【人力资源论文】企业人才储备问题研究

摘要:文章通过对企业人才储备原因、成本、条件、储备人才选择的分析试图建立一种人才储备模型为企业的成长、发展作出贡献。关键词:人才人才储备储备人才中图分类号:C962文献标识码:A文章编号:1004-4914200512-131-02一、企业进行人才储备的条件进行人才储备是企业的客观和主观的需要。但是企业必须为人才储备提供一定的条件否则人才储备就仅仅是企业的一厢情愿。企业进行人才储备的条件主要有:1.有利于人才储备的共识。企业人员特别是企业的领导应该对于人才储备有清醒的认识能够在人才储备方面高瞻远瞩、心胸宽广、大胆决策、积极运作。2.有利于评价储备人才素质的考评机制。无论是引进人才还是培养人才均需要有一套科学的人才素质考评机制既要能防止有人滥竽充数又不至于同有真才实学的人才失之交臂。3.有利于解除储备人才后顾之忧的生活待遇。“既要马儿跑又不给马吃草”是无法吸引人才的。企业应该在户口、住房、子女入托、入学等方面为储备人才提供基本的条件使储备人才能够集中精力为企业作贡献。4.有利于储备人才发挥作用的激励机制和约束机制。为了使储备人才发挥最大的作用应该使储备人才的岗位与其能力挂钩、收入与其贡献挂钩、职称与其业绩挂钩。5.有利于储备人才发挥自身潜能的微观人际环境。要真正打破“平均主义”思想的束缚在企业内部创造出不“眼红”、不“下绊”、不“枪打出头鸟”的微观环境使储备人才能够心情舒畅地为企业奋斗。既然人才储备具有一定的风险企业在进行人才储备时就需要通过一定的措施尽量降低人才储备的风险。选择储备人才的种类是降低人才储备风险的有效措施之一。企业在进行人才储备时可供选择的人才大致有四类:具有适应面窄的单一能力人才具有适应面宽的单一能力的人才具有多方面能力的人才具有潜在发展能力的人才。一是具有适应面窄的单一能力人才。其能力仅限于在比较狭窄的领域从事特定的工作超出了这一范围他们就成为平庸之辈。在现代社会中由于工作分工的高度发达使绝大多数人才都是这种适应面窄的人才。引进这种人才具有很大的风险因为企业的未来发展具有很大的不确定性这种人才所具有的特定能力在未来未必用得上。储备这种人才的好处是:一旦未来企业需要这种人才就可以马上发挥作用。因此如果打算对这种人才进行储备一定要在这种人才中选择未来需要的概率较大的人才。二是具有适应面宽的单一能力的人才。其能力可以在较宽的领域胜任工作。这种人才对于企业未来的不同工作都有一定的适应性因此对这种人才进行储备的风险较储备第一种人才的风险小。三是具有多方面能力的人才即“复合型人才”。其具有多种能力可以胜任多种工作。这种人才对于未来的适应性更强因此对这种人才进行储备的风险也更小。四是具有潜在发展能力的人才。即能够通过学习来不断的提高自身的素质、能够适应不同的工作岗位、能在不同的工作岗位上最大限度地发挥作用的人才。在一个知识以几何级数“爆炸”、市场不断变化的社会中任何人都不能指望通过就业前的一次性学习和培训获得终身所需要的知识和能力。人们要适应不断变化的形势就必须终身学习不断地提高自身的素质。通过学习“学会生存”能够根据企业的发展变化及时调整自身的发展最大限度地适应企业的需要发挥自身的作用。对这种人才进行储备的风险最小但这种人才最难觅得。二、企业人才储备模型人才储备对企业的发展具有毋庸置疑的重要性那么作为一个企业又应该怎样储备人才为了更好的储备人才在此可以采用企业人才的水平储备和企业人才的垂直储备两种企业人才储备策略。企业人才的水平储备是针对企业现有的人才而言的。其目的就是对企业现有人员在职位上的水平培训为其以后作更大的委任而储备。人才的水平储备主要的方式是储备人才的岗位轮换制。它通过对储备人才的岗位轮换来培养储备人才才能的全面性但在储备期间储备人才的职位是水平的。人才的垂直储备是对新进的人才而言的。在企业进行人才需求预测后按照计划招进新的人才。但为了使招进的新储备人才能够以备使用而在储备期间让其从基层步步做起逐步适应未来的工作实现企业人才储备的目的。其最大的特点是在人才储备期间储备人员的职位是由低到高逐步提升的。企业人才储备包括四个过程:储备人才的职业生涯管理、储备人才培训、防止储备人才跳槽、储备人才任用确定。企业通过完整的四个步骤便可实现人才储备的目的。首先企业对要做的储备人才做好职业生涯管理。通过储备人才职业生涯规划来引导储备人才向企业需求的方向发展使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致建立起企业与储备人才之间的双赢关系。它贯穿于企业人才储备的整个过程。其次根据企业的需求方向对企业储备的人才进行针对性的、全面性的培训。通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的这是企业人才储备的关键过程决定了企业人才储备的成功与失败。再次企业培训出符合未来需求的人才后就要想尽办法留住这些人才。因为根据以往经验有些企业在做人才储备时是做得很成功的但培养出来的人才却往往被竞争对手所挖走这是企业的重大损失。因此企业必须想尽办法留住这些辛苦培养出来的人才防止他们的跳槽。最后当留住这些人才后企业就要实现他们人才储备的最终目的———人才的使用。在人才的任用上企业可以采取以下措施:一企业储备人才的职业生涯管理每个人都希望有一个适合自己的职业绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展有所成就。因此企业为了更好地做好人才储备就必须对储备的人才做好职业生涯管理建立企业与储备人才之间的双赢关系。1.职业生涯及储备人才职业生涯管理的概念。职业生涯是一个人在职业过程中所经历的一系列活动所担任的职位以及与此相关系的态度及反应。职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯是从职业兴趣的培养、选择职业、就职直到最后完全退出职业一个完整的人生过程狭义的职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时间即从就职到退职的这段时间。所谓的储备人才职业生涯管理就是企业帮助储备人才确定个人在本企业的职业发展目标并提供储备人才在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法。它使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致结成紧密的利益共同体。2.企业储备人才职业生涯管理方法。企业对储备人才的职业生涯的管理应在充分了解储备人才的能力及各种需求的基础上结合企业的发展规划帮助储备人才对其职业生涯进行规划与管理并设置职业通道和开展相应的培训帮助储备人才实现职业发展计划增强储备人才的归属感与成就感以期达到储备人才与企业的共同发展。对储备人才来说储备人才在企业工作不仅是为了自身生存需要的满足还是寻求人生价值发展需要的满足。所以企业应该为储备人才规划职业道路让储备人才的发展目标与企业的发展目标保持一致对企业来说企业的发展依赖于储备人才的职业发展帮助储备人才进行职业管理满足储备人才发展需要可使储备人才产生强烈的归属意识这是企业充满活力和后劲实现可持续发展的关键所在。因此努力使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致可以建立企业与储备人才的双赢关系也是企业留住人才做好人才储备的方法。二企业储备人才的培训培训是企业或公司有计划实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。企业的储备人才培训是企业人才储备的最重要的内容和实现手段。其主要作用就是实现企业从普通员工的储备到企业真正人才的储—131—《经济师》2005年第12期●人力资源开发备的转变。因此必须精心设计与组织有效地做好这一工作。为了做好这一工作首先就要制定好储备人才培训原则这是储备人才培训的前提与保障。然后才能依据培训原则做好储备人才培训。对于培训在此可以将其视为一项系统工程即采用一种系统的方法使培训活动符合企业的目标让其中的每一环节都能实现储备人才个人、工作及企业本身三方面的优化。为此本文设计一个企业储备人才培训模型来显示这一系统。具体论述如下:1.储备人才培训原则。储备人才培训对企业的生存发展有着至关重要的意义。为了高效率地开展这项活动。必须是培训工作与本企业的发展目标、管理方法、生产特点相适合这是企业进行储备人才培训的原则。为了贯彻好这个原则:一是要处理好近期目标与长期战略的关系二是要处理好理论与实际的关系三是因材施教处理好储备人才中共性和个性的关系。2.储备人才培训模型的建立。一是储备人才培训的需求确定二是储备人才培训的目标设置三是储备人才培训计划拟定四是储备人才培训的计划实施五是储备人才培训的方法选择。六是储备人才培训评估。三留住储备人才防止跳槽企业的成功从根本上讲是对人的管理成功是招揽人才、发挥人才、留住人才的成功。因此企业要想办法留住储备人才防止内部人才的跳槽这对企业的发展是至关重要的也是企业人才储备的必要过程之一。而企业要留住储备人才防止内部人才的跳槽就要讲究一定的策略。1.五种有效的留人方法。1要用企业文化留住储备人才。成功的企业大都有自己的企业文化即有企业员工共同具备和享用的价值观念有员工们共同遵守、而不成文的行为规则而且有各种用来宣扬和强化这种价值观念的方式。在这种文化的熏陶下由于员工长期受到企业价值取向和企业精神的影响慢慢地就会演变为个人的一种生存方式从而离不开企业。因此要留住人才的最好的方法、最高的境界就是用企业文化这面旗帜。储备人才也只有在这面旗帜下才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵不会在企业艰难困难的时候离开企业。2要让储备人才看得见希望。留住人才仅仅靠优厚的待遇是不够的更重要的是要更能容纳他们的报怨要适合他们的胃口要使这些人才明白无误地看到企业和自己都有一个很好的前程。因为对于这些真正的人才来说物质待遇上的满足毕竟是浅层的也是容易达到的。而对事业的追求对前程的执著对人生价值的探索却是深层的、永无止境的也是最诱人的。因此企业要想留住人才、防止储备人才的跳槽就要根据马斯洛的“需求层次理论”对企业储备人才加以管理让他们始终都看得见希望。3要树立储备人才主人翁的精神。企业要想真正留住储备人才就要树立储备人才主公翁精神就要把储备人才紧紧与企业捆绑在一起。让储备人才感觉到企业就是自己的“家”个人是这个“大家庭”的一分子。而要实现这一愿望企业就要建造一个看得见、摸得着的、可望可及并可以与企业一起分享利益的共同体让储备人才永远感觉是在耕种自己的“田”。这样不仅能为企业提供竞争能力和抗风险能力更重要的是能留住储备人才。4要对储备人才进行有效管理。最优秀的人才往往是最难管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放荡不羁有的散漫成性。这些人才恃才傲物独来独往且在很多情况下都要自行其是。要留住这些人才常规的管理肯定是不行的要变得开明一些。在具体的管理中要对这种人才给与一定的忍耐和迁就给他们更大的自由空间、更高的“天花板”、“不同意你的意见但支持你”。另外管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金钱是刺激、自主权是刺激、允许失败是刺激但最好的刺激是常常体现在一些日常琐事上。因此企业要经常的在日常琐事上关心、刺激储备人才。5要用感情留人。凡是一个人的成功有两种因素起很大作用:智力因素和非智力因素。但在现实生活中往往“不太聪明”的人比“聪明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。在这些非智力因素中“感情”是一个非常重要的因素。他对一个人是否成功或者成功程度如何关系很大。尤其是对一个企业来说能否吸引和留住人才它的作用很大。因此企业要留住储备人才感情留人是一种重要手段。除此之外要留住储备人才、防止他们的跳槽还要加强对储备人才的激励。因此企业建立有效的激励机制是企业留住储备人才防止他们跳槽的重要策略。2.建立有效的激励机制。1建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住储备人才。对于任何一个企业来说建立一个公平、有竞争力、高效能的薪酬体系是激励员工工作、留住员工的重要手段。虽然现代的激励研究更强调把具有挑战性的工作和目标参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体与其他非金钱因素作为激励员工、留住员工的刺激物但谁也不能否认在现实工作中金钱对绝大多数员工的激励作用。人们虽然不能仅为了金钱而工作但是离开了金钱试想一想又有多少人会来上班实践证明报酬不仅是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段更重要的是它还能满足人们的自我或自尊需要能体现一个员工的价值和地位。因此制定一套合理和完整的具有竞争力的薪酬体系是激励储备人才、留住储备人才关键的一环。2建立并实施科学、完善的绩效考核系统来留住储备人才。建立一个公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使储备人才得到激励的前提公开、公平、公正的企业绩效评估的实践才是真正调动储备人才工作积极性、留住储备人才的最有力保障。绩效考核给人力资源管理各个方面提供反馈信息它是整个系统必不可少与各个部分紧密联系在一起的它是工资管理、晋升、储备人才使用和培训的主要依据是调动储备人才积极性、留住储备人才的重要的决定因素。因此企业建立科学和系统的绩效考核系统是留住储备人才防止他们跳槽的有效手段。3强化非物质激励因素来留住储备人才。现代社会文明的不断进步丰富的物质生活不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活。任何一个企业如果仅仅停留在以高薪和高福利来吸引优秀的人才已经无法适应新形势发展的需要。对于任何一个员工特别是优秀的员工在企业工作并不单单只是为了挣钱养家糊口。马斯洛的需求五层次理论、麦克莱兰德的需要理论都说明了在一定的层次上非物质激励的重要性。因此企业要想留住储备人才、防止他们跳槽就不仅要注重对储备人才的物质性的刺激还要注重对员工精神方面的激励。三、结束语人的重要性及人才储备对企业的重要性导致了企业的人才储备。但企业的人才储备至今还没有完善、健全的理论与模式。以上的论述也只是对企业人才储备的一点感想忽略和省去了能力之外的一些论述。另外本文建立的企业人才储备模型也不具有完整性主要忽略了四个方面的内容。其一企业人才储