人才的具体技能，也不按照计划去执行，招聘过程只是领导人员和招聘面试人员的主观经验在进行，没有慎重考虑。对造成的后果也没估计，听之任之。时代在前进，这些企业家该醒醒了，想招到人才，赶紧定制度和规划，细化规则，依法治企，严谨治理，完善制度，才有效果。四、众华集团招聘面试管理的改进措施（一）充分的规划人力资源招聘面试全过程招聘面试是一件系统而复杂的过程，首先要对其过程的每一个环节，每一个步骤详细研究，把握重点难点，找出问题的关键，精心研究流程，规划步骤方法，设计面试内容，设定面试原则。最终找到与职位匹配的，并且愿意众华集团荣辱与共的人才。什么样的人是合格的招聘面试官：最贴切的称呼就是伯乐，他既有专业知识，也有锐利识别人才的眼力；既能代表企业形象，又能代表大家的心愿，既领会领导的愿望，又理会求职者的愿望；既要看穿人心，又要有合作精神，言行合一，一诺千金。他们仪表整齐，目光敏锐，气度非凡，和蔼可亲，公平公正；专业知识丰富，深喑人情世故，办事干脆利索；说话落落大方，对答如流，重点突出，思维敏捷。合适的人包括：专家、直接管理人。只有这样的人，才能顺利完成这些任务，不会为企业留下后遗症，做到岗位与人才的契合，人尽其才，物尽其用，才能使企业尽快的发展起来立于不败之地。其过程可分为：1.起点规划招聘面试计划包括：（1）招聘时确定招聘职位（空缺职位）及面试的对象（应聘者），面试官，面试内容（如：应聘者的语言表达，思维逻辑，职业素养，专业知识），面试程序（应聘人员到达后填写记录表，抽签决定面试顺序，所有人员面试结束，面试官整理文件并讨论，面试结果以短信方式通知应聘者）面试时间地点。确定招聘职位是整个招聘面试计划的起点，面试的对象是招聘的主体。（2）招聘前，也可以抽调部分原有员工到，更适于他发展的岗位，人尽其能，然后再招聘新员工安排合适的岗位培训学习就业。招聘面试还需要数量和质量两个方面，只有明确获知招聘面试需求，才能够开始进行招聘面试。不应急急忙忙招聘面试，按需要来定，按能力分配。先摸清每个众华集团还需要哪些岗位，每个岗位需要怎样的人，这些人除了专业知识外，还要怎样的个性、特长，思想品质，打造一个岗位模型。2.过程规划招聘面试的过程，每一个步骤，每一个细节都至关重要，必须详细规划。首先，面试官要考虑求职者的需要。一般求职者当然需要一个有广阔的发展前景众华集团，有思想，有头脑的众华集团领导，并有较好的薪资待遇，才愿意与众华集团共荣辱，并奉献自己的青春，并为之奋斗终身。其次，面试官还应该代表众华集团精神文化。不光有专业知识，也要谈吐不凡，做事雷厉风行，说话有条有理，直中要害，措施有的放矢，一眼能看出求职者的心理。面试官还应该是该岗位部门的负责人，熟悉专业的人士，对本部门本岗位最基本、最关键的要求一清二楚。面试过程应充分设计内容，制定原则规划，设计流程实行公开透明的制度，让求职者心服口服。3.结果规划已找到岗位的求职者还应该进行上岗前的培训，让他们尽快熟悉岗位要求，工作内容，工作方法，还要给予生活待遇方面的照顾关心，使他们从一个普通职工转变为一个专业精英，从专业人士变为不可替代的负责人。并给他们配备工作老师，结成新老对子，落实薪资待遇，绝对不能随意拖欠或克扣薪资，随意打击他们的工作积极性。促成他们角色转换，心理转换，并在他们的岗位上逐渐加大难度，让他们快速成长，实现人生理想。（二）纠正招聘面试官的招聘理念做任何事情，思想要走在前面，如果手和脚走在前面，只能是差之万里。面试官一般都是根据过往经验去办事，以前怎样，现在也怎样。殊不知，时代在变，人也在变，适应这些变化是才是当务之急，“识时务者为俊杰”。认为求职者遍地都是；认为只要发布的消息，求职者会自动找上门来；殊不知现在的年轻人不是以前的年轻人，时代也不是以前的时代。人不是以前的人，观念就不是以前的观念，就业的思路也就不是以前的思路来。他们不研究，不闻不问，只是看学历，看经历，掌握一下基本的大致的情况，提几个简单的问题的就行。他们认为只要上了专业课，专业一定能够干下来，殊不知人才也是千差万别，各种各样。面试官不熟悉岗位状况，不研究岗位的特点，不了解工作内容方法，不清楚适合哪些人干哪些工作，不分辨人才的适用度，优劣点。同行之间学习，进步最快，但他们只认为自己最好，不屑于学习，固执己见，更看不起他人，思想观念落后陈旧。纠正面试官错误的情绪化进行面试行为，不看重人才的真实能力，靠眼缘，凭感觉，不能发现人才的内才，错误的放弃人才。一般企业招聘面试的渠道，一是内部招聘面试，如公司网页；公司公布栏张贴通告，还有员工推荐；二是外部招聘面试；广告招聘面试，招聘面试会面对面，中介机构推荐面试，；内部招聘面试主要包括工作公告法和档案记录法。还有，外部招聘面试一是进行广告招聘面试就是参加各种进行招聘面试会或是进校园进行招聘面试。中介机构招聘面试：就是上招聘网站，推荐招聘面试即通过员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘面试。当然，顺应时代要求，现在还进行视频面试，简单易行，省时省力，也算时下最常用的方式。要选择什么渠道，看自己的方便，视实际情况而定，补其他方式欠缺，完善招聘机制就行。还可以群招聘，通过群推荐。自荐，互荐方式，增加适合的人到合适的岗位。要充分了解求职者的全面情况又要考虑招聘面试人才的成本，对招的员工要跟踪分析，了解他们的需求，有效引导员工的正确价值观，并适合利于公司发展和运行，降低其离职率。（三）尽可能做到岗位与能力高度契合岗位就象鞋子，求职者就象脚，鞋子适合不适合，问脚就知道了。这是人们常说的话，但实际中做起来就难了。有的岗位不需要人，却人才济济；有的岗位踏破铁鞋无觅处，有的岗位却勉强能找到人又不合要求。怎样做到岗位与能力相匹配，专业能力与个人特长相结合。岗位已满员，建立应急人才库，这样众华集团随时都能找到自己所需的人才。当一些部门人员有紧急突发情况时，人才储备库就是一个非常好的应急资源，保证众华集团正常运转，不会因此造成不必要的損失。对于一些有发展潜力的人，给他提供一些发展的机会，给予适当的培训，培养他迅速成长。对于多才多艺的人，委以重任。对于能力不足的人，鼓励他们继续学习，对他们不歧视不侮辱，等待来日再发展。有些人不学就会，对他们拔高使用。有的人学死不会，对他们降级使用。有的人不吃苦，一干就累，对他们多加锻炼。企业环境建设包括：一是加大企业的硬件建设，如：科研设备引进，外部环境的设计美化，内部环境的装修，让员工乐在其中；二是应该签订劳动合同，以保障他们的人身权利不受侵犯，享受应有的合法权益，解决他们的后顾之忧；三提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬，增加他们的收入，提高他们的信心；四是用培训投资员工的未来，提高其专业技能和知识水平，解决高难度技术问题；五是为员工提供宽阔的发展空间，以提高员工的工作积极性，让员工看到自己远大的前程未来。招聘面试最基本的原则是公平公正，不能掺杂个人的偏见。为了实现招聘会合适岗位的求职者，方法可以多种多样，如，岗位细则专业知识点的笔试。为了求得公平合理。所有的面试人员都打分或讨论，对于岗位工作中遇到的难题进行情景模拟，让其解决问题，进行职业心理测试，还可以查找档案，还可以到他生活过的地方实地调查，民意测验。也可以根据应聘者的性格，喜好特征进行对其对号入座，分配到发挥其优势的岗位。对应聘进行通过多方测试，以此保证招聘到的人员不至于流失。这样能提高招聘的可信度，增加企业的形象价值，人员管理的透明度，也能保证所招聘的人员百分之九十以上会适合岗位并留在企业发展。（四）提升招聘面试人员的专业技能企业形象是社会公众和企业职工对企业整体的印象和评价，可表现为（1）产业形象，指产品的质量、性能、价格以及外形名称商标和包装给人的整体印象（2）职工形象，职工的服务态度、心理素质，职业道德、进取精神、仪表等整体印象。什么是企业文化呢？它是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。包括价值观念、文化观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等。重视企业形象和企业文化的建设意义在于有利于招聘到与企业相匹配的人才，提升企业的竞争力，生存力。也为求职者进一步了解企业打下美好的第一印象。众华集团应该以优秀的企业文化为导向，打造自己的形象和文化。企业家应该意识到，应聘者是综合素质较高的人才，带动企业技术领域的发展，进