《泰州S汽车零部件有限公司员工招聘问题及优化建议》13000字（论文）

泰州S汽车零部件有限公司员工招聘问题及完善对策研究摘要：在中国特色主义市场经济下，各行各业竞争激烈，人才流动较大，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，招聘是人力资源管理的关键环节，一套完整的招聘流程可以起到关键的作用，员工招聘作为企业人力资源管理的基础内容，对公司的发展有着重要影响。现以泰州S公司为研究对象对员工招聘进行探讨，通过问卷调查的方式对泰州S员工招聘的现状进行分析，根据研究现状提出以下问题：招聘缺乏计划性、人岗匹配不明确、员工甄选手段单一、未能适应本土化、人员稳定性差，并通过自身理论性学习和阅读大量文献提出以下优化措施：制定科学的招聘计划、拓宽招聘渠道、适应本土化，加强企业文化建设、完善后备人才库。希望通过这些措施，能更好的满足泰州S员工招聘需求，并有利于泰州S公司的长期发展。关键词：招聘；招聘问题；对策；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u2568摘要 I28844Abstract II9689一、相关概念及理论 18373（一）招聘的概念 18167（二）招聘的流程 122060（三）信息不对称理论 120030（四）人岗匹配理论 212826二、泰州S员工招聘现状分析 23137（一）泰州S公司基本情况 228362（二）泰州S员工招聘现状 311681三、泰州S员工招聘存在的问题及原因分析 420856（一）泰州S公司员工招聘情况调查 418893（二）泰州S员工招聘存在的问题 626223（三）泰州S员工招聘存在问题的原因分析 811288四、泰州S员工招聘存在问题的改进措施 1017184（一）制定科学的招聘计划 1022000（二）拓宽招聘渠道 109724（三）适应本土化，加强企业文化建设 1111217（四）完善后备人才库 1218968五、泰州S员工招聘改进的保障措施 1227360（一）加强高层领导对招聘工作的重视 1213534（二）加强招聘队伍建设 1213395（三）建立科学的激励保障措施 1213913（四）实行招聘工作的绩效考核制度 139481六、结论与展望 1322755参考文献 149018附录 16一、相关概念及理论（一）招聘的概念招聘是指企业为满足经营发展的需要，根据不同岗位需求，通过不同的渠道和方法获取适合企业需要的人员。要想做好招聘工作，企业首先要明确招聘工作的各个流程，招聘流程是使得招聘工作有序而规范进行的步骤，一个企业只有明确招聘步骤，遵循招聘流程，招聘工作才能有效的进行。（二）招聘的流程企业的性质、发展阶段、招聘职位的特点、企业文化等因素都会不同程度地影响企业的招聘流程。完整、规范的招聘流程主要分为三个阶段，即准备阶段、实施阶段和评估阶段，每个阶段包含一个或多个具体步骤，如图1-1所示：图1-1招聘流程（三）信息不对称理论企业人力资源管理中的信息不对称可以理解为因企业和员工之间各自掌握的信息有差异而导致的信息不对称。由于信息公开时间和沟通方式等客观因素的限制，当双方都需要付出大量成本来搜索和掌握彼此的信息时，这种行为将成为不经济的行为，导致招聘过程中的信息不对称。因此，信息不对称从根本上是由于信息不完整所导致的。招聘过程中存在企业与应聘者之间的信息不对称是因为招聘中的信息有公共信息和私人信息两类，公共信息指应聘者和企业都知道的信息，私人信息指应聘者或企业自己知道而对方不知道的信息。应聘者对自己的思想品德、专业技能、求职动机、个性爱好等都很清楚，而企业却不了解。在信息不对称的招聘活动中，应聘者和企业只有各自的私人信息，双方只能根据公开信息进行判断。（四）人岗匹配理论人岗匹配理论将心理学相关理论与其他多个学科理论相结合，在企业招聘过程中发挥着重要作用。人岗匹配理论的基本内容是:每个个体都有自己独特的个性特征，个体差异也是普遍存在的。但是由于工作性质、工作环境的差异，每个岗位对员工的胜任能力、技能、性格、知识贮备、心理素质等会有不同的要求。在选择岗位的时候，应根据个人的个性特征选择，使人与工作岗位相匹配。如果匹配度高，个人特征和职业发展就会和谐，工作效率和事业成功的可能性就会大大提高。相反，工作效率和事业成功的可能性则会降低。因此，对企业和个人来说，进行适当的岗位匹配具有重要意义。二、泰州S员工招聘现状分析（一）泰州S公司基本情况泰州S公司为长城汽车泰州项目内外饰模块，建于2019年，是我国的民营企业。泰州S主要经营范围包括：汽车座椅、汽车零部件、汽车配件等。作为S汽车在国内的第八个生产基地，泰州S总投资19亿，总占地50000平方米。公司现有员工六百多人，正式工约两百多人，劳务工约四百多人。公司共设立财务部、生管物流部、品质技术部、制造部、综合管理部五个部门。具体组织架构如图2-1所示：图2-1组织架构图其中管理层包括总经理，副总经理，各部门部长，科长，主管，车间主任等40余人。综合管理部由人事行政科和总务安全科组成，人事行政科设有薪酬专员1人，招聘专员1人，培训专员1人，人力专员1人，经营管理专员1人，行政专员3人，总务安全科设有总务专员1人，综合管理2人，安全专员2人，共13人；财务部设有资产管理专员1人，成本管理专员2人，财务管理专员3人，共6人；生管物流部由计划采购科（29人），仓储物流科（110人），共139人；品质技术部由品质管理科（42人）和工程技术科（17人）构成，共59人，制造部由座椅车间（154人），内饰车间（132人），外饰车间（151人），设备科（30人）构成，共467人。（二）泰州S员工招聘现状1、招聘部门人员配置泰州S汽车公司建于2019年，从开始成立至今，企业领导者对于生产和安全越来越重视，但对企业的人力工作关注不够，虽然公司设有专门的人事行政科，但负责招聘工作的专员仅一人，当公司处于招聘高峰时，负责综合管理工作的专员和负责培训的专员会兼任招聘工作，以帮忙招聘劳务工为主，招聘专员刚工作一年，虽然是人力资源专业，专业性较强，但缺乏一定的招聘实践经验，还需不断学习。2、招聘计划制定每年12月，招聘专员会组织各用人部门，结合业务发展规划、人工成本管控要求、预计离职情况等，确定下一年度人员需求规划，每年3月、6月、9月根据实际情况进行调整。各用人部门结合人员需求规划，由内勤填写《人员需求申请表》（如表2-1所示），包括招聘岗位，岗位职责，定编人数，任职资格要求等，用人部门部长确定签字，人事部门审核，最后送总经理审批，招聘需求提报时严格遵循定岗定编原则，严禁编外用工。表2-1人员需求申请表招聘渠道的选择泰州S汽车公司的招聘渠道主要有单位内部调动、集团内调动、关联关系调动、校园招聘、社会招聘（包括网络招聘、现场招聘）。针对管理层（总经理、副总经理、部长、科长、主管）的聘用，都是由集团直任命，对于生产方面的班长和主任，大都是从各老工厂借调过来，由于公司管理层的薪资待遇较好，几乎没有人离职，所以内部招聘优势较大，离职率不高；校园招聘主要体现在对一线员工和技术性人才的招募，对一线员工的招募，主要选择与职业院校进行合作，对于技术性人才的招募主要选择与较优质的理工类一本二本院校进行合作，对新入职的大学生来说，公司会有额外的补贴，这也是吸引部分学生到泰州S公司实习的原因，社会招聘体现的是针对一线员工的招聘，主要是和劳务公司进行合作，招聘到的大多是劳务工。4、员工甄选泰州S汽车公司员工招聘的甄选方式主要是现场面试。公司会根据不同的岗位进行招聘，首先对简历进行初期的筛选，对线体员工而言，面试较为简单，主要看身体是否符合体检标准，对技术员和综合类人员而言，公司主要看中经验和教育背景，简历筛选之后会逐一打电话约定时间进行面试，面试分为初面和二面，初面主要是招聘专员针对应聘者的基本信息、言谈举止、语言能力等进行提问和了解，二面主要是用人部门领导进行专业性的面试，两轮面试之后基本就被录用了。5、员工录用泰州S公司录用的流程是：面试结束之后，招聘专员会通知面试成功的人员到指定医院体检，通过体检后，由综合部门安排报道时间，先到综合部进行报道和入职培训，再由用人部门内勤到综合部带人。泰州S所有员工在签订正式劳动合同时都有三个月的试用期，在试用期满后，员工提出转正申请，由用人部门部长签字，交人事经理审核，最后送总经理审批，审批通过后签订录用合同。6、员工招聘效果泰州S公司成立以来，对人员的需求量始终较高，尤其是一线员工，公司不断引入人员但同时离职率也很高，2021年一至三月，一月期初人数650人，招募员工26人，离职人数193人，离职率28.55%，二月期初人数483人，招募员工142人，离职人数73人，离职率11.68%，三月期初人数552人，招募员工903人，离职人数527人，离职率36.26%，通过以上数据分析得出：公司的离职率高，尤其是一线员工中的劳务工，部分劳务工连试用期都没有坚持下来，可能第二天就旷离了，因此公司人员不够稳定，存在很多问题。三、泰州S员工招聘存在的问题及原因分析（一）泰州S公司员工招聘情况调查为了能够更加深入的了解泰州S公司的招聘现状，准确的找出泰州S公司在招聘过程中存在的问题和不足之处，并对这些问题提出改进措施，进而对招聘流程进行优化，现对泰州S公司品质技术部员工进行问卷调查，调查内容包括招聘渠道，招聘流程，招聘满意度，招聘团队专业化程度等，具体内容见附件。本次问卷共发59份，收回52份，收回率88%，调查结果如下：1、针对“您是通过何种渠道了解到我们公司的”调查，有28人选择中介公司介绍，占参与人数的54%，有5人选择现场招聘，占参与人数的9%，有4人选择校园招聘，占参与人数的8%，有15人选择网络招聘，占参与人数的29%，如图3-1所示：图3-1招聘渠道的选择2、针对“您对招聘团队的专业化程度的评价”调查，有28人选择相当专业，占参与人数的54%，有20人选择一般，占参与人数的38%，有4人选择较差，占参与人数的8%，如图3-2所示：图3-2招聘团队专业化评价3、针对“您对招聘满意程度给予评价”调查，有15人选择非常满意，占参与人数的29%，有13人选择满意，占参与人数的25%，有14人选择一般，占参与人数的27%，有10人选择不满意，占参与人数的19%。如图3-3所示：图3-3招聘满意度评价4、针对“您觉得公司招聘流程是否科学合理”调查，有18人选择科学合理，占参与人数的35%，有12人选择良好，占参与人数的23%，有10人选择一般，占参与人数的19%，有12人选择需要改进，占参与人数的23%，如图3-4所示：图3-4招聘流程评价5、针对“您觉得公司招聘渠道是否合理”调查，有15人选择很合理，占参与人数的29%，有16人选择合理，占参与人数的31%，有15人选择一般，占参与人数的29%，有6人选择不合理，占参与人数的11%，如图3-5所示：图3-5招聘渠道评价（二）泰州S员工招聘存在的问题招聘是一个企业获得人才的重要途径，也是企业开展任何工作有力支持，因此企业在选人用人方面会显得尤其慎重。泰州S公司在进行员工招聘时，缺少对公司现有岗位进行分析，人力资源规划和招聘标准都不明确，因此，在招聘工作中存在许多问题，如招聘计划的制定、人员的选拔等，难以实现公司的招聘目标。从长远角度来看，会对公司的运营产生很大的影响。

1、招聘缺乏计划性招聘计划是开展招聘工作的重要前提。如果准备工作不够，就会影响到整个招聘过程和最终的招聘效果。人力资源规划要结对内外部环境进行评估，规划公司未来发展对人力资源的需求，以公司整体的前瞻和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体工作策略和目标，确保在合适的时间，有可用的具备技能和能力的员工。泰州S公司没有健全的岗位分析，招聘需求标准是由用人部门直接提出，并按照用人部门的要求制定的，这会带来一些负面影响:一是招聘信息不健全，只对空缺职位的一般要求，没有对工作内容和工作环境的描述；二是招聘标准不明确，招聘人员在挑选简历和面试的时候，只根据自己的直觉和经验来挑选人员，导致筛选出来的候选人不符合用人部门的要求，用人部门在试用期间发现该员工不适合该岗位，就会退还给人力部门，人力部门重新招聘，这既加大了工作量也增加了公司招聘成本。2、人岗匹配不明确人岗匹配的意思是要把合适的人放在合适的岗位上，使公司岗位和员工职能相匹配，最基础的就是岗位职责和个体员工匹配，以岗位薪资和员工需求为辅才是真正做到了人岗匹配，泰州S公司的目标一定不是保持现状，每个企业最大的目标都是希望能在市场竞争中做大做强，但在企业发展过程中，一定要有一支强大的人才队伍来支撑，每位员工都能在各自的岗位上做到尽职尽责，能为企业创造更多的价值。泰州S公司在招聘员工时，对岗位需要的人才并没有明确的定位，更没有对员工进行职业生涯规划，因此在招聘工作中模糊了人岗匹配的原则，仅关注短期的招聘目标而没有将眼界放到公司长远的发展中，这样既难留住人才，也不利于招聘到的人才最大限度的为公司做出贡献，更不利于公司的长远发展。3、员工甄选手段单一泰州S公司在招聘时主要选择的方式是面试，但是公司规章制度不完善，很难有一个科学合理的评价标准，在招聘员工的时候主要是依靠自己对求职者的主观看法，很难准确判断申请人是否符合岗位要求，无法对申请人做出客观评价。对于一家集生产研发、技术人员、财务专家、人力资源专家等要求较高的专业岗位为一体的公司，在甄选环节，省去了对专业知识水平的测试，导致招聘到的部分员工由于专业性较差，无法通过公司的试用期，目前公司处于成长期，迫于工作的压力，公司担心影响工作进度，所以就算无法通过试用期也不会辞退员工，因为公司无法及时对空缺岗位进行替补，并且重新招聘员工需要一定的时间成本，这也增加了公司的人力成本。4、未能适应本土化泰州S是S汽车系统有限公司的分公司，总公司的地址在保定，处于北方，而泰州属于南方，这一南一北的文化和地域之间必定会有差异，在公司实习的这段时间，我深切的感受到了差异之大，主要体现在人员管理，食堂饭菜，薪资水平等，在人员管理方面，因为有部分班长领导是老工厂借调过来，而老工厂对于职员的管理主要以大声喊叫、责骂为主，而泰州人主要是听道理的，用老工厂那一套管理方式来管理泰州这边的员工一定是不适用的，由于地域差异，老工厂普通职员的薪资几乎在2000-3000左右，而对于泰州这边，这样的薪资水平是不能满足基本生活需要的，并且公司团建活动较少，领导层对员工关注程度较低，导致员工与公司之间的亲和力较低。5、人员稳定性差泰州S公司是一个汽车制造业，人员流动相对其他行业较大，离职率较高，而泰州S公司作为一个六百多人的企业，离职率高达43%，造成公司人员稳定性差的原因在于：首先，现在公司大多都是90后，90后员工对于自己的职业规划意识较为淡薄，比较追求个性和自我，有自己的想法，情绪波动较大，抗压能力较弱；其次，公司有三分之二的员工是通过劳务派遣入职泰州S公司的，劳务公司的质量较差，导致人员不稳定；最后，在进行员工招聘时，没有进行专业性考核，入职后专业化培训较为糊弄，之后就直接进入工作状态，跟着同事学习，这让新人很难适应该工作，导致很多员工刚来一两天就辞职，这时岗位就会出现空缺，影响公司运营。（三）泰州S员工招聘存在问题的原因分析1、招聘人员不专业泰州S公司负责招聘的专员只有一个，而公司每日入职离职的很多，一个人是很难兼顾的，目前，有两位负责其他人力工作的职员会在招聘高峰时帮忙招聘工作，这两位的主要工作是培训和综合管理，但这并不专业。招聘地点设置也不合理，在其他公司的一个警卫室，让应聘者一看就很不专业。初面时流程并不规范，当应聘者到达招聘地点时，取来求职登记表给应聘者填写，填完后要排队等候，在问完一些基础问题后，招聘专员会联系用人部门领导进行面试，但经常性用人部门领导很忙，所以只能再约时间，招聘专员经常会忽略这些求职者，在这方面，泰州S公司需要改进，加强招聘专员的专业只是和相关岗位知识是，或者采取其他途径比如视频面试的方式使得用人部门领导参与进来。因此缺乏专业的招聘团队，招聘工作就很难落到实处，影响企业发展。2、公司领导层不够重视企业界都知道“人力资源是企业最重要的资源”，但是能真正重视并做好人力资源工作，特别是招聘工作的企业很少。大多企业在招聘时经常被传统的人力资源理念所影响，没有真正认识到招聘工作在企业中扮演的重要角色，不够重视招聘工作。泰州S公司是一家拥有六百多人的企业，但是负责招聘的专员只有一个，当处于招聘高峰时从事培训工作和综合工作的人力会帮忙招聘，显然公司领导层对招聘工作不够重视。通过调查，我了解到泰州S公司的中高层领导大多是从一线员工提拔上来的，他们大多技术能力较强但缺乏一定的管理经验，受到企业文化的影响，高层领导更加关注生产和形式主义，忽略了人力资本在企业中的重要作用，很少接受企业的培训。公司很少针对招聘工作进行汇报，只是将招聘工作作为综合部众多工作中的一个小部分来汇报，因此，公司领导很容易忽略招聘工作的重要性。3、过度控制招聘成本人力资源成本是企业为了满足自身的人员需求，实现企业效益最大化，对人才进行招聘、面试、培训、聘用等相关费用的综合，是人力资源管理和员工实际价值的总和。泰州S公司由于企业领导层对招聘的重视程度较低，因此在招聘方面的成本预算也较低，除正常招聘需要用到的费用，比如网络招聘需要的会费，其他费用很少。直接成本是看得见摸得着的费用，如招聘费用、培训费用等，这些都是可控的，对于间接成本，如重置成本，往往会被忽略，泰州S由于是新工厂，自身资金不足，还未实现盈利，公司各方面都在控制成本，每月都有降本任务，因此在人力资源方面分配比例也较低，最终导致招聘到的人员质量不高，人员不稳定、离职率较高等问题。4、缺乏后备人才库的建设我国大多数企业由于自身综合实力薄弱，基于对公司的运营成本的考虑，在储备人才的建设方面投资不足,招聘往往缺乏规划，公司选择招聘总是在某个岗位空缺时才会进行招聘，可能会导致岗位空缺很久，具有不确定性因素，这不利于公司的长远发展。应母公司的要求，泰州S公司逐渐建立起了储备人才库，但人才库大部分是公司现有员工，便于公司内部调动。然而，公司的优秀员工有限，选择也很有限。因此，当公司的职位空缺时，内部的人才库人员无法满足空缺的需要。泰州S公司在招聘工作结束时，并没有保留之前未被录用的人员信息，也许当时未被录用的人员是适合其他岗位的，只是与当时的岗位不匹配，其实大部分人的综合能力还是很强的，对于岗位的空缺，公司只能再花时间和人力资本招聘新员工，当公司对空缺岗位进行重新招聘时，大大增加了招聘部门的工作量和公司成本。5、缺乏与用人部门沟通在传统的招聘管理理念中，一个公司的招聘工仅仅是人力资源部门的工作，其他用人部门只要提出需求即可，这种观念是片面的，随着当今社会的快速发展，企业必须改变原有的管理方式，泰州S公司业务繁忙，部门设置较多，但是各部门之间沟通配合较少，用人部门在招聘工作中参与不够，面试环节也只是简单参与。招聘渠道选择有偏差泰州S公司当前员工招聘渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是集团内调动晋升，内部选拔的人才对公司情况比较了解，能够快速适应岗位需求。网络招聘针对性不高，当求职者在网上投简历时，他们通常会选择所有合适岗位都进行投递，这样导致招聘人员需要花费大量的时间和精力来筛选简历。校园招聘可以招聘相应专业的技术人才，但大学生的工作经验较少。需要投入时间和成本进行培养。四、泰州S员工招聘存在问题的改进措施（一）制定科学的招聘计划科学合理的招聘计划有利于招聘专员对招聘进程进行把控，让招聘工作有序的进行，还能节约招聘成本。因此，泰州S公司的员工招聘工作需要制定科学的规划，明确招聘方向。1、完善岗位说明书泰州S是S汽车系统的子公司，所以公司原先是有岗位说明书的，但毕竟是一个新的公司，还是有很多不一样的地方。所以需要适当的修改并完善岗位说明书，泰州S公司在完善岗位说明书时，不仅要对公司各个岗位进行简要描述，更要结合公司的经营目标和发展战略，不断完善员工胜任力要求，提高岗位说明书的作用。2、制定人力资源发展规划员工招聘在企业人力资源发展规划中占据主导地位，与工资福利、岗位配置等存在密切关系。泰州S公司由于缺少科学系统的规划，招聘主要针对的是企业当下的空缺岗位，并没有考虑企业后续发展人才储备问题。企业人力资源发展规划可以从以下几个方面考虑：首先，要识别公司的发展目标和实现这些目标需要的人力资本，其次，公司应该调查现有员工是否能满足公司未来发展的需求，最后，根据对公司空缺职位的分析，制定有效的人力资源计划。

（二）拓宽招聘渠道1、完善原有招聘渠道泰州S公司原先的招聘渠道主要有校园招聘、内部招聘、网络招聘等，这些招聘形式也存在着一些问题，特别是与劳务公司合作，所以公司要加强与优质劳务公司的合作。第一，对所合作的劳务公司的人才质量进行评估，要充分考虑劳务公司的专业度，口碑、业务范围等，最好实地考察劳务公司，与达不到要求的低质量劳务公司解除合作关系；第二，对劳务公司进行监管，首先劳务公司将简历进行初步筛选，再将合适的简历发给公司人力资源部进行二次筛选，这样的方式可能会导致几个劳务公司筛选到重复的简历，对此泰州S公司可以利用计算机平台与劳务公司建立中介机构服务管理系统，自动筛选劳务公司推送的简历，降低了重复性工作，提升了效率。2、拓宽新型招聘渠道在互联网飞速发展的今天，社交媒介已经走进了每个人的生活中，而社交媒介的兴起使得网络上出现了一种新型招聘方式——自媒体招聘，自媒体主要包括企业微信、企业QQ、企业微博账号等，这种招聘方式无需电脑，只需要一部手机就可以随时随地发布招聘通知，打开朋友圈或者扫二维码即可进入公司宣传页面，较为方便，比传统的招聘更加省时、省力，而传统的招聘信息更加单一，通过微信公众号更能让求职者了解公司状况，增加知名度。第一，要在企业微信公众号中设置专门的招聘板块，第二，制作微信公众号推文，详细介绍公司，加入公司发展历程，经营范围，薪酬水平，空缺岗位等让求职者心里大概有个预期，同时通过发表朋友圈，让员工转发，尽可能夸大宣传范围，使公司全体员工参与到招聘工作中。3、完善内部推荐制度泰州S公司是有内部推荐的方式的，但没有制定内部推荐奖励，导致参与内部推荐的员工主要目的是为了帮助朋友找到工作，没有站在公司的角度考虑是否合适，所以存在人岗不匹配的问题。泰州S公司可以进一步完善员工内推制度，制定奖励措施，奖励标准可以如下：成功推荐一名并通过公司试用期奖励500元，被推荐人入职满一年，推荐人奖励800元。但是内部推荐一般适用于一般岗位的员工招聘，管理者并不试用，因为涉及到廉洁问题。4、进行岗位轮换轮岗制度是企业针对具有全面发展潜力的员工进行有计划的岗位轮换管理的一种方法，泰州S公司可以通过内部调动选择关键岗位的人员或管理人员进行岗位轮换，比如：从事人力培训专员的职员在工作一段时间后可以转为招聘专员，这样既让他们全面的了解了公司人力方面的整体业务，又让他们充分的了解了公司整体的流程，也为公司储备了高素质复合型人才。（三）适应本土化，加强企业文化建设泰州S公司是S汽车系统有限公司在泰州成立的新公司，总部位于河北，正是因为南北文化差异的影响，导致泰州S在用人和留人方面存在很多问题。首先，从食堂来看，北方人较喜欢吃包子，以面食为主，因此食堂大多是这些，而泰州本地人吃不惯，公司应该进行调查，通过调查问卷的方式选择食堂饭菜种类；其次，从薪资水平来看，大部分员工的工资在泰州消费水平往往是不够的，公司应该针对同行薪资水平进行调研，适当调整当地的薪资水平；最后，从管理方式来看，泰州S公司的领导者大多是总公司直接任命的，会受老工厂文化的影响，这种吼叫式的管理方式对于泰州人来说是难以接受的，应该招聘一些当地富有管理经验的领导者进行管理，两者相结合，互相学习，这样有利于公司发展与进步。企业文化在企业发展中发挥着重要作用，关系到人力资源中的“留”人，现如今人力市场求职者大多以80、90后为主，他们大多追求个性和自我，加强企业文化有利于员工自我实现的需要，促使员工因热爱企业文化而减少人员流动。泰州S公司的企业文化建设可以从以下方面着手：第一，企业经营者自身形象的包装，一个企业的经营者要具备良好的价值观，成为企业的门面；二是企业领导层不仅要多关心下属的工作状态，而且也要适当关注员工的生活，多进行团建活动，让员工感受到公司的温度；三是将公司的企业文化进行自上而下的宣讲，这样更容易在全员中普及。（四）完善后备人才库随着泰州S公司的逐步规范化，公司的规模也在不断扩展，招聘的工作量也在加重，为防止岗位突然空缺，泰州S公司必须依照企业战略提前储备人才，完善人才库。泰州S公司在现有职员中择优选择人才成为人才库的一员往往是不够的，招聘专员在日常招聘时应该收集简历并存档，以充实人才库信息。在进行人才甄选的过程中，招聘专员要多观察留意，将目前不匹配该职位但是个人能力较强的应聘者列入后备人才库中，并定期回访，以便将来不时之需，这样，企业在紧急招聘时既能够节约招聘成本也能够确保该岗位正常运作。另外，在进行人才库的管理时，招聘专员可以按照岗位进行细分，建立一套完整的人才库。五、泰州S员工招聘改进的保障措施（一）加强高层领导对招聘工作的重视泰州S公司各部门领导负责人和高层领导要从思想上重视招聘工作，积极配合和支持人力部门的招聘工作。在每次招聘工作结束之后，招聘部门领导要及时向高层领导进行专题汇报，以加深高层领导对于招聘工作的印象。目前，在“人才满天飞”的大环境下，公司领导者要具备用识才、辩才能力，积极向行业内优秀的企业学习招聘经验，但不能完全模仿，要有自己公司的创新之处，制定适合泰州S公司的招聘方案。（二）加强招聘队伍建设招聘团队在企业中发挥着基础保障性作用。招聘人员的素质和专业能力直接影响着招聘效果和公司的运行，因此要定期对招聘人员开展培训与考核，提高他们的专业素养。泰州S公司的招聘主力仅一人，还有两个只是在招聘高峰时起辅助作用，显然对招聘工作不能付出全部精力，这将导致招聘效率低下。由于招聘人员紧缺且经验不足，将导致招聘工作出现问题，因此泰州S公司要增加招聘专员的数量，作为一个六百多人的企业，招聘专员最好配置两人。尤其在面试环节，泰州S公司可以组建专业的面试团队，建议用人部门领导一起参与到面试环节中来。总之泰州S公司的招聘团队应该由招聘专员两人、人事经理、用人部门领导构成，泰州S公司要时刻谨记团队协作原则，合理安排人员结构，结合用人部门和相关业务部门共同参与，有助于客观正确的评价应聘者，为公司吸引到合适的人才。（三）建立科学的激励保障措施激励是调动员工工作积极性最有效的方法。提高员工工作效率是泰州S公司管理层最需要解决的问题。泰州S公司对于人才激励工作的资金投入不到位，目前，泰州S公司设立的奖项有最佳新锐、优秀员工、先进班组等，各部门领导根据这一年员工的工作表现推荐本部门合适的员工，上报人力部门进行审核，由总经理进行批准，之后进行颁奖，确认后奖金由财务部门发放到各部门。泰州S公司奖项设置有限，并未涉及招聘工作，泰州S公司可以适当为招聘人员设置奖项，让每个参与招聘的招聘专员享受到工作带来的荣誉感，当然奖项不仅限于物质层面，也要注重员工精神方面，可以通过假期满足员工内心需求。（四）实行招聘工作的绩效考核制度绩效考核是当今社会评判员工工资水平的主要依据，将招聘工作纳入绩效考核范围是提高员工工作积极性的动力也是对招聘人员工作的肯定，要让每位参与招聘工作的员工感受到公平公正，泰州S公司要从维度、权重、周期三个方面来确定考核指标。维度方面，主要针对工作指标设定情况，完成情况来考核，权重是按照考核内容所占比例进行划分，对于给团队创造岗位价值的员工应该提高绩效占比，而对工作质量指标不能完成或完成效率较差的应当减少比例，周期方面主要通过月度、季度和年终考核，评分以ABCD划分，得分为A的，薪资是基本薪资基础上的20%，得分为B的薪资是基本薪资基础上的10%，得分为C的薪资不变，得分为D的薪资低于原本薪资。招聘部门适用于短期考核，因为招聘人员每完