【人力资源管理现状及应对措施（论文）7500字】

第第6页共11页人力资源管理现状及应对措施摘要现如今，随着世界经济全球化的不断加深，各国之间的竞争日益激烈，世界各国的竞争本质上是人才的竞争，伴随中国社会的快速进步，整个国内外市场竞争形势愈演愈烈，就要求我国人力资源管理必须顺应时代的发展步伐，才能让企业保持市场竞争力，不过目前中国人力资源的发展相对滞后，有不少问题亟待解决，上述问题极大限制了公司的长期可持续运营。所以如果能充分解读公司人力资源管理的现实情况，同时分享一些针对性的优化策略，是有较强的现实与理论价值的。本文就现在企业所存在人力资源问题进行分项的讨论，并根据现在的理论知识和实际情况进行分析，希望能够提高企业在市场中的竞争力。关键词：人才；竞争；落后；现状；建议TOC\o"1-3"\h\u303021引言 1263831.1课题背景 1223981.2本课题研究的意义 1308112人力资源管理在企业中的现状 1210502.1中小企业人力资源管理的现状 157342.1.1人力资源管理缺少战略规划 1325072.1.2不重视对员工职业生涯规划的管理 2262742.1.3大量的人力资源管理者素质不高 2187932.1.4企业文化建设落后 2136792.2国有企业人力资源管理的现状 3280522.2.1缺乏先进的人力资源管理意识 339792.2.2竞争机制缺失 3105272.2.3人力资源部门定位太低 34902.2.4形式主义和官僚主义依旧存在 3233323怎么做好人力资源管理 4266463.1制定人力资源长远规划 4256443.2重视员工教育培训 525013.3建立健全激励制度 5263553.4大力推进企业文化建设 6285243.5建立科学合理的绩效评价体系 661833.6构建良性的沟通管理体系 7125294人力资源管理对企业长远发展的影响分析 724918结语 81226参考文献 91引言1.1课题背景人力资源管理，也就是基于经济学和人本理论，通过目前前沿的科技与管理手段，凭借招聘、培训等做法整合、调配、使用人力资源有关的各种资源，进而达到企业的各种现实和长期发展目标，推动企业战略目标的顺利完成，使员工个人目标与组织战略目标保持一致，实现组织与员工的双赢。它能够提前预测企业人力资源需求，同时制定相应的人力需求方案，接着到市场招募相应的员工，对他们进行相应的管理，同时根据企业和员工需求有效调动职工的工作主动性。通过招募市场有关员工同时集中组织、考评和付出相应酬劳，尽可能激发员工的工作潜力，它同时也可以人的思想、心理和行为进行恰当的引导，与企业文化相结合，以达到最高水平。1.2本课题研究的意义人类社会掌握的所有资源里，人力资源是最关键和主要的资源。持续增强人力资源管理和开发实力，除了能推动现阶段经济社会的健康发展，增强组织在市场中的竞争优势，还能实现国家和民族的长期稳定和繁荣发展，使个体的无限潜力得以释放，更好适应社会的发展，提升整个社会的活力。资源是一个公司的最基础元素，涵盖了人力、物力等各种资源。但组织最应该关注人力资源，这是维持组织长期繁荣发展的重要动力，且后期也需要继续优化人力资源管理体系。但是我国企业中人力资源管理还存在部分问题，为了解决这些问题，就得对人力资源管理的现状进行分析，然后进行改进，使得企业能够顺应时代的变化。2人力资源管理在企业中的现状2.1中小企业人力资源管理的现状2.1.1人力资源管理缺少战略规划随着全世界经济的不断发展和提高，企业相互之间的竞争变得越来越激烈，在这种大环境下，我国有很多中小企业却只追求短期利润目标，而不太重视对企业的长远规划。从当前国内中小企业的人力资源管理情况来看，存在不少公司的人力资源管理部门并未释放应有的价值，很多中小企业不能立足自身发展的实际情况，无法结合组织的综合竞争形势、行业竞争现状及企业后续发展对人才种类及数量的需求设计采取长期有效的激励、维持和开发人才的具体方案，并未结合组织当前发展现状及长期战略方案确定适合企业自身发展的人力资源需求，仅仅消极地满足公司管理者要求的短期用人目标。很多企业部分政策设计亟待优化，实际工作中有很多工作难以真正落到实处，这样就难以对综合能力较强的人才产生足够吸引力，无法有效发挥企业人力资源的积极作用，进而制约整个公司实际工作成效的提升。2.1.2不重视对员工职业生涯规划的管理目前，不少公司并未关注到职工个体职业生涯规划与公司长期发展间的关系，公司对职工综合能力和专业素养的培养和关注不够，缺乏对职工本身职业生涯规划的专门指导。从当前很多公司的实际发展情况来看，由于公司更聚焦于企业发展，追求企业的经济效益，往往忽视企业内部职工的个人发展，所以企业员工无法将个人目标与组织战略目标紧密联系在一起，进而使得企业人才流动严重，造成大量优秀员工流失。2.1.3大量的人力资源管理者素质不高在我国，许多企业虽然聘用较多的人事人员进行人力资源管理工作，但是大多数人员还是素质不高，专业水平和管理水平有限。不少公司的管理者并未接受过系统的人力资源管理教育，尚未接受过针对性和专门的学科理论与技能训练，仅仅能处理一些像招聘，绩效考核等日常事务，不能从企业长远规划分析还制定与之相配应的管理战略，无法考虑到企业高层次的人才需求。另外，现如今的经济环境中，管理层对人力资源的开发与研究深度不够，并未给公司招募到所需的人才，不利于组织人力资源各项任务的有序开展。2.1.4企业文化建设落后公司文化是组织在长时间的实践活动中创建的文化、价值观、理念、活动规范等的总和，属于公司管理者引导和工作实践中的产物，高层借助多样化的途径将企业文化融入到公司职工的各项工作中，在潜移默化中能提升公司在市场的综合竞争优势。现阶段，国内中小公司基本上都缺乏文化建设的前瞻性，或不太关注公司文化建设，它们比较重视公司目前在市场中的地位和影响力，仅仅考虑短期利益，相对忽视长期利益，所以没有将公司的文化建设视为内部人力资源管理的关键构成元素，没有充分释放文化建设对组织的激励、引导和协调等价值。企业文化体现得是企业的精神追求，是从长远目标进行考虑的，是为了体现其内外在形象，第一，企业文化的建设应当具有稳定性，我国部分企业虽然有企业文化，但是经常朝夕令改。使得内部员工不停的接受企业文化知识传输，对内外树立了不好的影响，没有产生积极健康的影响。现阶段，不少公司建设内部文化时，不太关注公司的本质物性，尚未根据公司发展现状及长期发展目标宣传企业文化，组织文化建设工作流于形式。所以，不少公司尚未发展出被公司员工普遍认可的文化，文化仅仅停留于喊口号或标语层面。公司文化建设期间，未能联系公司发展现状选择合适的文化建设方式，所以文化建设效果也不理想。2.2国有企业人力资源管理的现状2.2.1缺乏先进的人力资源管理意识国内不少国企的人力资源管理停留在原始的行政人事管理时期，不少管理者管理人力资源时，基本上会参考个人的主观经验和实践心得安排相关任务，他们对工作没有先进的管理意识，因为对企业需求产生偏差，不利于企业发展。他们对管理工作的理解也较为片面，没有深入研究工作，不会和企业发展连在一起，没有给企业发展提供有用的支持，阻碍了企业的进一步发展。公司的人力资源管理模式相对滞后，未能结合时代发展创新管理体系，使不少管理活动无法按要求有序实施，不利于组织的长期可持续运行。比如在一个用人制度上，有的企业过于看重人员资历，往往重用资历较深的人员，这样会造成资历尚浅但有能力的得不到重用，违背了公平公正原则，另外，管理层对人力资源运用情况没有制定一个长远的规划，缺乏对公司长期利益的考虑，仅仅结合组织现阶段的发展状况管理员工，导致现有人力资源体系无法满足企业可持续发展的需求。2.2.2竞争机制缺失在国有企业中，人力资源管理缺乏较为公平的竞争上岗制，那些高级职称的工作人员资历都比较深，他们都占据着重要位置，而那些相对年轻但拥有较高专业素质同的工作人员却没有机会去任职重要的岗位。国有企业的薪酬制度也没有对人员起到激励作用，经常会出现工资待遇和实际履职情况出现脱节的状况，一些职位较高的人员工资待是要比其他普通员工高许多，但是他们的工作却是十分的简单与轻松，而那些职位较低的人员却承担了大量繁重的工作。由于工作强度与难度和最后获得的薪资报酬不匹配，因为很难提升职工的工作热情。2.2.3人力资源部门定位太低部分企业的人力资源管理部门定位不高，无法基于战略视角管控企业的人力资源管理部门，仅仅将人力资源管理工作停留于招聘新员工，考评员工绩效、购买保险等事务性的任务，用于人才的选拔更多的决定权也在用人部门，人力资源部门只是配合和协助一下其他部门，没有话语权，与其他业务部门沟通也比较困难，定岗定薪也是由用人部门决定。2.2.4形式主义和官僚主义依旧存在形式主义表示仅仅关注事物表层现象，直接忽视现象背后的深层原因及价值观念等。官僚主义表示严重现实情况和人民群众，官本位的思想严重。还存在命令主义、事务主义等表现方式。官僚主义属于剥削阶级理念及封建社会衙门作风的产物。形式主义官僚主义都是不良工作作风。在国有企业中，人力资源管理部门注重形式，在非常多的具体管理工作中，注重形式主义的考核的不是根据自己企业的特点来制定的，一般是照搬其他企业的条条框框，条条框框还非常多，经常使员工不满而产生抱怨，经常搞这样那个的检查，使得员工工作时间碎片化，不能有时间好好的做好本职工作，不能积极主动的实现目标，所做事务只是为了检查通过，造成效率低下，不易公司的创新和发展。很多国有企业的领导是行政直接任命主管，实行科层化管理，政府过多干预，虽然近些年来经过了多次改革，但是以前的这种方式还没有彻底的根除掉。任务通常是通过政治意识选拔人才，并非通过绩效管理帮助职工改进工作成效。3怎么做好人力资源管理3.1制定人力资源长远规划人力资源管理职能里，人力资源规划工作需要有较强的灵活性，并基于战略视角进行设计。部门在明确人力资源目标、安排相关工作时，应基于公司发展的长期战略目标，并做到与企业战略目标保持一致，人力资源方案中强调的人才招聘及选拔标准、条件和规范，员工培训教育、晋升机制等全部要与组织战略目标相统一。3.1.1人力资源的战略计划战略规划重点基于组织自身的运营方向及目标、组织内外部综合环境等对人力资源的影响确定，不过期间不宜频繁改变战略方案，但也需要结合现实情况进行相应调整。人力资源需要致力于实现组织的长期可持续发展，并充分释放内部发展潜能，尽可能提升人员工的工作积极性，释放员工的现实潜力。用人应基于组织长期目标考虑，以为组织的后续发展培养一批优秀的储备人才。3.1.2人力资源的战术计划公司应结合组织内外部人力资源供需现状和公司的发展状况，合理预测人力资源需求量，并据此设计针对性的实施计划，即人力资源战术方案，具体涉及招聘、考核、员工培训与开发、企业福利奖惩机制等内容。人力资源管理期间，公司应结合战略方案设计内部的人力资源战术计划，具体来说应重点关注以下内容：（1）招聘方案，基于对员工的需求确定；（2）人才培训方案，即结合组织业务需求、长期战略规划和自身的培训实力确定；（3）考核方案。通常公司应结合员工对组织的贡献进行考核，即往往会综合质量两个方面考察员工的工作绩效。（4）薪酬计划激励。是企业文化的表现形式，激励的作用是让员工价值达到最大化。3.2重视员工教育培训想要成为一个优秀的企业，必须是一个擅长学习的企业，他不仅仅会从其他企业学习经验，也会从自己的成功和失败中总结经验教训。怎么来学习呢，这就要求企业管理层充分认识到员工培训的重要性，因为在当前的大环境下，市场竞争越来越激烈，人才的竞争说到底就是员工素质的竞争，怎么能够提高员工素质，保持竞争力呢？这就要求员工不断的接受新知识才能顺应这种市场变化。所以员工的培训就显得非常重要了。教育培训有助于直接实现人力资源增值，增强职工的理论与技能成为人力资源工作的重点，企业要建立科学完善的培训体系，因为可以提高员工的业务水平和技能，让员工可以更快融入科技与经济环境改革，并承担难度更大的任务，助力组织战略目标的顺利实现。企业管理层还要认识到，培训能够激励员工，提高他们的士气，满足他们的个人发展，使他们工作更积极，也能吸引人才，可以提高公司整体的运营管理水平，对提升公司的企业效益有着重要的作用。为什么一些优秀人才更青睐于外企，不仅是这些公司可以提供较高的薪资福利，良好的工作环境，前沿和全面的职工业务培训机制同样非常关键。公司对职工的各种培训能明显增强他们对公司的认同感和归属感，进而在工作中承担更多的责任，进而部分控制人力资源的投资费用。所以，总的来说，公司均需要将关注焦点置于储备人才的培养及职工日常业务培训。同时，培训期间还能间接推广组织的企业文化，增强员工对组织的认可度。而对于广大员工自身来说，我们也要对培训有正确的认识，要肯学肯干。尽管培训的价值不言而喻，不过组织依然应将职工培训写入组织的战略方案里，并陆续创建满足组织发展现状的系统员工培训计划，后期也要继续完善优化，只有这样，才能最终把建学习型企业，做智慧型员工的口号落到实处。3.3建立健全激励制度现阶段整个社会的竞争本质上是人才的竞争，如何更好提升公司对人才的吸引力，使更多优秀人员愿意来公司工作成为目前组织必须关注的问题。组织可以通过设计各种激励计划吸引大批人才，组织人力资源管理也致力于这一目标的实现，进而为公司招募到更多优秀人才，提升他们的工作积极性和创造热情，发挥员工的聪明才智。人力资源激励离不开薪资和福利待遇。一般而言，可以为员工提供理想薪资福利的公司，同样会高度关注职工保险保健问题，所以就更容易吸引到一批优秀的人才。薪资分配方面，应结合个体提供的价值予以配对，尽可能保证分配公平，根据员工的具体岗位和实际绩效发放对应的薪资，提升员工的工作主动性。薪资分配方面，选择固定与绩效工资融合的做法，使绩效薪资和员工绩效、公司绩效相关联。不过应高度关注的是，在人力资源激励方面，应同时关注物质和精神激励，应强调对职工自身价值的重视，并创建针对性的系统用人机制，实时关注职工精神需求的变化，科学配置人力资源，让职工可以在最适合自己的工作中发光发热，尽可能释放个人的聪明才智。用人层面，应重视对核心人才的培养，并给予他们高度认可与关注，适当放权，使他们能自主完成一些重要工作，不断增促进员工个人成长及业务能力，让他们感受到个人价值在工作中的绽放。激励体系即对职工自身行为的激励，旨在释放他们的个人潜能，科学高效地运用激励体系，能够推动组织的长期可持续发展。3.4大力推进企业文化建设企业文化就是企业的一种精神，一种旗帜，他无形的带领着企业发展，为企业的发展指明了方向。现如今，想提升人力资源管理效率，应高度重视组织文化的建设。一流的组织文化除了能使职工形成科学的价值观，也可以优化知识架构，提升个人的业务素养和综合能力。可以让员工积极向上的工作，特别注意团队意识和协作精神。另外，科学健康的组织文化环境可以极大提升职工的工作热情。组织重视文化建设，可以使员工提升对组织的认可度和归属感，并减少公司的人才流失率与离职率，让员工能够主动投身于组织管理各项工作，自觉将个人目标与组织战略目标保持一致，有效释放人才的聪明才智，推动组织相关管理职能的实现，提升组织日常运营管理成效。另外，组织文化建设属于隐性的纪律监控，可以在潜移默化中规范员工的日常活动，组织借助文化建设管理职工，能够自主规范职工的不良活动，进而增强职工业务素养及个人能力，所以同样也能获得员工的理解。3.5建立科学合理的绩效评价体系公司试图提升人力资源管理效率，必须要创设高效正确的绩效测评机制，才能推动自身的长期可持续发展。现如今，组织人力资源管理的目标、任务、指导思想等均发生巨大改变。最初的人力资源管理属于雇佣关系，员工和管理层的地位不平等，会让员工觉得自己无法获得应有的尊重，付出和回报不成正比。在传统的雇佣关系中，企业从不会关注员工的个人发展，不会利用员工的内在资源为企业提供更有价值的东西，因此企业也不可能得到长远的发展，当下的企业管理注重的是企业与员工之间的价值统一，地位平等，所以也不能保证绝对平等或权利义务绝对统一。基于合理的绩效测评体系，员工目标与组织战略目标是统一的。所以创设正确高效的绩效测评机制相当关键，并重点关注组织的人力资源管理活动。由于人力资源部门可以相对精确地测评职工的日常工作活动及绩效，但是实际上在很多企业中，公司制定的绩效评价体系很多是管理层根据自己主观意识制定的，客观性和公平性不高，因此很难获得职工发自内心的承认，得到的反对声更多，为了达到双方的利益共赢，这就要求企业确立明确的考核指标，创设系统的测评机制，降低因为个体主观经验引发的错误评价，肯定员工的工作价值，让他们更积极主动的为公司付出。3.6构建良性的沟通管理体系不同个体间主要通过相互交流相识相知。公司中职工间的有效沟通相当关键，公司的组织架构直接影响着组织内部的交流形式和水平。一般情况，企业架构有横向和纵向两种形式，所以沟通就有各种形式，如普通职工间的交流、高层管理者间的交流、不同部门间的交流、管理层与普通职工间的交流等，但是提高沟通效果也属于人力资源管理工作的重点。无论是哪种沟通交流方式，都是一种必须同部门之间需要配合和交流。假设缺乏有效交流，那么工作很难顺利开展，职工也要根据接