新版咨询杭挂薪酬管理制度

杭挂公司薪酬管理制度服务单位:七月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制

目录TOC\o"1-4"\h\z第一章总则 31.1宗旨 31.2效力 31.3合用范围 31.4薪酬理念 31.5薪酬体系管理原则 31.6薪酬增长机制 4第二章薪酬体系 42.1薪酬体制 42.2薪酬结构 5第三章年薪制 53.1年薪制合用范围 53.2年薪构成 53.3年薪的考核周期与考核方法 63.4年薪的兑现办法 6第四章职能等级工资制 74.1重要收入构成 74.2工资标准 74.3考核周期 84.4年终奖金 8第五章协议工资制 95.1合用对象 95.2协议工资的拟定及结构 95.3特殊政策 9第六章总裁特别奖 9第七章福利 107.1员工休假和工资核发办法 107.2其他 12第八章津贴 128.1驾驶员里程津贴 128.3其他 12第九章薪酬发放 139.1审批程序 139.2发放日期 139.3离职工工薪酬发放 13第十章薪酬调整 1310.1年度调薪 1310.2试用期薪资及期满转正调薪 1310.3岗位调任之调薪 1410.4季度绩效考核结果运用之调薪 14第十一章薪酬管理组织机构 14第十二章附则 15第一章总则按照杭挂公司发展战略目的，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充足调动广大员工的工作积极性，并尽也许地体现公司价值观和公司文化。1.2效力本制度是杭挂薪酬管理领域的最高大纲性文献，为杭挂薪酬管理提供全面准则和重要依据。杭挂所有与薪酬相关的制度和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3合用范围本薪酬管理制度合用于杭挂总部所有职能管理部门员工及子公司总经理、财务部经理。1.4薪酬理念公司的薪酬管理目的设定如下：薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；提高个人和组织的绩效；促进组织内部公平待遇；推动团队协同工作。1.5薪酬体系管理原则战略原则：公司战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运营促进战略实行成功。公平原则：涉及内部公平和外部公平两方面含义：内部公平：员工与杭挂内部其他员工相比，觉得薪酬是公平的。外部公平：与同行业其他公司相比，杭挂的薪酬是具有竞争力的。竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平。差别原则：按岗位、市场劳动力的薪资水平及公司当前的薪资定位拟定基本工资，按绩效考核拟定绩效工资。制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。保密原则：员工之间薪酬遵循保密原则，严禁互相打探。1.6薪酬增长机制薪酬总额增长与人工成本控制建立与杭挂经济效益、劳动生产率与市场相相应的工资增长机制。工资总额的拟定与公司效益、人工成本的控制紧密相联，通过产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效监控人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动奉献、个人能力的发展来拟定，对公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简朴劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。第二章薪酬体系2.1薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不同，公司采用三种薪酬体制：经营者年薪制，合用于杭挂总部副总裁级以上人员及子公司总经理；职能等级工资制，合用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理；协议工资制，合用于杭挂为迎合快速发展需要所引进的特殊人才；此外，总裁特别奖：年终针对一些杰出员工或有特别奉献员工，给予红包奖励。2.2薪酬结构薪酬结构涉及工资、年终奖及福利。工资重要由基本工资、绩效工资两部分组成。年终奖在年终根据全员考核结果及杭挂效益实际情况而拟定；福利由公司根据自身情况自主进行发放。第三章年薪制3.1年薪制合用范围年薪制合用于杭挂副总裁级以上人员及子公司总经理。3.2年薪构成年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40。杭挂高管的年薪总额根据市场情况与杭挂自身的实际业绩，由董事会研究拟定。基本年薪：基本年薪按月度平均发放。绩效年薪：绩效年薪重要根据述职情况、年度考核结果等进行拟定。具体考核标准、考核程序、考核办法等参考《杭挂高管层绩效管理制度》。除年薪外，假如公司超额完毕利润指标，还可按超额利润提取一部分发放超额利润年终奖，拟定可分派超额利润年终奖后，杭挂总部高管（不涉及子公司高管）按一定比例计提，余下部分汇入员工年终奖中发放，超额可分派利润年终奖具体金额及总部高管计提比例均由杭挂董事会根据公司全年经营业绩进行决定。3.3年薪的考核周期与考核方法具体考核周期与考核办法参见《杭挂高管层绩效管理制度》相关内容。3.4年薪的兑现办法基本年薪按月平均发放，绩效年薪年终发放，人力资源中心也可根据公司实际情况进行半年度预发，待年终考核完毕后多退少补。享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追究其他责任。3.5利润分享计划对子公司总经理，根据各子公司与杭挂公司签订的业绩管理协议，视其目的完毕情况对超额完毕利润指标的还给予长期利润分享计划，以发挥良好的激励作用。利润分派总额该计划以各子公司财务年度结束时所结算的当年超额利润按一定累进比例的方式来分享超额完毕的利润，具体计算方式如下：超额分派利润＝（当年某子公司结算利润－年初制定的该子公司基准利润）×累进比率累进比率为：超额完毕年初预定的子公司基准利润的10%以下,计提比率为增量的%；超额完毕年初预定的子公司基准利润的11-19%时,计提比率为增量的%；超额完毕年初预定的子公司基准利润的20-29%时,计提比率为增量的%超额完毕年初预定的子公司基准利润的30%以上时,计提比率为增量的%具体比例由杭挂董事会每年根据实际而定。分派对象子公司超额完毕利润目的而计提的超额分派利润，正常情况下，子公司中层以上人员都可参与分派，其中子公司总经理占可分派额的40%，余下的由子公司总经理自主进行分派，但分派办法须报总部人力资源中心备案。分派形式该利润分享计划采用延期支付的方式进行。具体办法如下：子公司可享有的超额分派利润，采用延期三年支付的方式进行，第一年，按可分派总额的60%进行分派，余下放入奖金池，次年，按可分派总额的30%进行分派，第三年，余下的10%进行分派。第四章职能等级工资制4.1重要收入构成1.基本工资基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及杭挂的薪酬策略综合拟定，按月度平均发放。2.绩效工资考核涉及员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议，具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《杭挂绩效管理制度》进行。4.2工资标准1.根据岗位评估结果，杭挂公司现有岗位划分为7级49个档位，根据每个岗位在公司中的相对价值，支付相应的基本工资。2.基本工资每月固定发放，考勤或事假等按天扣除。3.绩效工资每季度根据员工绩效考核结果发放，具体规定参考《杭挂绩效管理制度》。4.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，人力资源中心有权组织对杭挂薪资水平的调整和修订。5.起薪与止薪员工自报到之日起起薪，至解除协议（终止协议）或调离本公司之日起止薪；员工因岗位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。员工因绩效考核发生的工资变动，自总裁批准的次月起开始调整。4.3考核周期在针对不同人员（员工、部门负责人）和部门实行绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的规定，具体规定详见《杭挂绩效管理制度》相关部分。季度绩效工资的发放由人力资源中心统一管理，人力资源中心负责员工绩效考评的组织和结果记录。季度绩效工资在每季度考评结束后发放。4.4年终奖金公司超额完毕事先设定的利润目的，可发放年终奖金，奖金具体金额由人力资源中心根据公司具体情况报总裁批准后酌情发放。员工年终奖金＝员工年终可分派奖金总额员工年终奖金＝员工年终可分派奖金总额/∑（员工考核得分×奖金系数）×员工考核得分×奖金系数×（实际工作月度/12）其中：员工年终可分派奖金总额＝年终超额可分派利润（1－公司高管层的分派比例），年终超额可分派利润具体数额由人力资源中心测算并报总裁审批后执行；奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂公司目前全体员工平均年薪的比率；对公司有特殊奉献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内；第五章协议工资制5.1合用对象公司发展急需的各类中高级人才，涉及：中高层管理人员；具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才等。5.2协议工资的拟定及结构公司因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商拟定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过协议加以明确，报总裁审批后拟定。协议工资＝基本工资＋绩效工资（试用期满后）试用期内不发放绩效工资。5.3特殊政策对急需人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高公司的吸引力：为外地员工解决地方户口；尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题；为员工提供住房或临时宿舍；第六章总裁特别奖为加大公司对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，特设立总裁特别奖。总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会拟定）提取，且该部分不包含在工资总额里，它单独计算。奖励用途总裁特别奖重要用于奖励完毕公司计划目的的优秀管理团队或优秀员工；总裁特别奖可划分为总裁额外奖、销售管理奖、公司管理奖、产品专项开发奖等项；总裁额外奖用于奖励工作绩效特别突出的员工，销售管理奖用于奖励子公司的销售管理团队，公司管理奖用于奖励各级从事公司管理工作的人员，产品专项开发奖用于奖励在产品专项开发中做出奉献的研发人员；发放形式总裁特别奖以奖金（钞票或购物券）的形式发放，一旦员工因特殊奉献而确认得到总裁特别奖，该奖励可以当场兑现。第七章福利7.1员工休假和工资核发办法工资计算月工资按全年平均月工作日20.92天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。20.92天=（365天-104个休息日-10个法定假日）/12个月法定假依据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天。婚假员工达成法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源中心备案，可一次性连续休婚假3天；双方达成晚婚年龄结婚（初婚），适当增长假期天数12天（即15天）；员工结婚时双方不在一地工作的，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源中心备案，根据路途远近，适当增长路程假天数2-3天；婚假期间享有100%的基本工资，绩效工资按天扣发。产假符合计划生育规定的女性员工生育时，正常分娩的可以享有90天的产假（涉及产前假15天），剖腹产的另增产假15天。妊娠流产者，按医院证明视具体情况可给予10-30天的有薪流产假；产假期间工资由生育保险基金支付；员工申请产假时，需要提前获得所在部门领导的批准，并向公司人力资源中心出示生育证或其它有效证明。病假员工因病、伤需要休息、治疗，凭市级医院以上出具的病假证明经部门负责人审核，报人力资源中心核准后予以休息；员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假解决；连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；在医疗期内根据休假天数按天扣发岗位薪酬，具体办法参照如下比例规定：病假不超过两个月的员工，其工资按以下公式扣发：（每月按照20.92个标准工作日计算）扣发工资=1/2×请假天数×岗位薪酬/20.92病假超过两个月不超过半年的，从第三个月起，其工资按以下公式扣发：扣发工资=3/4×请假天数×岗位薪酬/20.92病假超过半年的，从第七个月起按本地公司最低工资标准发放；假如扣发工资后该员工收入低于本地公司最低工资标准的，按本地最低工资标准发放。丧假员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假3天。如需赴外地料理丧事，经本人申请，人力资源中心核准，按实际情况给予2至3天路程假。丧假期间，享受100%的基本工资，绩效工资按天扣发。事假凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明因素、日期、天数。假期三天以内者，由部门领导批准。三天以上者，由部门领导提出意见，报公司分管领导批准，人力资源中心备案。事假期间按日扣发基本工资和绩效工资。工伤假员工因公负伤可以休工伤假。其间待遇按照国家规定执行。7.2其他健康体检公司员工每两年进行一次体检。康乐活动公司按计划逐步增设体育用品及其它娱乐设施等，以丰富员工的业余文体活动；公司在节假日或其它合适的时间，举办文娱活动、外出旅游、知识竞赛、体育比赛等活动。公司外派培训的员工，发放基本工资和绩效奖金。季度绩效考核分数根据外派时间长短决定。一个月以内，考核分数按照85解决；三个月以内，考核分数按照75分计算；三个月以上，考核分数按照50分计算；第八章津贴8.1驾驶员里程津贴关于驾驶员的里程津贴，具体参考《车辆管理制度》（QG/HG02.008-2023）。8.2其他驻外津贴（因工作需要，公司将员工从原始工作地长驻该区域行政区划以外之其他地区工作）发放标准为300—1000元/月，由总裁审批按实际发放。第九章薪酬发放9.1审批程序人力资源中心根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，经人力资源中心总监经办、报总裁审核批准后发放。9.2发放日期基本工资于次月八日发放，直接通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日。绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十日发放。实行年薪制的员工可以半年度预发，由人力资源中心测算，多退少补。年终奖金的发放依据个人绩效表现，结合杭挂公司当年的总体目的、利润完毕情况于次年春节前发放。9.3离职工工薪酬发放离职工工最后一月的基本工资以钞票形式发放。离职工工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤规定的不再发放。第十章薪酬调整10.1年度调薪原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由人力资源中心按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及公司上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经公司董事会审议批准后实行。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况。10.2试用期薪资及期满转正调薪新进人员试