劳动用工课件教学课件

劳动用工ppt课件目录CONTENTS劳动用工概述劳动合同管理工资福利制度劳动保护制度劳动争议处理企业用工风险管理典型案例分析01劳动用工概述劳动用工是指企业、事业单位、社会团体、个体工商户等单位与劳动者建立劳动关系，并依照法律、法规的规定订立劳动合同或集体合同的用工方式。劳动用工是劳动关系的重要组成部分，也是社会经济发展的重要基础。劳动用工的定义01020304按照用工形式，劳动用工可分为全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工等。全日制用工是指按照国家规定，以全日制工作方式进行的用工，通常每周工作40小时以上。非全日制用工是指按照国家规定，以非全日制工作方式进行的用工，通常每周工作不超过40小时。劳务派遣用工是指由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣至用工单位工作的用工方式。劳动用工的种类在我国古代，劳动用工的方式主要是以家庭为单位，通过契约形式进行土地耕种和其他手工业生产。在近代，随着工业革命的兴起，劳动用工逐渐成为一种普遍的就业形式。现代社会中，随着经济的发展和产业结构的调整，劳动用工的形式也在不断变化，如互联网经济的兴起，催生出了许多新型的用工方式，如远程办公、弹性工作时间等。劳动用工的历史沿革02劳动合同管理遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。订立原则用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。订立主体提出要约邀请、协商、签订劳动合同。订立程序劳动合同的订立全面履行、诚信履行、保护劳动者合法权益。履行原则履行要求履行监督用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，规范劳动用工行为，对劳动合同的履行情况进行监督。030201劳动合同的履行变更原则变更内容变更程序劳动合同的变更经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。变更劳动合同包括变更工作内容、工作地点、劳动保护和劳动条件、工作时间和休息休假等条款。用人单位应当及时与劳动者协商确定变更内容，并采用书面形式订立变更协议。用人单位和劳动者可以依照法定条件和程序解除劳动合同。解除原则用人单位解除劳动合同应当符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。解除条件用人单位应当提前通知劳动者，并按照法定程序办理相关手续。解除程序劳动合同的解除03工资福利制度岗位工资制绩效工资制技能工资制协议工资制工资制度01020304根据员工所在岗位或所任职务确定工资额度根据员工的实际工作绩效和业绩成果来决定工资额度根据员工所拥有的技能水平来决定工资额度由劳资双方协商确定工资标准计件工资制根据员工完成的合格产品数量或工作量来计算加班工资综合计算工时工作制根据综合计算周期内的工作总时间来计算加班工资标准工时制按照正常工作时间和法定标准工作时间来计算加班工资加班工资制度01020304法定福利年终奖金节日福利培训福利福利制度包括五险一金、法定节假日、带薪休假等根据企业经济效益和员工年度工作表现发放的奖金为员工提供各类培训机会和职业发展支持，如技能培训、管理培训等在特定节日给予员工福利，如节日慰问金、节日礼品等04劳动保护制度加班时间规定加班时间不得超过每日12小时，每月不得超过36小时。正常工作时间每日8小时，每周40小时，超出部分算作加班。休息休假员工每年享有带薪年假、病假、探亲假等。工作时间制度企业应制定安全生产责任制，明确各级管理人员和员工的安全职责。安全生产责任制新员工需接受安全培训，员工每年应接受至少20小时的安全培训。安全培训企业应配备合格的劳动安全卫生设施，如通风设备、消防设施等。劳动安全卫生设施安全卫生制度企业应遵守女职工权益保护法律法规，女职工孕期、产期、哺乳期应享受特殊保护。女职工保护企业不得招用未满16周岁的未成年人，并应对未成年工进行定期健康检查。未成年工保护女职工和未成年工保护制度05劳动争议处理工资争议合同争议保险争议裁员争议劳动争议的种类指因劳动合同的签订、履行、变更、终止等产生的争议。指因工资标准、支付方式、支付时间等产生的争议。指因企业经济性裁员、违法解除劳动合同等产生的争议。指因社会保险、商业保险等保险待遇的享受、支付等产生的争议。指当事人自行协商解决，达成和解协议。协商指由劳动争议调解委员会进行调解，达成调解协议。调解指由劳动争议仲裁委员会进行仲裁，作出裁决。仲裁指当事人不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。诉讼劳动争议的处理方式03仲裁程序当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，作出裁决。当事人不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼。01当事人协商当事人自行协商解决，达成和解协议。02调解程序当事人可以向劳动争议调解委员会申请调解，达成调解协议。劳动争议的解决程序06企业用工风险管理01020304招聘风险合同风险薪酬福利风险培训与发展风险用工风险识别与评估招聘过程中可能出现的应聘者虚假信息、违法背景调查等问题，以及员工离职后对公司的诽谤等。合同条款的完备性、合法性以及是否存在违反法律法规等问题，可能导致企业面临劳动纠纷和法律风险。薪酬福利发放不及时、不规范，可能导致员工不满和投诉，影响企业声誉和员工士气。培训计划不完善、员工职业规划不清等问题，可能影响员工士气和效率，增加企业人才流失风险。完善招聘流程合同审查与修订薪酬福利管理培训与发展规划用工风险防范措施加强招聘流程的规范化和严谨性，采取多种渠道核实应聘者信息和背景，避免虚假招聘和违法问题。建立专业的法务团队，对合同进行审查和修订，确保合同条款的完备性和合法性。制定规范的薪酬福利制度和发放流程，及时、规范地发放薪酬福利，提高员工满意度和忠诚度。制定完善的培训计划和员工职业规划，为员工提供良好的发展平台和晋升机会，降低人才流失风险。1234建立应急预案完善法律法规遵守加强沟通与协调强化企业文化建设用工风险应对策略$item1_c针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保能够及时、有效地应对。$item1_c针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保能够及时、有效地应对。$item1_c针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保能够及时、有效地应对。针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保能够及时、有效地应对。07典型案例分析用人单位在劳动合同期内单方面解除合同，引发劳动者不满，导致纠纷。劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，导致劳动者要求经济赔偿引发纠纷。劳动合同签订过程中，用人单位和劳动者未就合同条款协商一致，导致合同无效，引发纠纷。劳动合同纠纷案例分析用人单位未按照约定支付劳动者工资，导致劳动者利益受损引发纠纷。用人单位未依法缴纳社会保险费用，导致劳动者无法享受社会保险待遇引发纠纷。用人单位未提供符合国家标准的劳动保护设施，导致劳