【企业文化建设问题及优化建议探析（论文）12000字】

企业文化建设问题及完善对策研究摘要：企业文化不仅是企业生存的重要前提，也是必要的竞争领域，可以改善公司的内部环境来提升企业文化的内部水平。本文借助企业文化的相关理论入手，以国内民营企业长兴电器为例，以该企业文化建设现状为主要研究对象，通过对企业文化重要意义的研究与分析，找出当前企业文化建设中的问题，并提出解决办法，旨在理论上为民营企业的文化建设带来一定的参考，在实践上希望可以促进xx企业文化的建设，使其在未来可以健康可持续的发展。关键词：民营企业；企业文化；文化建设目录TOC\o"1-3"\h\u14966一、绪论 一、绪论（一）研究背景关于企业文化的形成，最早可以追溯至上世纪70年代。当时在全球范围内的石油危机下，不少美国企业通过强行印钞以及对他国提升关税来加强本国产品的竞争力，却遭日本产品冲击，反而为本国企业带来了极大的冲击。因此在经济萧条的情况下，美国开始采取了贸易保护政策。而此时，大洋彼岸的日本虽然缺少自然资源，经济依靠国际市场，但国民经济并没有因为石油危机而停滞不前，反而在为成为世界第一经济大国而努力。而这一举措极大的这刺激到了美国的经营者来研究日本的情况、重新审视自己不足之处。由此可见，企业文化对公司的可持续发展起着至关重要的作用，关系到其核心能力的形成和延续。一般而言，企业文化在所有内部和外部条件下运作，影响着包括公司商业管理、市场条件、公司和社会形象。企业文化系统可以有效地促进内部运作，同时也可以从其它方面对外部环境造成正面的社会影响。企业文化是一种被广泛认同和遵循的企业文化，它在某种程度上体现了一个群体的共同价值观，这种共识是一种潜移默化的行为，它的作用并不是为了给公司带来新的利润增长点，而是为了使公司的组织架构更加清晰，进一步形成工作长效机制。基于此，本论文将聚焦于企业文化的相关理论知识，采用案例研究的方法，结合长兴电器企业的文化建设情况，发现其存在的问题，并针对问题进行剖析，以期能为企业的发展提供有益的借鉴，从而使企业文化的导向、约束、凝聚等作用，从而推动企业的健康、可持续发展。（二）研究目的及意义在市场经济逐步发展的条件下，企业逐渐认识到趋利避害，增强企业的自主创新和核心竞争能力。在电器行业中，企业职能的作用是多方面的，因此涉及到的工作类型也是多种多样的，人员构成中既有高学历的管理人员，也有许多低学历的下层工人，如果没有足够的企业文化，那么就会造成员工的工作满意度下降，对公司的归属感也会下降，缺乏归属感，会间接的增加公司的员工流动，降低公司的服务质量和服务效率，从而降低公司的核心竞争力，降低市场份额，从而影响到客户的满意度，从而影响到公司的品牌形象，从而间接的制约了公司的发展。如何树立现代企业文化、发挥其独特性与创新性、激发其更大社会作用和市场有效性、进一步提升其核心竞争力等问题将会引起更多地关注与思考。作者期望通过xx企业文化研究能够为长兴电器等企业提供一些参考，这正是本论文研究的重要意义。在企业文化建设上进行了革新，为社会及相关产业做出了一定的贡献。（三）国内外研究现状1.国外研究现状对于企业文化国内外的研究成果较为丰富，但是在早期，因为对于企业文化的不重视，学者们对其各有自己的见解和表述，但却没有太多的论述与注释，甚至连相关的著作都没有明确的界定。直到80年代，随着现代企业的迅速发展，企业文化的研究才开始出现。美国加利福尼亚大学的威廉·大内（WilliamOuchi），是对企业文化的有清晰、集中和完整阐释的第一个人。《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》是他于1981年发表的一本著作，在研究日本公司的基础上，他发现，日本公司之所以能够取得如此辉煌的成就，最重要的因素就是独特的企业文化。这本书开创了企业文化的理论研究，而国外有关企业文化的著作也层出不穷，百家争鸣。埃德加·沙因（EdgarH.Schein）是业内公认的“企业文化”概念的创造者，并被称为“企业文化理论之父”。同时，他还与《组织文化与领导力》、《企业文化生存指南》一起被评为世界上最具影响力的管理专著。美国教授特伦斯·迪尔（TerrenceDeal）和麦肯锡公司的艾伦·肯尼迪（AllanKennedy）《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书虽未对企业文化做出清晰的界定，却对其结构作了详尽的阐释：有价值观，英雄式的人物，习俗仪式，文化传播网络，以及企业环境五要素。二人对80家日本企业的经营状况进行研究，分析日本企业在80年代对美国企业造成巨大冲击的内在原因。研究发现，成功的公司都具有自己独特而又强大的企业文化，本研究将调查的结果进行梳理，并构建了企业文化的理论体系。麦肯锡研究员托马斯·J·彼得斯（ThomasJ.Peters）与罗伯特·H.沃特曼（RobertH.Waterman）在《追求卓越——美国企业成功的秘诀》一书中阐述了出类拔萃的企业所具有的8种文化品质，并提出了“革新性文化”理论，坚持认为文化在企业管理中的主导作用。上述四部作品标志着西方企业文化理论的产生，并逐步走向成熟，之后中国企业文化的研究重点集中在对其研究成果和实践经验的介绍上，阐明了企业文化在中国的发展与变革中所起的重要作用。2.国内研究现状张洁梅（2015）从企业文化建设的角度来看，企业文化是公司发展的动力之源。而良好的企业文化，就必须不断地在制度建设、员工关系、品牌维护、愿景使命等各个层面上施肥，以提升企业的竞争力。王水莲（2016）认为，企业要注重企业家的角色，企业家精神对企业经营的创新起到促进作用。白福萍（2018）认为，企业文化的构建必须从内外两个角度来把握其价值创造的发展轨迹，并充分利用其“润滑”功能，借助于外在企业的无形资产。孟凡驰（2019）认为，企业文化实质上是一种由两大核心因素组成，即“人品”的塑造，它能最大限度地运用文化的规则引导功能来改造和凝聚员工；二是“产品”生产，通过对产品生产的物质形式进行反作用，从而提高质量和提高市场占有率。“人品”与“产品”的综合提升是企业文化建设成功的重要保证。林炳坤（2017）认为，要加强企业文化建设，必须以企业内部人员为中心，以制度建设为坚强后盾，突出企业文化在公司运作中的重要作用，以改革与革新为保证。楼涛（2018）提出，企业文化的构建应依靠系统的掌握、创新企业文化、独特的机构文化、企业组织的培养。综上所述，国内外企业文化研究学者都肯定了企业文化对于企业经营发展的促进作用。虽然不同学者对企业文化定义不同，但是，整体上都肯定了物质、行为、制度、精神等方面的企业文化。在企业的发展与创新上。主要提到了进行管理者、企业员工、企业制度、企业精神、物质基础、企业组织成员行为等对企业文化建设创新的作用。二、企业文化建设相关概念阐述（一）企业文化的内涵企业文化是企业在生产和运营过程中所形成的企业理念、行为准则、指导方针等，是企业共同价值观、行为模式、环境氛围和外在形象的综合体现。企业文化源自公司自身，由全体经理及全体职员共同认同，日积月累，成为公司永不停息的中流砥柱和能量之源。H.T.Halonen（2019）认为，企业文化包括许多元素，它们是企业个性化的基本表现，而这些外部表现形式和传统则可能和政治，经济或者社会习俗相关。LuciaPorcu（2019）归纳企业文化要素构成：企业环境，价值观，英雄，典礼与仪式，文化网络。对我国企业而言，王双娟（2019）把企业文化看成是经营活动过程中所形成的经营理念，经营目的，经营方针和经营价值观念的总和，它是企业赖以生存和发展的灵魂。13862（二）企业文化建设的内涵1.企业制度文化建设企业制度文化建设是企业内外部行为标准的总和，是企业知识文化的体现。实施将公司的物质文化与整个智力文化相结合。企业为实现目标，需要在一定程度上引导和调整员工行为，这对组织行为和员工行为提出了很高的要求，内部绩效的目的是让全体员工了解公司的价值理念，形成公司的核心力量，营造和谐向上的内部工作环境。外部绩效的目的是通过一定的外部行为来增加公司的社会影响力，从而为公司创造一个相对理想的外部工作环境。2.企业精神文化建设企业知识文化建设在整个体系中处于最为关键的地位，它是企业制度文化，行为文化和物质文化的根基所在。由于企业的历史文化渊源不同，它是在生产过程中形成的一种文化观念。这一理念体现了公司独特的企业理念、风格和特色，体现了公司的理想和信念，是公司整体的体现。3.企业物质文化建设高质量的产品，生产环境与企业形象，企业文化浓缩于物资之中物资不可或缺。企业物质文化是外显文化，它是一种特殊物质形态。重要的内容是产品的生产和服务。此外，生产环境、技术设备、标志、产品包装等。它们是物质和文化结构。4.企业行为文化建设行业的工作文化基于流程和运营、沟通、销售和社会活动。一种工作文化能够反映出企业的精神，管理理念以及人际关系，同时还能反映出企业的价值与精神。这说明构建企业行为文化是实现行业和社会良好交流的利器，是组织服务文化的特征是驱动公司数据库的因素。（三）企业文化建设的作用1.企业文化的导向功能企业文化在组织及其成员价值观念塑造中起着导向性作用，企业文化就是企业从行为、精神、制度等多向层面塑造组织成员的价值观念，以规范、引导其作出有益于企业发展、实现企业价值的行为。企业文化体系既可以让企业内部运作平稳高效，又可以以其它方式对外部环境形成正面社会影响。2.企业文化的凝聚功能企业文化反映了企业的核心价值观。公众认可和奉行的企业文化，在某种程度上，它表达着群体间同一价值观念，这样使组织成员在共同目的上更加凝聚，就是员工的持续同化、整合的成果都将是制度文化、行为文化也产生了相似规范作用，提高企业凝聚力。3.企业文化的激励功能以企业文化为主的多层次机构，能理解企业文化所产生的精神效应。一个具有积极向上企业文化的人，将形成有利于企业成员积极向上的工作文化氛围，在某种程度上，它能激发企业成员和会员间更密切，更团结地相互联系，这样就可以打造推动企业在市场竞争日益激烈中可以得到更大的动力，从而推动企业的发展和壮大。4.企业文化的价值功能企业文化是企业品牌塑造与发展的重要因素。一个好的品牌，必须有优良的技术品质和优良的产品文化。优秀的企业文化对于塑造企业的品牌具有重要的影响。这种共同价值观在企业文化中，从建立到不断加强，引导发展壮大，它将优秀的文化基因植入到品牌建设中，产生巨大的价值。三、企业文化建设现状——以长兴电器发展有限公司为例（一）长兴电器发展有限公司简介长兴电器发展有限公司创建于一九九二年，是第一批在移动互联网领域中运用人工智能技术的公司之一。在经营范围上主要涉及到研发、生产、销售自动化保护系统、高低压电器成套设备等。长兴电器发展到如今，员工规模将近400人，其中参保人数有223，在体量划分上可将其归属于中小企业。长兴电器发展有限公司加强落实科技创新的力度，在平台治理、内容建设、信息服务等三个方面落实社会责任。首先是平台治理的责任；科技创新离不开人才。一家优秀的科技公司要想在竞争激烈的市场中占据一席之地，就必须把发展作为第一要务来抓，其次是人才方面。长兴电器发展有限公司以“用人工智能推动社会进步”为使命。并督促其中压缩机菱达，长兴电器，凯邦电机，鑫源电子，智能装备和精密模具6家企业进行初级生产，管辖凌达压缩机，长兴电器电工，凯邦电机和新元电子6家子公司，涵盖华中地区上游零部件制造至下游废弃产品循环利用产业链条。（二）长兴电器发展有限公司的企业文化建设内容1.长兴电器企业文化建设历程长兴电器发展有限公司的企业文化经历了三个阶段：长兴电器发展有限公司的企业文化和发展架构大体同步，主要包括创业、培训和发展三个阶段，即：创业期：不过组织架构比较集中，一个人做很多工作。服务由业务和营销需求决定，但大多数新服务是由原始团队添加的。如今，生存是长兴电器的重中之重。长兴电器尚未形成清晰的企业文化概念。虽然长兴电器最初制定了退休、薪酬和退休计划，但这些计划尚未制定。成立期：长兴电器出版了全面的工人手册，其中包括工人指南、医疗保健、工资和福利、康复模式、工人行为标准等。与此同时，长兴电器的生产力翻了一番，员工工资也被削减了，稳定性和内部一致性得到了显着提高。长兴电器从一个系统到另一个系统，从一个非典型系统到另一个系统，都有了显着的改进和标准，长兴电器几乎进入了强企的第一阶段。业务回升，积累了经验并继续发展。进入了资本运营和科学管理的中间阶段。今天，长兴电器首次引入了“以人为本”的管理理念，涵盖了长兴电器业务发展的方方面面。发展期：长兴电器从2015年开始进入新的发展阶段。另一个重要的问题是如何配合公司的长期规划和战略发展项目，以及如何把企业文化建设与员工发展和长兴电器发展有限公司社会发展有效地联系起来，是摆在长兴电器发展有限公司面前的另一个重要课题。2.长兴电器企业文化建设特点在四级企业文化的基础上，长兴电器发展有限公司从物质、制度、行为、精神三个方面构建了一种企业文化，如下：长兴电器在四层次理论上，从对象、制度、行为、思维四个层面构建了企业文化。物质文化层面：随着公司的逐步发展，长兴电器发展有限公司将写字楼从原来的住宅区搬迁到丰台地区的洛石达中心。拥有200多平方米的独立商业和办公楼，条件明显改善。长兴电器的宗旨是：营造和谐的客户关系，和谐的员工关系，和谐的社会公关关系，营造和谐的内部和外部环境。。长兴电器员工的收入水平在行业内保持较高水平，体检、慰问、慰问工薪家庭等各项福利也逐渐被追捧。制度文化——长兴电器发展有限公司领导不了解创业初期培养企业文化的重要性。也有一些人，没有规矩。随着公司的发展壮大，长兴电器不断优化组织架构，并建立了人事政策、岗位职责、考勤制度、工资福利、差旅费报销办法等相关制度。行为文化层面：长兴电器发展有限公司高管主动要求员工为所欲为，定义内部销售和服务的典型水平。团队的积极性和主动性显着提升，团队沟通工作无缝衔接，气氛有序友好。长兴电器销量持续增长，经销商声誉逐步巩固。精神文化层面：2012年，公司创建了“简单、诚信、实用、创新”的企业文化。这些包括：业务流程的简单性、人际交往的简化；诚信——诚信、互信、尊重、相互尊重、团结互助；企业与员工共赢，共同成长；公司创新发展模式不同，团队专攻法律。具体行动包括：三个好员工实现员工“行为好、沟通好、业绩好”；创造快乐、舒适和安全的关系；需要人与人之间的沟通；在部门协作中维护长期的平等和相互理解；决策前实行民主，决策后实行专政；让员工犯错，但除了加分，还要遵循公平分配原则作为公司的第一分配原则。四、xx企业文化建设存在的问题（一）制度文化建设方面长兴电器在制度文化建设上存在不足，主要体现在绩效考核体系缺失、绩效考核过程监管缺失。在绩效管理中，公司对待中层管理人员和管理人员与关键人物不同。首先，管理者将糟糕的绩效管理视为解决拥堵和管理不善的有效工具，并对员工使用个人奖励和惩罚。忽视绩效考核在提高组织整体绩效方面的作用。第二，管理者忽视员工成长的重要性，将员工视为一种工作方式，忽视员工培训，不必担心失去优秀员工。他们认为一个公司可以随时招募更多的顶尖人才，不考虑留住人才来改善公司的培训。第三，缺乏对绩效考核结果的反馈，阻碍了管理者有意识地分析员工问题，更谈不上改善员工问题。绩效考核过分强调绩效，忽视对员工工作过程的监控，使员工长期处于弱势状态，严重影响员工积极性。歌剧。估值结果只是与函数的比较，未纳入同期比较，导致估值结果不公平。最后，公司的组织架构没有变化。这是一种新的组织结构。当公司规模不断扩张、人员不断增多时，这种组织架构已经很简单了，对公司的经营没有任何影响。（二）精神文化建设方面表4-1企业文化建设对企业文化促进作用调查表问题调查数据集团的企业文化建设对企业发展起到了促进作用完全不同意基本不同意不确定基本同意完全同意人数06810610011占比024%37%35%4%在文化一致性问题的调查中，61%的受访者不太肯定或不认同企业文化建设对企业发展的影响，这是企业文化建设未能深入人、企业文化建设一致性不够的表现。重组后的长兴电器发展有限公司未能实现对企业文化的统一规划和整合，企业文化的构建缺乏连贯性。长兴电器发展有限公司是一家国企，其企业文化的构建还存在着一些问题。也就是说，它的思想和政治目的还不能统一，不能从宏观的角度去分析。这就导致了企业经营理念和方法无法适应大时代的文化变迁。长兴电器发展有限公司的企业文化，就是灵活的创意，不会一成不变，会随着时间的推移，做出反应。一方面，它可以为企业打开一条新的道路，为市场的发展提供便利，另一方面，过于强调员工的个性化因素也会对公司的内部控制造成不利的影响。作为一家大型的地方国有企业，长兴电器发展有限公司存在严重的代理问题。公司的董事会存在着典型的国企制度缺陷，其对管理层的制约作用不大。管理层对权利的控制和不想被约束的欲望，使得他们在为政绩而不惜牺牲自己的努力，从而增加了公司的风险。企业文化缺失表现为：一是企业文化建设言行失当。通过前文分析可知，长兴电器的高管将大量精力放在制定业务战略上，而不太重视业务。规划长远计划，注重培养员工的管理技能。CEO要求经理每周与公司交谈，讨论有效的企业文化和公司目标，甚至盲目复制九州的企业文化。但是，这些企业的企业文化具有很强的企业特色，并不适应一家合格装备企业的实际情况，导致企业文化与企业发展目标之间存在冲突。其二，是企业缺乏学习和制度设计。尽管长兴电器现在有一套激励员工学习的机制，但是整个企业的学习氛围并不好，缺乏主动学习的人，缺乏对员工的培养，以及对企业发展的理解。第三，在职进修与训练的机会减少。员工的工作时间越长，接受的培训机会就越少，这对他们的学习和个人发展都是不利的。与此同时，企业内部人员的工作经常发生变动，造成人员的技术水平降低，管理人员过分注重企业的资产、利润、坏账等，企业文化的建设不是企业的核心，企业的整体规划布局和文化建设还停留在表面上。（三）物质文化建设方面长兴电器发展有限公司物质文化建设中存在的问题主要表现在以下几个方面：一是企业形象不突出企业文化的个性特征。公司的墙壁主要是白色的，上面有企业文化标语。没有公司标志。这看起来很简单，一点也不影响员工的态度和价值观。公司租赁办公大楼，却没有对办公环境进行改造。公司里的人都面如土色。公共桌子上摆放着几部计算机。当顾客进来时，他们看不到他们在提供电器服务。二是服务不到位。虽然公司属于服务业，但没有足够的服务。近几年来，公司一直在通过传统的电话和网络服务方面获取大量订单，但不注重内部建设，导致部分员工对客服不满意。（四）行为文化建设方面长兴电器发展有限公司在企业行为文化建设方面也存在一些不足。公司成立以来，管理层在企业文化建设方面投入了大量的精力、财力和物力，但效果并不明显。究其原因，除了存在以上几点问题之外，其实在行为文化上也存在着较大的问题。比如长兴电器在平时的企业文化宣传过程中，就缺少传播的主观能动性以及内容方面的功能性。一般而言，企业文化是一种需要随着企业发展而成长的文化，是需要随时发现问题解决问题，但是通过观察长兴电器的高管可知，该公司的管理人员只是将关注力度放在了绩效目标上，而对企业文化的宣传建设少有过问，其结果，最终只会导致客户对公司的服务感到满意，从而损害了公司在派对业务中的良好形象。28323五、长兴电器企业文化建设的对策12051（一）制度文化建设75481.完善人力资源管理制度如今，企业领导者忽视人才发展和培训需求，导致长兴电器的高管严重提升了企业的人才离职率，并在无形中通过更大体量的招聘工作而增加了长兴电器的培训成本。因此在本文看来，长兴电器的高管必须树立正确的用人理念，通过对老员工进行职业发展规划，为其制定目标并坚定其在长兴电器中继续工作信念，为新员工完善人才培养体系，让其可以对长兴电器的未来充满希望，针对长兴电器的中高层管理人员，长兴电器则可为员工提供多媒体课程，员工培训及行动课程等，强化高层管理人员的理论与实践培训，使他们掌握中高层管理人员必备的、实用的管理技能。以及迅速。如果可能的话，长兴电器也可以考虑让他们多走出去，和其他企业甚至是海外公司进行交流学习，以提高他们的领导能力。最后，企业通过内外部意识和经验培训，帮助加强团队建设，促进业务发展。150432.建立有效的激励机制有正负激励机制。积极动机是通过奖励激励员工，消极动机是通过讨论和培训提高员工的工作水平。目前，长兴电器的激励举措主要针对中高层管理人员，并没有自下而上的管理人员和固定员工的激励机制。在此背景下，激励机制和考核评价机制应提高自下而上的管理者和固定员工对企业文化的理解，寻找公司可以重用的人才，并提供综合评估能力以及岗位专业技术能力。通过激励机制和考核评价机制，为长兴电器招聘到可以重用的人才，建立健康的晋升渠道，为长兴电器从德才兼备的角度对人才进行全面考核。团队凝聚力、表现力等方向，力求做到奖惩分明。同时，长兴电器发展有限公司可能会考虑给予一定的期权、年终分红等福利政策，以促进大中型企业的共同发展。高层管理人员和公司。3.建立诊断控制机制企业文化的结构应平稳运行，要以制度作保证。在企业文化行为文化的建设上，我们做到企业文化理念被全员认可，纳入系统，以达到稳定企业文化建设效果之目的，改进生产流程，提高企业对企业的作用。与核心价值观相结合形成一套科学，经济，规范的制度。643（二）精神文化建设75991.树立企业核心价值观企业的核心价值就是企业的生命力。公司的核心价值不存在，公司就像是在大海上没有灯塔、方向的船。在定义核心价值观时，我们应该考虑以下几点：首先，要理解当所有员工积极接受并内化价值观时，他们才能塑造公司的整体价值观；第二，公司自身的价值观是提炼而不是模仿，不是故意设计的，公司的核心价值观也必须与公司收取的价格相匹配；第三、公司价值观不宜过高，不宜积累以体现公司价值观。换句话说，就是维护核心价值；定义“价值创造和机会”的概念，让员工明白公司所有资源都准备好为客户服务，他们应该特别关注客户的需求，制定“创造价值”的行为准则，与客户沟通以确保稳定与客户建立良好的关系，为客户提供最好的服务。224982.明确企业使命本次建议，首先，长兴电器要将营销理念、客户服务、品牌战略、以人为本、团队精神等方面的全面融合，将公司建设成为积极、和谐、具有竞争力的优秀团队。当前，电器产业有很大的发展空间。长兴电器发展有限公司必须时时关注产业发展的动向，总结出适合自己的商业发展思路，通过对企业的经营困境进行全面的分析，并对其进行思考和制定远景计划。加强对员工的培训，引导他们的工作。其次，在长兴电器公司的文化建设中，要突出企业文化特色，把人的发展思想与发展理念结合起来，把发展目标融入到员工的职业生涯计划中，让员工和公司一起发展。长兴电器要从行为文化角度出发，要克服文化变迁的壁垒，让全体员工都参与到企业文化的塑造中来。一方面，公司必须将创业的影响降到最低。公司的领袖们需要权力分散、地位的变化、领导方式的变化、从强迫型的领导方式转向“教练式”的领导方式，这样才能让雇员们更好的完成自己的工作，从而达到最佳的效果。热情和创造力。业务目标是共同的，两者共同发展。另一方面，企业要强化员工的参与，以形成企业的文化。“以人为本”的企业领袖必须深刻地贯彻，深刻理解员工的实际状况，理解他们的工作与生活，具体落实不同的组织单元和角色来建设文化，和学生。建立企业文化。从这个意义上说，一个公司可以例如在公共场所，比如美容院发布照片，让公司员工可以随时发表意见，记录自己的想法，有利于企业文化和持续改进。建立符合公司的实际情况的企业文化。107713.塑造企业精神第一，构建系统的企业文化一定要慎重，因为精神文化取决于系统文化的体现；其次，我们在建立行为文化时需要谨慎；员工致力于企业文化，企业精神也不例外。我们必须尊重我们的员工，让他们感受到联系，让公司有宾至如归的感觉。总的来说，企业的创新能力是企业文化的核心内容。在整个企业文化的构建中起着举足轻重的作用。在大公司的生产和经营中，必须重视企业精神的塑造。同时，领导与员工共同学习，形成正确的学习观念，并以此为契机进行自我批评，及时反馈信息，分享资源。随着行业的不断发展，对人才的素质提出了更高的要求。为此，长兴电器发展有限公司不断强化培训，逐渐培养培训技能，信息技术，团队合作，沟通和管理技能。，通过培训提高公司竞争，其他人理解他们的态度。1369（三）物质文化建设167431.顾客至上武汉作为一座九省通衢的城市，在性格上呈多元化发展的特征。因此，本文认为长兴电器必须坚持以客户为先的理娘，构建以人为本的行为文化，而物质文化则是服务，以顾客为先的服务观念。为此，本文从顾客的角度出发，对顾客的观念进行了探讨。首先，大型企业要按照顾客管理的思想来发展，特别注意满足客户需求和快速响应。速度、效率、灵活性、便利性等特点有助于大公司的生存和发展。建立良好的企业文化，首先要树立客户管理理念。客户是公司的上帝，是真正的所有者。客户支持员工和公司。因此，企业应根据顾客的需要，开发出符合顾客要求的产品，为顾客提供最优质的服务，使顾客满意，提高顾客的忠诚度。因此，以人为本就是“内部统一，外部发展”。64742.加大物质文化投入对企业的前途而言，其所掌握的物质材料、文化，都是公司的经济基础、上层建筑。企业的物质基础，是企业文化的基石，是企业文化得以持续发展的动力支撑。良好的物质条件可以有效地保障员工的工作和生活质量，这也是体现和发展以人为本的重要因素。企业文化建设，离不开物资的支撑。长兴电器有必要根据自身的发展需求，和实际综合条件，针对硬件设施的合理性，以扩大资金投放比例，丰富职工物质，精神文化生活，如向职工提供图书馆等、实践培训基地等、文化运动的场所、休息场所等等，以确保职工的生活食宿和休闲娱乐、学习提升中客观物质条件和配套服务设施建设等。同时，专款专用，便于企业组织文化活动，实现文化宣传，统一安排，全面实施。长兴公司可以将一定比例的收入，用于公司的日常文化建设，并将其用于新公司的文化建设，在总结规律的基础上，对高投入和高的广告宣传，增加投入。19567（四）行为文化建设96671.树立模范人物，激发员工效仿如果企业家模式成功，企业家本人就是榜样，企业家的人格之美激发了一些员工的奋斗精神，而成功的员工也获得了类似的奖励，鼓励更多的员工为实现传播企业文化的目标而努力。2.整合行为文化公司的行为文化体现了公司所有员工的行为和行为，这一层面的整合将有助于公司的短期和长远发展，使公司的经营模式更加科学化，从而提高公司的经营业绩。设计和制定企业行为准则，不仅要限制员工的行为，而且要增强他们的积极性和创造性，所以在设计中要充分考虑到员工的人本性。对企业的行为文化，要结合中国的国情，立足于企业的现实，不能盲目地仿效、抄袭，要充分吸收国外的成功经验，同时要打破“外崇洋媚外”的思想，适应中国“人”的特性，真正地解决他们的工作需求。行为准则的具体规定和要求必须与长兴电气全体职工的素质相一致，便于理解、接受和执行。在一整套宏大的宏观行为准则之下，还要对不同层次的企业人员构成不同的行为制约，这样高层管理人员才能在构建企业文化时心甘情愿地成为主心骨、带头人，用自己的行动来指导员工的工作；发挥中层和基层管理人员所起的承上启下的作用，从而在充分认识企业文化意义的基础上向下级人员进行精准传播，落实到企业文化建设的整个发展进程；充分调动基层员工的主体性，引导员工积极思维、积极践行，增强企业文化对自己的了解和认同感。结论文章以实际案例xx企业为研究对象，对企业文化建设进行分析，共从企业的精神文化，物质文化，行为文化和制度文化等四个方面进行深入的剖析。企业文化就是一个企业在其工作中所形成的普遍行为方式与价值观，是一个企业做事情的方法，不管企业规模大小，任何一个企业都存在着企业文化。企业具有独具特色和先进