2024年传统国库支付制度中存在的主要弊端范文（二篇）

第3页共3页2024年传统国库支付制度中存在的主要弊端范文在财政年度结束并与国库单一账户完成清算后，方对财政直接或授权支付的额度进行细致的审核。只要该支付行为未超出既定额度，人民银行将负责进行后续的清算工作。这一变革标志着人民银行对预算拨款的审核方式由原先的直接审核转变为事后审核，实质性地转化为了“事后监督”的角色。监督范围呈现出逐步缩减的趋势。《财政国库管理制度改革方案》并未授予人民银行国库部门对预算拨款计划性的监督权限，其工作仅限于依据财政部门提供的“财政直接（或授权）支付汇总清算通知单”，核查代理银行是否超出额度进行清算。至于各级财政预算收支的整体计划执行状况以及各预算科目类别、款项、项目的具体收支进展，人民银行则难以全面掌握。再者，检查处理权的行使面临困境。《____进一步加强国库监管工作____》虽已明确规定了人民银行国库监管的职责，但在实际操作中，由于相关法律支持的缺失及多种因素的制约，这些规定往往难以得到有效执行。特别是当人民银行发现代理银行在代理财政性资金收付业务中存在违法、违规行为时，由于代理银行的代理资格由财政部门掌控，且《____》中并未明确人民银行可采取的具体处理措施，导致人民银行在处理此类问题上显得力不从心。国库集中收付制度的实施显著增加了国库的监管难度。资金拨付方式发生了根本性变革，由原先人民银行国库部门审核预算拨款凭证后直接划转至预算单位账户，转变为代理银行依据“财政直接或授权支付凭证”向收款人支付资金，并与国库单一账户进行清算。这一变化导致人民银行的部分核算内容和管理对象发生转变：在预算拨款业务上，人民银行由传统的“批零兼营”模式转变为重点经营“批发业务”（即审核财政直接或授权支付汇总清算通知单），而一般的“零售业务”（即财政直接或授权支付通知单）则交由商业银行代理。这种转变使得国库在预算拨款业务核算上呈现出“业务笔数减少、单笔金额增大、风险凸显”的特点。同时，人民银行国库对拨款的监督对象也由传统的各级财政机关转变为代理银行，监督重点也由财政性资金使用的合理性、合规性和计划性转变为对代理银行业务规范性的监督。2024年传统国库支付制度中存在的主要弊端范文（二）传统职务说明书在职务管理中的效能优于预期，但其设计并未充分确保工作与员工管理的效率。由于在组织任务、绩效标准和最低资格要求之间缺乏明确关联，以及对工作性质的描述不清，导致职务说明书对领导、管理者和员工的效用降低。对于领导而言，传统工作分析仅关注人力资源投入的描述，未能体现组织生产力的产出状况和设计目标，因此不便于领导对产出的分析。对于管理者，他们无法利用这种职务说明书直接进行人员选拔、定位、目标设定和绩效评估等活动。即使依据传统职务说明书设定的高级职责说明和资格要求选中合适人才，仍需对新聘人员进行定位培训，以使他们理解特定组织环境下的职务要求。对于员工，传统职务说明书无法为他们提供角色定位的直接帮助，也不利于提升绩效或促进职业发展。员工只能在被雇佣后，才能了解具体工作环境和绩效标准，这可能导致员工与组织的不稳定情绪，且对员工的职业发展无益，因为它没有明确如何提高任职资格以满足满意工作绩效所需的技能提升。尽管如此，职务说明书在一系列人事管理制度中仍有其保留价值，因此需要进行改进。既然已确认其在职务管理中的有效性，我们应该采取措施，使其更适应管理者和员工的需求。改进后的职务说明书应包含以下信息：1.任务：哪些职责对工作最重要。2.工作条件：哪些因素可以使工作更易进行（如封闭式监督或书面工作指南）或更困难（如面对愤怒的客户或恶劣的物理环境）。3.绩效标准：是否能为每一项任务设定客观合理的数量、质量或服务时限方面的绩效水平。4.知识、技能和能力：员工需要具备哪些知识、技能和能力。5.资格：为了确保员工具备必要的知识、技能和能力，需要何种教育背景、工作经验和其他资格。这些改进强调了工作管理和员工管理之间的关系，关注组织的产出（工作实际效果）而非投入（应设置的职位）。这种以结果为导向的说明书更适用于工作和员工管理，它明确了组织对员工的期望，并促使管理者和员工认识到，无论绩效标准还是知识、技能和能力，都应根据具体工作条件来确定。传统工作分析方法的不足在于，它们过于关注工作岗位或职位的相对价值，而非与机构使命相关的工作的相对重要性或员工绩效的相对质量。这种分析方法强化了组织内的官僚等级，抑制了创新精神，阻碍了员工内部和外部关系的建立、发展和创新，以及影响了员工的使命定位。员工倾向于关注内部竞争以获得晋升和加薪机会，而非关注客户和任务。由于工作分类和评估制度将任何工作职责或关系的变化都与机构内的地位和可能的工资变化联系起来，因此限制了组织的变革。目前，有三种工作分析方法可以替代传统方法：1.品位制度：不再关注职位分类和评估，而是关注员工的知识、技能和能力。等级是根据人而不是职位划分的，因此员工可以在组织内部自由流动，而不会影响其工资或地位。同时，可以根据工作需求的特定技能来配置人员，更有效地利用人力资源。2.市场模式：管理者可以根据完成机构任务的需要雇佣员工并决定工资水平。员工（及其管理者）基于短期绩效合同被聘用。这种模式常用于私营部门，但也常与职位评估制度结合使用。无论政治职位还是合同职位，都以此为基础，引发了公平性问题的讨论。3.宽带制：将职务置于宽泛的职业分类表和少数薪资带中，管理者在宽泛的分