凯洛格2012年度企业大学白皮书6.0

精进：培训体系从有到精的关键突破12012精进：培训体系从有到精的关键突破精进：培训体系从有到精的关键突破PAGE10目前 精进一：从学习地图1.0到2.0和 LeaderAsTeacher:高价值与高使用价值的匹 结 前区域和规模的企业的CEO/CLO或学习发展负责人对组织机械制造、航空运输等十余个行业（1168家企业为我们提500069%的受访者专职从事企业培训工作（。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012OJT（OnJobDevelopmentZengerFolkman、VitalSmarts2012年企业大学调研显示，企业培训体系建设取得了一定的（。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，20121.02.0、但对于能力提升的发展手段、学习方式比较单一，与HR其他模块的联2.0能够通过多样化的学习方式，开展混合式学的管理者保持持续的高绩效，在数量上和质量上为组织提供领导力支egc）大部分企业能够在对内部讲师选拔方面建立起较全面的流程和制egcegc）建议企业系统开有的培训体系各模块的建设都较为健全，但是学员的感知却并不（eLi精进一：从学习地图1.0到2.0和图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012职业发展进行连接，绘制学习地图（。凯洛格（KeyLogic）建议1.02.0、3.0精进。1.02.0升级。2.02.01.0时代“课程”的概念，代之以“学宁波银行继任人群体分为总行、分行、支行三类，A/B/C/D四级，具体（LeadershipPipeline)为依据，系统化地构建起各级各类继任人培养的。图表形成库中继任人的学习地图。以B10在继任人培养方案体系设计完毕后，凯洛格（egc）还依据所到按个体的能力需求学习（。63.0“S=G”则是指，支撑“11学习服务”的企业学习资源库将更11定制化的学习服务。者的学习过程，除了基本的"C-E-O"（ClassroomE-learningOn-jobTraining）方式之外，随着移动互联网、Web2.0等新技术和理念的兴起程”观念产生颠覆性的冲击。由上述变化产生的对于企业大学/培训体71.0、2.03.0多样化学习方式的有2.0LMS，2.03.02.0阶段对于学习人3.0精进的关键之处。2006年，香格里拉就以“北美虎”学习项目在岗培训：所有“北美虎”均可选择参加为期18个月的在岗培训ASTD2008年度最佳实践奖。1.03.0的精进印证着职场学习的理念发展。从T&D图表资料来源：威廉·（WLP）的，20%70%的部分需要在更广泛的范9图表和机制上精进（10）。图表OJT的学习方式是从正式学习向工作场所转变的第一步，然而做好OJT却并非易事。OJT需要在学习内容、指导过程和辅导关系三个方面进行结构化的设计（11）。11OJT方式（12）。图表再经由IT平台将上述三个过程有效地粘合起来，将极大地助力从课堂社交化学习：移动互联网和WEB2.0为社交化学习提供了更坚实的在企业大学培训体系从无到有的阶段，企业大学或培训团队的自图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，201215：凯洛格（KeyLogic）7资料来源：凯洛格（Keyogic）2010系到人才培养体系》16所示三种方式可供选择。图表IT平台运营2010年，通过与国航高层的战略性研讨，联合项目组对重塑国航为解决上述问题，凯洛格（egc）建议国航的培训体系管控从图表。定位做出明确的界定（图表18）。E-learning图表20：凯洛格（KeyLogic）CARD20112011年初，由华新高层领导亲自担任项目指导委员，华新水泥与理者对人才的要求，并分析和研究了其他类似企业的最佳实践,项目组15120才发展情况，并对上一年制定的人才发展行动计划的完成情况进行回项目组构建出了针对不同层级的管理者职业发展道路上的关键培与直接上级商定基于人才盘点结果和密联培养项目的个人发展计划和事实上，人才盘点和人才梯队建设是当前企业大学/培训中心参与队建设，设计系列培养项目支撑组织领导力的发展（21）。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012是封闭式盘点，即所有人才评价和盘点的结果仅有很少的一部分人知O公开谈论人才与组织的匹配情况，形成的评价结论也在一定范围内共“库中育才”部分则需要根据组织领导力模型对各级管理者的要03.0在内部讲师的严格准入和发挥内部讲师“使用价值”方面，企业投入，如激励和培养方面，则出现了较大的落差（22。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，201223的培训仍然是以TTT等培训技巧类为主的零散培训。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2011年，201224MasterTrainer对不同级别讲师进行认图表力求通过实施T计划项目打造金融领域一流的“人才永动机”。中信银行T计划一方面为内训师提供横向与纵向结合的职业发展trainingtrainer（培训培训师；另一方面将项目与工作目标与任务结合起来，充分驱动业务的增长，即Target（工作目标，ask双“T”人才培养模式为组织的人才培养机制提供了“以内部讲师快速整合资源，以驱动业务增长”的创新思路和模式，通过行之有效的设TT计划“传承组织的文化、分享与复制最佳实践，实现员工与企业的共同成长”的初衷。“25图表分配学习活动经费：按固定周期对各部门的内部讲师表现进行要求内部讲师在参加过相关培训后，在所在团队内部分享所学习的内用。多元化的表彰和精神激励：与优秀讲师的评选相结合，对于优LeaderAsTeacher（领导者即讲师，是哈佛商学院、GE克劳顿学导者培养的TAT模型（26，即贯彻了这一思想。图表时仍有提升空间（27）。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，201211的支持：围试听团，在摄影棚中由高管讲师对熟悉的试听团进行试讲并全程录Merer1对1图表模型（美国变革合作伙伴公司Robinson&Robinson）进行修订，提出将学习与业务需求对接的GAPS（图表9“应29GAPS培训从业人员在这一阶段的主要任务是通过关注“应当是什么”这企业培训从业人员在这一阶段需要关注组织业务现状与员工绩效“（“10万元，而绩效现状指的是具体员工群体的行为表现（例如“1新员工离职率为图表或资源条件等非学习的解决方案则成为改善解决业务与绩效差距的主当绩效改进的主要问题在于员工心智模式或激励条件不足造成的8070后一线经理的沟通问题708080前，从而从多角度1649311位经理对上述问题的反馈，拜耳发现，很Be31802011年培训规划和所设计的培训项目由于问工作中实践，将其融入日常行为，改进绩效表现（32。图表egc图表。图表图表培养的关键人群。凯洛格（KeyLogic）以哈佛大学“STEPPINGUPTO增加与课程紧密结合的活动环节，成为课程内容和学习氛围的“催化图表员上级在相关行为上进行观察并形成记录和反馈（36。图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012量，是影响定量衡量培训效果的关键因素。在这一方面，凯洛格学习动力与动力指图表37：KeyLogic学习动力模 2008年，作为培训工作走在广东移动各地市公司前列的东莞移动程体系、E-learning平台已经建立起来，每年员工的培训也开展的如火图表38E-learning的有效E-learning平台的功能定位后备人才四个特定群体的动力圈指数上进行横向比对分析和纵向的深标开展了相关性分析（39）。39：学习动力指标相关性分析示意（eg的问题首先建议企业检查学习适用性是否较低。在排除适用性影响之学员对内容掌握的程度低，企业需要检验学习过程的教学设计是否有效；图表数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012从学习地