【国有企业管理人员福利问题探究-以本钢集团为例（论文）12000字】

国有企业管理人员福利问题研究-以本钢集团为例目录前言……………3一、本钢集团有限公司发展历程和主要业务………………4（一）本钢集团的发展现状…………………4（二）组织结构………………4（三）人员结构介绍…………5（四）管理人员界定与特征…………………51.管理人员的界定……………52.管理人员的特征……………6二、本钢铁企业内管理人员的福利制度……………………6三、本钢集团管理人员现有福利存在的问题………………7（一）本钢集团管理人员现有福利存在的问题……………71.福利水平无法准确反映劳动力价值………72.福利缺乏竞争力……………73.福利逐渐淡化削弱…………74.福利激励效果差……………7（二）本钢集团管理人员福利制度的特点…………………81.本钢集团管理人员福利规范且合法………82.本钢集团管理人员福利范畴较广…………83.本钢集团管理人员福利相对稳定…………8四、针对问题提出的相应的解决措施………8（一）提升福利水平…………81.增强组织对人力成本的重视度……………82.重新建立福利审批制度……………………93.改善劳动报酬与福利报酬机制……………9（二）提升福利竞争力………………………91.形成科学的培训规划………………………92.提高现有的招聘水平………………………9（三）合理制定福利涵盖范围………………101.加强福利信息沟通…………102.制定弹性福利计划…………10（四）增强福利效果…………101.绩效配合福利………………102.创新福利仓库机制…………10结论……………12参考文献………………………13摘要：现如今，国有企业的势力和规模都相较于以前有了很大的提升，国有企业逐渐成为了当下社会稳定以及国内经济发展的重要因素，而管理人员又成为了国有企业长久发展以及提升盈利能力的关键。便于更好的顺应全球经济的发展趋势，提升国企在市场当中的地位，国企在管理模式、产业结构等方面都采取了多种改革策略，但是从实际的改革效果来看，还是存在很多不足之处。尤其是在现如今严重不足的人力资源环境下，管理人员的招聘越发困难，并且在行业中的流动率偏高，通过何种方式来稳定对于国企的发展以及经营起关键作用的管理人员，提升管理人员对于企业的忠诚度，是目前大部分公司都需要充分考虑的问题。本文首先对本钢集团当前对于管理人员实行的福利制度进行了分析。另外，本文通过问卷调查的方式对本钢集团管理人员福利制度满意度做了详细的调查，通过调查结果显示，当前的福利制度并不能够充分的反映出管理人员在企业当中的价值、与其它岗位人员的福利差异不大、激励效果没有达到预期等问题。文末，就以上发现的问题提出了本钢集团管理人员体系优化与设计的方案，并对方案实施提出了一些保障措施而对于国有企业来讲，管理人员的福利待遇问题是企业的发展影响因素之一，国有企业的福利是与其它企业竞争的重要手段，是进行人才稳固采取的重要措施，对于管理人员来讲，要是企业能够使得当下和未来的生活提供稳定的生活保障，他们才会更好的将精力投入到工作当中去，只有这样才能够为企业提供更多的贡献，所以，建立更加完善的福利制度，对于企业及管理人员来讲都具有十分重要的作用。关键词：国有企业本钢集团管理人员员工福利前言最近，我们国内的经济体制改革工作已经进入到了全面深化改革时期，国有企业已经进行了更深层次的改革。习近平总书记作出重要指示，“进一步深化国有企业的改革，提升国有经济的竞争实力”，这也就给改革的评判标准作出了最终的要求。特别是目前的企业数量正快速增加，并且发展速度快，使得国企的改革进程受到了阻碍。我们国内的经济快速发展，国内从严治党的态势逐渐趋紧，国企依然维持了较高水平的福利水平，从而使得企业的经营成本大大提升，严重限制了国内经济的快速增长。国有企业想要留住人才，就需要进一步的增强激励的作用，这就使得以往的福利政策要做新的改进。便于更好的完成工业化转型，在新中国成立之初，国家领导人就将工业作为了国家发展的重点，由此便出现了很多国有企业，经过几十年的不断发展，国内的市场经济体制得到了进一步的完善，地位也越来越高，规模也逐渐强大，在维护社会稳定的过程当中起到了不可或缺的作用。便于更好的适应全球经济化的发展趋势，提高市场地位，相关企业就需要对管理制度做深化改革，尽管目前已经采取了多种制度改革的办法，但是改革之路依然困难重重。最重要的一点就是需要提升人才对于企业的满意程度，这也是目前大部分企业都需要改进的地方。我们都知道，国有企业有更加完善的福利制度，涉及的福利类型较广，是众所周知的高福利企业，但是现如今即使是在高福利的情况下，依然难以起到对员工的激励作用，由此不难看出，传统的福利政策是存在很多弊端的，使得激励作用难以实现，从而对企业的发展造成负面影响。综上，本文以员工的福利作为研究的突破口，尝试寻找出其中存在的弊端，并给与相应的改进方案。在国企当中，福利是激励员工工作热情的重要手段，同时也是与其它企业进行人才的竞争的重要方法，是稳固其市场地位的重要手段，对于管理人员来讲，要是企业能够使得当下和未来的生活提供稳定的生活保障，他们才会更好的将精力投入到工作当中去，只有这样才能够为企业提供更多的贡献，所以，建立更加完善的福利制度，对于企业及管理人员来讲都具有十分重要的作用。所以，建立完善的福利制度对于企业和员工来说都具有极其重要的作用。本文采用调查法、比较研究法、文献研究法进行研究，总共分为三个主要部分，第一部分对辽宁本钢集团有限公司的发展现状进行概述，第二部分分析辽宁本钢集团有限公司现有管理人员福利制度所存在的问题，第三部分针对辽宁本钢集团现有管理人员福利制度的问题提供了相对应的解决措施，最后对全文进行总结。希望能够通过本文对辽宁本钢集团有限公司内部的管理人员福利问题起到一定的参考作用，进而对解决整个国有企业管理人员福利问题起到一定的参考意义。一、本钢集团有限公司发展历程和主要业务（一）本钢集团的发展现状辽宁省本溪钢铁有限责任公司，成立于1905年，该企业坐落于本溪市。其总资产大约为468.6亿元，净资产222亿元，目前在岗员工人数为61897人。通过几十年的发展，该企业有了巨大的变化，尤其是从党的十五大到十七大的这段时期，是企业发展的黄金时期，通过努力，该企业逐步成为了集采矿、选矿、烧结、焦化、炼铁、炼钢、轧钢、房地产开发等多产业集合一体的企业，并且还是我们国家特大型钢铁联合企业。在技术与设备上，本钢集团积极的进行了技术改革，引入了全球先进的设备，尤其是最近建立起来的第二冷轧厂，目前已经开始向高等级汽车制造厂家供应品质优良的面板，是本钢集团树立全球品牌的主力军；在产品产量方面，铁、钢、材都实现了年产1000万吨的产能。本钢集团所生产的产品大部分都进入到了国内各个重要的行业及领域。并且他们还在不断努力创新，进一步抢占国际市场。最近一些年间，本钢在进行技改以及发展的过程当中，依然保持创新的理念，并且构建了以技术中心为管理服务部门、以生产厂为生产基地的科技研究、新产品开发和生产的科研开发完整体系，完善的科研体系使得企业创新能力不断提升。（二）组织结构本钢集团有限公司管理组织设置了13个职能处室，其组织结构如图1所示图1本钢公司组织结构图（三）人员结构介绍所属本钢技术中心是国家级技术中心和国家级实验室以及本钢博士后工作站，该中心现有多名博士、硕士，同时不乏国务院政府特殊津贴人才、科技拔尖人才等一批学术能力强的带头人，并且中心拥有上百台全球先进的仪器和设备，完全具备了培养行业专家以及中高级人才的硬件条件，同时还能够培养更多的学术型人才。表1本钢集团人工构成介绍专业构成类别专业构成人数（人）所占比例（%）生产人员1393279.3%销售人员1971.1%技术人员14638.3%财务人员1410.8%行政人员184910.5%总计17582100%根据表1中的数据可以看出，本钢集团现有员工共计17582人，由于企业的性质，管理层人员占据公司主导，决策公司的发展现状，行政人员共计1849，占总比例为10.5%，其比例为比较庞大，其中生产人员的比例占总员工的79.3%；技术人员占8.3%，能够为集团的发展提供有效的技术支持，技术人员中的有些职位也属于企业管理人员；销售人员占1.1%，财务人员占0.8%；由此可见，本钢集团内部管理人员的比重较大，有必要对管理人员的福利待遇进行研究。表2本钢集团现有员工受教育程度表员工学历数量（人）所占比例（%）博士及以上150.09%硕士研究生3481.98%大学本科369020.99%大学专科542730.87%中专3712.11%高中技校311917.74%初中及以下461226.23%总计17582100%根据表2的数据可以看出，本钢集团内部博士及以上学历员工共有15人，占0.09%；硕士研究生共有348人，占1.98%，大学本科员工共有3680人，占20.99%，由此可见，本钢集团内部员工受高等教育人才数量较多，企业内部的管理人员也由这部分员工诞生，同时，受过高等教育的员工往往会更加重视企业的福利待遇，重视管理人员的福利问题有助于提高管理人员的工作积极性，对企业的和谐发展有所助益。此外不能忽视的是本钢集团内部仍有初中及以下学历4612人，占企业员工总人数的26.23%，同样也是一个庞大的群体。（四）管理人员界定与特征1.管理人员的界定一般企业的组织管理分为三个层次：决策层、中层和运行层。各个层级的不同岗位都在组织架构当中承担着不同的职责。高级管理人员的主要职责是决策，可以为企业未来的发展方向以及重要决策的制定起到关键的作用；基层管理者的作用是团结基层员工，完成既定的工作目标。换句话说，高级管理人员负责对一切关系公司大局和长远发展的重大问题作出决策。基层管理者的职责是组织和管理下属成员的具体工作计划和目标。企业中层管理者负责高层经营决策和经营战略的实施，协调基层管理层与决策层的管理沟通。它们不仅承担着承上启下的作用，而且可以独立存在。2.管理人员的特征由此可见，管理者在企业发展中的作用是多么重要。因此，企业要想持续稳定地发展，就必须充分发挥管理者的作用。首先要分析研究管理人员的特点，通过对其特点的研究分析，制定相应的、有针对性的激励策略，调动其工作积极性，达到充分发挥其作用的效果。如上所述，管理者既是执行者又是决策者，这决定了其需求特征的特殊性，主要体现在以下几个方面：1）知识水平高。管理者的文化程度一般较高，对工作内容的了解程度较高，对工作的自主性也较强。2）对薪水的期望很高。正是因为管理者的学历和专业水平较高，所以对他们的薪酬水平要求相对较高，期望值也相对较大。3）追求个人发展和实现自我价值。除了在薪酬方面要求比较高外，中层员工更应该重视管理者通常有非常明确的个人职业发展计划和目标。同时，根据马斯洛的需求理论，管理者也更加注重自我价值的实现。4）职业素质要求高。一方面，管理者是高层战略政策的执行者；另一方面，他们是高层战略政策的执行者是实现战略目标的决策者，还是沟通高层与基层的桥梁，这就要求管理者具有较高的职业素质，能够及时转变角色，做好高层与基层的沟通桥梁。二、本钢铁企业内管理人员的福利制度本钢集团作为国企，严格的执行了国家规定的相关福利政策，逐渐形成了一套企业内部管理人员的福利制度，其福利种类、内容较多，具体项目如下表3所示：表3本钢集团管理人员福利总览表序号福利项目序号福利项目序号福利项目1养老保险8住房公积金15防暑降温补贴2医疗保险9免费体检16免费文体设施3工伤保险10企业年金17日常劳保用品4失业保险11员工宿舍18员工培训5生育保险12节假日福利19法律咨询6通讯补贴13免费食堂20生日慰问7交通补贴14住房补贴21带薪休假根据本钢集团管理人员福利总览表（见表3）可以看出，本钢集团管理人员主要福利共有21项目，这些项目组成了本钢集团现有的管理人员福利制度，可以将其根据是否具有普惠性、是否为管理人员特殊享受、是否与个人业绩表现有关等因素来进行分类介绍：普惠性福利，依照国内的法律规定，企业全体员工都应当正常享受的基本福利，普惠性福利也是管理人员福利制度最基础的部分，其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金，简称五险一金；此外本钢集团还为企业内部的所有员工提供了除五险一金以外的共有福利，包括：企业年金、带薪休假、节假日福利、日常劳保用品、生日慰问、免费食堂等。管理人员特殊享受的福利，指企业内部达到一定级别以上的员工才能享有的福利，该类别福利与企业员工的职级挂钩，且根据职级不同，发放福利的力度也不同，其中包括：交通补贴、通讯补贴、住房补贴、免费体检、法律咨询等。这些福利是本钢集团管理人员福利体系中的特殊组成部分，与基层员工福利进行了区分。与个人业绩表现有关的福利：包括企业年金、针对公司模范的嘉奖等。该类别福利激发了管理人员对待工作的积极性。三、本钢集团管理人员现有福利存在的问题（一）本钢集团管理人员现有福利存在的问题1.福利水平无法准确反映劳动力价值劳动力价值是指维持劳动力生产和再生产的价值。本钢集团当中属于管理人员的岗位有母公司正副总经理，各子公司经理（厂长）、经理（厂长）、总工程师。从工作内容角度来看，可以划分成为两类：承担子公司生产经营任务的管理者和只承担管理职责的管理者。与这两类管理者相比，通常来说，只承担管理职责的员工的工作压力会小一些，没有过高的工作压力，由于工作的需要，他们的工作环境较为宽松，福利待遇仍然较高，其工资水平要高于自身在企业当中所发挥的价值。但是，对于负责子公司生产经营的管理者来说，由于市场环境趋于变差，并且子公司所表现出的经营能力降低，这些因素都会造成福利待遇的减少。但是在实际情况当中，承担子公司生产经营任务的管理者付出的劳动报酬大于福利报酬。这种情况极易造成承担子公司生产经营任务的管理人员的流失。虽然目前没有失去这些人，但对福利人员的挽留和激励作用将继续减弱，不能激励承担子公司生产经营任务的管理者为企业付出更多的精力，因此，难以在产品及服务方面作出更多的贡献，从而导致经营更加困难。2.福利缺乏竞争力通过调查发现，有接近30%的管理人员对企业的福利并不满意。本钢集团最近一些年的人才流失问题凸显，特别是年轻员工，这部分群体的生活压力很大，收入无法补贴日常所需，这也是大多数人离职的主要原因。企业尽管利用多种途径来进行人才的招聘，但是人才市场当中符合本企业要求的人员较少，而且光伏行业是一个具有巨大潜能的行业，该行业对于管理人员的要求是事管理岗位五年以上。因此，很多年轻人都无法得到此机会，同时企业的福利待遇没有亮点，因此加剧了在人才市场当中的竞争劣势。正因为在人才市场当中无法取得较好的竞争地位，使得人才的流失十分严重，并且存在招聘难的情况。3.福利逐渐淡化削弱上文提到了本钢集团管理人员福利涵盖范围广的特点，也提到了福利机制陈旧的问题，这两个问题共同造就了本钢集团管理人员福利成本过高的问题。由于福利待遇的低差异性，企业力求做到福利上的人人平等，导致了本钢集团的福利支出在企业总支出中占据很高的比例；此外，福利涵盖范围广，无疑增加了企业福利的成本。然而这些高成本的福利支出却未能给企业的经济效益带来高回报。4.福利激励效果差大多数管理者认为自己的努力没有很好地体现在福利收入中，即存在报酬与回报的不平等，这也就说明管理者在企业当中获得的价值难以得到体现。若是不及时的解决这些问题，那么就会对员工的工作热情造成巨大的影响。首先，由于本钢管理人员福利结构固化，缺乏绩效工资考核，员工的努力和贡献无法体现在工资中，因此无论如何提高绩效，员工不愿意付出更多的精力投入到工作当中；此外，本钢公司管理人员福利长期维持在一个不变的水平，想要提高福利水平，只有在升职后才会有较大幅度的工资调整，那么不管怎样，福利的年增长水平只是工龄补贴的增加额，员工的贡献度无法体现在工资上，导致了工作热情的削弱。正是因为上述原因，本钢有限责任公司的一些管理人员对工作的热情大大降低。当遇到一些工作困难的时候，并不会积极的去应对。相反，他们推卸责任，逃避责任，从而使得整体的工作效率大打折扣。总的来说，本钢现阶段在管理人员的福利体制存在较多的问题，难以给与管理者更多的激励作用。所以，怎样构建科学合理的福利管理体系成为本钢亟待解决的问题。（二）本钢集团管理人员福利制度的特点1.本钢集团管理人员福利规范且合法自本钢集团成立以来，就继承并延续了我国国有企业员工福利的优良传统，其为管理人员提供的各种福利都是严格按照国家的相关规定来执行的，能够为管理人员支付金额足够的养老保险、医疗保险、工伤保险、事业保险、住房公积金等各类国家法定管理人员福利，并能够在此基础上进行一定的补充。此外，还能够在国家政策的范围内为管理管理人员缴纳企业年金，从合法性的角度上，本钢集团充分的展现了国有企业在福利待遇上的优势，承担了很大的社会责任，为解决国有企业管理人员的福利待遇问题做出了表率。2.本钢集团管理人员福利范畴较广本钢集团的管理人员福利制度能够概括普通人的正常生活需求，满足管理人员的社会需要，涵盖了“生老病死”、“衣食住行”、“吃喝玩乐”等方面，管理人员能够借助本钢集团的强大资源，享受到多样化的传统社会福利。例如，在管理人员的基础生活方面，本钢集团能够为单身的管理人员提供单身宿舍，仅仅是象征性的收取一定费用，或者直接免费提供，并给管理人员发放住房补贴，有效的解决了管理人员面临的住房难问题。此外，还为管理人员提供免费食堂，解决了管理人员日常的就餐问题，根据管理人员的不同职级，为管理人员发放金额不等的交通补贴，并设立班车，解决了管理人员日常上下班及出行问题，其福利制度涵盖了管理人员的“衣食住行”，节约了管理人员的日常开销，在一定程度上提高了管理人员的薪资待遇。3.本钢集团管理人员福利相对稳定本钢集团目前效益良好，有着优秀的发展前景，良好的效益能够保障管理人员的福利发放，使人员福利保持稳定。此外，本钢集团一直保持着国有企业的管理体制与思维习惯，“铁饭碗”的思维在管理人员的脑海中根深蒂固，难以被打破，而本钢集团在管理人员的福利待遇上也一直保持着这一思维，将福利待遇的发放视为一种必然和理所应当，形成了一种稳定、和谐的发展态势，能够让管理人员安心，不会出现较大的变动。近年来，因党的十八大要求，只有部分消费卡、消费券等被取消之外，本钢集团管理人员的其他福利并未出现变动。而不得不提的一点是，国有企业除了管理人员的福利待遇稳定之外，更重要的是能够保持管理人员队伍的稳定，在这种管理体制与思维定式下，国有企业虽然会对管理人员进行日常的考核，但考核的结果并未与管理人员的薪资待遇、福利待遇、甚至人员变动有着直接的关系，这就给本钢集团内部的管理人员带来一份安全感，浓厚的“铁饭碗”色彩也可以称之为管理人员的一种隐性福利。四、针对问题提出的相应的解决措施福利管理的作用是为了能够留住人才，激发员工的工作热情，并进一步给企业带来更多的利益。只有指定符合企业实际发展情况的福利制度，才能够使得福利制度的功能得以体现。本部分从制度保障、培训保障、信息沟通保障和绩效支持保障四个方面提出了相应的保障措施，以确保本钢管理福利制度的顺利实施。（一）提升福利水平1.增强组织对人力成本的重视度增加各部门对于人力成本的重视程度，有利于进行人力资源的优化，提升企业盈利能力。本钢集团以部门为单位来对人力成本进行核算，从而使各部门能够充分的认识到自己部门所付出的人力成本，这也是绩效考核当中十分重要的一项指标。有利于提升管理人员利用效率，降低企业经营成本，提升盈利能力。2.重新建立福利审批制度企业福利制度的实施和执行与各项制度的规范和约束紧密联系。没有制度保障，福利制度再科学，也不能真正发挥作用，甚至在实施过程中与规则背道而驰。本钢集团人力资源部需要根据管理人员的各项指标确定福利水平。低于中间值的由人力资源部主任批准。中间值和最大值之间的，需经分管人力资源和业务部门的厂长批准。超过相应级别最大值的，需经厂长批准。加强对福利审批流程的管理和控制，可以确保新职等福利制度的薪酬在实施过程中根据客观的岗位评价确定，不会陷入平均主义。3.改善劳动报酬与福利报酬机制本钢为保持福利水平的竞争力，每年年初都会进行加薪，加薪幅度参照社会工资指导线。人力资源部根据各部门上一年度的业绩，将加薪总额分配给各部门。在绩效考核中，部门可以提高前20%管理人员的工资。加薪金额根据管理人员上一年度的表现进行分配。晋升后，管理人员可单独申请加薪。加薪幅度根据岗位级别的工资幅度和管理人员的综合素质而定。加薪审批流程与定薪审批流程一致，需要人力资源部和业务部的审批。管理人员变动后，如果是同级变动，福利标准不会发生变动，避免管理人员通过变动提高福利水平的行为。（二）提升福利竞争力1.形成科学的培训规划因为福利涉及到每一个管理人员的切身利益，因此在新的福利制度实施前要做大量的准备、宣传和沟通。尽快将新的福利理念传递给管理者，通过对全体管理者的有效宣传，让他们树立只有不断提高工作绩效，做出更多贡献，才能获得更高的薪酬和更大的发展空间的理念。让管理者充分了解新福利制度的优点，可以使他们成为新制度的支持者和推动者。知识经济时代对知识的掌握和应用提出了更高的要求。在职管理人员培训已成为企业日益重要的社会职能。企业创造良好的条件，提高管理人员的知识素养和专业能力，可以使管理人员更好地发挥潜能，服务于企业的发展，不断增强企业的核心实力。对管理人员来说，最重要的资本是知识。只有不断地学习新知识，掌握新技术，才能提高自己的能力，不断地进步。这样，企业与管理人员特别是管理者就形成了命运共同体。为此，本钢集团应树立对管理人员特别是管理人员教育培训的长远战略思想，形成一套科学的教育培训长远规划，对管理人员的技能培训、技能开发、培训等各个方面作出明确规定，评估和检查。本钢集团要建立独具特色的内部培训计划：为公司管理人员开设个人学习培训账户，并按预付工资总额的一定比例对各类定向管理人员进行培训。这些事例值得本钢集团借鉴。2.提高现有的招聘水平首先，本钢集团在管理人员招聘，应遵循本钢集团自身的企业的特点与工业性质，合理的制定招聘条件，明确各个管理岗位需要招聘的人才数量及要求，根据公司本钢集团当年、次年的发展战略是寻觅到适合企业的人才。同时采用直接录用计划，对表现优秀、成绩突出、经验丰富、综合素质较强的人才进行直接录用，并阐明企业的福利政策，吸引人才进入集团工作，以避免人才的流失。其次，由于本钢集团招聘资金成本的限制，企业应当设置招聘评估机制以提升招聘水平，对于招聘成本、招聘结果进行评估并加以分析，当对于招聘结果不满意时，及时反省自身，找出现有招聘工作的不足，促进招聘工作顺利进行。本钢集团应当以生产目标为基准，及时的调整招聘对象的数量、水平，当生产任务过于繁重时，适当加入加班福利、下午茶福利等福利内容。（三）合理制定福利涵盖范围1.加强福利信息沟通若是福利信息没有及时的传达给每一位管理人员，就会使得管理人员对于福利制度形成疑惑，难以达到预期的激励效果。所以，福利沟通在推行福利制度过程当中有着极其重要的作用，这会直接影响到企业的凝聚力。本钢集团可以通过发放福利手册、召开管理人员会议以及网络新闻等方式来让每一名管理人员都可以详细了解相关的福利政策以及自己满足的福利发放标准，这就是的福利制度公开透明。利用管理人员参与的方式，使得管理人员能够及时获悉自己的薪酬情况，比如可以对自己的薪资结构、奖惩情况等信息进行了解，便于管理人员对福利制度进行客观的评价，增强了内部的团结。人力资源部定期与其他部门沟通，通过管理人员访谈、福利满意度调查、员工信箱等多种途径来收集管理人员对于福利制度的态度，并将调查的结果及时反馈给高层人员，采纳合理化建议，有利于福利制度的进一步完善。2.制定弹性福利计划因为本钢集团管理人员年龄阶层具有差异性，对于福利的需求也有所不同。例如，对于年龄段30岁及以下的管理人员群体更喜欢直接使用货币来支付福利。面对教育子女压力大的群体通常期望集团提供照顾孩子的福利机制。中老年管理人员群体，对于养老保险和医疗保险相对重视。制定弹性福利计划需要不同阶层管理人员的差异性需求，并根据每个人的需求选择适合管理人员的福利项目。当管理人员选择所需要的福利项目后，本钢集团将无法再提供管理人员不需要的福利，同时鞍钢集团在实施弹性福利计划时，需要对不同职位的管理人员设置具体金额，其优势在于管理人员可以更加注意自身对于福利的选择，有利于节约本钢集团的福利成本。灵活的福利计划，一方面可以有效地控制公司的福利成本，另一方面也可以满足公司福利项目管理人员的个人需求。应该说，这是一种互利共赢的管理模式。正是由于这个原因，灵活的福利制度受到了更多公司的广泛关注和采用。（四）增强福利效果1.绩效配合福利现阶段的福利制度当中，绩效所形成的影响较大。因此。福利制度的执行就需要对管理人员进行全面的绩效考核。这种考核的结果直接决定了最终的福利水平。若没有构建一个完善绩效考核标准，就会造成管理人员积极性无法得到提升，从而对企业的经营造成影响。企业绩效考核体系能准确的反映出管理人员给企业带来的价值，有利于找出管理人员目前存在的实际问题，从而给与岗位调整以及薪酬的发放提供参考标准。建立更加完善的绩效考核内容，科学的利用考核结果，就能够为福利的实施的建立提供更好的支持，并且还能够进一步激励管理人员的工作热情。2.创新福利仓库机制本钢集团可以采用福利仓库兑换机制，一方面，该机制能够有效的控制福利的成本，另一方面，对于增强福利效果起到积极作用。福利仓库机制指的是管理人员通过工作业绩或是绩效的方式进行福利积攒，并在积攒到一定分数时可以自行选择福利搭配。在设置福利仓库之前，集团需要根据调查问卷的方式，选出五项最具人气的福利项目，并设置五项固定的福利项目，以供管理人员选择，例如本钢集团可以设置福利兑换假期的机制，当管理人员工作满一年时，福利仓库分达到一定的要求，可以带薪休假三天（不属于年假范围内），在福利仓库的评估和效果调查中，管理人员的分数由人力资源部门确定，以确保公平正义。福利仓库积分中采用100分满分制，并比较分数与维度，保障管理人员每年都有基本的福利分数。本钢集团人力部门需要执行成本会计和管理人员选择对福利项目的组合比较，并以各种方式调查此期间福利仓库机制的实行状况，及时有效的调整下期的福利机制，增强福利的激励效果。结论在现阶段的国企当中，尤其是那些生产型劳动密集企业，对于管理人员的需求量更多，但是伴随着社会的不断发展以及人均教育水平的的提升，愿意从事管理工作的人越来越少，福利已经难以满足其需要，管理人员对于福利制度的重视程度越来越高，同时员工福利正呈现出多元化及个性化的发展态势，利用完善的福利制度来激励员工，是目前大部分企业管理者关注的重点。拥有个性、科学并深得人心的福利，要比升职加薪更具吸引力。而管理层员工在每一个企业当中都是不可或缺的一个岗位，尤其是对于那些大型的劳动密集型国有企业，对于管理人员的需求更加迫切，管理层员在企业发展过程当中起到至关重要的作用，管理人员的福利成本也在企业当中占较大的比重，因此，我们国内的企业要对管理人员福利进行优化，提升管理人员在企业的忠诚度与满意度，只有通过这种办法，才能够留住管理人员，帮助企业的快速发展。

参考文献[1]黄焕杰,曹鑫.新生代员工的激励问题研究[J].商讯,2021(01):175-176.[2]刘春华.企业福利保障体系建设探析[J].华北电业,2020(12):64-65.