人力资源分析汇报

人力资源分析报告

阐明：本模板罗列了大体分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参照，具体体现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距分析报告完毕后请将红色及蓝色字体部分删除。

一、公司组织构造图

描述公司既有的组织构造设立，如有调节，反映出组织构造调节过程并简述因素。

分析：

二、1-5月人力资源效率指标分析

人力资源效率指标核心是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以和历史数据对比进行分析，也可以在集团内部和其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目的值完毕状况。目的值以净利润双定目的除以年初人数拟定。

三、人力资源构造核心涉及岗位构造、年龄构造、学历构造、工龄构造、职称构造等。

分析时可对进行组合如岗位——学历构造分析，岗位——年龄构造分析等，还可考虑对一定期间段内人力资源构造的变化进行分析，或挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位构造

根据最新的岗位序列构造，岗位设立分为五大类：管理类、产品类、专业类、顾客类、生产类。可对公司进行整体岗位构造分析或对某一类其他构造进行更细致的分析。例图：

2年龄构造

年龄龄区间划分为25岁如下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出职工的年龄层次构造。只有当把年龄分布和其他有关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或将年龄分布和人员职位层次结合，构成一种二维的人员构造分析表，才干从双重指标中所显示的数据中，看出人员构造所折射出的具体状况。

公司的职工抱负的年龄分派，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄职工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄职工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄职工。例图：

岗位-年龄图

分析：

3学历构造

学历分为五类：博士、研究生、本科、专科、专科如下。可以对比历史数据对学历构造进行分析，看出变化。例图：

*22+研究生人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科如下人数*12）/总人数

博士代表受学历教育年限为22年，研究生代表受学历教育年限为，本科代表受学历教育年限为，大专代表受教育年限为，大专如下代表受教育年限为。其中，大专如下中的初中、小学文凭也根据解决。

一般状况下，平均教育年限和职工的素质水平成正比。职工平均教育年限越高，公司的职工素质水平越高，反之，职工平均教育年限越低，公司的职工素质水平越低。同步，平均教育年限间接反映了公司的人职工作能力的潜力。分析：

4工龄构造

工龄分为3年如下、3-5年、5-、以上。例图：

5职称构造

职称分为高档、中级、初级三类。可分析单一公司不同样时期职称构造或对比不同样公司的职称构造。例图：

四、1-5月

人员变动状况分析

1职工人员总量

例图：

分析：

可分析1-6月每月职工总量变化或近几年人员总量变化。

2职工流动状况分析

流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、解雇和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和职工的工作情绪，必需加以严格控制。若流动率过大，一般表白人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，并且导致公司生产效率低，和增长公司挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。但一般蓝领职工的流动率可以大部分，白领职工的流动率要小部分为好。

离职率可用来测量人力资源的稳定限度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节和周期变动等影响因素。一般状况下，合理的离职率应低于8％。

五、人力资源管理状况分析

可结合检查过程中理解到得状况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。

六、质询和建议

通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。

****年度人力资源状况分析报告

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，协助公司人力资源管理走向规范化、原则化、职业化，通过有效管理，更大限度提高调动职工工作积极性。本次人力资源分析核心采用了问卷调查、职工行为观测、职工代表沟通交流、整顿汇总历史资料等措施，通过这些措施基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中浮现的问题进行了核心分析，形成了如下报告：

第一部分公司的人力资源现状

一、集团总部人力资源构造分析

集团总部既有职工119人，其中，高层管理人员11人，占%,中层人员24人，占%,基层84

人，占

%

不涉及基层后勤辅助类岗位的总部职工既有107人，其中男、女百分例如下

高层队伍构造分析

?高层队伍的年龄构造良好，平均年龄44岁，年富力强，学历构造较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

?高层队伍的构造缺陷核心是

?73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄以上，缺少专业的公司管理方面的训练。

在11名高层中只有2名是在通过社会招聘引进的，有一定现代化公司管理经历。?高层人员的职称和资质匹配度局限性以应对公司发展需求

中层队伍构造分析

?中层队伍的平均年龄是岁，年龄构造如下：

?中层队伍的工龄构造分析：既有人员中54%是在改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同步劣势是缺少对建筑行业的认知。其她在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过，公司忠诚度较高，同步缺少的是专业的职业化训练和素养。

?中层队伍的第一学历构造分析：本科占29%,大专占46%

中专和下占25%。通过函授或其他在职教育形式，90%大专及如下学历的职工有提高，获得大专及上学历，同步尚有二名中层获取MBA研究生学历。

?中层队伍的职称和资质构造分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%尚未获得任何职称。资质上有8位中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提高。

基层队伍构造分析

?基层队伍的平均年龄是岁，具体占例如下：

?基层队伍的第一学历构