第章人力资源规划的编制与实施本章重点掌握人力资

第5章人力资源规划的编制与实施

本章重点掌握

人力资源规划的编制程序；人力资源规划评价与控制的要求和方法；人力资源管理信息系统的建立步骤。5.1人力资源规划的编制

5.1.1通过人力资源信息系统和职务分析收集信息

人力资源信息包括的内容十分广泛，主要有：人员调整情况，人员的经验、能力、知识、技能的要求，工资名单上的人员情况，员工的培训、教育等情况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人力资源管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况相关的资料，以备管理分析时用。

5.1.2预测人力资源的需求

这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测方法，然后对员工需求的结构和数量、质量进行预测。在预测过程中，选择预测者是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者及其判断力关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需求类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料来作为预测的基础。5.1.3按规划需要招聘人力资源

预测得出的全部人力资源减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。在招聘过程中，一定要注意劳动力市场的信息，要统计劳动力的职业、年龄、受教育水平、种族、性别等数据。在比较了企业或组织的劳动力需求量和劳动力市场的供给量以后，如果表明可供人力资源短缺时，企业和组织就必须加强人力资源的招聘。5.1.4与其他规划协调

人力资源规划如果不与组织或企业中的其他规划协调，则必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划，这就要求我们尽可能地去规避风险。

5.1.5评估人力资源规划

评估人力资源规划既是对前期人力资源工作的总结，同时也对以后人力资源规划的实施不无裨益。在实际工作中评估人力资源规划一般采用与实际对比的方法。可以从企业人力资源饱和度、企业员工离失率、部门满意度等指标来评估人力资源规划。5.2人力资源规划的实施

5.2.1人力资源规划的实施者

1.人力资源部门2.各个职能部门的主管3.各个部门的员工5.2.2人力资源规划的实施步骤

11．执行2．检查3．反馈4．修正5.3人力资源规划的评价与控制

5.3.1人力资源规划的评价与控制要求

1.人力资源规划评价的要求（1）熟悉人力资源规划工作及其被重视程度。（2）处理好与提供数据及使用人力资源规划的管理人员之间的工作关系。（3）把握与相关部门进行信息交流的难易程度。（4）考虑管理人员对人力资源规划提出的预测结果、行动方案和建议的重视与利用程度。（5）关注人力资源规划在企业高层管理者心目中的地位和价值。2.人力资源规划控制的要求

1控制应确立客观标准2控制工作应具有灵活性3控制工作应讲究经济效益4控制工作应有纠正措施5.3.2人力资源规划的评价方法和标准

1.人力资源规划的评价方法（1）审计法（3）标杆管理（2）分析法2.人力资源规划的评价标准（1）定量标准和定性标准（2）结果标准和过程标准5.4人力资源管理信息系统

5.4.1人力资源管理信息系统的作用

（1）收集、处理信息（2）建立易访问、易查询的信息库（3）有利于实现内部招聘的科学管理（4）提高管理水平5.4.2人力资源管理信息系统的内容和基本要求

1.人力资源管理信息系统的内容（1）管理要素

1）横向结构2）纵向结构（2）信息要素

（3）系统要素

1）系统的定义2）系统环境3）系统的层次性2.人力资源管理信息系统的基本要求（1）基本状况：性别、年龄、民族、籍贯、体重、健康状况等。（2）知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等。（3）能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级。（4）阅历及经验：做过何种工作，担任何种职务，以及任职时间、调动原因、总体评价。（5）心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力。（6）工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性。（7）收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入。（8）家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。（9）所在部门使用意图：提、留、调、降。5.4.3人力资源管理信息系统的建立

1.人力资源管理工作层次分析（1）基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是企业内部的“法律依据”

系统图（2）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利和离职等管理内容。（3）战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体人力资源行动计划。（4）开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。2.人力资源管理信息系统设计

图5-3人力资源管理信息系统的构成（1）档案管理子系统。此子系统完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。（2）工作分析子系统。此子系统完成工作分析信息的诸如工作分析问卷调查、工作分析描述和工作说明书等方面的分类与存储，可以方便查询与修改工作分析信息。（3）薪酬管理子系统。此子系统完成薪酬的核发和薪酬的调整，包括输入薪酬数据、查询个人薪酬、修改薪酬数据、统计部门薪酬以及打印薪酬单。（4）绩效管理子系统。此子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分，员工考勤用于记录员工达标情况，可通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。（5）招聘与录用子系统。此子系统完成对员工的录用和调配功能。（6）培训与开发子系统。此子系统完成员工培训与开发的管理，可进行员工素质的统计评估、培训过程的控制、培训结果的评价以及开发过程的评价。3.人力资源管理信息系统的性能要求

（1）可操作性。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量少。（2）安全性。人力资源管理信息系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变。（3）可维护性。系统的变更（因系统需求变化和弥补系统缺陷而引起）要简单易行。（4）可靠性。要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。4.人力资源管理信息系统的开发

（1）问题的识别（2）可行性研究

1）目标和方案的可行性

2）技术方面的可行性

3）经济方面的可行性

4）社会方面的可行性（3）系统开发原则

1）领导参与原则

2）优化与创新原则

3）充分利用信息的原则

4）实用和时效的原则（4）人力资源管理信息系统的生命周期

（5）人力资源管理信息系统建设的财务预算。（6）建立软、硬件系统选择（7）采用客户机/服务器（C/S）网络模式。（8）详细设计的主要内容。（9）编制程序、系统调试、数据录入或转载及信息系统评价。（1）组建小组（2）制定目标（3）设计系统全景（4）预测未来需要（5）