【Z公司薪酬管理体系优化探究开题报告6500字】

Z公司薪酬管理体系优化研究开题报告文献综述一、国内外文献查阅情况乔治·伯兰德，斯科特·斯内尔.人力资源管理（第15版）[M].张广宁译.大连：东北财经大学出版社，2011：75-76.雷蒙德·A·洛伊，约翰·R·霍伦贝克.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2005：56-57.BottazziG,GrazziM.DynamicsofProductivityandCostofLaborinItalianManufacturingFirms[J].BulletinofEconomicResearch,2014,66(S1):55-73.Salminen，BonsdorffmvKoponenSe．Perceiveddevelopmentopportunitiesandrewardsatisfactionasantecedentsofnurses’jobwithdrawalintentions[J]．InternationalJournalofWorkInnovation，2016，1(4)：330-352．SanjaiBhagat,BrianBolton.FinancialCrisisAndBankExecutiveIncentiveCompensation[J].JournalofCorporateFinance,Jan.,2014（01）：25.Bhatia，Kanchan．CompensationManagement[M]．GlobalMedia，2010:2-4.ViroonluechaP,KaewkiriyaT.SalaryPredictorSystemforThailandLabourWorkforceusingDeepLearning[C]//The18thInternationalSymposiumonCommunicationsandInformationTechnologies.2018：201-210.GregorV,IztokR.ImplementingaGovernment-WideUnifiedandTransparentSalarySysteminSlovenia[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2018（1）：1251-1260.ZhaoH,XuX,JiaL.TalkingabouttheEmployeePerformanceAppraisalSystem[J].2019,001(001):41-48.刘广鹏.民营企业薪酬体系设计策划[J].价值工程,2015,34(10):8-9.张干英.浅论民营企业薪酬管理问题[J].环渤海经济瞭望,2019,292(01):107-108.曾繁旭.薪酬结构变化对人力资源管理的影响分析[J].人才资源开发,2016(05):69.侯博.浅议我国民营企业的薪酬体系设计[J].吉林工程技术师范学院学报,2016,32(02):38-40.梁守杰.我国民营企业的薪酬管理分析[J].时代经贸,2020(27):76-77.李婵娟,肖甦.美国密歇根大学教师薪酬管理影响因素分析--"三角协调模式"的视角[J].比较教育研究,2019,041(002):68-75.崔喆,李锋.民营企业薪酬管理的几点思考[J].山东劳动保障,2006(05):11-13.郑永秀.浅论民营中小型企业薪酬激励[J].知识经济,2012(20):8.张润秀.民营企业激励性薪酬制度设计[J].中国证券期货,2013(06):283.胡俏,贾伊萌.人力资本对企业绩效的影响研究——薪酬的中介作用[J].技术经济,2020,39(10):87-91+111.郭洪润.企业的薪酬激励作用及人工成本控制分析[J].数码世界,2020,175(05):250-250.王璇.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].财会学习,2020,246(01):228-229.裴敏雅.国有企业绩效薪酬激励体制的改革和完善探讨[J].科技经济导刊,2019.牛晓琴,谢琨,顾海,等.代理人公平偏好下的长短期业绩目标与薪酬激励契约研究[J].系统工程理论与实践,2019,039(002):372-386.朱琪,关希如.高管团队薪酬激励影响创新投入的实证分析[J].科研管理,2019,286(08):256-265.王齐,李冰.电商企业90后员工的薪酬激励策略分析[J].商场现代化,2020,917(08):85-86.王雪,李冰.企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].商场现代化,2020,916(07):79-81.黄国辉,孙剑平.基于演化博弈的中小企业薪酬激励问题研究[J].中国集体经济,2019,000(012):132-133.吴晓娟,黄晓芬.海外背景的高管薪酬激励研究[J].财经问题研究,2019,000(002):98-104.马娟,许华.内部公平视角下的企业薪酬激励研究[J].商讯,2019(26):107-108.二、国内外科研调查情况Z公司是在2005年正式建立的，其核心产品是陶瓷类餐具，注册资本是一千万元人民币，现阶段该企业是河南省日用陶瓷中规模最大的一家外贸企业，且在2018年获得了“行业示范性民营企业”之称。该企业设立了一个总部，3个生产工厂，旗下有员工606人，去年的外贸额是八千万美元。在这十几年的发展中，Z公司已变为了一家拥有开发、生产、出售等经营业务的当代陶瓷出口企业，在行业内和顾客心中获得了优良的声誉。从建立开始，Z公司坚持“团结、创新、负责、高效”的理念，和世界各国与区域的顾客维持良好的业务关系，尤其是欧盟一带维持长期业务的持续发展，该企业的产品利用优秀的品质与最优秀的设计风格在全球市场中获得了顾客的青睐。Z公司在这些年来的发展中，企业框架也在发展中持续升级。该企业在创办时，组织系统基本上都不算复杂，由企业总经理集中管理所有部门，由于这些年来Z公司的迅猛进步，组织系统也在持续健全，构建了由总经理管理下的所有部门经理负责制，Z公司由开发部、生产部、业务部等建立的组织体系已大体建立。而设计部身为此企业的核心部门，由总经理自行管理，直接对总经理述职。而生产部、业务部与行政部分别由所有的副总经理负责，所有的部门经理对其述职。三、开题报告内容1、国内外研究现状、水平及存在的问题虽然我国改革开放以来经济上取得巨大进步，国家综合实力不断提升。但是我国在薪酬制度研究方面起步较晚，相比西方发达国家直到上个世纪90年代国内学者才开始对薪酬管理展开研究，因此不管是理论成果还是实践经验，我国依然存在很多不足。国内学者普遍认为薪酬管理对于企业的发展意义重大。刘广鹏（2015）认为，健全科学的薪酬管理是激发企业员工生产积极性的重要手段，是组织高效运转的基础，对于实现企业战略目标有着重要意义，值得我国企业管理者重视。张干英（2019）研究得出，薪酬管理是求职者重点考察的地方之一。科学健全的薪酬制度更容易引起求职者的关注，也是企业留住人才、培养人才基础。企业可以运用好的薪酬制度吸引更多的人才，提升企业的核心竞争力，实现企业综合实力的提升。曾繁旭（2016）认为，人力资源应该将“以人为本”作为管理人才的指导依据，而薪酬制度就能很好的体现这一点。一般的企业将薪酬划分为岗位工资、绩效和福利补贴三个部分。企业是否可以合理的运用薪酬制度直接决定着企业战略目标是否可以实现。是企业综合实力不断提升的基础。部分学者从我国民营企业中存在的问题入手研究，期望为这些问题的解决提供最佳方案。侯博（2016）将我国一家连锁餐饮企业作为研究对象，指出民营企业得薪酬制度呈现出高固定和高弹性的特征。很多民营企业存在同工不同酬的情况，使得员工内部存在众多矛盾，可见我国民营企业在管理制度上的滞后性，管理模式的混乱，企业只顾追求眼前利益，缺乏战略眼光。梁守杰（2020）针对我国民营企业在薪酬管理上的问题展开研究，将薪酬制度的公平性缺失和制度的不健全作为研究对象。李婵娟和肖甦（2019）将政府、市场和学术权力三个元素作为研究基础，创建出以市场为主导的薪酬管理体系。崔喆、李锋（2006）认为，企业在管理过程中往往会忽视“内在薪酬”，也就是企业的需求无法得到满足，企业管理者为追求利益最大化，往往会不顾员工的意愿，造成员工负面情绪激增，长此以往引发企业内部出现巨大矛盾，不利于企业的长期发展。通过上述的研究得出，国内学者针对薪酬制度的研究主要从正反两方面展开，并取得众多成果。当前比较认可的观点是加强薪酬制度管理对于企业战略目标的实现和经济实力的提升具有积极意义。郑永秀（2012）认为，薪酬激励与员工的积极性之间存在密切的联系，民营企业应该将管理的重点放在薪酬激励制度的完善上，对于解决当前民营企业管理中存在的问题具有积极作用。张润秀（2013）指出利用激励工资，也就是依据员工的工作表现给予对应的薪资。可以最大程度的激发员工的积极性，在保证员工完成任务的基础上，为企业战略目标的实现创造最大的价值。胡俏、贾伊萌（2020）认为，企业在薪酬激励制度的创建上，要保证公平性和科学性，这也是企业人力资源管理需要重点关注的地方。薪酬激励是企业薪酬制度的重要组成部分，在企业的发展和人才的管理上发挥着重要的作用。因此是企业核心竞争力的体现。郭洪润（2020）依据薪酬对企业人力资源的管理和生产效率的提升造成的影响展开研究，期望为我国企业在薪酬制度管理的制定和落实上提供参考意见。王璇（2020）针对国有企业薪酬激励制度发挥的作用展开研究，为国有企业管理效率的提升提供指导意见，期望建立健全国有企业的薪酬激励制度，实现薪酬制度的科学公正。裴敏雅（2019）通过对企业内部薪酬激励制度在改革中存在的问题展开研究，并给出解决方案，为企业更好地发展提供指导意见。牛晓琴、谢琨等（2019）将合作模式引入到薪酬激励制度上，通过代理人管理的方式实现对长短期业绩目标的实现。朱琪、关希如（2019）针对高层管理人员在薪酬激励和企业投资之间的关系展开研究，选取A股2009-2013年上市的企业作为研究样本，使用倾向得分法对样本误差进行校正，采集分析数据从多角度进行分析对比。王齐、李冰（2020）指出，目前电商的从业者主要以90后为主，因此针对此类员工的研究，就需要结合90后的工作方式和个人特征，以此创建科学的薪酬激励制度。王雪、李冰（2020）从薪酬激励在企业发展中扮演的角色入手，指出当前企业在人力资源管理上普遍存在的问题，结合时代发展的需求对企业管理制度进行完善。黄国辉、孙剑平（2019）指出，中国小企业是我国经济的重要组成部分，薪酬激励制度对于提升中小企业实力意义重大，是我国经济实力不断提升的基础。吴晓娟、黄晓芬（2019）从人力资源理论的角度，结合A股上市公司研究采集的数据，使用多元回归方法，对企业高层管理人员的薪酬水平展开研究，剖析其合理性和科学性。马娟、许华（2019）分析内部公平和薪酬管理之间的联系，指出当前企业在管理上缺乏公平性和科学性，薪酬制度不健全、企业内部管理混乱，员工和企业管理层间的矛盾不断加剧，不利于企业战略目标的实现。国外主要从经济和管理两方面对薪酬制度展开研究，并取得众多成果，对当前经济的发展做出巨大贡献。经济层面的分析主要依赖理论成果，但是在实践上缺乏指导依据。而管理层面的分析丰富其实践性和操作性。因此两者虽然在薪酬制度的分析上的角度不同，但是两者对于薪酬制度的研究具有积极意义，两者结合相辅相成可以更好的实现对薪酬制度的剖析，可以很好的解决薪酬管理中出现的各类问题。国外的学者在初期的研究中将重点放在经济层面，上世纪随着工业革命进程的加剧，管理理论开始成为社会关注的焦点，使得西方研究者开始将研究的重点转向管理学。劳埃德•拜厄斯、莱斯利•鲁（2017）认为，目前大多数的基本薪酬制度都是建立在组织中职位所作出的价值，从而确定其对应的薪酬。基本薪酬制度的关键在与对组织内部不同职位对应的工作范围的明确。乔治•伯兰德，斯科特•斯内尔（2011）认为，随着企业的发展，其内部的薪酬制度也需要做出调整。薪酬制度也是企业战略的一部分，合理的薪酬制度可以激发企业内部员工的积极性，为企业战略目标的实现做出贡献。雷蒙德•A•洛伊，约翰•R•霍伦贝克等人（2005）认为，健全的薪酬制度不仅可以让员工很好的完成自己的任务，还可以激发员工的热情，提升工作效率，为客户提供优质的服务。此外，薪资和福利还可以作为激发员工成长进步的刺激手段，使其为企业的发展做出更大的价值，将公司作为实现自己价值的平台。GiulioBottazzi等（2014）学者将企业规模、生产力和效率三者借助回归方法展开分析，得出规模大的企业，其内部员工的生产积极性越高，企业的生产效率也会提升。SalminenH，BonsdorffmvKoponenS（2016）认为，企业管理者应该建立健全的薪酬管理体系，以此提升企业的生效率，创造更高的价值。SanjaiBhagat，BrianBolton（2014）认为，企业需要及时公布薪酬制度的各项信息，确保员工的知情权，薪酬制度要科学合理，与员工的生产效率挂钩激发员工生产积极性，同时给予适当的福利补贴，在企业内部形成激励机制。Bhatia，Kanchan（2010）认为，薪酬的主要作用是激发员工的生产积极性，使其更好的完成企业各项任务，为组织高效的运转提供保障，薪酬管理的本质也就是对人才的管理，是人力资源管理的重要指导依据。ViroonluechaP（2018）等人通过深度学习法实现对薪酬的预测，将泰国薪酬作为研究对象展开预测，通过在2018年求职网上信息的采集创建研究模型。GregorV（2018）等结合公共部分在薪酬制度的改革管理研究过程中，指出薪酬制度改革对公共部分工作效率的提升具有积极意义，强调随着社会的发展和就业模式的多元化，薪酬制度也需要灵活调整，公共部分也需要与时俱进，将薪酬与自身创造的价值挂钩。ZhaoH（2019）等人指出时代的发展使得传统的绩效管理模式已经不能满足管理的需求，为更好的实现对企业员工的管理，提升企业的生产效率，需要创建科学完善的薪酬管理体系，从多角度、多维度更加科学细致的对员工的工作信息进行采集，实现对人力资源的科学高效管理。2、选题的目的、意义（一）目的：在当下经济发展状态下，民营企业之间的竞争非常得激烈。企业想要生存发展必须吸引人才、激励人才和留住人才。薪酬管理有利于提升企业的竞争能力，人力资源管理学中也非常注重薪酬管理这一话题，本篇文章的研究对象是Z公司。分析薪酬管理体系及薪酬管理对企业的作用和不足之处，并且针对不足之处提出科学合理的解决方案。希望能够获得Z公司的支持，同时为其他同种类型公司薪酬管理体系的完善提供参考。（二）意义：Z公司的收益在自身薪酬管理体系改变之后得到了提升，员工是否满足公司的薪酬管理影响企业积极性，进一步影响公司的经济收益，特别是当前陶瓷行业人才比例失衡，不利于Z公司的持续健康发展，Z公司改变薪酬管理已经势在必行，利用资源优势和管理优势从而留住人才，最终实现综合实力的提升，在市场中获得一席之地，薪酬管理有利于提升Z公司人力资本这方面的要素，提高员工工作积极性和生产积极性。3、研究内容、研究目标,以及拟解决的关键问题研究内容:本课题的研究内容从结构上分为以下几个部分。第一章：绪论，阐述研究背景、研究目的、研究意义第二章：相关研究综述，阐述薪酬管理的概念、薪酬管理体系的概念以及相关理论。第三章：Z公司背景介绍、Z公司薪酬管理体系现状分析第四章：Z公司薪酬管理体系中存在的研究方法、存在问题、问题原因第五章：研究结果及建议，在分析结果的基础上，提出Z公司薪酬管理体系问题的解决对策。第六章：结论与展望，对研究结果进行概括总结，并针对本课题研究存在的不足提出未来研究方向。拟解决的关键问题：1.通过调查发现总结Z公司薪酬管理体系现存问题，为其制定具有可行性和针对性的薪酬管理体系问题改进措施和实施保障措施。2.为Z公司薪酬管理体系的进一步完善，构建一个可供参考的较完善的薪酬管理体系框架。3.检验现有的公平理论与需求层次理论在Z公司的实际应用效果，通过调研实践，总结出新的适应于Z的薪酬管理体系理论和措施，促使经典薪酬体系管理理论的具体某企业中的更好应用，使薪酬管理体系理论的实际应用价值得以提升。4、拟采取的研究方案及可行性分析拟采取的研究方案：本文以Z公司薪酬管理体系为出发点，依据公平理论与需求层次理论的相关理论和研究，拟采用问卷调查法获取Z公司薪酬管理体系的相关信息和数据，逐条梳理Z公司薪酬管理体系存在的问题，并分析其原因，并提出适用于Z公司薪酬管理体系的优化建议。可行性分析：（1）调查对象的可行性本研究的调查对象为Z公司，可通过Z公司薪酬管理体系展开调研。由于个人曾经在此任职原因，调研过程中较容易获得受调查者信任，方便获得最真实的一手调查资料。（2）论文内容明确，调查方法可靠论文内容结构清晰明确，拟先进行问题现状分析再针对性设计问卷，由表及里，逐步深入，层次分明，有逻辑性，能得出较为客观的调查结果。（3）指导老师的有效指导论文指导老师专业知识全面，指导经验丰富，在论文写作中可以给予较多帮助，在论文出现问题时可以及时指正，为本论文的完成高度提供有力的保障和扎实的基础。5、选题的特色与创新之处本文首先对国内外的薪酬管理体系研究进行了归纳和总结，并对本文所涉及的相关理论进行了深入剖析。对相关概念、具体理论等进行阐释，以为本文的写作提供理论支撑和依据。6、预期研究成果或结论：本课题借鉴国内外研究学者对薪酬管理体系研究成果，以Z为研究对象，从Z公司的薪酬管理体系实际情况出发，根据薪酬管理体系有关理论，分析Z公司薪酬管理体系问题及成因，并提出相关对策，希望能够为Z公司提出具有可行性和针对性的Z公司薪酬管理体系改进措施，希望通过本文的研究，能够让Z公司的薪酬管理体系更为完善，同时为其他同种类型公司薪酬管理体系的完善提供参考。论文（设计）研究进度起讫日期工作内容备注2022.10.10–2022.10.13选方向阶段起止时间2022.10.14选方向结果查询时间2022.10.15–2022.10.18下达任务书起止时间2022.1